公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究-开题报告
董事会治理、高管薪酬结构与成本粘性研究——来自沪深A股制造业上市公司的经验证据
董事会治理、高管薪酬结构与成本粘性研究——来自沪深A股制造业上市公司的经验证据韩静;周倩【摘要】以2008—2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本,基于代理理论和人力资本理论,在实证检验高管薪酬对成本粘性影响的基础上,进一步探究董事会治理对成本粘性的约束影响以及在不同薪酬结构下这种约束影响的差异.研究发现短期货币性薪酬的比例与成本粘性负相关;在短期货币性薪酬比例较低时,适度扩大董事会规模和两职分离对成本粘性具有明显的抑制作用.文章不仅丰富了成本粘性机会主义成因观的研究,而且揭示了董事会治理的抑制作用在成本粘性水平接近最优范围时会逐渐变弱,为理性看待成本粘性现象提供了一定的经验证据.【期刊名称】《会计之友》【年(卷),期】2017(000)009【总页数】6页(P37-42)【关键词】成本粘性;管理层自利;高管薪酬结构;董事会治理【作者】韩静;周倩【作者单位】东南大学经济管理学院;华泰证券股份有限公司【正文语种】中文【中图分类】F275.3传统成本习性理论认为，成本变动不受管理者的决策影响，只是与当期业务量呈线性对称关系。
但是，近十年来的经验研究得出与传统成本习性理论相悖的结论，管理者的决策行为使成本与业务量的变动呈明显的非对称关系，美国学者Anderson et al.[1]将这种非对称现象称为成本粘性。
“成本粘性”现象的发现既挑战了传统成本性态模型的权威，也引发了学者们进一步探索成本性态的真实规律[2-3]。
目前，学术界对成本粘性的成因尚未达成统一的结论。
根据成本粘性的委托代理观点，一些学者认为自利的管理者在资源调整过程中以个人利益最大化为出发点，导致企业的资源配置效率并非处于最优状态，造成了成本粘性[4-6]。
然而，管理者的自利动机复杂多样，不同动机的管理者会做出不同的成本调整决策，对成本粘性的影响也不尽相同。
现有研究大多关注高管“帝国构建”动机对成本粘性的作用，对其他自利动机产生的作用鲜有探究。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是组织管理领域中的重要课题。
薪酬契约理论从经济契约的角度解释了组织内部的薪酬制度和激励机制。
而高管薪酬粘性则是一个重要的现象，指的是高管薪酬在短期内难以调整的现象。
本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个角度，分析相关的理论和实证研究，深入探讨这一课题，为组织管理实践提供参考。
一、薪酬契约理论薪酬契约理论是由经济学家米尔顿·弗里德曼和埃德蒙·费希尔于1960年代提出的。
该理论认为，雇主与员工之间的薪酬关系可以被看作一种经济契约，根据契约理论的假设，雇主愿意支付给员工的薪酬会随着员工的工作表现而变化，以此作为员工的激励机制。
而员工也会根据自己的能力和表现来决定是否接受这个契约。
在薪酬契约理论中，最重要的概念是“激励相容性”，即雇主制定的薪酬契约能够有效地激励员工去追求雇主期望的目标，并与员工自身的目标相容。
同样重要的是“信息不对称”，即雇主和员工在信息上存在不对称的情况。
雇主无法完全了解员工的能力和努力程度，而员工也无法完全了解雇主的意图和资源情况。
雇主往往会通过薪酬契约来解决这种不对称性。
二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指在短期内高管薪酬难以调整的现象。
这一现象在实践中非常普遍，许多组织在短期内很难对高管的薪酬做出调整，即使高管的表现出现了不尽人意的情况。
这种薪酬粘性的存在主要是由于多种因素的影响，例如组织权力结构、薪酬委员会的决策和经理人个体利益等。
组织权力结构会影响高管薪酬的调整。
在一些大型组织中，高管可能与董事会或薪酬委员会形成一种紧密的利益联盟。
这些董事会成员可能由高管任命，或者与高管有着其他利益关系。
如此一来，即使高管的绩效出现问题，薪酬委员会也很难对其薪酬做出调整，因为这可能会破坏现有的权力结构。
薪酬委员会的决策也会影响高管薪酬的粘性。
一些研究表明，薪酬委员会的工作方法和受到的影响可能导致高管薪酬的粘性。
而且，薪酬委员会成员的背景和特点也会影响他们对高管薪酬的调整态度。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是管理学领域中的两个重要研究课题。
薪酬契约理论关注组织与员工之间薪酬的相关性，探讨薪酬如何影响员工的绩效和动机。
而高管薪酬粘性则关注高管薪酬在不同时间段内的变化情况，以及高管薪酬的决定因素。
本文将结合薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究成果，探讨薪酬契约理论对高管薪酬粘性的影响，并基于现有研究成果进行理论分析和实证研究，以期深入了解薪酬契约与高管薪酬粘性之间的关系。
一、薪酬契约理论薪酬契约理论是劳动经济学中的一个重要理论框架，主要关注组织与员工之间的薪酬关系。
根据薪酬契约理论，薪酬的设定应该是通过合理的博弈过程来确定的，既要考虑员工的绩效和贡献，也要考虑组织的利益和长期发展。
薪酬契约理论认为，合理的薪酬设置可以有效地激励员工提高绩效，增强员工的工作动机，从而实现组织与员工的双赢局面。
二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指高管薪酬在一定时间段内相对稳定的现象。
高管薪酬通常包括固定薪酬和激励薪酬两部分，而高管薪酬的粘性主要指固定薪酬的稳定性。
在实际情况中，很多公司的高管薪酬在短期内基本保持不变，即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。
这一现象被称为高管薪酬的粘性。
薪酬契约理论认为，合理的薪酬设置可以有效地激励员工提高绩效，增强员工的工作动机。
在实际情况中，高管薪酬通常具有较高的粘性，即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。
这种现象是否与薪酬契约理论相悖？薪酬契约理论是否适用于高管薪酬呢？从薪酬契约理论的角度来看，薪酬应该与员工的绩效和贡献相关联，而高管的薪酬应该与公司的绩效和长期发展相关联。
实际情况中，高管薪酬的粘性往往意味着即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。
这可能是由于高管薪酬的设定存在某种程度的不确定性和冗余，在一定程度上脱离了员工的绩效和贡献。
高管薪酬通常受到公司治理结构、市场竞争、行业规制等多种因素的影响，使得高管薪酬的设定更加复杂和困难。
股权结构和薪酬粘性
理 论 探讨
和薪 酬粘性
魏 应 光
摘要 ： 本文通过政策 导 向， 国有企业公 司治理 缺陷以及制度 规定导 向三个角度 ， 分析股权 结构 的差 异对薪酬粘 性现象带 来的影 响。结 果发现 ： 政府政策导 向为薪酬粘性现象 提供 理 由 ， 而 国有企 业公司治理缺 陷与制度导 向则 为 其创造 了可能。 关键 词 ： 薪酬粘性 ； 股权结 构 央企高管 天价薪 酬现象 近年来 成为社会 关 注的焦
对薪酬粘性 现象 的影响。
一
点。据报道称 ， 目前央企高管大约是职工薪酬的 １ ３ 倍。 其中， 国资 委监管 央企高管平均年薪在 ７ ０ 万左 右 ， 非 国 资 委监 管金 融类 央企 高管 薪酬 则普 遍 达到 百万 元级 。 ２ ０ １ ５年 １ 月 １日关 于央企负 责人经 营业 绩考核 的管理 办法 的实施加强 了对高 管天价薪酬 问题 的治理 ， 但这并 不意味着 高管薪 酬粘性 现象就此消失。
【 １ 】 唐东会． 政府采购模式选择 问题探讨Ⅱ ｌ 当 代， ２ ０ ０ ６ （ ９ ） ．
【 ２ 】 杨灿 明 ， 李景友 ． 政 府采 购 问题 研究 【 Ｍ】 ． 经济 科 学 出版
社， ２ ０ ０ ４ ．
专家对 于采购工作条款进行 研究后再确立 ， 从 而确保工
作 的准确性 。
取得相 当部分的控制权 ， 并 以此侵蚀作 为“ 外部人 ” 的股 东 的权 益 。如上文所述 ， 在我 国国有企 业股份制 改革 的
进程 中 ， 政府对 国有企业 行政上 的“ 超 强控制 ” 和产权上 的“ 超 弱控制 ” 并存 ， 这 就导致企业 高管在与政府 博弈 的 过程中， 利用政 府在行 政上 的 “ 超 强控 制” 来转 嫁 风险 ； 同时 ， 又利用政府 在产权 上 的“ 超 弱控制 ” ， 形 成“ 内部人 控 制” 的局面 ， 出现了道德风险和逆 向选 择。 （ 二） 股权结 构与薪酬业绩敏感度关 系 １ ． 政策 导 向 ： 在 社会 主义 市场 经 济体 制下 ， 国有企 业具有履行 政府 调控政策 、 服务社会 的职 责需要 。对 于 关 系 国家经 济命 脉 以及 自然 垄断 和 以社 会福利 为 目标 的国有企业 ， 政府 必须 对其进 行管 制 ， 要 求 国有 企业 遵 循相关政 策 ， 以维护 国家 和全社会利 益。而政策 导向导 致 国有企 业需要 承担 更 多任务 ，这会模 糊高 管薪 酬契 约 。至于 自然垄断和保护 性行业 ， 更 不宜 以公 司业绩来
高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩相关性实证分析的开题报告
高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩相关性实证分析的开题报告题目：高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩相关性实证分析背景和意义：在现代企业管理中，高管薪酬制度是一个重要的考核指标。
传统的高管薪酬主要以基本工资和奖金为主，而近年来，越来越多的公司使用业绩薪酬制度，即将高管的绩效与公司的业绩挂钩。
这种制度的意义在于，能够更好地激励高管管理层努力为公司创造价值，促进公司业务的开展，同时也能避免高管管理层因为短期利益而损害公司整体利益。
在一些国际知名的公司中，高管业绩薪酬敏感度已经成为一个重要的考核标准。
然而，高管业绩薪酬制度的实施和表现如何却因公司而异，高管薪酬和业绩间的关系也有很大区别。
因此，本文试图探究高管业绩薪酬敏感度和企业未来业绩之间的关系，为企业高管制定更合理的薪酬制度，提供一些实际可行的建议。
研究问题：1.高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩是否相关？2.高管业绩薪酬敏感度与企业的盈利能力是否相关？3.高管业绩薪酬敏感度与企业的市场份额是否相关？研究方法：本文将采用实证研究方法，分析高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩之间的关系。
具体方法如下：1.数据收集和样本选择：本文将使用2000到2019年的公司日常数据，其中包括财务数据（例如利润，股票价格，资产和产业），高管薪酬和业绩等数据，样本选择将基于样本大小和数据可用性进行。
2.变量构建：本文将构建高管业绩薪酬敏感度和企业未来业绩的变量。
高管业绩薪酬敏感度将以高管薪酬和业绩挂钩的比例为指标；企业未来业绩将通过收入增长、市场份额增长和利润增长等指标进行综合评估。
3.实证分析：本文将通过多元回归分析，探究高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩之间的关系。
任何发现和结果都将使用统计方法进行检验，并进行灵敏度分析，以确保结果的可靠性和有效性。
预期结果：通过实证研究，本文预计能够划定高管业绩薪酬敏感度和企业未来业绩之间的关系。
同时，本文能够为公司高管制定更合理的薪酬制度，提供实际可行的建议。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系，是劳动经济学中的重要理论之一。
薪酬契约理论认为，雇主和雇员之间的薪酬契约是一种合理的、互惠的契约关系，可以有效地激励雇员的工作表现。
而高管薪酬粘性则是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
本文将通过对薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究，探讨二者之间的关系和影响。
一、薪酬契约理论的基本原理1.1 薪酬契约理论的内涵薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系。
在这种契约关系中，雇主承诺提供一定的薪酬和福利待遇，而雇员则承诺为雇主提供一定的劳动力和工作表现。
这种契约关系是一种双向的承诺关系，既保障了雇主的利益，也满足了雇员的需求，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论的特点包括合理性、互惠性和稳定性。
薪酬契约理论是基于双方的自愿和合法约定，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论是一种互惠的契约关系，即雇主提供薪酬和福利待遇来激励员工的表现，员工则为雇主提供劳动力和工作表现来实现自身的职业目标。
薪酬契约理论具有一定的稳定性，即雇主和雇员在一定期限内都会遵守契约关系，不会随意改变薪酬制度。
薪酬契约理论的实施主要包括薪酬制度设计、薪酬福利管理和薪酬绩效考核。
薪酬制度设计是指根据公司的发展战略和员工的需求，设计适合公司发展的薪酬制度。
薪酬福利管理是指通过提供各种薪酬福利待遇，激励员工的工作表现。
薪酬绩效考核是指通过绩效评估和薪酬调整，激励员工提高工作表现。
二、高管薪酬粘性的现状分析2.1 高管薪酬粘性的原因高管薪酬粘性是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
高管薪酬粘性的原因主要包括公司治理结构、人力资源管理制度和市场竞争环境。
公司治理结构是高管薪酬粘性的主要原因之一，公司治理结构不健全，董事会和股东对高管薪酬的约束不足，导致高管薪酬调整困难。
人力资源管理制度也是高管薪酬粘性的重要原因，如果公司的人力资源管理制度不健全，高管薪酬调整往往会受到限制。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬是组织中一个重要的管理工具，对于员工的工作积极性、创造力以及对组织的忠诚度有着重要的影响。
对于高管而言，薪酬更是一个关键的激励因素，直接影响其决策、行为和组织的绩效。
对于高管薪酬的制定和变动，往往受到多种因素的影响，其中薪酬契约理论和高管薪酬粘性成为了近年来学术界和实践界关注的焦点之一。
本文旨在探讨薪酬契约理论和高管薪酬粘性的相关研究，分析其对薪酬决策和高管行为的影响。
一、薪酬契约理论的核心观点薪酬契约理论是由贝克尔和米尔格朗（Baker、Milgrom）在20世纪80年代提出的，其核心观点是在面临不确定性的环境中，通过设计薪酬契约来激励员工和管理者的行为，从而实现组织目标。
薪酬契约理论认为，由于信息不对称和利益冲突的存在，雇员和雇主之间存在代理问题，为了解决代理问题，必须设计合适的薪酬契约来激励雇员和管理者的行为。
薪酬契约可以分为固定薪酬和激励薪酬两种形式，固定薪酬用于保证基本工作表现的补偿，而激励薪酬则用于激励员工和管理者的优秀表现。
薪酬契约理论强调了薪酬激励对于员工和管理者工作动机的重要性，并提出了薪酬设计应该考虑员工和管理者的行为动机、风险偏好以及信息不对称等因素。
二、高管薪酬粘性的概念与影响机制高管薪酬粘性是指高管薪酬变动的缺乏弹性和灵活性，通常表现为高管的薪酬变动相对缓慢和不敏感。
高管薪酬粘性的存在主要受到多种因素的影响，包括市场竞争的程度、公司绩效的表现、董事会的监督和公司治理结构等。
在实际运作中，高管薪酬通常由固定薪酬和激励薪酬构成，而激励薪酬的设计和变动通常受到市场竞争和公司绩效的影响，因此高管薪酬粘性的存在可能会对高管的激励效果产生一定的影响。
研究还表明，高管薪酬粘性可能会增加公司的运营风险，因为在面临市场变化和公司绩效下滑时，高管的薪酬并没有及时调整，可能导致高管对于公司运营风险的认识和应对不足，从而影响公司的绩效和价值创造。
四、结论与启示薪酬契约理论和高管薪酬粘性在公司薪酬管理和高管激励上发挥着重要的作用。
高管薪酬粘性研究综述
高管薪酬粘性研究综述作者：张霏董雪艳来源：《现代商贸工业》2021年第02期摘要：高管薪酬粘性现象的存在会削弱高管薪酬激励的效果，使高管不能尽到忠实和勤勉义务，因此制定合理的高管薪酬激励政策是解决公司治理问题的重要措施之一。
本文首先对上市公司高管薪酬粘性的相关文献进行梳理，从理论层面分析高管薪酬与企业业绩的变动关系，证实高管薪酬粘性的存在性;然后在公司治理机制这个大框架下，分别从公司内部和外部治理机制两个角度归纳对高管薪酬粘性的影响以及高管薪酬粘性产生的经济后果;最后总结现有研究的不足，并探索未来可能的研究方向。
关键词：高管薪酬粘性;公司治理机制;经济后果中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2021.02.0390 引言现代企业所有权与经营权的分离，致使股东与管理层的利益目标存在分歧，产生委托代理问题。
为了协调股东与管理层之间的代理冲突，企业需要设计合理有效的高管薪酬制度，使高管尽最大努力经营管理企业，实现股东财富最大化。
最优契约理论认为，高管薪酬应当与企业业绩息息相关，以达到对高管的激励作用。
但是近年来，国内外企业高管薪酬的持续上升引起社会的高度重视，特别是在2008年次贷危机爆发后，许多国内外上市公司的经营业绩大幅下滑，但是他们的高管并没有受到危机的影响，依然得到高薪和重奖;高管薪酬是否与企业业绩存在严格的相关性，成为学术界研究的热点。
随着研究的不断深入，学者发现高管薪酬在企业业绩上升时随之增加，在企业业绩亏损时没有明显下降，这种高管薪酬与企业业绩之间的不对称关系表明高管薪酬存在粘性特征。
高管薪酬粘性问题作为一种特殊的代理问题，是公司高管攫取股东利益的结果，在一定程度上体现了公司治理机制存在漏洞，因此对高管薪酬粘性问题的思考成为研究公司治理的重要方向。
本文在相关理论的基础上对高管薪酬粘性的存在性、治理机制和经济后果进行简要归纳和总结，以期为拓宽高管薪酬粘性的相关研究以及制定合理的薪酬制度和激励约束机制提供见解和思路。
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1 / 16 硕士研究生学位论文开题报告 （文献综述与选题报告）
论文题目： 公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究 所在学院 商学院 学科、专业 会计学 研究方向 投资者保护、内部控制 研究生姓名 导师姓名 职称
2014年 1 月 8 日 说 明 一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分 2 / 16
（一） 文献综述（2500－3500字） 1、 本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项目等）及项目名称。 2、 本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。 3、 前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。 （二） 选题报告（2500－3500字） 1、 本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。 2、 本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。 3、 本课题预期达到的结果。 4、 本课题拟在哪些方面有所创新和突破。 5、 本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。 6、 本课题中可能遇到的问题及解决措施。 二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字总结等各项工作阶段的进度计划。 三、本报告要求填写清晰、表述准确。 四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文写作规范》要求执行。 五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。考核成绩实行百分制，60分为合格。考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。 六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。 3 / 16
文献综述 1.本课题来源：自选题 2.本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。 2.1. 高管薪酬粘性研究 国外文献发现高管的薪酬同公司业绩的变化是不对称的，表明高管薪酬存在粘性的特征。Gaver & Gaver(1998)使用 Forbes 公布的美国 500 强上市公司 CEO 业绩调查数据，检验了从 1971 年至 1997 年报告，结论表明这些上市公司的 CEO 在业绩增长时获得了额外的奖金， 业绩下降时却没有丝毫的惩罚，非经营性收益会带来 CEO 薪酬的增加，而非经营性亏损则不会带来 CEO 薪酬的下降。Leone 等（2006）以 1992 至 2003 年 20981 个美国上市公司 CEO 为样本，研究了 CEO 现金报酬与公司股票收益之间的不对称敏感性，结论表明股票下降时 CEO 现金报酬下降比较明显，股票上升时，CEO 现金报酬上升不明显，并认为这种现象有助于董事会解决 CEO 报酬的“事后清付”（ex post settling up）问题。文章同时也检验了 CEO 现金报酬与会计利润之间的关系，结论与 Gaver & Gaver(1998)一致，也是支持存在粘性特征。Jackson 等(2008)使用了1992至2002年 986家美国上市公司面板数据，研究 CEO薪酬对 ROA 的关系，区分了 ROA 为正的以及 ROA 为负的情况。结论表明同 Gaver &Gaver(1998)相一致，CEO 薪酬与利润之间具有显著的正向关系，并且在利润下降的年份，这种关系显著地减弱了，既存在粘性特征。 国内有关高管薪酬粘性的研究较少，主要出现在最近几年。孙铮、刘浩（2004）以 1995年以前上市的 292 家 A 股上市公司 1994-2001 年的年报信息为研究对象。研究表明，我国上市公司费用存在粘性，即当费用随着业务量的变化而变化时，其边际变化率在不同的业务量变化方向上存在不对称性。他们使用契约观、效率观和机会主义观来解释这种现象，并且认为经理人员会从自身的利益考虑，在业务量下降时，经理不愿意降低自身的薪酬。刘武(2006)研究了企业费用粘性的行业差异性，认为我国上市公司存在费用粘性行为，而且不同行业间存在差异。曹晓雪等(2009)研究了在《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台前后我国中央企业上市公司费用“粘性”的情况，结论是央企上市公司的费用粘性是存在的，但是不同行业的上市公司之间不存在费用“粘性”差异，对此的解释是，由于不同行业央企业绩考核办法、考核指标等方面是一致的，由于“考核指标导向”的作用导致了行业差异性在央企中弱化。 方军雄（2009）选取了 2001 年至 2007 年上市公司作为研究样本进行高管薪酬粘性实证检验，结果表明我国上市公司高管薪酬业绩敏感性呈现微幅上升的趋势，证明我国上市公司高管薪酬存在粘性特征，高管薪酬在业绩上升时的边际增加量显著大于业绩下降时的边际减少量。此外还发现民营企业和中央政府控制的企业具有更少的薪酬粘性，董事会独立性与粘性特征负相关，并且使用双因素理论来解释粘性特征存在的原因：从经理个人效用的角度出发， 货币薪酬属于保健因素，得到满足时不会产生显著激励作用， 但得不到满足时却会对个人产生显著负面影响。方军雄（2011）使用 2001 年至2008 年 A 股上市公司为样本，从薪酬变动的非对称性的角度研究了上市公司高管与公司员工薪酬差距拉大的原因。他认为由于高管薪酬存在粘性特征而员工薪酬不存在薪酬粘性特征，导致了公司业绩上升时高管薪酬增加幅度大于公司员工增加幅度，公司业绩下降时，高管薪酬减少幅度小于公司员工减少幅度。 2.2公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究
从20世纪60年代开始，Mu印hy(1985)50通过实证研究证明经营者报酬与公司业绩之间的正
相关性。 Coughian(1985)等还研究了高管人员持股与企业绩效之间存在正相关性。Jensen（199552等利用不同时期的数据研究了薪酬与企业业绩之间的关系。Sfoan(1993)，提供了有关成长机会与激励报酬关系的证据。Bushman(1995)等研究证明一半的管理奖金是由公司绩效决定的。Agrawal(1996)4 / 16
等提出了高管薪酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。 Keating(1997)56的研究表明，公司业绩的测量方法己被用于衡量管理者的绩效，而且薪酬合同更显著地依赖所披露的财务会计信息，而不是股价。 从国内的实证研究来看柯可等(2006)丁以2006年沪、深两市的上市公司为样本，对上市公司高管薪酬的影响因素进行了实证分析。结果发现，高管人员薪酬与公司业绩存在正相关关系。樊婷(2006)从公司业绩及其他影响薪酬决定的诸多因素方面提出了假设，来研究我国上市公司高级经理人薪酬水平的影响因素。实证结果表明，高管薪酬的高低与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系。彭璧玉(2006)，也探讨了公司治理因素对高管薪酬的影响。结果表明，管理层持股比例和独立董事的薪酬水平对高管薪酬水平的影响最显著。陶金元等(2007)在2006年上市公司抽取120家公司作为研究样本，选取净资产收益率、每股收益、净利润、主营业务收入为业绩指标，同高管薪酬作相关性分析。结果表明高管薪酬同上市公司业绩呈明显的正相关性关系。但高管持股市值与业绩不存在相关关系。徐向艺等(2007)选取沪深A股上市公司1107家，对高管人员货币激励和股权激励与公司治理绩效之间的相关关系进行分析，得出结论是目前的报酬激励体系下，非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式。赖普清(2007)以 1999一2002年上市公司的数据，研究了公司业绩与治理机构对高管薪酬和激励机制的影响，表明中国上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系，但与市场业绩不存在显著关系。万媛媛等(2008)63选取中国深沪两市1999年到2003年4430家上市公司和美国纽约交易所1999到2002年6907家上市公司进行实证比较，在确定了中国上市公司高管薪酬的主要决定因素的基础上，与美国上市公司高管薪酬进行比较。结果表明，公司绩效是决定高管薪酬的主要因素，它们对于两国上市公司高管薪酬的影响是有区别的。王景军(2009)以2006年上海的上市公司数据，研究公司业绩、公司规模、所有权结构、董事会构成及其他因素对高管薪酬的影响，结果表明公司业绩与高管薪酬之间的相关性不显著。 3.前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。 John 和 Senbet指出增大董事会的规模可能导致董事会成员与管理层之间以及董事会成员之间沟通交流的困难，从而导致做出差的决策。LiPton 和 Lorsch及 Jensen指出规模小的董事会比规模大的董事会有效。P.ZreLand认为董事会规模越大就可以越好的控制高级管理层的行为，因为管理层是很难操纵一个规模较大的董事会的。这种观点认为，较大的董事会可以增加董事们的能力和意愿去运用其权力批准和否决管理层的决定，管理层将很难获取一致同意采取不利于股东利益的行为。另外，Denis和 sarin发现，增加董事会规模的公司在后续的会计期间获得了更高的市场调整收益率。此外，对董事会交叉任职的研究也可以为“相对规模较大的董事会与公司绩效正相关”的观点提供经验依据。随后，Dan 等研究分析表明，在董事会规模与公司财务绩效之间存在着一种显著正向的系统联系。 Boyd利用 193 个样本进行多元回归分析，在他的研究中得出：CEO 的薪酬和内部董事的比例存在负相关关系。Kern 和 Kerr验证了过去的公司治理内部结构的改善通常来源于外董事会中外