浅谈昂贵的中国人力资源
我国人力资源现状分析
我国人力资源现状分析人力资源是一个国家或地区最宝贵的资源之一，它直接关系到国家经济社会的发展水平。
随着我国经济的快速发展和人口老龄化趋势的加剧，我国的人力资源现状也面临着一系列的挑战和问题。
本文将从就业形势、教育水平、职业结构、人才培养等方面对我国人力资源现状进行分析。
一、就业形势我国人力资源的最大挑战之一是就业形势。
随着我国经济的快速增长，创造大量的就业机会成为了一项重要任务。
然而，随着市场经济的深入发展，劳动力供求的不平衡问题日益突出。
在经济结构的调整过程中，一些传统行业就业机会减少，同时新兴产业和高技术行业中的就业机会增加。
因此，就业形势不仅关乎就业人口的数量，还需要关注就业结构的变化，提高劳动力的素质，提供更多的就业机会。
二、教育水平教育水平是人力资源现状的重要指标之一、我国正在进行的教育已经取得了一定成就，教育普及率不断提高，高等教育的普及程度逐渐加深。
然而，我国教育资源的不均衡分布问题仍然存在，城乡和地区之间的教育差距较大。
此外，传统的教育体系和教育模式与现代经济的需求之间仍然存在一定的脱节。
因此，教育水平的提高需要注重教育的公平性和质量的提高，提供适应经济发展需求的教育资源，培养更多的高素质人才。
三、职业结构职业结构的改变是人力资源现状的重要表现。
随着我国经济的结构调整，传统的农业、制造业和建筑业所占的比重逐渐减少，而服务业和高技术行业的比重逐渐增加。
这意味着未来我国劳动力需要具备更高的技能和知识水平，从事更具竞争力和创造力的工作。
因此，优化职业结构、提高劳动力素质和转变经济发展方式是我国人力资源发展的重要任务。
四、人才培养人才培养是我国人力资源现状的重要环节。
在知识经济时代，人才是创新和发展的关键。
我国正大力推动人才培养体系的和完善，提高高等教育的质量和水平，加强职业教育和技能培训，鼓励创新创业等。
然而，人才培养体系仍然面临着一些困难和挑战，如培养质量不高、人才流失、人才供需不平衡等问题。
人力资源知识中国人力资源为什么昂贵
人力资源知识中国人力资源为什么昂贵人们常说“人无我有，人有我优”，这句话同样可以用在人力资源管理方面。
目前，随着社会的发展和经济的不断增长，人力资源管理的重要性越来越被人们所认识和重视。
中国的人力资源管理在其发展历程中面临着许多的问题和挑战，其中一个重要的问题就是昂贵的人力资源知识。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是管理学中的一个重要分支，它是指组织通过对人力资源的搜集、分析、培养和管理等手段，实现组织战略目标的诸多管理活动的过程。
人力资源管理不仅仅是管理一个个员工的，并且主要针对的是组织整体而言的管理。
它涉及到人员招聘、培训、绩效考核、薪酬、福利管理等各个方面。
因此，人力资源管理在一个组织中占据着极其重要的位置。
二、人力资源管理的瓶颈尽管人力资源管理的重要性已经被越来越多的企业所认识和重视，但是中国的许多企业在人力资源管理方面依然存在一系列的问题和瓶颈。
具体表现为如下：1. 技术和知识的缺陷目前，中国的许多企业在实际的人力资源管理过程中，技术和知识的缺陷是一个普遍存在的问题。
这主要表现在：在招聘过程中没有系统的招聘渠道和个性化的面试技巧；在培训方面缺乏有效的培训计划和系统的培训手段；在绩效考核方面缺少客观评价标准和有效的考核手段等等。
这些问题的存在表明，技术和知识水平的低下是制约中国企业人力资源管理发展的一个重大因素。
2. 资源的匮乏由于发展起步较晚以及一些历史原因的限制，中国的许多企业在各个方面的资源比较匮乏。
在人力资源管理方面也不例外。
这主要表现在：许多企业拥有的人力资源的知识和技术水平较低，无法满足组织发展所需要的各种人才需求；一些小型企业由于资源的限制，无法进行有效的培训和福利配备等，难以留住优秀人才。
三、人力资源知识昂贵的原因相对于其他的管理方面，人力资源管理更具人性化和针对性，需要具备更多的专业知识。
这是人力资源知识昂贵的一个主要原因。
具体表现在：1. 人力资源管理的复杂性人力资源管理在实际操作过程中，需要同时考虑个人因素和组织因素两个方面，并进行有效的协调和整合。
昂贵的中国人力资源案例分析及答案
昂贵的中国人力资源案例分析及答案案例一、S公司得管理困境:S公司就是J市得一家民营高科技企业,由几位志同道合得伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕得情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在她们不计报酬、努力工作得精神感召下,公司得员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下得共同努力,1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体得中型高科技企业,在省内IT业界树立了一定得知名度。
1996年至1999年,公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长,员工待遇也随之不断改善,加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样得公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识得年轻人加入公司。
然而,自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅得减小,公司内部出现了安于现状、不思进取得氛围,人心涣散得迹象十分严重,尤其就是中层管理者得流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司得管理已出现脱节现象,其她员工得士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近,员工中开始流传一种说法:凡就是从本公司跳槽得人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小:其她公司对处于同一层次得员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外,人员流动多倾向于国内得知名外企。
针对企业面临得以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前得困境、问题: 如果我们就是该公司得人力资源部经理,会如何瞧待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现得问题,而s公司得薪酬对员工没有吸引力,应进行市场薪酬调查。
针对中层流失得问题,可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
就是公司单纯以业绩为标准,结果至上。
应改善绩效考核制度,应设计以过程、员工特征为导向得考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法与360度评估。
中国人力资源昂贵现象的成因、影响及对策
中国人力资源昂贵现象的成因、影响及对策在中国，人力资源成本的上升已经成为一个日益突出的现象。
这一问题涉及到经济、社会和文化等多个方面，需要全面分析其成因、影响及对策。
从经济角度看，中国的人力资源成本上升主要是由于劳动力成本的增加造成的。
随着我国经济的快速发展，人民生活水平不断提高，物价和房价的上涨也导致了劳动力成本的增加。
我国的人口结构变化也是导致人力资源成本上升的重要原因。
随着计划生育政策的实施，人口红利逐渐减弱，劳动力市场供需失衡，劳动力供给减少，从而推高了工资水平。
从文化角度看，中国传统的“尊师重教”观念和“人才主义”心态也加剧了人力资源成本的上升现象。
人们普遍认为，只有通过教育才能改变命运，因此家庭教育投资被视为至关重要。
这种观念导致了对教育的过度追求，从而使得人力成本不断上升。
人力资源成本上升的现象对我国经济和社会产生了深远的影响。
它使得企业的生产成本上升，降低了企业的竞争力。
特别是对于劳动密集型产业，人力资源成本的上升使得其生存和发展面临巨大压力。
人力资源成本上升也使得就业市场的竞争更加激烈，年轻人的就业压力不断增大。
人力资源成本上升还可能导致人才流失，优秀的人才可能会选择移民到更加宜居和具有发展潜力的国家。
针对人力资源成本上升的现象，我国政府和企业应采取一系列对策。
政府应加大对教育的投入，优化教育资源分配，提高教育质量和效率。
同时，政府还应鼓励职业教育和终身教育的发展，培养具有实际操作能力和创新能力的技能型人才。
企业应积极调整经营策略，转型升级，从劳动密集型产业向技术密集型产业转变。
同时，企业也应加大对人才的培养和激励力度，提高员工的工作效率和满意度。
全社会应树立正确的人才观念，摒弃“人才主义”的心态，理性看待人力资源的价值。
中国的人力资源成本上升是一个复杂的社会问题，需要政府、企业和全社会共同努力，才能有效解决。
中国人力资源开发的对策与思考
中国人力资源开发的对策与思考在21世纪的今天，人力资源开发就像是一把开启国家繁荣和发展的金钥匙。
中国，这个拥有着世界最大人口数量的国家，如何有效地开发和利用人力资源，成为了摆在我们面前的一道重要课题。
那么，中国人力资源开发的对策与思考又是怎样的呢？首先，我们要明确人力资源开发的重要性。
人力资源，作为国家发展的重要支柱，决定着一个国家的竞争力和创新能力。
就像是一颗参天大树，只有根系深厚、枝繁叶茂，才能抵挡风雨的侵袭。
因此，人力资源开发不仅是提升国家整体实力的需要，更是实现民族复兴的关键所在。
那么，中国人力资源开发的对策又有哪些呢？首先，我们要注重教育的重要性。
教育，就像是一座灯塔，照亮着人力资源开发的道路。
我们要加大对教育的投入，提高教育质量，培养更多具备创新精神和实践能力的人才。
这就如同在肥沃的土地上播种，只有播种优良的种子，才能收获丰收的果实。
其次，我们要注重职业培训和发展。
职业培训，就像是为人力资源开发注入的动力源泉。
我们要建立健全的职业培训体系，提供多样化的培训机会和课程，让员工不断提升自己的专业技能和素质。
这样的职业培训不仅能够提高员工的工作效率和质量，还能够增强企业的竞争力和创新能力。
这就如同给汽车加油，只有油箱充满，才能驰骋千里。
再次，我们要注重人才引进和使用。
人才，是国家发展的重要资源。
我们要积极吸引和引进各类人才，为人力资源开发注入新的活力和创新力。
同时，我们还要善于使用人才，给予他们发挥才能和实现价值的舞台。
这就如同在花园中种植各种花卉，只有各种花卉竞相开放，才能呈现出绚丽多彩的景象。
然而，中国人力资源开发面临着一系列的挑战和问题。
首先，人力资源开发的投入不足。
在许多地区，教育资源和职业培训仍然存在很大的不足，导致人力资源无法得到充分开发和利用。
这就如同在干旱的土地上种植，即使种子再好，也难以生长茁壮。
其次，人力资源开发的制度不完善。
在现行的教育体制和人事制度下，人才的培养、选拔和使用仍然存在一些问题和瓶颈。
昂贵的中国人力资源
昂贵的中国人力资源——矿工身穿工作服，头戴安全帽，水鞋脚上穿，灯闪闪亮。
就像出征的战士，威武又雄壮。
她，就是光荣的矿工啊！矿山——战斗的战场，革命的岗位。
矿工——美好的声音，光荣的称号。
她是我们矿山工人的骄傲，她是我们矿山工人的自豪。
你看她：意志如松，斗志如钢，岩石压不倒，老笼[注]冲不垮。
冒顶瓦斯踩脚下。
在那沸腾的矿山里，不论是在朝霞美丽的早晨，还是在星星闪耀的夜晚，她总是迈着坚定的步伐走向那战斗的岗位——井下，日夜奋战在地层下。
她的心和大地一起跳动。
矿山井下虽黑，但又矿灯来照亮。
矿工工作虽然艰苦，有战无不胜的毛泽东思想指引方向。
才使你以煤为业，以矿为家。
日夜战斗在祖国心脏。
在那激情燃烧的岁月里，涌现了一批批为祖国无私奉献的人物。
他们很平凡，与普通的中国劳动人民一样纯朴和善良，但他们却用强而有力的臂膀托起了那正在升起的旭日朝阳。
铁人王进喜就是那团熊熊烈火中的一簇火花，微弱但却必不可少。
照亮了在黎明前的黑夜中不断摸索的新中国。
1970年11月15日，王进喜患胃癌医治无效逝世，年仅47岁，但他的精神却与世长存。
铁人精神内涵丰富，主要包括：“为国分忧、为民族争气”的爱国主义精神；“宁可少活２０年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神；“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神；“干工作要经得起子孙万代检查”“为革命练一身硬功夫、真本事”的科学求实精神；“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”，埋头苦干的奉献精神等。
铁人精神无论在过去、现在和将来都有着不朽的价值和永恒的生命力。
社会学家艾君认为，“铁人”的本质尽管是一个先进人物的代表，但他体现着一种精神，也就是我们传诵的“铁人精神”。
他认为，“铁人精神”是一面旗帜，凝聚着工人阶级的朴素情感。
“铁人精神”是一种力量，凸显了一种坚忍不拔创业的勇气。
“铁人精神”是一种标志，凝缩着一个民族不畏困难的民族气概。
无论是国有企业、民营企业、中外合资企业,还是个体经营企业,最重要的资源就是人力资源,尤其是在经济全球化、贸易国际化、公司跨国化的时代,人力资源的重要性尤为突出。
昂贵的中国人力资源
昂贵的中国人力资源作者：刘永行这几年因为希望集团规模渐渐增大，员工也多了起来，学习同行的管理经验，是提高自己管理水平的一条有效之路，所以我经常出国去看别的国家的同类企业。
最近一次到韩国的一家面粉企业去参观，给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉。
那是西杰集团下面的一个面粉厂，它每天处理小麦的能力是1500吨，雇佣了66个员工。
那里的员工工作效率之高令我惊叹。
我是干这一行的，我知道中国同样的企业一般生产能力在几百吨，但是雇佣人手一般水平就要达到100多人。
我们希望集团效率要高一些，250吨处理能力的厂一般用70～80人，但也已经是它这个厂的6倍了。
可是更令人刺激的是后来在与这个工厂的管理层交谈的时候，他们说，他们也在中国办过厂，地址在内蒙的乌兰浩特。
250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。
经过一段时间以后，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。
这是什么原因呢？是设备的先进程度不如韩国吗？不是。
韩国的这个厂是80年代投入生产的，而内蒙的那个厂是在90年代建起来的，设备全套进口，比老厂还先进。
管理者同样是韩国人，我们后来还碰到了在内蒙那个厂的厂长。
我专门就这事问过那个厂长：为什么同样的设备，同样的管理层，中国那个厂就要雇佣那么多人。
那个厂长很含蓄地回答我：“中国人做事不到位。
”就是这句话，让我回来以后几个晚上睡不好。
我知道，当着我们这一群中国人，那个厂长的话肯定已经是十分客气了。
他们在内蒙那个厂肯定是大量地碰上了我们中国人不够敬业的事情。
回过头来看，就我自己所见，我们中国人在企业里做事，确实不如韩国人认真。
首先他们是手脚不停，无论是工人还是管理人员，手头的工作做完了，就一定安排有别的事做；另外他们是一专多能，比如说一个厂长，如果他觉得他的岗位比较空闲，他就会做一些其它事，以节省人力。
而在我们希望，还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法，所以我们的效率就低了。
昂贵的中国人力资源
昂贵的中国人力资源
中国的人力资源是相当昂贵的。
这种情况的根本原因在于，中国的人口总量实在太大，而且供应者分散，成本难以控制。
此外，中国的经济发展水平以及社会问题所带来的竞争也造成了困境。
此外，中国政府从过去几年一直强调提高人力资源价值和产出，但由于中国消费者不够发达，社会结构的不稳定性以及其他因素，使得企业无法完全满足对高素质劳动力的需求，也使得劳动力的用工成本上升。
最后，中国政府制定了一系列政策，以支持企业在建设高素质劳动力资源使用方面取得更好成效，如增强劳动力培训，实施技能提升项目，促进企业员工终身发展等。
然而，由于市场环境和有限的资金投入，这些政策尚未显示出像样的结果。
浅谈昂贵的中国人力资源
昂贵的中国人力资源新希望集团总裁刘永行到韩国的一个面粉厂参观，受到强烈的刺激，几个晚上睡不好觉。
刘总裁受刺激的原因是：韩国本土面粉厂和韩国在中国投资的面粉厂工作效率相比，差了十倍，因为效益不好，韩国企业关闭了在中国投资的面粉厂。
刘总裁问韩国厂长：同样的设备、同样的管理层，为什么效率相差这么大？韩国厂长含蓄地说：中国人做事不到位。
刘总裁琢磨了几个晚上得出结论：这种人力效率上的差距，绝不是简单的加和关系，而是乘积关系，一个人的效率是我们的1.2倍，10个人的效率是我们的1.2的10倍，所以他们的10个人就相当于我们的100个人。
刘总裁得出一个很惊人的结论：中国的人力资源成本其实是非常之高的。
以上是查资料得来的数据及概括，在我看来，中国的人力资源如此昂贵，也是因为中国的国情。
中国人如此之多？为什么偏偏做不到呢。
我觉得，一方面，人员冗杂，机构繁琐导致了中国办事效率的低下。
此外，在这个注重个人利益的时代，我国国民在此方面偏向于“自得其乐”。
对啊，只要完成了该做的任务，为什么辛苦自己去做那些困难的工作呢。
这方面也反映了国人素质有待提高，而且是极为迫切的。
我们不能忽视，也不能去放任。
除了这些主观个人因素，我认为还有客观现实因素。
比如中国一系列“过劳死”问题，这是十分让人忧心且恐惧的，为了事业而献身不符合人的利益诉求，也不符合人道主义。
还有，应该给予工人及职员更多心理上的辅助，让他们能够从心理上端正工作态度，只有这样，生产效率才能大幅度提高。
人民也才会活得更有幸福感，有尊严。
我们不能一味质疑国人，也不该总用批判的目光对准他们，对待他们，应该用一种宽容却又不失果毅的态度。
只有这样，才能充分发挥中国的人力资源，开发人才资源。
只有这样，才能产生它应有的社会效益。
在中国人力资源管理的发展
在中国人力资源管理的发展人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指通过各种手段和方法，合理规划、组织、激励、培训和监督人员，为实现组织的战略目标提供优秀的人才和良好的人力资源环境。
随着市场经济的发展和中国国民经济的快速增长，中国的人力资源管理也得到了迅速发展。
首先，中国人力资源管理在战略层面上得到了提升。
过去，中国企业更多关注员工的数量，忽视员工的质量和培训。
而现在，很多企业意识到员工是企业最宝贵的资源，重视人力资源战略的制定和实施，将人力资源纳入企业整体战略的考量范畴。
企业开始关注员工的培养和发展，提高员工的专业技能和素质水平，以适应日益激烈的市场竞争。
其次，中国人力资源管理在员工招聘和选拔方面有了较大的进步。
过去，中国企业在招聘员工时往往只注重学历和工作经验，忽视综合素质和潜力的评估。
现在，越来越多的企业开始注重选拔人才的全面能力和适应性，引入面试、测评等多种方法，对人才进行全面的评估。
这样有助于确保企业招聘的员工适应企业的发展需要，减少员工流动和离职率。
再者，中国人力资源管理在员工培训和发展方面也取得了重要的进展。
过去，中国企业对员工的培训往往停留在技术层面，缺乏对员工职业生涯发展的培养。
如今，越来越多的企业意识到员工的发展与企业的长远发展密切相关，注重员工的继续教育、职业规划和晋升机会，鼓励员工持续学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，中国人力资源管理在员工激励和福利方面也有了新的变化。
过去，中国企业的员工激励政策主要局限于物质奖励，忽视了非物质激励的作用。
而现在，企业更加重视员工的自我实现和工作满足感，在员工薪酬方面更注重绩效考核和绩效奖励，注重给予员工更多的培训和成长机会。
同时，企业也通过建立完善的员工福利制度，提供良好的工作环境和员工关怀，增加员工工作的乐趣和获得感。
然而，中国人力资源管理仍面临一些挑战。
一方面，员工流动率较高，企业难以留住优秀的人才。
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浅谈昂贵的中国人力资源【摘要】：人力资源管理在为企业提供支援的时候，必须具有很强的灵活性。
知识经济时代的企业必须很快地适应外界环境的变化，包括客户的需求，竞争对手的变化等。
这就要求人力资源管理必须为企业的这种变化提供支援，包括支援创新和变革的企业文化及氛围，灵活的组织架构，能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。
【关键字】：人力资源员工昂贵效率about china's human resources 【Abstract】：While providing support for the enterprise, human resource management must have great flexibility.At the time of knowledge economy，corporations must adapt to environmental changes quickly,including customers’ needs, competitors’changes. It requires human resources management that it must support for the corporations which turns to be like this, including supporting for innovation and change in corporate culture and atmosphere, flexible organization, being able to adapt to the changes, the staff and the team which will meet the requirements of changing and so on.【Keywords】:Human resources Staff Expensive Efficiency管理就是对资源进行有效地组织，计划与控制的过程，与人力资本不同，人力资源将人作为财富的来源看待，从投入产出的角度研究人对经济的作用，它与社会价值是一种由果溯因的关系。
因而它具有主观能动性，时效性，增值性，社会性，可变性与可开发性。
而人力资源管理则是指获取，培训，评价员工提供薪酬的过程，并关心员工来劳资关系，健康安全及家庭。
现代人力资源管理具备四个新的特征：目标多元化，工具信息化，方法合作化以及精神创新化。
下面就以一具体事例来探讨下中国人力资源的现状。
著名企业家刘永行在韩国的一家饲料企业参观，惊奇地发现这家条件并不突出的企业的生产力竟然是中国同类企业的10倍。
刘永行考察后得出的结论是：中国工人工作不到位，导致了生产力的悬殊。
由此可见，中国的人力资源成本其实是非常之高的。
纵观中国劳动力市场，我们可以发现中国的劳动力体系仍存在些许欠缺。
首先在结构上，中国面临着总量过剩而机构性人才短缺的问题，我国是人口大国，人口的绝对数量庞大，可是在人才招聘会上一些高薪技术企业却仍在为雇佣到合适劳动力而发愁，这之间就存在着一个人才培养与就业方向的短期冲突。
再者，在配置上新型管理体制不够科学，在中国，年轻的CEO很少从很大程度上来讲就是管理体制的不合理，高层管理者不是说要发现新的人才并进一步去激励他们，而是一味的职场相斗，最终导致两败俱伤。
此外，在人力资源的开发上也存在着培训体制不完善的问题，而这也是人力资源管理与开发的一项重要性工作，它对企业人力资源的形成，管理及开发所具有至关重要的作用。
最后作为一项激励性工作，不合理的分配制度也导致了企业绩效管理制度的进一步混乱。
俗话说，“秒钟走得准不准，决定分钟走得好不好”工作到位，需要我们每个工作者——不管是领导还是普通员工，从我做起，从点点滴滴做起。
如果能将“工作重在到位”形成一种社会的共识，让“工作确保到位”成为一种社会风气，不仅每个单位、每个人的业绩都会大幅度提高，而且，中国的人力资源昂贵的问题，也可以得到有效的解决。
毕竟我们都知道“每个人工作差一点，团队业绩差一大截”。
但实际中，做企业的人力资源管理有很多难题，最难的恐怕还是企业所有者、管理者的人力资源管理理念。
要使企业人力资源增值以达到人力资本的最大效益，先决条件是“把离退休老同志当作自己的老人孝敬，把职工和农民工当成自己的兄弟姊妹关心，始终做到”职工的事再小也是大事，再难也要办好“（常德传语），这时的人力资源才有可能成为满意的人力资源。
要想中国的人力资源不昂贵，要想提高中国人力资源的效率，就得要在人力资源上投入，资金的投入、物质的投入、时间的投入，首先是感情的投入，将心比心，换位思考是互相的。
在使用的时候想到了人力的效率，在投入的时候就忘了人力的效率，如何能得到11分的人力效率？流行说法：天下有免费的午餐，白吃的面包吗？许多管理大师从人力效率的角度，推翻了中国人力资源成本低廉的说法。
为什么我们的员工每个月只能拿一两千块钱人民币，而发达国家就能拿几千美元？刘总裁认为是因为我们做事情的效率也比人家低，而且就是每个人那么一点点的差距，就造成了企业之间巨大的落差，同时认为我们缺少自觉的补位意识，在管理之外还要有补位意识的自觉性，再者在培训上，我们还缺乏必要的时间，技术以及设备的投入。
生产方式的改变会影响到资源在全球范围内的配置，而管理目标的变化则要求企业对员工进行人性化管理，重视员工的情感需求，即使进行上下间的沟通，，对居民则要求要树立良好的公众形象，当然对消费者就是要提高质量，价格与服务喽。
曾在中人网论坛管理前线栏目看到了坛友“大老鼠”《对企业目前管理现状的看法》的帖子，非常赞成他的关于“道”与“法”的辩证说法：“许多企业没有认清这些问题（道、天、地、将、法）的排序。
甚至于本末倒置了。
国内的民营企业尤其突出。
重”法“而轻”道“。
千方百计地寻找新的所谓科学的管理方法，天天热衷于从书本上、从顾问师那里、从大学课堂上找一些各种管理工具拿来作实验，拿自己的企业作为理论家的”小白鼠“。
而不从根本上解决道的问题，如果企业没有上下同欲，上下同心，再科学的法也无济于事。
道是这五个因素的根本，只有道正确，才可以有效利用天与地，只有道正确，才有优秀的将，只有道正确，法才能发挥作用”。
大家都知道常德传吧，他曾经就说过：每年评十大行业专家、每年评技术创新的专家、每年评员工的品牌，员工品牌就是哪个员工创造了一个新的生产效率，我们就以他的名字命名，员工得到品牌以后感到非常自豪，同时也起到很好的带动作用。
我们集团将近有600个员工品牌，从技术的行家、专家，一直到我们的装卸工人，都有自己的员工品牌。
比如我们软件的开发好的、开发多的，成为我们的软件开发专家。
企业管理好的，成为我们管理岗位上的品牌，我们的装卸工人在装卸生产平凡岗位上做得好，也给他评上他的品牌。
比如我们的一个农民工，他是矿石装火车很好，这个事情看起来很平凡，但是如果搞不好，车厢平车不好的话，火车运行当中有可能颠覆，还有可能撒漏，我们有一个装卸工人叫郎凤午，他在平凡的工作当中总结出一条规律，怎么把车平好，把车扫净，经过他带领的班装卸的火车，各个都是铁路上信得过的。
所以我们把他这个人命名成“凤午停车”，还有一个计量王琳琳，她是负责称重汽车的，汽车进港拉货，要通过她的低磅称重，她在这个岗位上开启“秒”的时代。
所以我们给她起个名字叫“林林快镑”，一个车能够省三秒钟，因此我们看到，只要把工人的积极性带动起来，他就能够创造更高的生产效率，所以我们感受到在青岛港以人为本能够发挥更大的作用。
因此，青岛港由于我们能够坚持自主创新发展，所以，使我们在生产能力不足的情况下，我们创造出一个青岛港的能力干出两个青岛港的业绩，使我们的港口能够在五年当中再造一个亿吨港，没有依靠扩大、外沿、再生产，而是通过内涵扩大再生产，把我们的生产效率、生产能力提升上去。
要是每个中国企业都这样子进行管理创新，那么解决中国人力资源昂贵的问题也就指日可待了！！新时代管理目标已转向时间竞争，战略增长，领导风格的变化，培训体制以及会计投入的提高，与传统人力资源不同当今企业所需的是知识性员工：既掌握和运用符号和概念，利用知识和信息的人。
从事创造性工作，且过程不易被监督与控制，绩效不易考核与评价，在有较高的流动性，独立性与自主性的基础上尊重知识，蔑视权威并具有自我实现愿望。
中国的人力资源昂贵的改革出路或许就在此处，积极推动企业员工向知识性员工过渡是实现企业高效率的一个根本途径。
老魏也曾说过解决人力资源管理不合理在短期内可以从财政入手，通过一些改良体制以提高企业的总体利益，在中期则要在技术上下苦工，毕竟科技是第一生产力嘛，用提高效率的方式来改善企业管理也是非常行之有效的。
但是当问题回归到长期上来，我们就要在人员上进行人力资本投资了，只有这样才能从根本上提高社会生产力刘永行在参观韩国企业的过程中之所以发出：中国人做事不到位的感慨。
其原因首先在于他看到了两国在人力资源管理方面的差距，在很多成功的外企中，所有的员工不仅仅工作认真而且极度负责，在他们看来所有的企业内部事情都是和自己有关的，都必须尽自己最大的努力去做好它。
相比较而言，有些国内企业则由于管理体制的问题，在企业内部存在着较为严重的非正式群体，相互之间的牵制导致了企业整体效率低下。
其二，他们的成功之处还在于很多员工可以一专多能，这也避免了高强度的机械运动，使得工作更富有趣味性，而且还是效率有了乘数效应性的增长，这点非常重要。
所有成功的企业都无一例外地参与制定人力资源战略规划，为重大认识决策提供建议和信息支持，这对于现代人力资源的开发有着重大作用，企业一般较注重与员工的积极沟通，根据部门需求情况，提出内部人员调配方案，靖审批后实施，促进人员的优化配置，根据对绩效管理的而要求，制定评价政策，组织实施绩效管理。
并对各部门绩效评价过程进行监督控制，即使解决其中出现的问题，是绩效评价体系能够落实代使出，并不断完善绩效管理体系，组织员工岗前培训，协助办理培训进修手续，这是优化中国人力资源的一个有效途径；其二要注重锻炼员工的人际理解与沟通能力，了解组织中正式的权力结构，运转方式，主要任务的职权范围，鉴于我们前面有提到过企业中非正式组织产生的副作用，我觉得作为一个成功的企业，我们还必须了解组织者那个非正式的结构和决策模式。
了解组织内部的人际矛盾及斗争。
只有这样我们的企业才能解决好人力资源成本过高的问题。
与传统的人力资源相比，21世纪人力资源主管HR面临着三大挑战：全球化，组变化，知识员工短缺。
最后一点我们已在上文探讨过了。
而知识经济时代的到来改写了人类的历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。
智力资本（Intellectual Capital）。