领导的这些批评艺术下属不可不知晓
领导在批评下属时要掌握的批评技巧
在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。
不过，作为一个现代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。
（1）批评应讲究的基本原则。
任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。
要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。
同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。
尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。
正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。
相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。
这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。
从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。
而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。
欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。
也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。
由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。
其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。
当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。
（2）常用的批评技巧。
经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵活运用。
一是暗示式。
如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”这就是典型的暗示式批评。
二是模糊式。
如在员工大会，领导者为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。
领导当众批评下属的用意
领导当众批评下属的用意经常被领导当众批评的有3种人：第一种是领导的自己人，当众批评只是警示别人的一种方式；第二种是真把领导得罪得太狠了，被领导打压，成了领导的“出气筒”；第三种是恨铁不成钢，领导本来对员工寄予厚望，但是员工却“烂泥扶不上墙”，领导的看人眼光受到质疑，继而“因爱生恨”。
一、些领导只喜欢批评“自己人”领导当众批评人通常都有目的，并非真的对员工非常生气，而是需要通过一种方式去“杀鸡儆猴”。
而通常情况下，如果没有特别的原因，领导会考虑所批评的人是否具备承受能力，是否不会因为几次批评而影响相互之间的关系。
这时候，自己人就成了首选。
一方面，自己人更能够理解领导批评人的目的和原因；另一方面，自己人可以提前沟通，或者可以通过很简单的方式缓和相处的尴尬状况。
如果只这种情况，意味着你已经成为领导心目中的“自己人”。
二、些人会成为领导的“出气筒”另一种情况就非常不妙了。
一些员工如果工作成绩不突出，还不会来事儿，不懂得领导的心思，经常得罪领导，当有了“把柄”落在领导手里的时候，心胸并不宽阔的领导会把这当成打压员工的机会。
如果遇见这种情况，说明你已经把领导得罪得非常狠了，让领导非常讨厌。
所以会不分场合，只要有理有据，就会在公众场合对员工进行批评，正好能够起到打压的效果。
如果遇见这种情况很不幸，意味着你已经被领导打压了，成了领导的“出气筒”。
三、领导会“因爱生恨”一位被领导给予厚望的员工，从专业技能和性格特点上都让领导非常中意，但是却始终无法取得应有的成绩，还经常犯错误。
这样的人在职场上并不少见。
被领导看中本来是一种好事儿，但是自己却不争气，让领导的眼光受到质疑。
这时候领导会非常气恼，会产生恨铁不成钢的情绪，由此而引发的就是对员工的批评。
有可能是情绪作怪，也有可能是通过这种方式对员工进行警示和启发。
这种情绪上的转变，并不是一种理性的行为，但是却意味着你被领导“因爱生恨”。
领导怎么批评下属批评说话艺术(值得收藏)
领导怎么批评下属批评说话艺术（值得收藏）作为一名上司或领导，经常会面对一些较为棘手的问题。
在这个过程中，有时候难免要批评下属。
批评是一种艺术，批评别人而要使其口服心服，又不对其造成伤害，就要讲究技巧，下面就来谈谈一些可行的领导怎么批评下属办法。
1.请教引导式批评有一位员工的方案由于太过简单而被客户否决了，导致公司损失了一笔大生意。
经理将其叫到了办公室，并没有大发雷霆，而是心平气和地问道：“你当初选择这样做的时候，是不是有什么独特的想法？”那人解释道：“我是考虑到了资金的问题，从尽量节省资金的角度出发的。
”经理说：“你的出发点虽然好，但考虑得不够周全，为广告策划案节省却失掉了一桩生意，是不是因小失大了呢？”这样的批评给了下属辩解的机会，不会让批评者的态度显得太过强硬，也不会让下属产生“哑巴吃黄连”的痛苦，容易让人接受。
2.暗示式批评单位工人小王要结婚了，工会主任问他：“小王，你们的婚礼准备怎么办呢？”小王不好意思地说：“依我的意见简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……”主任说：“哦，咱们单位已经结婚的小李、小张都是独生女，不过她们的婚礼也都挺简单的。
”这段话双方都用了隐语。
小王的意思是婚礼是不得不办，而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。
3.模糊式批评单位为整顿劳动纪律，召开员工大会。
会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，上班吹牛谈天……”这里用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等。
这样既照顾了面子，又指出了问题。
它没有指名道姓但却能使被批评者心知肚明，并且说话又具有其中一种弹性。
通常这种说法比直接点名批评效果更好。
4.安慰式批评对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己也有可能或已经犯过类似的错误，再批评他的缺点。
态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪得到消除，使他乐于接受批评。
领导者批评员工的七种策略
领导者批评员工的七种策略批评对于个人来讲，是帮忙他人更正缺点，自我进步的有效方式，对于领导者来讲，是改善管理的重要手腕，固然，批评也是一种艺术。
所以，当咱们发现他人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。
批评对于个人来讲，是帮忙他人更正缺点，自我进步的有效方式，对于领导者来讲，是改善管理的重要手腕，固然，批评也是一种艺术。
俗语说：金无足赤，人无完人。
人生活着，孰能无过，一般来讲，人都有自知之明。
人们发现自己的错误后，会对过失的性质、危害、本源等进行一些反思。
可是，当局者迷，旁观者清。
自己的反思再深刻，总不如旁观者看得透彻。
所以，当咱们发现他人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。
有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可。
那么在职场里，该怎么批评才会让他们甘拜下风呢?说到批评这个词，人们就会很容易想到损人、让人丢体面。
颐指气使等等。
有人以为，批评他人往往是得罪人的事，不是有良药苦口、忠言逆耳的说法吗?的确如此。
可是，之所以如此，恐怕主要仍是咱们批评他人时缺乏技能的原因。
医学发展至今，许多良药已经包上糖衣，或通过蜜炙，早已不苦口了;那么咱们为何不能研究一下批评他人的技能，变成忠言不逆耳呢?一，对事不对人日本著名管理学家大前研一曾说：“能做到对事不对人，就不会在意自己的立场。
因为事实出现以后，你就会忠于事实，坦然接受这个事实。
不能忠于事实，不但无法洞悉问题的本质，也不可能走完找到正确解决方案的进程。
”所对，批评人应尽可能准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。
比如用“从来”、“老是”、“根本”、“病入膏肓”，“我算看透你了”等言词来否定人，都是不可取的，应当避免。
因此，为了找出真正的解决方案，首先必需让自己站在没有成见的立场上。
不针对人，批评某种行为，而不要批评某个人;对事不对人，强调的是一种公平原则，一种一视同仁的态度，从某种角度而言是对员工对下属的尊重。
上司批评下属应尊重对方人格
上司批评下属应尊重对方人格我刚参加工作时，曾因工作失误被单位某领导批评。
记得此领导批评本人时，不分场合，当着众人的面，大发雷霆，用语粗俗而低级，对本人的人格造成了极大的侮辱，让本人颜面扫地，弄得好长时间都自觉在众人面前抬不起头。
这是多年以前发生的一件事，那次工作失误本来也没什么大不了的，可竟然遭受了领导在批评中的极端人格侮辱。
那时我刚从学校毕业步入工作岗位，人单纯而老实，虽然自己受了侮辱，内心极其难受，但我还是默默地忍受了一切。
这事虽然发生在多年前，但现在回想起来仍历历在目，可以说，自那事以后，我对此领导一直耿耿于怀，至今无法消解心中对他的厌恶。
我在职业生涯中，还曾经历过这样一件事。
单位的某负责人在平时管理下属时，老爱以批评下属来显摆自己的权威，哪怕是一点鸡毛蒜皮的小事，也会将下属一番训斥，并灌输一番大道理。
时间一长，此负责人深被下属厌恶，平日下属们在一块聊天交流，提及单位领导，也会流露出对他的厌恶之情，可他自己竟然浑然不知。
因喜欢乱批评人，喜欢在下属面前摆谱、端架子，此负责人所遭受的恶报很快就来了。
一日，单位从几个副职中向组织部门*推荐一个人选，供上级组织考察任用到某重要领导岗位。
在投票中，这位爱批评下属的负责人，其分管的下属们没有一个人为其投票，结果在宣布投票结果时，其得票数少得可怜，排名最末。
面对此结果，此负责人大为震惊，并通过私下渠道了解到自己得票低的原因。
此后，该负责人积极汲取教训，不再动则随随便便训斥下属，并加强了与下属的交流、沟通和对下属的关爱，很快，他重新和下属建立了良好的关系。
以上两则事例告诉我们，在上下级之间，下属也是人，是一个具有人格尊严需要尊重的人，领导应学会尊重下属，因工作问题，批评下属很正常，但批评要讲究艺术，最重要的是应学会尊重对方人格。
同时，领导的权威不是靠随随便便训斥下属树立起来的，也就是说，领导在批评下属时，该批评的理应批评，不该批评的就不应乱批评，否则，领导的权威不但树立不起来，还会大打折扣。
领导者批评下属的艺术
领导者批评下属的艺术作为一名领导者要批评下属，不能只是靠破口大骂，主要是能在批评之后被下属所接受，而且能够使下属全面贯彻落实领导指令和较强的执行力。
在对下属批评中应该注意到以下一些方面：领导批评下属：批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。
但是，现实生活中常常见到有的领导者批评下属时，事先不调查，不了解，只凭一些道听途说或者是只凭某个人打得小报告，就信以为真，就去胡乱批评下属，结果给人留下‘蓄意整人’的坏印象。
领导批评下属：切戒大发雷霆，恶语伤人。
因为每个人都是自尊心的，即使犯了错误的人也是如此。
领导批评时要顾及下属的自尊心，不能随便加以伤害，批评下属时应当心平气和，春风化雨。
如果横眉怒目，批评盖帘臭骂对方一通，以为这样才能显示领导的威风。
实际上领导这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾激化。
因此领导批评下属最好是要避免发怒，当一个人怒火正盛时，最好先不要批评下属，等心情平静下来后再去批评。
有句话叫‘甜言美语三冬暖，恶语伤人六月寒’，对于内部问题的批评，领导一定不能讽刺、挖苦、恶语伤人。
下级就算是有过错，但在人格上与上级完全平等，领导不能随意贬低甚至是侮辱对方。
领导批评下属：尤其是不分场合，随处发威更是要不得。
领导批评下属必须讲究场合和范围。
有的批评可以在大会上进行，而有的只能进行个别批评。
领导如果不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到颜面无存，不利于问题的解决。
领导批评下属：领导特别要注意不要随便当着对方下级的面，或者其他人的面批评他。
否则对方会认为你是故意扫他的脸，要他出丑，使他难堪，从而引起对方的对抗，许多争吵对骂，往往是由于批评的场合不对引起的。
领导批评下属：吹毛求疵过于挑剔也是不可取的，领导批评下属是必要的，但并不是事事都要批评，对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，领导应当采取宽容的态度，绝对不能斤斤计较，过于挑剔，更不能用显微镜去寻找下级的毛病，从鸡蛋里面挑骨头。
有效批评下属范文
作为一个上级领导，我们在管理下属的时候，批评是必不可少的一项工作。
在批评下属的时候，我们要注意批评的方式方法，不仅要使下属接受批评，也要促进下属的成长。
下面是我个人对于有效批评下属的一些看法和经验分享：一、关键词：尊重与褒奖作为管理者，我们要明确一点，我们并不是在找下属的错误，我们的目的是为了帮助他们成长。
在批评的过程中，首先要尊重下属，让他们感到受到重视，充分肯定他们的工作成绩，尽量采用褒奖的方式。
这样做可以让下属感到自己的工作受到认可，让他们更加有信心和积极性面对下一步的工作。
同时，我们也要注意批评的语气和措辞，不能有侮辱性、攻击性，要避免过分批评甚至是羞辱下属的行为。
在指出下属错误的同时，我们可以用中性或正向的语气表示，指出问题所在，为下属提供解决问题的思路和建议，鼓励他们重新审视问题，不断学习和进步。
二、关键词：准确与及时批评的时间和方式也是非常关键的。
批评要及时，不要临时抱佛脚。
一旦发现下属存在问题，就要及时予以纠正和指导，帮助他们及时调整工作节奏和方向。
此外，在批评过程中，我们要准确分析问题，对下属有一个客观全面的了解，不要草率地下结论，因为一些问题可能还存在一些因素和背景需要了解。
为了更加准确地了解下属的工作情况，我们可以组织一些会议或者现场考察，了解下属的工作过程和方法，找出潜在的问题和不足之处。
三、关键词：目标导向与量化考核批评的目的是为了帮助下属成长，所以批评的方式和方法应该是目标导向的。
我们要明确下属的工作目标和职责，确保他们清晰知道自己的工作职责和工作要求，防止存在工作的盲区和偏差。
在目标设置过程中，我们要采用量化考核的方式，明确工作目标和标准，防止存在对工作目标的模糊理解和执行。
此外，在批评的过程中，我们也要充分了解下属的个人能力和工作经验，因人施策，针对性地制定一定的工作计划和指导方案，为下属的成长提供个性化的贴心服务。
四、关键词：自我反思和激励批评结束之后，我们不仅要及时跟进下属反馈和反思过程，还要在过程中提供必要的帮助和指导。
领导同志批评意见16条
领导同志批评意见16条1. 专业能力，领导可能会提出关于下属专业能力不足的批评意见，比如工作中出现的技术性错误或者工作方法不当等。
这些意见可以帮助下属意识到自己的不足之处，及时改进和提高专业能力。
2. 沟通能力，领导可能会指出下属在沟通方面存在的问题，比如表达不清晰、沟通不及时等。
这些批评意见有助于下属改进沟通技巧，更好地与同事合作，提高工作效率。
3. 团队合作，领导可能会提出关于下属在团队合作中的不足之处，比如缺乏团队精神、不愿意分享工作任务等。
这些意见可以帮助下属意识到团队合作的重要性，促使其更好地融入团队，共同完成工作任务。
4. 自我管理，领导可能会对下属的自我管理能力提出批评意见，比如工作计划不合理、时间管理不当等。
这些意见有助于下属自我反省，提高自我管理能力，更好地安排和完成工作任务。
5. 创新能力，领导可能会对下属的创新能力提出批评意见，比如缺乏独立思考、创意不足等。
这些意见可以激励下属更加积极地思考和创新，为团队和企业带来新的想法和解决方案。
6. 工作态度，领导可能会对下属的工作态度提出批评意见，比如工作不够主动、对工作任务不够认真等。
这些意见可以帮助下属树立正确的工作态度，提高工作积极性和责任感。
7. 个人素质，领导可能会对下属的个人素质提出批评意见，比如言行不够得体、缺乏职业操守等。
这些意见可以帮助下属提高个人修养和职业素质，更好地代表企业形象。
8. 绩效目标，领导可能会对下属的绩效目标提出批评意见，比如工作成果不够突出、完成任务的质量不高等。
这些意见有助于下属重新审视自己的工作目标，调整工作重心，提高工作质量和效率。
9. 国家大局观念，领导可能会对下属的国家大局观念提出批评意见，比如工作中缺乏全局意识、不关心国家大事等。
这些意见可以帮助下属树立正确的国家大局观念，更好地为国家和企业的发展贡献力量。
10. 职业发展规划，领导可能会对下属的职业发展规划提出批评意见，比如缺乏长远规划、对未来发展方向不清晰等。
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领导的这些批评艺术下属不可不知晓
一、领导力的秘诀就是表演
我们有时就是要让自己表演的像是一个有权威、有信心、有能力的领导人。
有书记载，巴顿将军常常对着镜子演练自己的将军风貌，丘吉尔总统把很多时间用在排练自己演讲的手势和语调上；企业家雷吉·刘易斯也承认自己对着镜子演练在强硬谈判中所用的蹙足。
领导就要有领导的样，表演就是让自己更有“领导范”，让他人对自己更加有信心。
人们愿意追随有“范”的领导，就是因为有“范”让人更加有安全感和信任感。
二、管理需要“秀”批评
很多CEO都渴望自己能够展现出严厉的一面，让自己变得更有力量。
他们心里清楚，尽管有的员工可能很喜欢那种友好型的领导，但是也有员工喜欢有人痛骂自己一顿后才能够更好地完成任务。
在许多领导看来批评不是为难你，是为了让你做得更好。
所以，有很多的学者和专家认为乔布斯的批评就是有意“演”出来的。
乔布斯是一个很会判断他人性格的人，他冷静而谨慎地对他人进行评定。
有时，乔布斯的一些痛骂只是纯粹的表演而已，他当众斥责某个下属是为了对其员工起到震慑作用。
领导就要“狠”一点，我们应该给下属需要的，而不是给下属想要的。
不管你是不是喜欢批评，也不论你的下属是不是愿意接受批评，必要的时候发发火，可以让他们做得更好。
这才是他们真正需要的。
三、“秀”批评的两点建议
我们不提倡粗暴、无理的批评，我们提倡的是有目的、有效果的“秀”批评。
这里有两点需要注意：
一是要清楚批评的目的和要达到的效果。
这就要考虑批评的必要性，以及方式和时机等。
精心设计一下你的批评是有必要的。
批评包括动机和结果两个要素。
动机要好，结果也要好。
任何时候都不要轻易发火，有意识地控制一下你的怒火是好的。
不能因为乔布斯这样做了，你也可以这样做，因为你不是乔布斯。
二是不要给人一种“虚张声势”的感觉。
要表现你真诚的一面。
你是真的相信下属会把事情做得更好，你是真的给下属带来了“压力”。
批评不在你的方式，而你的内心动机和期望。
有时候，你的表演是真诚的，有时候，你的表演就是欺骗，关键是要看你能给大家带来什么。
为什么乔布斯可以随时发泄自己的怒气和不满？就是因为他能够给予。
三、领导的批评艺术
1.对事不对人“能做到对事不对人，就不会在乎自己的立场。
因为事实出现之后，你就会忠于事实，坦然接受这个事实。
不能忠于事实，不但无法洞悉问题的本质，也不可能走完找到正确解决方案的过程。
”批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事。
2.批前营造批评氛围
批评他人的目的是为了帮助对方认识错误、改正错误、积极把工作做好，而不是要制服别人或把别人一棍子打死，更不是为了拿别人出气或显示自己的威风，所以批评他人时态度一定要诚恳，要站在对方的立场上，以关怀、爱护。
诚心诚意的态度来对待他；因为这样会造成紧张的气氛，使对方产生逆反心理。
批评要想达到让批评者改正的效果，就必须营造一个对方容易接受的氛围。
3.以真诚的赞美作开头
不要只批评而要赞美。
不管你要批评的是什么，都必须先找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。
被批评的人最主要的心理障碍是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评之前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他功大于过，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更易于接受。
事实证明，这种批评方法是非常有效的。
4.批评最好在单独相处时提出
要批评一个人时，总是单独与被批评者面谈，而绝不在第三者面前指责。
她认为，在第三者面前责备某个人，不仅打击士气，同时也显示批评者的极端冷酷。
一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。
5.商量合作语气，不是命令口吻
比如，要对方改正错误，用请求的语气说：请你做一些修改好吗？如果说：你马上给我改正过来！对方肯定不愿意接受。
6.以友好方式结束批评
如果一次批评弄得不欢而散，对方一定会增加精神负担，产生消极情绪，甚至对抗情绪，为以后的工作或沟通带来障碍。
所以，每次的批评都应尽量在友好的气氛中结束，这样才能彻底解决问题。
比如分手时可以这样说：我知道我可以相信你。
并报以微笑，而不以今后不许再犯作为警告。