浅谈高校教师薪酬管理规定
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度随着高等教育事业的发展，我国高校教师已经成为了一个重要的职业群体。
教师的薪酬管理制度对于高校的人才引进、经济发展和教育质量等都具有重要的影响。
本文将从我国高校教师的薪酬状况、薪酬管理制度、存在的问题和解决方案等方面进行探讨。
我国高校教师的薪酬状况我国高校教师的薪酬水平相对较低，这与其他中高收入国家相比存在明显差距。
根据教育部发布的数据，2019年我国高校教师的平均收入为106500元/年（含各种津补贴），相比其他国家的高校教师薪酬水平，还有很大的提升空间。
此外，我国高校教师的收入分配不均也是一个比较严重的问题，一些顶尖高校的教师薪酬远高于其他高校的薪酬水平，这会导致一些高校的教师流失。
薪酬管理制度我国高校教师的薪酬管理制度主要是由政府和高校共同承担。
政府主要负责制定相关政策，规范高校教师的薪酬水平和薪酬体系；高校作为薪酬管理的实施主体，负责具体的实施和管理。
高校的薪酬管理体系主要由三个层次构成：一级是国家下达的公共薪酬标准和津贴；二级是高校内部的教职工薪酬体系和内部奖惩制度；三级是各学院、系、所根据实际情况制定的细则和标准。
存在的问题目前我国高校教师薪酬管理制度存在一些问题。
一是制度不够完善，薪酬水平和薪酬体系不够科学合理；二是薪酬分配不公，高校之间存在较大的差异；三是薪酬与人才引进机制不匹配，不能吸引和留住人才；四是学术评价和薪酬体系挂钩不够紧密，存在学术腐败的问题。
解决方案我国高校教师薪酬管理制度需要改革与完善。
可以从以下几个方面入手：一是加大政府投入，提高高校教师薪酬水平；二是加强内部管理，制定科学合理的薪酬体系和引才机制；三是加强学术评价和薪酬的挂钩，提高教师的学术水平和道德水平；四是加强监督和制度约束，对于薪酬不透明和不公的问题要严查严惩。
总结高校教师是一个极为重要的且不容忽视的职业群体，教师的薪酬管理制度对于高等教育事业的发展、人才培养和社会进步都起到了至关重要的作用。
教师薪酬管理规定
教师薪酬管理规定导言教师薪酬是教育行业发展的重要支撑之一，对于教师的薪酬管理，既关系到教师的个人利益，也关乎到教育事业的发展。
因此，确立科学合理的教师薪酬管理规定对于促进教师队伍稳定、提高教育教学质量具有重要意义。
一、薪酬管理的背景和目标薪酬管理的背景：随着社会经济的发展和教师队伍的不断壮大，教师薪酬管理越来越受到关注。
从校内管理到全面规范，薪酬管理正面临着新的机遇和挑战。
薪酬管理的目标：确保教师薪酬合理、公正、具有竞争力，激发教师的积极性和创造力，增加教师的职业满意度。
二、教师薪酬管理的基本原则公正原则：根据教师的工作量和质量，确保教师的薪酬公正合理，避免差异过大。
竞争原则：根据市场供需关系，合理设定教师薪酬，激励教师的竞争优势，提高教学水平。
激励原则：通过差别化激励，激发教师工作的积极性和创造性，提高教师的职业满意度。
三、教师薪酬管理的依据和流程依据：教师薪酬管理应当建立在相关法律法规和教育部门规章制度的基础上，同时结合学校的实际情况。
流程：薪酬管理应有明确的审核、考核和评定流程，涉及工作量、学术水平、教学成果、岗位责任等因素。
四、工作量的界定和考核界定：教师工作量的界定应考虑教学时间、备课时间、批改作业时间等因素，并根据课时标准化进行界定。
考核：教师工作量的考核应从教学效果、学生成绩、学生评价、校内外教学比赛等多个角度进行综合评估。
五、学术水平的评定与岗位职责的认定评定：学术水平的评定应包括学历学位、教育背景、科研成果、教学经验等方面的考核，以确保教师的专业素质和能力。
认定：岗位职责的认定应根据教师从事的工作内容和具体负责的教学任务进行，以保证岗位的合理配置。
六、教学成果与教师激励机制教学成果：教师的教学成果应包括学生学习成绩、教学质量评估结果、教学设计方案等，以此来评价教师的教学能力和成果。
激励机制：学校应建立多元化的教师激励机制，如奖励制度、晋升机制、职称评定等，为教师提供良好的职业发展平台和空间。
教师薪酬管理规定
教师薪酬管理规定一、引言教师薪酬管理是一项重要的人事管理制度，关系到教师的工作积极性和教育事业的稳定发展。
广泛而规范的教师薪酬管理规定对于提高教师队伍的整体素质和学校的综合实力具有重要意义。
二、背景随着教育水平的提高和社会经济的发展，教师薪酬问题越发凸显，高薪职业的吸引力对于吸引和留住优秀教师显得尤为重要。
因此，教师薪酬管理规定必须以合理、公正的方式制定，以确保教师收入的合理性和透明度。
三、薪酬制度设计教师薪酬制度设计应考虑以下几个方面：1. 基本工资：按照教师的学历、教龄和职称等进行调整，保证基本生活需求。
2. 绩效工资：与个人教学水平、科研成果和学生评价等相关，以激励教师积极工作和提高教学质量。
3. 岗位津贴：针对特殊岗位、特殊任务的教师给予适当补贴，以充分发挥其专业特长和职业能力。
四、薪酬激励机制薪酬激励机制是教师薪酬管理的关键环节，不仅关系到教师的工作积极性，还对教师队伍的稳定性和发展方向起到了重要影响。
1. 目标导向：将教师薪酬与学校和教师个人的发展目标相对应，确保薪酬激励与绩效评价衔接紧密。
2. 公开透明：将薪酬制度公开，以便广大教师了解自己的薪酬待遇，营造公正和公平的薪酬环境。
3. 激励措施多样化：除了金钱激励外，还可引入荣誉称号、职务晋升等非经济激励措施，以满足不同教师的需求。
五、绩效评价体系科学有效的绩效评价体系是教师薪酬管理的基础，应兼顾教师个人的业绩和学生的学业发展。
1. 教师评价：包括教学质量、教学效果、教学方法等方面的评价，通过定期考核和学生评价等方式进行。
2. 学生评价：重视学生对教师的评价，以学生的角度评价教师的教学水平和师德师风，作为绩效评价的重要依据。
六、教师职称评定教师职称评定是教师薪酬管理的重要指标之一，对于教师职业发展和提高薪酬水平起到决定性作用。
教师职称评定应以教师的岗位要求和实际表现为基础，确保评定过程公开、公平、透明。
七、公平合理的福利待遇薪酬管理仅仅局限于工资部分是不够的，福利待遇也是吸引和留住教师的重要因素。
学校教职工薪酬制度
学校教职工薪酬制度一、引言学校教职工薪酬制度是学校建立和发展的基础，直接关系到教育质量和教职工的工作积极性。
一个合理公正的薪酬制度可以吸引优秀的教师加入学校，激发他们的工作热情，提高教育质量，进而促进学校的发展。
本文将从多个角度探讨学校教职工薪酬制度的设计与实施。
二、薪酬设计原则和目标学校教职工薪酬制度设计的原则应当包括公平、激励、灵活和可持续等。
公平意味着要依据教职工的工作贡献、能力和资历来确定薪酬水平。
激励意味着应该通过薪酬制度激发教职工的工作积极性和创造力。
灵活意味着薪酬制度应该具有一定的弹性，能够适应不同部门和岗位的特点和需求。
可持续意味着薪酬制度的设计应该符合学校的财务能力和长期发展规划。
三、薪酬体系的构建建立科学合理的薪酬体系是落实薪酬设计原则和目标的基础。
薪酬体系包括薪酬等级和薪酬结构两个方面。
薪酬等级是根据教职工的岗位和工作内容划分的，不同等级对应不同的薪酬水平。
薪酬结构则是根据教职工的工作表现和贡献来确定的，通过绩效考核等方式来评估和调整教职工的薪酬水平。
四、薪酬水平的确定薪酬水平的确定需要考虑多个因素，包括学校的财务状况、地区的经济水平、教职工的工作表现和市场薪酬水平等。
在确定薪酬水平时，应该充分考虑员工的工作贡献和能力，避免薪酬水平过低导致教职工流失，也避免薪酬水平过高给学校带来财务压力。
五、绩效考核与薪酬激励绩效考核是薪酬激励的重要环节。
通过制定明确的工作目标和考核标准，可以帮助教职工明确工作职责和目标，激发其工作积极性和创造力。
同时，将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以提高教职工的工作动力和满意度。
六、福利待遇与薪酬包结构除了基本薪酬外，学校还应该提供丰富的福利待遇，如医疗保险、社会保险、住房补贴等。
这些福利待遇可以提高教职工的福利水平，增加他们对学校的归属感和忠诚度。
薪酬包结构的设计应该平衡基本薪酬和福利待遇的比例，使得教职工既能够得到合理的薪酬，又能够享受到完善的福利待遇。
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度高等教育在我国的发展中占据着重要的地位，而高校教师是高等教育事业的中坚力量。
然而，随着社会经济的不断发展，我国高校教师薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将从薪酬制度设计、激励机制和公平性等方面展开讨论，探讨我国高校教师薪酬管理制度的现状和改进方向。
一、薪酬制度设计1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资作为主要组成部分，通常按照职称、学历、工作经验等因素确定。
津贴则是针对担任特定职务或从事特定工作的教师提供的额外报酬。
奖金则根据个人教学科研成果的表现进行发放。
2. 问题分析：目前的薪酬制度存在一些问题。
首先，基本工资设计存在一定的僵化性，过多地依赖职称、学历等因素，而忽视了教师的教学质量和科研水平。
其次，津贴的设置缺乏科学性和公正性，容易引发一些非理性的行为。
最后，奖金体系设置不够灵活，往往只关注个人的科研成果，对教学质量的奖励相对较少。
3. 改进方向：薪酬制度的设计应更加注重绩效评价，充分体现教师的教学和科研水平。
可以引入学术评审、教学评估等多维度考量教师的绩效，将绩效结果作为薪酬分配的主要依据。
此外，还可以建立灵活的教师职务轮岗和流动机制，为教师提供更多发展机会和晋升空间。
二、激励机制1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬管理制度缺乏有效的激励机制。
教师的工资普遍相对较低，且晋升渠道不畅通，导致一些优秀人才流失。
此外，由于薪酬和职务的绑定，一些教师过于关注职称晋升，而忽视了教学和科研的本质。
2. 问题分析：目前的激励机制存在一些问题。
首先，薪酬水平不够吸引人才和激励教师的积极性，导致一些优秀的教师流失。
其次，职称评审过于繁琐，对优秀教师的激励效果有限。
最后，激励机制中缺乏灵活性和差异化，没有针对不同类型教师的激励措施。
3. 改进方向：高校教师薪酬应更加与工作贡献和绩效挂钩，根据教师的教学和科研表现给予相应奖励和激励。
大学教师薪酬管理制度
大学教师薪酬管理制度
大学教师薪酬管理制度
一、概述
大学教师是高等教育事业发展的重要力量，也是学生终身成长的重要引导者。
针对这个特殊的岗位，制定合理的薪酬管理制度至关重要。
二、薪酬管理的意义
1. 激发教师积极性和创造性。
良好的薪酬管理制度能够激发教师的工作热情和积极性，促进他们不断提高教学质量和研究成果。
2. 调动教师的工作热情。
良好的薪酬管理制度可以让教师明确职业规划和发展方向，增加他们的工作动力和工作热情。
3. 提高教育质量。
通过有效的薪酬管理制度，可以吸引更多的优秀人才加入教育行业，从而提高教育的整体质量。
4. 实现公平竞争。
有效的薪酬管理制度可以使不同级别和不同层次的教师在同样的劳动条件下获得相应的薪水，实现公平竞争。
三、薪酬管理的原则
1. 公正和透明。
薪酬管理要公正合理、权责明确、流程透明，不能存在不合理或不公正的现象。
2. 客观和科学。
薪酬管理的制度和标准要考虑到教师所处的职级、工作经验、学科分类等因素，科学进行薪酬的评定。
3. 灵活和变通。
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学校教职工薪酬与福利管理规定
学校教职工薪酬与福利管理规定一. 引言学校教职工薪酬与福利管理规定是指学校为了合理、公正地对待教职工，建立一套有序的薪酬和福利制度的指导性文件。
本文旨在对学校教职工薪酬与福利管理规定进行深入剖析。
二. 薪酬管理学校教职工薪酬管理是保证教职工工资待遇合理的重要举措。
首先，学校应依据不同岗位、层次制定薪酬等级，并实行合理的薪酬差异化政策。
其次，薪酬制度应公开透明，确保教职工对自己薪酬情况的了解和监督。
最后，学校应建立健全的薪酬考核机制，将绩效水平与薪酬挂钩，激发教职工的工作积极性。
三. 福利管理学校教职工的福利管理是保障职工权益、提高工作满意度的重要保障。
学校应提供完善的社会保险制度，包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险，并建立相应的经费保障机制。
另外，学校还应提供良好的工作环境和设施，积极营造和谐、稳定的工作氛围。
四. 奖励与惩罚机制学校应建立奖励与惩罚机制，以激励教职工的积极性和创造性。
对取得优异成绩的教职工应给予适当奖励，可以是丰厚的奖金、荣誉称号或在职业发展方面的特殊优待。
对于工作不力、违纪违法的教职工，应有相应的惩罚措施，包括警告、记过、记大过甚至开除。
五. 薪酬福利保障学校应制定薪酬福利保障措施，确保教职工的合法权益。
一方面，学校应确保及时足额发放教职工工资，提高工资水平与市场的竞争力相适应。
另一方面，学校应提供弹性的薪酬方案，允许教职工根据自身实际情况调整工资构成，例如选择理财政策或购买社保险种。
六. 薪酬福利的缺陷与改进在实际的管理中，学校教职工薪酬福利制度可能存在一些缺陷，需要及时改进。
例如，薪酬差异过大、福利待遇不足或考核机制不合理等。
针对这些问题，学校应加强与教职工的沟通，听取他们的意见和建议，及时做出相应改进。
七. 区分性格谓词词汇与表达为了更好地管理教职工薪酬与福利，学校应根据教职工的性格特点进行分类。
不同性格的教职工在薪酬福利管理方面可能有不同的需求和表现。
因此，学校可以采取不同的策略和措施，满足不同性格教职工的需求。
学校教职工薪酬管理制度
第一章总则第一条为加强我校教职工薪酬管理，保障教职工合法权益，提高教职工待遇，促进学校教育事业的发展，根据国家有关法律法规和政策，结合我校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我校在编教职工、聘用教职工和临时用工人员。
第三条我校教职工薪酬管理遵循以下原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）与工作业绩、贡献相挂钩原则；（三）依法合规原则；（四）激励与约束并重原则。
第二章薪酬构成第四条教职工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：按照国家及地方规定，根据教职工职务、职称、岗位等因素确定。
第六条岗位工资：根据岗位职责、工作强度、工作环境等因素确定。
第七条绩效工资：根据教职工年度考核、教学质量、科研成果、社会服务等方面表现确定。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、取暖补贴等，根据国家和地方政策执行。
第九条奖金：包括年终奖、优秀员工奖、特殊贡献奖等，根据学校年度效益和教职工个人表现确定。
第三章薪酬调整第十条教职工薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家及地方政策，结合学校实际情况，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因教职工个人原因或学校发展需要，可进行特殊调整。
第四章薪酬发放第十三条教职工薪酬按照国家及地方规定，实行按月预发、年终结算的方式。
第十四条教职工薪酬发放应当及时、准确，不得拖欠。
第五章附则第十五条本制度由学校人力资源部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
第十七条本制度如有与国家及地方政策相抵触之处，以国家及地方政策为准。
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浅谈高校教师薪酬管理规
定
The document was prepared on January 2, 2021
浅谈我国高校教师薪酬管理制度摘要：在全球化高度发展的经济知识时代下,我国大力推行人才强国战略,高校肩负着培养创新人才的重要使命,教师是实现我国科教兴国战略的重要力量,是我国完成使命的中流砥柱.然而薪酬对于吸引、激励和留住优秀的教师人才具有关键作用,是教师赖以生活和发展的根本动力,且关系到高校的稳定发展以及教师队伍和科研水平的建设.因此本文结合从教师薪酬管理制度现状出发,分析缺陷不足,并提出对高校教师薪酬制度的对策和建议
关键词：高校教师薪酬薪酬管理建议
引言：教师是高校发展的核心因素.教师是塑造新型人才的灵魂工程师,是高校能否健康、稳定发展的决定性因素之一,因此教师队伍的管理与建设至关重要.但目前高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降,已成为社会普遍关注的焦点问题.因此,政府、社会和学校必须加大投入.高校教师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成为高等学校管理的目标.高校教师薪酬管理制度是大学制度的核心内容.建立和完善薪酬制度是各高校的当务之急. 一．高校薪酬管理制度的现状
一从薪酬构成结构
目前,我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与
福利性收入相结合的多元分配模式.
1.国家工资又包括工资,国家地方性津贴补助等.其来源于财政拨款,
决定教师国家工资的高低主要是职称和工作年限.除基本工资外还有许多补充部分,如差旅费,餐费等.
2.校内津贴主要来源于学校创收,此部分由岗位津贴、业绩津贴、特
殊津贴等构成.岗位津贴主要是以教师不同的职务、不同岗位上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴,业绩津贴是以教师当年在各自的岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考核所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献的教师,以此鼓励优秀人才.津贴的高低由学校财力状况来决定,同时与绩效考核结果相挂钩,职称越高,绩效考核结果越好则津贴就越多.
3.地方性津贴是为了补偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用的额
外支出而建立的津贴.津贴的多少是由当地政府而确定的,明显的,东部发达地区就要比西部经济落后地区的高校教师地方补助津贴高.
4.福利性收入是由养老保险,医疗保险,生育保险,住房公积金等组成,
但是依据不同地区,不同学校发展水平高低确定.
根据高等学校收入分配情况调查组资料的数据显示,在高校教师的薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入所占比例分别是:国家工资占30%,校内岗位津贴占35%,地方性津贴占250k,福利收入占10%.总体而言,国家工资在高校教师薪酬中不足1/3,在整个工资结构中已不占主导地位.在各学校之间,教师的收入结构差异很大,校内岗位津贴占总收入比例高的达到70%,低的不到1%;学校福利收入高的达到44%,低的不到2%;国家工资在总收入比例高的达到70%,低的不到20%.总之,如此大的差距不得让管理者反思.
二薪酬制度管理模式
1.以职位为中心的薪酬制度
其根据教师的工作职位来确定薪酬水平的高低,主要表示形式为岗位
津贴,合适内外部环境相对稳定的情况,不鼓励教师拥有多项工作能力.这
种薪酬制度管理起来比较简单,操作方便.不过,当教师升职无望时,其薪酬无法提高,肯定会影响教师的积极性,不利于吸引激励人才.
2.以能力为基础的薪酬制度
这种薪酬体系也称以人为本的薪酬体系,高校比较重视教师的能力和
潜质,具有调节功能,给予最有能力的教师最高的报酬,利用报酬的增长刺
激教师能力的增长己成为很多高校改进薪酬制度的目标.这无疑会激发教
师的工作热情,对于留住人才和学校的稳定具有积极意义.
3.基于绩效的薪酬制度
基于绩效的薪酬制度又称激励计划,与前两种薪酬制度相比,它无论在激励性、公平性还是竞争性等都具有极大的优势,高校采用这种制度时,要求有科学合理的绩效考核体系,就能发挥出大多数教师的高度积极性.
其实没有哪一种薪酬模式是万能的不同的组织、不同的人员、和不同的环境将适用不同的薪酬模式.学校应该因地制宜.制定灵活有弹性薪酬策略,
以适应新的环境要求.
三从薪酬发放方式
我国各类高校普遍使用两种薪酬发放方式.
1.其薪酬发放管理方式为高度集权的方式,统一由校方对全校员工的
薪资进行管理,下属各部门的任何活动,必须经过学校高层领导审批执行.这种方式的优点在于可以对全校员工进行统一管理,可以避免下级人员贪污腐败.
2.是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分
配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行按照员工的工作情况进行薪资分配.由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及工作质量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任务,分配的结果也相对合理,从而有利于激励员工的工作积极性.
二．高校薪酬管理制度的不足
一薪酬水平低,外部竞争力差,教师满意度低,幸福感不强
高校教师都是受过高等教育的工作者,其学历,学识是其他行业难以达到的.因此教师要达到高学历必须作大量的前期投入,据网上统计,硕士起点教师的教育支出在10万元左右;博士起点教师支出在15万元左右.但是,目前中国大学教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值是很不匹配的.与同等时期相比,教师薪酬要比其他行业赚回成本的时间多5-10年.虽然岗位津贴制度实行后,从一定程度上提高教师的收入,部分地解决了教师收入太低的矛盾,然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比,仍属偏低的水平.教师压力大,幸福感不强,导致人才流失幅度大.
二薪酬管理制度相对落后,青年教师的地位相对较弱.
长期以来, 高校教师薪酬分配制度重点不突出.优秀拔尖人才、学术带头人和骨干教师是学校的中坚力量, 在津贴分配上没有突出对他们的优厚待遇; 对校内津贴进行分配时未能理顺校内人员关系, 教学型、科研型的教师, 行政人员等因各类人员的劳动特点, 劳动成果形式不同, 产生的效益也就不同, 对青年教师的薪酬分配尤其明显,他们岗位津贴很少,薪酬相对较低,付出与回报不成比例.在制定教学津贴、科研津贴、岗位津贴、奖金福利津贴分配时, 缺乏全方位考虑, 造成津贴分配失重, 不利于学校人员结构稳定.
三缺乏长期的激励机制,薪酬管理制度缺乏弹性
目前, 有些高校教师的薪酬实行安岗位付和按课时, 即基本工资和岗位津贴缺乏弹性.这长期激励明显不足,薪酬偏低的教师更想从社会工作中获取额外的报酬.有些课时较多的教师就会放弃科研.因此, 导致教师与科研相分离, 进而影响高校整体的科研水平和国家科技创新水平,不利于发展.
三对薪酬管理体制的建议
一要提高教师收入,尊重差异,建立富有弹性的薪酬体制,增强对外竞争力.
提高我国高校教师的收入水平,目标是要使高校教师的收入水平处于国民收入的中等以上水平.只有这样,才能增强他们的幸福感,留住高校中有能力的教师,减少流失率.其次,在提高教师收入水平的同时,要根据高校不同的实际情况,考虑岗位差异,学科差异和学术不同特性,制定出有差别的公平薪酬制度.表现在科研成果上,如发表论文的难度,不同的学科表现出不同的特点,如化学、生物学科发表论文比较容易,而数学领域的论文发表就比较困难.因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异.根据岗位职责权衡,充分考虑院系目标制定出与之相配套的富有弹性的薪酬管理体制.
二引进宽带薪酬结构的管理理念,并把直接薪酬与间接薪酬相结合
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合,使之变成少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.这就要求学校老师能够覆盖宽频,具有多种能力.同时学校缩减机构配合宽带薪酬管理.使得因工作者的收入对单位贡献的大小成正比,高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬.调动他们的积极性,同时宽带薪酬匹配于扁平化的管理结构,使得教师重视个人技能发展和能力提高.为了充分调动教师努力工作的积极性,形成良好的激励机制,引进宽带薪酬是非常必要的.同时把间接薪酬与直接薪酬相结合,也是激励年轻教师创造性的关键因素.
三增强绩效考核的激励作用,完善考核体系
考核是对教师业绩的评定,考核机制对津贴分配的具体执行起着非常重要的作用.从考核的形式、内容、标准、结果等每一环节都标准公平, 由于高校教职工劳动性质特点决定了考核不能以简单的数量测定, 必须是科学的、合理的、可操作的评价机制, 因此建立健全的考核机制是高校人事管理的一项永久话题.津贴的分配应密切与考核机制紧密联系起来, 对考核为优秀的, 增发津贴、奖金, 考核不合格或基本合格的减发津贴, 充分调动广大教职工的积极性和创造性.
随着知识经济的到来,国际化人才竞争的日益激烈,高校构建适合时代发展的激励性教师薪制度是我国高校全面发展的需要.高校教师薪酬管理制度改革是一个长期、复杂而系统的过程,需要政府、高校、社会、教师等多方面共同努力来不断地完成,这条路任重而道远。