和谐人力资源管理机制的构建模式

浅析和谐人力资源管理机制的构建模式
摘要：随着社会的深入发展，人力资源管理在中国已经成为管理的重心，特别是当前我国确立的构建和谐社会的战略目标，对我国人力资源管理理论的发展创新提出了新的时代要求。

构建一套和谐人力资源管理模式日益成为一个关注的新焦点，有效地实现和谐的人力资源管理。

关键词：人力资源；管理机制；模式
1 和谐人力资源管理机制概念和本质
1.1 和谐人力资源管理机制的相关概念
1.1.1 和谐人力资源管理概念
和谐人力资源管理是在人力资源管理的基础上，以和谐社会战略目标为方向，遵循生态和谐、社会和谐、心理和谐、组织和谐、文化和谐、环境和谐、管理和谐等原则，尊重人与人之间的不同，使人力资源其主观能动性产生最大价值，即不违反管理制度，又能调动人的最大自主能动性，发挥人的最大潜能。

1.1.2 和谐人力资源管理机制概念
和谐人力资源管理机制是指和谐人力资源管理内在的工作方式，系统的结构及其运行机理，各子系统、各要素之间的相互作用，相互联系的形式。

和谐人力资源管理机制本质上是人力资源管理系统的内在联系、功能及运行原理，是决定管理功效的核心问题。

1.2 和谐人力资源管理理念的本质特征
1.2.1 尊重人的价值实现的人性化
和谐人力资源管理是一种以人为中心、尊重人的价值实现的管理。

在人力资源管理领域，提出和谐管理理念，其目的就是把企业员工看成是组织的主体、根本和核心的重要组成部分，充分尊重人的人格、价值和贡献，为人力资源提供从事创造性工作、发展和提高自己的机会和条件。

强调感情投资，自我管理，自我服务，自我超越，自我约束。

1.2.2 强调道德调节的伦理化
和谐人力资源管理始终都把管理对象看作伦理实体，从道德的层面去规范和激发人的潜能，以实现管理诸要素之间的和谐发展。

它要求重新调整人力资源的行为模式，促进人力资源的行为准则和价值取向，提高人力资源的企业文化道德价值观和职业道德的素质修养，实现管理的目标价值与人力资源的伦理价值的和谐统一。

2 构建和谐人力资源管理机制的重要性
2.1 创设了一种导向激励功能的新型管理模式
和谐人力资源管理是对传统人力资源管理理论的一个创新模式，和谐管理是以社会舆论、企业环境的形式存在着的，它可以形成强大的心理压力和浓厚的精神气氛，为企业指明方向，提供选择的标准，和谐因素能够鼓励企业尽职尽责的积极性，激发职工奋发进取的精神。

为人力资源管理领域提供一种新的视野、新的解释，以及新的方法体系。

从这个意义上来讲，和谐人力资源管理既是一种管理的理念，又是一种管理的方略、管理的机制，同时也是一种管理的结果，是目标与过程的统一。

2.2 提高人力资源的内聚自约功能，从而激发自主能动性和多方位的创造性
和谐人力资源管理作为一种群体意识，是通过道德评价，通过人们在实践中形成的心理定势、意识趋向和信念追求等形成企业内聚自约机制的。

它好似一种粘合剂，在共同的理想目标、利益要求、价值指向和善恶认知的基础上，使企业职工成为一个利益共同体和意识共同体，增强了企业的凝聚力。

同时，它又是一个控制系统，通过舆论和信念的向心力作用，形成无形的自约力量，实现人力资源管理行为的自我调节和自我控制，从而激发自主能动性和多方位的创造性。

3 和谐人力资源管理机制的构建模式的主要内容和方法
3.1 人力资源规范化标准化管理机制
3.1.1 形成人力资源专业化、规范化、标准化链式管理。

3.1.2 建立规范化、标准化工作管理网。

通过规范化、标准化工作管理网，解决人力资源规章制度繁多、新旧标准并存，工作无标准、职责不明确等问题。

3.2 人力资源动力促进管理机制
3.2.1 强化职务分析方式，加强人力资源管理。

3.2.2 建立人才激励机制，调动人的积极性。

3.2.3 注重事业生涯设计。

3.2.4 注重绩效考评、进行科学管理。

3.3 人力资源压力目标劣汰管理机制
3.3.1 改变认知，正确认识压力。

引导员工应正确看待压力，客观地评价自己，在尊重事实的基础上，变压力为动力，不断进取。

3.3.2 强化人力资源时间管理。

很多压力都是由于在规定时间内不能完成相应的工作而产生的。

引导人力资源强化时间管理，首先，找出可控时间和不可控时间。

其次，按工作的重要性和紧急性进行排序，第三，自己要给自己一定的放松时间。

3.4 人力资源保障和投诉管理机制
3.4.1 人力资源保障管理机制。

人力资源保障管理机制是指法律保护、社会保障体系保证、企业福利制度。

认真落实员工休假、体检、培训等制度，切实保障员工的合法权益；最大限度地缓解员工工作压力；保证人的基本权利、利益等不受侵害，增强企业凝聚力。

3.4.2 人力资源投诉管理机制。

（1）解决投诉渠道问题，即要解决怎样方便员工投诉，怎样减少他们投诉的参与成本。

（2）投诉落实的问题，即投诉不仅要给予办理，还需要及时进行办理，办理的结果要及时告知投诉人。

（3）投诉人的保护问题。

3.5 人力资源自我约束机制
完善人力资源制度规范和伦理道德规范，强化人力资源自我约束机制。

约束机制包括：最基本的外部约束机制、内部利益约束机制、内部信仰约束机制，人力资源自我约束机制主要是指内部信仰约束机制。

组织约束机制应该进行有机的、和谐的安排，重点在于内部信仰约束机制即人力资源自我约束机制，通过示范作用，培养更多的成熟员工，形成凝聚力。

不断完善人力资源素质教育和职业道德
工作，加强自我约束，改进和完善正式和非正式沟通的方式、方法，强化企业文化宣传学习，使职工自觉执行法规，具有强烈的事业心和责任感，自觉约束自己的言行，为企业发展贡献自己的一份力量。

3.6 人力资源环境影响效应机制
3.6.1 人际关系。

和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。

3.6.2 工作本身的条件和环境。

工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。

提高工作条件和环境质量，创造良好的人际关系环境、工作条件环境和建设良好的企业文化环境，让人力资源在欢畅、快乐的心境中工作和生活。

3.7 人力资源人文关怀心理疏导机制
3.7.1 正确了解和分析职工思想动态，建立人力资源家庭心理档案
第一时间掌握员工家庭遇到的困难，帮助其解决实际问题。

同时也应建立员工心理档案，档案要由专人保管，并坚持保密的原则，充分体现尊重人、理解人和关心人。

3.7.2 经常对员工分层分类别进行心理健康教育
站在员工位置上换位思考，进行定期和不定期的交流、座谈与沟通。

及时掌握他们的心理变化，向员工提供必要的心理知识和心理援助。

3.8 人力资源优化选择和共同体协作的机制
人力资源优化选择机制是创造良好的竞争机制、形成双向选择模式，有利于人才的脱颖而出和人才的优化配置，目的是建立人力资源结构合理、素质优良的人才群体。

人力资源共同体协作的机制是企业与员工共享愿景、共同参与、共同发展、共同分享；避免人才流失，凝聚团队，激励员工用知识创造财富。

建立公开、公平、公正的优化选择上岗的“动态”管理机制和共同体协作管理机制，让能者、有为者居其“位”，尽其才。

把个人的特点和岗位的特点有机地结合起来，从机制上为企业的和谐发展创造有利的条件。

总之，面临逐渐复杂的经济形式，企业若是想增强竞争力，就一定要加强人力资源管理的创新，构建顺应时代现状、合乎企业既得利益的和谐人力资源管理机制，组建一套优化动态的人力资源管理准则。