高管薪酬粘性特征研究综述
制造业上市公司高管薪酬“粘性”问题研究
Ｄ ， ｔ
计算方式 公司前＝名高管平均薪酬的对数 净利润的对数 公司业绩较上年下降记为 １ ； 否则记为０ 独立董事占董事的比重 年末的资产负债率 董事长与总经理分任取值为 １ ： 否则取值为０ 前三大股东持股比例和 控制人为个人、 民 营企业时 取值为１ ； 否则取值为０
被解释变量 Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ，
控制变量 控制变量
（ 境外 ） 实施股权 激励试行 办法》 和《 国有 控 股上 市公司 （ 境 内） 实施股权激 励试行 办法》 。国有企业的薪酬制度也逐步 引入 市 场化 因素而 具有 了业绩 型薪酬 的特 征
（ 辛清泉等 ， ２ ０ ０ ７ ） 。美 国 《 福 布 斯》 杂 志 披 露 的 年 度 薪 酬 中 发现 ， 薪 酬 下 降 的 总经 理
布 的《 中央企业负责人经营业绩考核暂行 办 法》 和《 中央企 业负责 人薪酬管 理暂行 办 法》 ， ２ ０ ０ ６年 １月和 ８月 国资委 和财政
部 分别联合 下发 的 《 国有 控 股 上 市 公 司
Ｌ ｎ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅ Ｉ ， 【 营业收入 的对数
两职分离 股权集中度
在２ ０ ０ ５年 前 后 在 企 业薪 酬 制 度 方 面 出 台 了许 多 的新 政 策 ，例 如 ２ ０ ０ ４年 国 资 委 颁
（ 一） 模型的构建
Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ． ， ＝ １ ３ ０ ＋ ３ １ ｊ ｘ Ｌ ｎ Ｐ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ 。 ， ＋
有关高管薪酬研究的文献综述
有关高管薪酬研究的文献综述高管薪酬研究是管理学研究的一个重要领域，涉及到公司治理、股东权益保护、员工激励、绩效评估等方面。
本文将综述有关高管薪酬研究的文献，旨在探讨高管薪酬的界定、影响因素、对公司绩效的影响以及应用实践等方面。
一、高管薪酬的界定高管薪酬是指担任高管职位的人员所获得的直接报酬和间接福利，包括基本工资、奖金、股票期权、退休福利等。
高管薪酬的界定涉及到薪酬的构成、计算方式、调整方式等方面。
对于高管薪酬的构成，存在着多种模式。
其中一种是基本工资+奖金+福利的模式，这种模式比较简单明了，但缺点是激励程度较低。
另一种是基本工资+股票期权+福利的模式，这种模式可以更好地与高管的业绩挂钩，但是计算复杂度较高。
在薪酬计算方面，需要考虑的因素有很多，如职位级别、行业特点、地区差异、公司规模等。
根据上市公司高管薪酬计算规则，高管薪酬主要包括三成分，分别是固定薪酬、绩效薪酬和股票期权等权益激励。
在调整方式方面，高管薪酬的调整应该有明确的指导原则。
例如，高管薪酬的调整应该符合公司业绩，应该对高管的个人贡献和绩效进行科学的定量评估，同时还应该考虑到行业平均薪酬水平等因素。
二、高管薪酬的影响因素高管薪酬的水平和构成受到多种因素的影响，这些因素在实践中发挥着不同的作用。
（1）公司治理结构公司治理结构是影响高管薪酬的一个重要因素。
公司治理结构可以分为股东治理和内部治理两部分。
股东治理主要通过上市公司的追踪不断地调整高管薪酬，通过不断地合理调整高管薪酬，从而提高公司整体业绩。
内部治理主要通过公司制定和实施合理的激励机制，以尽量激发高管的工作积极性，从而增加公司的收益。
（2）行业特征不同行业的特征也是影响高管薪酬的因素之一。
例如，高科技行业的高管薪酬较高，原因在于该行业较为创新和风险，高管对公司的贡献比较大。
相反，传统行业的高管薪酬相对较低。
（3）公司规模有研究表明，公司规模与高管薪酬水平呈正相关关系。
这主要是因为大型公司规模较大，从事的业务比较复杂，高管需要具备高度的管理能力和战略规划能力，因此需要高薪聘请高水平人才。
我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述
我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）薪酬设计的意义在于通过制度安排有效地把高管人员能力引导到对企业发展有益的行为上来。
不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，因此薪酬组合的不同会造成高管人员不一样的行为选择，进而影响企业绩效的实现。
以下是国内外关于高管薪酬对企业绩效影响研究：一、高管人员薪酬与企业绩效的关系1.高管人员薪酬与企业绩效正相关高夫兰和斯米德(Coughlan Schmidt，1985)根据1978-1982年间149家公司的数据，实证研究发现，报酬变化与股票价格正相关，他们还首次提供证据表明公司绩效差更可能更换CEO。
霍尔和利伯曼(Hallliebman，1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。
杨青、高铭（2009）采用2005-2007年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性分析等实证检验发现，我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示CEO 激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。
进一步的研究发现上市公司中CEO薪酬与公司业绩正向相关，董事薪酬对公司业绩没有显著影响。
2.高管薪酬与企业绩效的相关性不显著李增泉(2000)利用1998年度财务数据，运用回归模型进行分组检验，研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关，而且资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。
李良智、夏靓(2006)以2001~2003年31家电子行业上市公司面板数据进行实证分析，结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关，而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。
国有企业高管薪酬研究综述
国有企业高管薪酬研究综述第一篇：国有企业高管薪酬研究综述国有企业高管薪酬研究综述【摘要】2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。
本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。
最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。
【关键词】高管薪酬企业绩效限薪令一、引言2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。
我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。
为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。
美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。
证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。
2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。
2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。
2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。
2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。
二、高管薪酬与企业绩效企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。
一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬是组织中一个重要的管理工具，对于员工的工作积极性、创造力以及对组织的忠诚度有着重要的影响。
对于高管而言，薪酬更是一个关键的激励因素，直接影响其决策、行为和组织的绩效。
对于高管薪酬的制定和变动，往往受到多种因素的影响，其中薪酬契约理论和高管薪酬粘性成为了近年来学术界和实践界关注的焦点之一。
本文旨在探讨薪酬契约理论和高管薪酬粘性的相关研究，分析其对薪酬决策和高管行为的影响。
一、薪酬契约理论的核心观点薪酬契约理论是由贝克尔和米尔格朗（Baker、Milgrom）在20世纪80年代提出的，其核心观点是在面临不确定性的环境中，通过设计薪酬契约来激励员工和管理者的行为，从而实现组织目标。
薪酬契约理论认为，由于信息不对称和利益冲突的存在，雇员和雇主之间存在代理问题，为了解决代理问题，必须设计合适的薪酬契约来激励雇员和管理者的行为。
薪酬契约可以分为固定薪酬和激励薪酬两种形式，固定薪酬用于保证基本工作表现的补偿，而激励薪酬则用于激励员工和管理者的优秀表现。
薪酬契约理论强调了薪酬激励对于员工和管理者工作动机的重要性，并提出了薪酬设计应该考虑员工和管理者的行为动机、风险偏好以及信息不对称等因素。
二、高管薪酬粘性的概念与影响机制高管薪酬粘性是指高管薪酬变动的缺乏弹性和灵活性，通常表现为高管的薪酬变动相对缓慢和不敏感。
高管薪酬粘性的存在主要受到多种因素的影响，包括市场竞争的程度、公司绩效的表现、董事会的监督和公司治理结构等。
在实际运作中，高管薪酬通常由固定薪酬和激励薪酬构成，而激励薪酬的设计和变动通常受到市场竞争和公司绩效的影响，因此高管薪酬粘性的存在可能会对高管的激励效果产生一定的影响。
研究还表明，高管薪酬粘性可能会增加公司的运营风险，因为在面临市场变化和公司绩效下滑时，高管的薪酬并没有及时调整，可能导致高管对于公司运营风险的认识和应对不足，从而影响公司的绩效和价值创造。
四、结论与启示薪酬契约理论和高管薪酬粘性在公司薪酬管理和高管激励上发挥着重要的作用。
高管薪酬粘性与企业创新研究综述
2021年4期总第937期有效地解决问题，不再是简单粗暴式的管理，避免员工出现厌倦工作的心理，以及各种负面情绪，使员工和员工之间互相沟通、协调、帮助、团结，提升工作效率，创造更大的经济价值。
4.谋求企业的长远发展每一家长远发展的优秀企业背后都离不开员工的支撑，现代化企业中员工的发展是企业发展的前提，拥有好的员工才能支撑起一个成功的企业。
企业应该紧跟时代的发展，充分发挥员工的主观能动性，确保企业长远可持续地发展。
企业管理者可以通过管理心理学对员工的心理行为进行了解和分析，及时地了解员工的工作需求，有效地改善员工在工作中的陋习，提高工作的积极性。
积极引导员工规划正确的适合自身的职业规划，激发工作热情，被管理者认可，增强员工对企业的忠诚度，在良好的工作范围中为公司带来利益的最大化。
五、结语综上所述，在企业的管理制度中合理地利用管理心理学，能够及时地了解员工的需要，解决员工的基本诉求和困难，适当减轻员工的压力，定期和员工进行心理沟通，增强企业的凝聚力，从而使得员工处理好和同事之间以及和领导之间的关系，不断提升员工在企业工作中的归属感和幸福感，也提升了企业的管理质量和管理水平。
有效运用管理心理学有利于调动人的心理与行为的积极性、主动性、创造性，从而提高企业的生产效率、管理效率和管理效能，并促进企业和人员持续、健康、稳定地发展。
参考文献：[1]于欣悦.战略地图视角下行政事业单位预算绩效管理完善策略研究[J].商讯,2020(36):154-155.[2]李红莲.行政事业单位财政预算资金进入财政一体化管理平台后的探讨[J].营销界,2020(51):136-137.[3]黄嘉发.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[J].营销界,2019(28):67-68.[4]李琳.关于企业管理中积极心理学应用的探讨[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2019(05):39-41.[5]郭娜娜.管理心理学在企业人力资源管理中的应用[J].管理观察,2019(05):19-20.[6]赵娟.高职院校思想政治教育中家校协同教育的问题及对策研究[J].科学大众(科学教育),2018(10):152+166.[7]康振兴.网络环境下高职院校学生思想政治教育对策研究[J].才智,2018(28):51.[8]张洁.管理心理学在人力资源管理中的应用[J].现代国企研究,2017(08):80.作者简介：秦绍学（1997.11-），男，汉族，贵州省毕节人，佳木斯大学2020级硕士研究生在读，研究方向：应用心理学；通讯作者：耿希峰（1972.3-），男，汉族，黑龙江省通河人，佳木斯大学教育科学学院心理学专业，教授，研究方向：发展与教育心理；张宇晨（1997.10-），男，汉族，黑龙江省哈尔滨人，华东师范大学2020级硕士研究生在读，研究方向：运动技能的学习与控制；邹艳琳（2001.06-），女，汉族，黑龙江省伊春人，佳木斯大学2019级本科在读，研究方向：小学教育；穆秋竹（2001.08-），女，汉族，黑龙江省牡丹江人，佳木斯大学2019级本科生在读，研究方向：应用心理学高管薪酬粘性与企业创新研究综述■李一琴山西财经大学摘要：高管薪酬粘性的存在使得薪酬-业绩相关型契约没有发挥应有的作用，在企业业绩下降时高管没有得到应有的惩罚，但是众多学者认为“奖优不惩劣”的薪酬粘性特征，会增加高管的冒险精神，促使高管进行创新行为。
浅谈高管薪酬黏性对研发投资的影响
浅谈高管薪酬黏性对研发投资的影响高管薪酬黏性是指高管在一定时间范围内对薪酬的稳定性和持续性的需求程度。
高管薪酬黏性对企业的研发投资有着重要的影响，下面将从以下几个方面进行论述。
高管薪酬黏性对研发投资的影响体现在战略定向上。
高管薪酬黏性高的企业意味着高管的薪酬稳定性较高，他们更加关注目前的短期绩效，可能更加倾向于通过削减成本、开展销售推广等方式来获取短期收益。
这会导致企业在研发投资上的利润预期偏低，降低了企业对长期战略的关注度，从而减少研发投资。
高管薪酬黏性对研发投资的影响还体现在资金安排上。
高管薪酬黏性高的企业往往更加注重短期利益的追求，他们倾向于将资金用于分红、回购及经营开支等方面，而减少长期研发投资所需的资金。
这样一来，企业在研发投资上的资金投入会减少，研发团队可能面临研发经费不足的问题，影响研发活动的开展和进展。
高管薪酬黏性对研发投资的影响还表现在组织文化上。
高管薪酬黏性高的企业往往在组织文化上更加注重短期业绩的考核和激励，往往形成以短期利益为导向的文化氛围。
这种文化氛围容易导致员工更加关注短期目标的完成，降低了对长期研发目标的重视程度，从而降低研发投资的积极性。
高管薪酬黏性对研发投资的影响还体现在高管的行为动机上。
高管薪酬黏性高的企业中，高管通常在短期内可以获得较高的薪酬回报，这会增加他们对短期利益的追求。
高管可能更加倾向于将有限的资源用于短期利益最大化的活动上，而将研发投资边缘化。
长期来看，这种行为动机的倾向会削弱企业对创新和研发的投入，影响企业的长期竞争力。
高管薪酬黏性对研发投资有着重要的影响。
高管薪酬黏性高的企业在战略定向、资金安排、组织文化和行为动机等方面都容易减少对研发投资的支持和关注度，从而影响了企业的创新能力和竞争力。
企业需要在制定高管薪酬制度时，综合考虑长短期目标的平衡，以及对研发投资的支持，促进企业的可持续发展。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是组织行为学和劳动经济学中的一个重要概念，它探讨了员工与雇主之间的薪酬关系，特别是在不确定性环境下的薪酬契约制定和执行。
而高管薪酬粘性则是指高管薪酬在短期内难以改变的现象，这一现象与薪酬契约理论密切相关。
本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个方面进行探讨，并分析它们在当今经济环境下的重要性和影响。
薪酬契约理论薪酬契约理论是由哈特和霍尔姆斯于1986年提出的，它解释了在不完全契约环境下的薪酬制定和执行问题。
在现实世界中，雇主和员工之间的契约往往不完整，因为很难完全预测未来的市场情况和个人表现。
在这种情况下，雇主和员工之间的薪酬契约就会出现信号传递、激励和风险共担等问题，薪酬契约理论正是解释了这些问题。
薪酬契约理论认为薪酬不仅是员工的收入来源，更是雇主和员工之间信息传递的手段。
薪酬水平的高低可以向外界传递有关公司绩效和对员工表现的信号，同时也向员工传递了公司对其价值的认可。
薪酬契约也需要考虑如何激励员工提高绩效。
在不确定的环境下，雇主需要通过薪酬激励员工积极努力，以实现公司的长期目标。
薪酬契约理论也认为雇主和员工需要共担风险。
在不确定的环境下，员工的努力和表现可能会受到外部因素的影响，而雇主也需要为员工的不确定性提供一定的保障。
高管薪酬粘性与薪酬契约理论密切相关的概念是高管薪酬粘性。
高管薪酬粘性是指高管的薪酬在短期内难以改变的现象，它通常是由于董事会的决策惯性和高管市场的稀缺性导致的。
高管薪酬的粘性不仅影响了公司的绩效和治理结构，还可能引发公司的风险管理问题。
高管薪酬的粘性可能导致公司治理结构的问题。
如果高管薪酬过高且无法及时调整，可能会造成董事会和股东之间的矛盾。
董事会往往需要向股东解释高管薪酬的合理性和决策的科学性，而高管的薪酬粘性可能会使得这些解释更加困难。
高管薪酬粘性也会影响公司的绩效。
由于高管薪酬难以及时调整，可能导致公司高层管理人员的动力不足和绩效下滑，甚至可能引发公司的风险管理问题。
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高管薪酬粘性特征研究综述2012年12月17日10:21 来源：《管理学家·学术版》2012年第3期作者：杨成浦汪茹字号打印纠错分享推荐浏览量摘要：企业管理层作为现代企业组织结构中重要的一个部分，高层管理者的薪酬问题也成为学界研究的焦点。
大量公司高管天价薪酬事件的爆出使得越来越多的学者开始关注高层管理人员的薪酬与公司业绩的粘性特征，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低，并运用委托代理理论及管理层权力理论等加以解释。
本文对关于高管薪酬粘性特征的研究加以梳理，并试图找寻未来在这一问题上可能存在的研究方向。
关键词：高管薪酬粘性，委托代理理论，管理层权力理论现代企业制度下，所有权与经营权的分离导致企业所有者与高管之间委托代理问题的出现。
对管理层的激励是缓解这一问题的手段之一，以使高管的自身利益与企业及其所有者的利益挂钩。
激励成本与代理成本的权衡左右着所有者对激励政策的制定与激励尺度的把握，合理的激励制度应当是奖与惩结合，使管理者能够在实现企业价值最大化的同时能够获取自身价值的最大化。
然而，现实当中激励政策的制定并非完全由所有者所掌握，高层管理者作为企业管理的实际执行者，也相当程度地参与进来。
他们对自身利益的考虑也就导致激励政策与业绩呈现非对称性，表现出粘性特征。
企业通常是根据最终绩效向高管人员支付薪酬，以缓解委托代理问题。
但研究发现，很多企业高管薪酬并非与企业绩效呈正相关关系。
有学者研究结果显示，企业高管薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低。
非对称性的存在与激励并不完全吻合，这通过委托代理理论很难解释，薪酚激励并不必然解决代理问题，薪酬的制定与执行机制可能使其成为代理问题的一部分，企业管理层在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬，由此形成了薪酬制定理论的新流派——管理层权力理论，很多学者认为管理层权力理论可以较好的解释高管薪酬的非对称性问题。
西方国家对此现象已经进行研究，我国改革开放以来，经济飞速发展，各种市场交易规则也在不断完善。
随着近年来国家监管机构对上市公司监管力度的加强，上市公司高管薪酬情况陆续得到披露，“中国平安”、“中海油”等天价薪酬事件使得高管薪酬问题被推到风口浪尖，同时也为学术界进行研究提供了现实基础。
本文在对委托代理理论和管理层权力理论下高管激励非对称性特征的相关研究进行梳理的基础上，同时指明未来可能的研究方向。
一、委托代理理论委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，现代企业制度是建立在企业所有者与企业经营者之间相对分离的基础之上。
由于企业经营者的行为可能偏离利润最大化目标，以及企业经营者与所有者之间的信息不对称，从而使企业所有者不能完全观察到经理人员的行为，这就产生了委托代理问题。
作为受托人的管理者很可能为了自己的利益而损害委托人——股东的利益，产生“道德风险”和“逆向选择”问题。
为了使两者的利益一致，委托人应该将代理人的报酬与最终产出联系起来，并设计一个合理的联系程度，在满足代理人激励兼容和参与约束的情况下，最大化委托人自身的利益。
因此，企业会根据最终绩效向高管人员支付薪酬。
关于高级管理人员的激励——报酬问题，西方学术界已经做过较多的研究。
最早的研究由Taussing 和Baker（1925）完成，他们发现经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。
从上个世纪六十年代开始，Mcguire，Chiu&Elbeing（1962），R.Massn，（1971），W.Lewellen和B.untsman（1970），Ciscel 和Carroll（1986），Jenson和Murghy（1990）等研究表明经理报酬和公司业绩之间存在相关关系。
Murphy（1985）、Josscow等（1993）、HamdMeh-ran（1995）、Hall和Liebman（1998）、Giorgio、Arman（2008）和Brian等（1998）证明了经理人报酬和企业业绩之间存在正相关关系。
但Gunasekaragea&Wilkinson（2002）、Jensen＆Murphy（1990）发现二者之间的关系并不明确。
Jackson etal.（2008）发现高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量，这一发现为研究高管薪酬提供了新的方向。
近年来，国内关于经理报酬与企业业绩关系的研究也逐渐升温，但并未取得一致的结论。
一种观点认为高管人员的年度报酬与公司绩效并不存在显著的相关关系，如魏刚（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）、樊炳清（2002）等。
另一种观点认为高管的报酬与公司绩效存在显著的正相关关系，如陈志广（2002）、周兆生（2003）、周嘉南、黄登仕（2006）、薛求知、韩冰洁（2007）等。
而方军雄（2009）的研究表明，高管薪酬的业绩敏感度存在非对称性，业绩下降时高管薪酬的下降幅度要显著低于业绩上升时高管薪酬的增长幅度，也就是体现出粘性的特征。
可见，无论是西方国家还是发展中的中国，企业高管的薪酬与企业业绩之间的关系都呈现出一定的粘性特征。
一个企业想要做大做强，就不能缺少一个好的领导人，例如苹果的乔布斯、海尔的张瑞敏等，基于此，为了缓解高管人员与所有者之间的委托代理矛盾，对高管人员的奖励幅度终会大于对其的惩罚幅度，以更大的达到激励管理者的效果，这就是大部分学者认为代理理论可以解释高管薪酬激励的粘性特征的原因。
二、管理层权力理论管理层权力的相关研究源于Berlet和Means（1932）在20世纪30年代中观察到的“经理革命”，这种“经理革命”造就了一种与所有权相分离的经济权势。
企业是一个由管理者、一般员工、股东、供应商、征税人、债权人组成的联合体。
在这个联合体中，各成员的目标是冲突的，企业的高层管理者居于联合体中最重要地位，他们拥有企业经营活动的决策权和内部信息。
现实中，股东拥有的权利比法律赋予的权利要小得多，中小股东很难有发言权，董事会事务也常受到高管的影响和干预。
也就是所谓的管理层权力。
20世纪50年代以后，管理层权力现象逐渐被关注，用来解释机会主义、代理成本和道德行为的成因，并相继形成一系列假说和模型，如Baume的销售最大化假说、Mails的成长最大化假说、williamson的经理效用最大化假说，当管理层权力应用到高管薪酬制定上，就形成了薪酬制定的管理层权力理论。
Boyd（1994）研究了公司治理对薪酬的影响，发现CEO薪酬与董事会独立性相关，如果董事会独立性越弱，CEO薪酬就越高。
Main etal.（1995）基于经济学和心理学视角对董事会的作用进行研究发现，外部董事成员往往不是CEO的业绩评价者而是合作伙伴。
Hillock（1997）发现，公司间互派董事结成关系网，会造成管理层薪酬制定的不独立和不公正。
卢西恩等（2009）认为高管更希望薪酬与业绩无关，以避免业绩波动的风险。
同时，从经济诱因、心理和社会的角度分析，公司董事偏袒高管的成本非常低。
Jenson 和Murphy（1990）利用《福布斯》发布CEO薪酬的调研报告估计得出，股东财富每一千美元的变化只引起CEO个人财富3.25美元的变化，CEO薪酬变化与股东财富变化的相关性很弱。
从国内看，陈志广（2002）发现高管年度薪酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关关系，以及行业、地区对薪酬有影响。
谌新民和刘善敏（2003）发现资产规模、行业特性、区域范围、股权结构对经营者年薪有深刻影响。
卢锐（2008）对管理层权力与货币薪酬、盈余关联、股权激励、在职消费和薪酬差距进行了系统研究，结果发现管理层权力显著影响高管薪酬，存在高管通过权力自定薪酬行为。
卢锐和魏明海（2008）对管理层权力理论进行论述，并实证研究发现，管理层权力大的企业与其他企业相比，高管的货币薪酬更大，但业绩并没有更好，而且，管理层薪酬与盈利业绩的敏感度较高，与亏损业绩的敏感度较低，部分企业出现薪酬与业绩弱相关甚至不相关。
吕长江等（2008）用2001～2004年国有企业样本研究发现权力大的高管可以自定薪酬，在获取权力收益的同时实现高货币薪酬，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的高管则更关注货币薪酬，只能通过盈余管理达到薪酬考核的目的。
纳超洪（2009）通过对2005～2007年上市公司数据研究发现，高管会运用权力、并购和R&D等隐蔽性的自由裁量性投资行为自定高薪，导致薪酬契约严重无效。
法人股比例、股权结构、董事会特征等公司治理的特性与管理层权力的大小有着密切的关系，上述研究结果所表明的高管薪酬与公司治理状况的关系进一步证实了管理层权力在薪酬政策制定及实际执行当中的影响，从某种程度上决定着高管的薪酬。
在经济学上，每一个人都是理性人，即都会为自己的利益考虑。
当企业发生亏损的时候，高管人员的薪酬也会随之降低，为了使降低的幅度最小，高管人员可能会利用其自身的权力来达到这一目的。
相反，当企业处于盈利状态时，高管人员为了获取更多的利益，也会使用其所拥有的权力。
这就是管理层权力理论对高管薪酬粘性特征的解释。
三、未来研究展望从目前已有的文献来看，国内学者对高管薪酬的研究多局限于其影响因素方面，例如公司业绩、公司规模、企业性质等，还有部分学者也从高管自身条件人手研究高管薪酬，如高管的学历、年龄、性别等，很少有学者对高管薪酬与公司业绩之间的这种粘性特征加以分析。
因此，在未来的研究中，可以借鉴国外学者的研究方法，结合中国企业的实际情况对高管薪酬的粘性特征加以深入探究。
未来的研究可以从以下方面着手：第一，结合中国企业的特殊情况，研究高管薪酬的非对称性问题。
中国的大型企业多为国有企业，这些企业高管大多数来自政府部门，他们不只看重经济利益，更在乎的是政治前途。
因此，对于这些企业的高管，不能只从企业的业绩方面研究高管激励问题，同时应该结合其他影响因素深入研究企业的高管隐形报酬的构成。
第二，寻找其他对能够解释高管激励粘性特征的理论。
对于高管薪酬问题，委托代理理论、人力资本理论、社会比较理论、锦标赛理论、管理层权力理论、权变理论都可以对此加以解释，而对于高管激励粘性特征已有文献只能从委托代理理论和管理层权力理论进行研究。
这两种理论，哪一种能够更好的解释这一想象？是否存在其他的理论可以解释这一问题？第三，放眼未来，高管薪酬激励问题的研究要有实际意义。
对高管薪酬激励问题的研究最终的目的是要解决现存的激励政策的不足，探索建立更加完善的激励理论，促进企业高效运行。
因此，以后的研究应当针对现状，解决现实问题，以达到理论与现实的结合，推动经济社会的发展。