如何促进我国公共部门人力资源流动
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1-4参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1（案例分析）参考答案案例三：如何抉择？美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需要。
这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。
而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。
负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论：1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分）答:面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
2、你抉择的依据是什么？（70分）答：在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。
但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。
取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。
通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。
人才合理流动实施方案
人才合理流动实施方案人才是一个国家和企业最宝贵的资源，而人才的流动对于促进社会和经济的发展至关重要。
为了更好地实施人才合理流动，我们制定了以下方案：首先，建立健全的人才流动政策。
政府部门应该加大对人才流动政策的研究和制定力度，建立健全的人才流动政策体系，包括人才引进、流动、留用、退出等方面的政策，为人才的合理流动提供制度保障。
其次，加强人才培养和引进工作。
通过加大对人才培养的投入，提高人才培养的质量和水平，培养更多高素质的人才。
同时，加大对高层次人才的引进力度，引进国际国内一流的人才，促进人才的跨地区、跨行业流动。
另外，建立人才流动的信息平台。
建立完善的人才流动信息平台，为人才提供流动的信息和机会，促进人才之间的交流和流动。
同时，加强人才流动的宣传和推广工作，营造良好的人才流动氛围。
此外，加强人才流动的服务保障。
建立健全的人才流动服务机构，为人才提供流动的咨询、指导和帮助，解决人才在流动过程中的实际困难和问题，为人才的合理流动提供保障。
最后，加强人才流动的监督和评估。
建立健全的人才流动监督机制，加强对人才流动的监督和管理，保障人才流动的公平和公正。
同时，建立人才流动的评估机制，对人才流动的效果和影响进行评估，为人才流动政策的调整和完善提供依据。
综上所述，人才合理流动实施方案的制定和实施，对于促进人才的合理流动、激发人才的创造力和活力，推动社会和经济的发展具有重要的意义。
我们将以更加积极的态度和更加务实的举措，推动人才合理流动实施方案的落实，为人才的合理流动创造更加良好的环境和条件。
人力资源管理中的员工流动性促进措施
人力资源管理中的员工流动性促进措施引言：在现代企业中，员工的流动性被认为是一种积极的现象。
员工的流动性可以促进组织内部的变革和发展，为企业带来新的思维和创新。
为了适应快速变化的市场环境，企业需要采取一系列的措施来促进员工流动性。
本文将讨论人力资源管理中的员工流动性促进措施。
一、提供职业发展机会为员工提供职业发展机会是促进员工流动性的重要措施之一。
员工通常希望在职业生涯中有发展和晋升的机会，而不仅仅是停留在同一岗位上。
企业可以通过制定明确的晋升路径和职业规划，提供培训和学习机会，以及建立良好的绩效评估制度来满足员工的职业发展需求。
这些措施可以激励员工更积极地投入工作，并在企业内部寻求流动性机会。
二、开展内部招聘活动内部招聘活动是另一个有效的员工流动性促进措施。
通过内部招聘，企业可以鼓励员工在组织内部寻找新的工作机会，并提供平等的竞争环境。
内部招聘不仅能够减少外部招聘的成本，还可以提供更多的发展机会给员工。
内部招聘活动也可以增强员工的归属感和忠诚度，有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。
三、实施灵活的工作安排灵活的工作安排可以增加员工的工作满意度和对组织的忠诚度，从而促进员工流动性。
通过提供灵活的工作时间、远程工作和弹性工作地点等方式，员工可以更好地实现工作与生活的平衡。
灵活的工作安排可以帮助员工更好地适应工作和生活的变化，并更积极地参与组织的工作。
四、建立交流和合作机制建立良好的内部交流和合作机制有助于促进员工之间的互动和流动性。
企业可以通过组织员工座谈会、团队活动和跨部门合作项目等方式来促进员工之间的交流和合作。
这些交流和合作机制有助于员工之间的知识共享和经验交流，增强员工的专业能力和适应能力，从而增加员工的流动性。
五、培养积极的企业文化积极的企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业可以通过建立积极的企业文化来促进员工流动性。
积极的企业文化包括鼓励员工创新和发展，关注员工的个人成长和福祉，以及提供良好的工作环境和团队氛围。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案形考任务2：小组讨论（占形考总分的25%，需辅导教师评阅）围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1、针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；3、无意义灌水帖不算成绩；4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
参考答案：（理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本）（1）逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。
只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。
而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。
加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。
也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
因此只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。
首先就是要拓宽培训渠道。
浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策
1公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。
[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。
近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。
2公共部门人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不合理2.1.1人力资源结构配置不合理。
我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。
首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。
其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。
2.1.2人才流动机制不合理。
公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。
人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。
我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。
编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。
2.2绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。
公共部门人力资源管理公共部门人力资源的流动(ppt110
一、品位分类管理
品位：官员等级 品位分类：以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，
并以其地位高低来分类和确定待遇。 优点：级别随人走而稳定，偏通才而适于高级公务员
（领导），行政权威强而任务指派容易 缺点：因人设岗，随意性大，偏重学历、资历、身份。
二、职位分类管理
做法：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、 责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不 同类别和级别。
13、He wh o seiz e the right moment , is t he rig ht man .谁把 握机遇 ，谁就 心想事 成。21. 7.2221 .7.220 2:55:3 402:55 :34Jul y 22, 2021
14、谁要 是自己 还没有 发展培 养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。202 1年7月 22日星 期四上 午2时5 5分34 秒02:55 :3421. 7.22
17、儿童 是中心 ，教育 的措施 便围绕 他们而 组织起 来。上 午2时55 分34秒 上午2 时55分0 2:55:3 421.7. 22
2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
一、公共部门人力资源流动的含义
含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚 至国家之间的工作状态的变换。
类型
1．流动范围：内部、之间、公向非 2．流动原因：工作需要、个人意愿 3．流动方向：向上、向下、水平
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策x一、问题概述我国公共部门人力资源管理存在的主要问题有：1、事业单位人力资源管理不按规章制度办事，考核制度不规范，出现了“拉帮结派”的现象，违法任用他人，职称晋升容易受到影响；2、事业单位在人力资源管理方面缺乏决策参与，幕僚机构不健全，主管部门无法督促指导；3、事业单位常规薪资福利体系发展缓慢，报酬补贴设施设置不完善，缺乏动态调整的机制；4、聘用和录用的政策规定不利于招聘专业技能人才，人才流动缓慢，缺乏激励机制；5、缺乏高效可靠的人力资源信息系统，缺乏系统的考核、考评以及绩效管理机制，缺乏远程管理模式及技术体系；其次，公共部门人力资源管理实施受到政治要求和制度的限制，人力资源决策缺乏自主性，社会产业完全分开，企业经营模式不适应公共部门的特点，从而导致资源配置不合理、制度及流程复杂等问题。
二、对策建议为解决公共部门人力资源管理存在的问题，建议采取以下措施： 1、加强事业单位的规章制度建设，严格按照法律法规管理人力资源，规范考核、晋升、任用等各项工作，完善考核和奖惩机制，抑制“拉帮结派”的现象；2、完善事业单位的决策机制，健全内部幕僚机构，加强主管部门的指导督促作用，使其人力资源管理具有可操作性；3、逐步完善公共部门福利制度，发展常规薪资福利、年终奖、补贴等福利安排，科学、合理的动态调整，以满足员工的基本需求；4、完善聘用和录用政策，改善供给结构，大力发展多样化人才，推出人才引进、流动及晋升的激励机制；5、实施统一的人力资源信息系统，并建立完善的绩效考核、考评以及管理机制，为处理复杂的人力资源问题提供可靠的数据支持；6、推进事业单位远程管理技术体系，有效提高管理效率，缩短公共服务流程，实现政务数字化。
另外，还应鼓励事业单位和企业经营模式对接，探索资源配置、制度建设、流程改善、政策改革等方式，最大程度的发挥事业单位服务客户的优势，提高管理水平。
公共部门人力资源流动管理
激发员工积极性
合理的人力资源流动可以激发员工的 积极性和创造力，增强员工的竞争意 识和进取心。
促进人才合理配置
通过人力资源流动，可以实现人才的 合理配置，使人才能够在合适的岗位 上发挥最大的价值。
提升组织形象
合理的人力资源流动有助于提升组织 的形象和声誉，增强组织的吸引力和 凝聚力。
公共部门人力资源流动管理的挑战与机遇
国家层面的制度与法规
《中华人民共和国公务员法》
规定了公务员的录用、考核、晋升、降职、辞职、辞退等基本制度和程序。
《中华人民共和国公务员流动办法》
详细规定了公务员在不同机关、企事业单位之间流动的条件、程序和要求。
地方层面的制度与法规
各省市《公务员管理条例》
根据国家法律和政策，结合地方实际情况，制定具体的实施办法和操作细则。
平行调动模式
总结词
将员工调动至同一层级或相近层级的职 位，但不涉及职位升迁。
VS
详细描述
平行调动模式是公共部门人力资源流动的 一种形式，主要目的是优化人力资源配置 ，为员工提供更合适的工作岗位和更好的 职业发展机会。这种流动通常基于员工的 技能、兴趣和专长，通过跨部门或跨机构 的调配，使员工在平行职位之间进行调动 ，以实现人尽其才、才尽其用的目标。
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培训与发展策略
培训需求分析
根据组织需求和员工发展需要，进行培训需求 分析。
培训计划制定
制定针对性的培训计划，包括课程设计、培训 方式等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，不断优化培训计划和内容。
绩效管理策略
绩效目标设定
与员工共同设定明确的绩效目标，确保员工了解自己的工作重点 。
绩效评估方法
我国公共部门人力资源管理问题及对策
我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。
在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。
因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。
二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。
首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。
其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。
（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。
（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。
三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。
很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。
（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。
（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。
四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。
很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。
第六章公共部门人力资源的流动
第六章公共部门人力资源的流动一、重点内容（一）公共部门人力资源流动的意义1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。
公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。
同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。
公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。
公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。
公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。
3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。
在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。
这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。
人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。
封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。
4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。
组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。
但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。
特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。
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如何促进我国公共部门人力资源流动。
1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。
否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。
我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。
同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。
这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。
2、完善市场法规和社会保障制度。
推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。
我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。
因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。
3、改革户籍制度。
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。
目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。
地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。
4、破除官本位观念。
中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。
教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。
目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。
同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。
官职只是一种职业，而不是一种特权。
只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。