工业品营销人员的立体化激励模式
工业公司销售激励方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售业绩成为衡量企业竞争力的关键指标。
为了激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，我公司特制定以下销售激励方案。
二、激励目标1. 提高销售业绩，实现公司年度销售目标；2. 增强团队凝聚力，提高员工满意度；3. 培养优秀销售人才，提升公司整体销售能力。
三、激励对象1. 销售部门全体员工；2. 各部门协助销售工作的相关人员。
四、激励方式1. 销售提成激励（1）基本提成：根据销售业绩，按照一定比例给予提成，具体比例如下：- 销售额1-10万元，提成比例为5%；- 销售额10-50万元，提成比例为7%；- 销售额50万元以上，提成比例为10%。
（2）超额提成：对完成年度销售目标且超过一定比例的员工，给予额外提成奖励，具体如下：- 超过年度销售目标10%-20%，额外提成2%；- 超过年度销售目标20%-30%，额外提成3%；- 超过年度销售目标30%以上，额外提成5%。
2. 绩效奖金激励（1）季度奖金：根据员工季度销售业绩和绩效考核结果，给予一定的季度奖金，具体如下：- 销售业绩排名前10%的员工，季度奖金为基本工资的10%；- 销售业绩排名11%-30%的员工，季度奖金为基本工资的8%；- 销售业绩排名31%-50%的员工，季度奖金为基本工资的5%。
（2）年终奖金：根据员工全年销售业绩和绩效考核结果，给予一定的年终奖金，具体如下：- 销售业绩排名前10%的员工，年终奖金为基本工资的20%；- 销售业绩排名11%-30%的员工，年终奖金为基本工资的15%；- 销售业绩排名31%-50%的员工，年终奖金为基本工资的10%。
3. 培训激励（1）内部培训：为员工提供各类销售技能、产品知识、客户服务等方面的内部培训，提高员工综合素质。
（2）外部培训：鼓励员工参加外部培训，提升自身能力，公司将根据培训效果给予一定的报销。
4. 荣誉激励（1）设立“销售之星”、“优秀团队”等荣誉称号，对表现突出的个人和团队进行表彰。
产品销售过程中的销售团队激励有哪些
产品销售过程中的销售团队激励有哪些在当今竞争激烈的市场环境中，销售团队的表现对于企业的成功至关重要。
为了激发销售团队的积极性和创造力，提高销售业绩，有效的激励措施必不可少。
那么，在产品销售过程中，都有哪些激励销售团队的方法呢？物质激励是最常见也是最直接的激励方式之一。
这包括了丰厚的佣金和奖金制度。
当销售人员成功完成销售任务或者达到特定的销售指标时，给予他们相应比例的佣金或奖金，能够直接刺激他们努力工作，追求更高的销售业绩。
例如，设定一个基本的销售目标，达到这个目标后给予一定比例的奖金；如果超过目标，奖金比例可以逐步提高，这样能够激励销售人员不断挑战自己，超越目标。
除了佣金和奖金，提供具有竞争力的薪酬也是物质激励的重要方面。
确保销售人员的薪酬水平在同行业中具有吸引力，能够让他们感到自己的付出得到了充分的回报，从而更加安心和积极地投入工作。
晋升机会也是一种强大的激励手段。
为表现出色的销售人员提供晋升通道，让他们有机会担任更高层次的销售职位，如销售主管、区域经理等。
晋升不仅意味着更高的收入，还代表着更多的权力和责任，能够满足销售人员的职业发展需求，激发他们的工作动力。
此外，奖励旅游也是一种深受欢迎的激励方式。
对于在一定时期内表现优秀的销售人员，给予他们一次豪华的旅游奖励。
这不仅是对他们工作的肯定，还能让他们在繁忙的工作之余得到放松和享受，同时也能增强团队的凝聚力和归属感。
非物质激励在激励销售团队方面同样发挥着重要作用。
公开表扬和认可就是一种简单而有效的非物质激励方式。
在公司内部会议、邮件或公告栏上，对表现出色的销售人员进行公开表扬，让他们感受到自己的工作得到了公司的关注和认可。
这种认可能够极大地提升销售人员的自信心和工作满意度。
荣誉称号的授予也是一种激励方式。
例如“销售之星”“销售冠军团队”等荣誉称号，能够让销售人员为了获得这份荣誉而努力拼搏。
培训和发展机会对于销售人员来说也是一种重要的激励。
为他们提供参加行业研讨会、专业培训课程或获取相关证书的机会，帮助他们提升自己的专业技能和知识水平，从而更好地应对市场挑战，实现个人成长和职业发展。
销售团队激励方案形式
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售团队作为企业发展的核心力量，其业绩表现直接影响着企业的市场地位和经济效益。
为了激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩，特制定本销售团队激励方案。
二、激励目标1. 提高销售团队的凝聚力和战斗力；2. 激发销售人员的潜能，提升销售业绩；3. 增强团队的创新意识和执行力；4. 优化团队结构，提升团队整体素质。
三、激励措施1. 薪酬激励（1）基本工资：根据市场行情和公司薪酬体系，设定合理的销售岗位基本工资；（2）提成制度：设定阶梯式提成制度，根据销售额和业绩完成情况，给予销售人员不同程度的提成奖励；（3）奖金制度：设立月度、季度、年度奖金，对业绩突出者给予额外奖励；（4）晋升机制：为销售人员提供晋升通道，根据业绩和表现，晋升为高级销售代表、销售经理等岗位。
2. 绩效考核（1）设立月度、季度、年度绩效考核指标，明确考核标准和权重；（2）定期对销售人员进行绩效考核，及时反馈考核结果；（3）根据绩效考核结果，调整薪酬、奖金等激励措施。
3. 培训与发展（1）开展销售技能培训，提升销售人员的产品知识、销售技巧和沟通能力；（2）组织团队拓展活动，增强团队凝聚力和协作能力；（3）提供内外部学习机会，鼓励销售人员不断学习、提升自我。
4. 荣誉与表彰（1）设立“销售明星”、“优秀团队”等荣誉称号，对业绩突出者进行表彰；（2）定期举办颁奖典礼，提高荣誉感；（3）在内部刊物、企业网站等渠道宣传优秀销售人员和团队事迹。
5. 个性化激励（1）针对不同销售人员的兴趣和需求，提供个性化的激励措施；（2）关注销售人员的生活和工作状态，给予关心和支持；（3）为销售人员提供健康体检、旅游等福利。
四、实施与监督1. 由人力资源部门负责制定和实施销售团队激励方案；2. 各部门负责人配合人力资源部门，落实激励措施；3. 定期对激励方案进行评估和调整，确保方案的有效性；4. 建立激励方案监督机制，确保方案执行到位。
销售人员员工激励方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售部门作为企业发展的关键部门，其业绩直接关系到企业的生存与发展。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，特制定本销售人员员工激励方案。
二、激励原则1. 公平公正原则：激励方案应确保所有销售人员都有机会获得激励，避免出现不公平现象。
2. 竞争激励原则：通过设立竞争机制，激发销售人员的斗志，提高整体销售业绩。
3. 个性化原则：根据不同销售人员的特点，制定个性化的激励方案。
4. 可持续发展原则：激励方案应有助于企业长期发展，避免短期行为。
三、激励方案内容1. 销售目标激励（1）设定月度、季度、年度销售目标，根据目标完成情况进行奖惩。
（2）设立销售冠军奖，对完成销售目标的前三名销售人员给予物质和精神奖励。
2. 绩效考核激励（1）制定科学合理的绩效考核指标，如销售额、客户满意度、回款率等。
（2）根据绩效考核结果，对优秀销售人员给予晋升、加薪等激励。
3. 团队建设激励（1）定期举办团队建设活动，增强团队凝聚力。
（2）设立团队奖励，对达成团队目标的团队给予奖励。
4. 个人成长激励（1）为销售人员提供培训机会，提高其业务能力和综合素质。
（2）设立优秀员工评选，对在业务、服务等方面表现突出的销售人员给予表彰。
5. 福利待遇激励（1）提供具有竞争力的薪酬待遇，确保销售人员的生活品质。
（2）为销售人员购买社会保险、商业保险等福利。
6. 股权激励（1）对业绩突出的销售人员，根据其贡献给予股权激励。
（2）设立股权激励计划，激励销售人员为企业发展贡献力量。
四、激励方案实施与监督1. 实施部门：人力资源部负责制定和实施激励方案。
2. 监督部门：由公司领导层和相关部门组成监督小组，对激励方案的实施情况进行监督。
3. 评估与调整：每年对激励方案进行评估，根据实际情况进行调整，确保激励效果。
五、结语本销售人员员工激励方案旨在激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，促进企业持续发展。
营销部员工激励策略的有效激励手段
营销部员工激励策略的有效激励手段作为一个组织，员工激励是保持员工积极性和提高工作表现的关键要素之一。
特别是在营销部门，激励策略对于提高销售业绩和企业利润至关重要。
本文将探讨营销部员工激励策略中一些有效的激励手段。
一、绩效奖励绩效奖励是一种常见且有效的激励手段。
通过设定明确的销售目标和业绩标准，并根据员工的表现进行评估，可以设立绩效奖金或者提成制度。
这种方式可以激励员工努力工作，超额完成目标并获得额外的奖励。
然而，为了确保绩效奖励的公平性和合理性，管理层需要确保目标设定合理，评估体系公正透明，以避免不当竞争和内耗的产生。
二、培训和发展员工培训和发展计划是另一种有效的激励手段。
通过不断提升员工的专业技能和知识，可以提高他们的工作能力和自信心，从而增强他们的工作动力和表现。
管理层可以组织各种内外部培训，包括行业研讨会、课程培训和团队协作项目等，来帮助员工不断进步和发展自己的潜力。
三、表彰和赞扬表彰和赞扬是一种简单却极具积极影响力的激励手段。
当员工取得出色的业绩或者表现出卓越的工作态度时，管理层应该及时给予公开的表彰和赞扬。
这不仅可以增加员工的自豪感和成就感，还有助于营造积极向上的团队氛围。
四、晋升机会晋升机会是对员工进行长期激励的有效方式。
通过建立明确的晋升规则和职业发展路径，员工可以清楚地了解到达下一个职位所需的条件和要求。
当员工感知到公司对于晋升的公正与公平性时，他们将更有动力去提升自己的工作绩效，并争取晋升的机会。
五、团队活动与文化建设团队活动和文化建设对于激励员工起到了重要的作用。
通过组织各种有趣的团队建设活动，如户外拓展训练、团队合作游戏等，可以增强团队的凝聚力和协作能力。
此外，良好的企业文化和工作氛围也能够激发员工的工作热情和创造力。
六、弹性工作制度弹性工作制度是一种针对员工个性化需求的激励手段。
通过灵活的工作时间和工作地点安排，员工可以更好地平衡工作和生活，提高工作效率和工作满意度。
这不仅可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，还能够吸引和留住优秀的人才。
机械销售激励政策方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，我国机械行业面临着巨大的挑战。
为了提高市场竞争力，扩大市场份额，激发销售团队的工作积极性，特制定本机械销售激励政策方案。
二、激励政策目标1. 提高销售业绩，实现销售目标；2. 增强团队凝聚力，提高员工满意度；3. 提升品牌知名度，树立良好的企业形象；4. 优化销售渠道，拓展市场空间。
三、激励政策内容1. 销售业绩奖励（1）月度销售奖励：根据销售业绩，设置不同的奖励等级，如：金牌销售、银牌销售、铜牌销售等，对应相应的奖金和荣誉证书。
（2）年度销售奖励：根据年度销售业绩，设立年度销售冠军、亚军、季军等，分别给予高额奖金、奖品和荣誉证书。
2. 完成率奖励（1）月度完成率奖励：对完成销售目标的销售人员，给予一定的奖金奖励。
（2）年度完成率奖励：对年度销售完成率较高的销售人员，给予高额奖金、奖品和荣誉证书。
3. 新客户开发奖励（1）新客户奖励：对新开发的高端客户，给予一定的奖金奖励。
（2）新客户拓展奖励：对新客户拓展到一定数量的销售人员，给予高额奖金、奖品和荣誉证书。
4. 荣誉评选（1）优秀销售团队评选：对销售业绩突出、团队协作良好的团队进行评选，颁发优秀销售团队奖。
（2）销售之星评选：对月度、年度销售业绩突出的个人进行评选，颁发销售之星奖。
5. 培训与晋升（1）销售培训：定期举办销售培训课程，提高销售人员的专业素质和销售技巧。
（2）晋升机制：设立晋升通道，对表现优秀的销售人员，给予晋升机会。
四、激励政策实施1. 制定详细的政策实施细则，明确奖励标准和评定方法。
2. 建立激励政策考核机制，定期对销售人员进行考核，确保激励政策的公平、公正。
3. 加强激励政策的宣传力度，提高员工对激励政策的认知度和参与度。
4. 定期对激励政策进行评估，根据市场变化和公司发展需求，调整和完善激励政策。
五、政策保障1. 公司设立专项基金，用于激励政策的实施。
2. 加强对激励政策执行的监督，确保政策的有效落实。
营销人员激励模式创新激发员工潜能与创新能力的秘诀
营销人员激励模式创新激发员工潜能与创新能力的秘诀营销人员在企业中起到关键性的作用，他们不仅需要有卓越的销售技巧和市场洞察力，还需要具备创新能力和激情驱动力。
如何激励营销人员发挥其最大的潜能，并培养他们的创新能力，是每个企业都面临的重要课题。
本文将探讨营销人员激励模式创新的一些方法和秘诀，帮助企业实现更好的销售业绩和创新突破。
一、正视个体差异，量身定制激励政策每个人都有不同的动机和激励因素，因此，企业需要正视个体差异，并量身定制适合各个营销人员的激励政策。
有的人对于金钱的激励更为敏感，有的人则更注重职业发展和提升。
因此，企业可以结合员工的个人价值观和目标，采取不同的激励手段，如奖金、晋升机会、培训计划等，以满足不同员工的激励需求，并激发他们的潜能和创新能力。
二、提供积极的工作环境和团队支持营销人员需要处于一个积极的工作环境中，才能更好地发挥自己的潜能和创新能力。
企业应该提供一个鼓励创新和发展的文化氛围，鼓励员工提出新的想法和意见，并给予支持和认可。
此外，良好的团队合作也是激励和培养创新能力的关键因素，通过与团队成员的互动和合作，员工能够获得更多的支持和激励，激发出更多的创新和潜能。
三、提供有挑战性的工作任务和项目挑战是激发员工潜能和创新能力的重要动力之一。
企业可以给予营销人员一些有挑战性的工作任务和项目，鼓励他们超越自我，不断追求更高的目标和成就。
这不仅可以激发员工的自豪感和成就感，还能够提高他们的动力和创新思维，从而更好地服务于客户，为企业创造更大的商业价值。
四、定期进行培训和反馈培训和反馈是激励和发展员工的重要手段。
企业应该定期为营销人员提供相关的培训和专业知识更新，帮助他们提升技能和能力，并与市场变化保持同步。
此外，定期的绩效评估和反馈也是激励员工的重要方式，通过具体的数据和事实指导，帮助员工改进工作方法和效果，激发出更多的潜能和创新能力。
五、设立合理的目标和奖励机制目标和奖励机制对于激励员工发挥潜能和创新能力具有重要的影响力。
产品销售激励方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，提高销售业绩已成为企业发展的关键。
为了激发销售团队的积极性，提升销售业绩，特制定本产品销售激励方案。
二、激励目标1. 提高产品销售业绩，实现年度销售目标。
2. 增强销售团队的凝聚力和战斗力。
3. 提升客户满意度，扩大市场份额。
4. 培养和保留优秀销售人才。
三、激励对象本激励方案适用于公司所有销售人员和销售管理团队。
四、激励措施1. 业绩奖金- 设定季度销售目标，完成目标后按销售额的一定比例发放奖金。
- 设定年度销售目标，完成目标后按销售额的一定比例发放年终奖金。
- 对于超额完成销售目标的，给予额外奖励。
2. 销售竞赛- 定期举办销售竞赛，设立销售额、客户满意度等评选指标。
- 对竞赛优胜者给予现金奖励、荣誉证书等。
3. 晋升机制- 设立销售晋升通道，优秀销售人员可晋升为销售经理、销售总监等职位。
- 提供专业培训，帮助销售人员提升销售技能和综合素质。
4. 团队建设活动- 定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
- 鼓励团队协作，共同完成销售目标。
5. 客户关系管理- 对维护客户关系表现突出的销售人员给予奖励。
- 定期举办客户满意度调查，对客户满意度高的销售人员给予奖励。
五、激励实施1. 激励方案的制定和实施由销售部门负责。
2. 激励方案的执行过程中，需确保公平、公正、公开。
3. 定期对激励方案进行评估和调整，以适应市场变化和企业发展需求。
六、激励效果评估1. 通过对销售业绩、客户满意度、团队凝聚力等指标进行跟踪，评估激励方案的效果。
2. 根据评估结果，对激励方案进行优化和调整。
七、总结本产品销售激励方案旨在激发销售团队的积极性，提升销售业绩，为企业发展提供有力支持。
我们相信，通过实施本方案，企业销售业绩将得到显著提升，销售团队将更加团结协作，共同为实现企业目标而努力。
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工业品营销人员的立体化激励模式提起营销人员的激励，普遍存在两大认识：一种认为营销人员的激励最简单，因为营销人员的业绩无非就是销售额、回款额，比较容易量化，根据销售额提成或合同毛利提成，就能够直观地反映出营销人员业绩的优良，就能够给予营销人员与贡献相关联的物质回报。
目前国内绝大多数的企业都在采用这种激励模式。
另一种认为营销人员长期出差在外，其行为难以控制，过程难以管理，尤其是业务费用的控制难度很大，仅用一维的业绩评价难以体现公司的经营导向和对营销人员的行为导向，因此尝试过多种复杂的考核激励办法，比如通过OA 工作日志法监控营销人员的行为等，但实际效果却不甚理想：要么营销人员感觉太繁琐太复杂而不愿配合，认为耗费了本应拜访客户的大量精力；要么投入的管理成本太高，但导致营销效率下降、营销人员积极性受挫，直接危及企业的经济效益。
显然这都不是企业想达到的管理效果。
以上对营销人员考核激励的两种认识，都存在一个共同的误区：就是把营销人员作为“管理的对象”或“赚钱的工具”，目的之一是希望通过物质刺激让销售人员能够多为企业创造效益；目的之二是提防销售人员不利于企业的利已行为。
基于这种出发点的激励设计，其效果是可想而知的。
只有把营销工作看作是企业产生价值的系统工程，把营销人员看做是企业整体价值链中最接近客户、最关键的一个环节，对于营销人员的考核激励才能走出简单的“提成激励”和“管理控制”的误区。
因此，在探讨对营销人员的激励模式之前，首先我们先来分析工业品营销的突出特点，其次分析工业品营销对销售人员的要求以及销售人员特点，结合这些特点我们再来思考激励模式的设计要点。
一、工业品营销特点工业品营销不同于消费品营销，面对的是少数的大客户；单笔合同额一般金额较大；项目的开发周期、合同的执行周期都较长。
1、目标客户集中。
在消费品行业，最常用的武器是利用大众媒体大做广告宣传，而在工业品营销领域，客户或许只有屈指可数的几个大客户，目标客户比较集中。
2、市场区域分散。
目标客户数量少，但地域分布一般较为分散，遍布全国各地。
工业品营销一般采用“划界营销”的模式，常常由一个业务经理负责一个省甚至几个省市的客户开发。
3、定制的订单驱动。
消费品定制化通常限于包装、标识或促销上，为广泛的用户提供基础性标准化产品。
但工业品客户所采购的产品通常不是单独使用，而是为下一级生产或装配使用的，因此，需要工业品制造商根据客户的需求进行产品定制化设计。
4、购买决策复杂。
因为工业品购买金额较大，不买则已，一买就是“大买卖”，少则几百万，多则数千成，因此客户会相当慎重。
在工业品市场上，决策流程通常比较复杂，一套工业设备的购买可能涉及多个部门，如采购部、工程部、财务部、技术部以及高层管理者；从购买角色来看，他们在采购过程中扮演着使用者、影响者、购买者、决定者和把关者等多种不同角色，发挥着不同的作用。
因此，工业品营销需要客户经过几轮、多层次的比较和权衡才能最终决策买家。
5、以关系营销为主。
工业品营销的以上的四个特点，决定了“客户关系”成了营销成功的关键因素。
有人曾精辟地总结过工业品营销的模式：工业品营销模式=X%透明营销+Y%灰色营销其中，Y随着不同的行业数值不同。
一般来说，在快消品营销领域，X占到80%以上；而在工业品营销领域，Y或许要占到80%以上也未为可知。
随着市场经济的不断深入，Y的比重会不断减少，但一般情况不会等于零。
“关系营销”必然是日常销售活动过程中的重头戏。
二、工业品营销人员的营销特点对于工业品营销人员来讲，常常是“半年不开张，开张吃半年”。
开发过程既漫长、又充满了艰辛。
1、短兵相接，营销人员赢在“勤”。
由于购买产品客户数量少，命脉掌握在少数几个客户手中，那么这几个客户必须就成了“兵家必争之地”，众多的竞争对手盯紧了有限的几个客户，同时采取了拜访、洽谈需求、建立客户关系的种种营销行动，招招式式，无所不能，真可谓八仙过海各显其能。
谁能从众多竞争对手中脱颖而出？基本的一点，就是看营销人员是否“勤”。
“腿勤”――开发初期，经常出现在客户面前，起码先混了个脸熟；勤跑还有利于掌握客户最新动态信息，以便能够在客户需要的关键时刻，及时地、恰当地出现在客户面前。
“口勤”――即便在不到现场拜访的时期，营销人员也要勤于与目标客户保持联系，电话、短信、邮件不断，既联络了感情，也收集了信息。
2、出差频繁，营销人员要能吃“苦”。
由于客户地域分散，一个营销人员要负责一个省乃至几个省市的市场开发，需要大量的出差，平均一个月至少有一半的时间出差在外，有的路途较远的甚至长年驻在外面，没有多少机会与家人团聚，因此非常辛苦。
不仅如此，营销人员出差在外基本是“孤行雁”，因为一个片区往往只有一个人在负责，白天在外奔波一天，晚上回到简陋的宾馆，孤影相对，说话没有听，遇事没人商量，偶有身体不适也只有硬撑着，其身体的辛劳、心灵的落莫不是一般人所能承受的。
3、技术含量高，营销人员要一专多“能”。
工业产品往往技术复杂专业性强，大部分客户并不是专家，这就要求制造方销售人员和技术人员将更多客户所不具备的技术和经验融入其的实际工作中，减少客户的工作量，降低其工作难度和工作成本。
一般来讲，制造商会由委派设计人员作为技术支持者，与销售人员一起洽谈客户需求，出具技术方案与技术协议，但这一般是在销售过程将近完成的后期。
营销人员不可能在初期拜访客户时，就带上“技术支持”人员讲解公司的技术实力和为客户提供解决方案的能力，自己只谈“商务合同”。
所以非标产品的订单式营销模式要求营销人员不仅要懂“销售”，还要对产品的结构、性能有个大致了解，能够为客户提供一些简单的技术咨询才更容易获得成功。
4、开发周期长，营销工作要做“透”。
一个几千万的大订单，需要较长的开发周期，有时甚至需要一年或更长的时间。
这么长的时期内，营销人员要面对客户的采购者、使用者、影响者、决策者等各种不同人，稍有不慎，就会影响接单。
营销人员直接面对的是采购者，与采购者的关系处得不错，但这并不等于项目开发成功在望，因为竞争对手或许会直接找到采购者的上级，甚至是客户的老板，直接从决策者入手做工作，那样一来，与采购者、使用者的关系再融洽也无济于事。
因此，营销人员必须具备高超的人际技能，摸清客户方的决策模式，识别客户方的关键决策人，客户关系“点面结合”，建立广泛的统一战线，将影响最终决策的因素一一排除，把营销工作做得细致、透彻，才有可能胜出。
5、信誉至上，产品、人品样样“硬”。
“关系”这两个字在有着意味深长的含义，尤其是工业品大客户营销人员，更是必须掌握的一门学问。
关系营销的核心是“利益是纽带，信任是保证”，其中第一是客户的组织利益，第二是客户的个人利益，这两方面都要兼顾。
对于客户来讲，工业品采购金额大，使用周期长，因此对于采购质量会慎之又慎，但凡理智的人不会过于短视，因为个人利益而降低、损害企业的利益。
因此现在的关系营销已不等于简单的请客送礼加回扣，也不等于有了熟人就好办事。
“同样的产品比质量，同样的质量比价格，同样的价格比服务，同样的服务比人情。
”已成了客户选择供应商的基本逻辑，因此，工业品制造商首先要有过硬的产品，其次营销人员要有良好的职业素养，通过营销过程中的交往，给客户传递一个职业的、品质过硬的、能力超群的形象，使客户愿意接近、敢于信任。
三、工业品营销人员的激励特点充分思考了工业品营销的特点、以及营销人员的工作特点，我们从如何帮助营销人员成功开发客户的角度，而不仅仅是针对营销人员本身“挖潜”的角度，来探究适宜的考核激励模式。
1、物质激励：奖励要直观、明了，体现激励的及时性对于长期奋战在市场一线的营销人员来讲，物质激励显然是最为有效的激励方式。
但需要注意的是对于工业品营销人员的物质激励，一定要注意“直观、明了”，让营销人员“掐指一算”，就知道自己如果做出多少业绩，就能够拿到多少工资和奖金的回报。
最为常用的激励方法就是底薪对应基本任务量，超过基本任务量之后，营销人员可以按照合同额或毛利额提取一定比例的奖金。
由于工业品制造周期较长，少则一两个月，多则一两年，如果根据毛利来兑现营销人员奖励的话，至少要等到产品制造完毕并发送客户，具备核算制造成本、运输成本时，这样一来周期就会很长，而激励是讲究“即时有效性的”。
因此建议采用毛利奖提取奖金的企业，对营销人员增加“签约奖”的奖励，即签约一单，首期款到帐时就可以一次性拿到一笔奖金，体现激励的及时性。
2、成长激励：业务等级评定体现对其价值与贡献的认可很多企业对营销人员的激励仅限于以上所述的物质激励：即底薪+提成方式，干得多就拿得多，倒是体现了多劳多得，但却不能给予营销人员更多的精神激励及成长激励。
管理规范的企业，也许会为技术人员设立技术等级，但却很少有企业会为营销人员设立“业务等级”。
业务等级的评定要素一般分为两方面，一是软性因素评估，如职业素养、市场拓展能力等评估，一般采用360度评估的方法，占30%—40%的权重；二是硬性业绩评估，如合同额、回款额、销售毛利额等指标的达成情况，占60%—70%的权重；根据软性素质能力评估与硬性业绩考核综合成绩，来评定营销人员的业务等级，优秀业务人员可以授予“高级业务经理”或“资深销售经理”称号，印在名片上，营销人员拜访客户时也感觉面子十足；同时给予与营销总监或大区经理相当的薪资水平，即体现了企业对营销人员能力与贡献的认可，也有利于增强营销人员的归属感，提高其稳定性。
3、信任激励：业务费用灵活处理如前所述，工业品营销既然免不了要走关系营销的路子，对于业务费用的控制与管理就是一个非常微妙的难题。
企业应当投入多少资金用于意向客户的开拓？多少费用用于老客户的关系维护？一个意向客户前期关注了长达数月之久，前前后后用于关系建立、拜访沟通的费用投入不少，万一最终没有成交，这些费用应当由企业承担，还是营销人员自主承担？这些敏感的问题，不仅困扰着营销人员，也同时困扰企业。
国企一般采用费用全由企业承担的方式，结果每年的营销费用、招待费用居高不下，吃掉了公司的部分利润，而营销人员则养成了“家大业大浪费点没啥”的不良习惯，甚至把自己个人的、家庭的一些消费也“打包”进来；民营企业则走到另一个极端，直接按成交合同额给予一定比例的业务费用完全供营销人员自由支配，换句话说，就是花钱了未成交的客户投入，由营销人员自己承担；成交了但未花钱的合同，企业也将业务费用划拨给你，这种方式对企业风险较小，对营销人员则是风险大、收益也大，但营销人员往往感觉这笔钱既然是“我”的，因此往往不舍得花费，总担心万一投入不成交岂不要自己破费？或者既然客户关系处得不错了，少花费一点也无所谓的侥幸心理。
管理界有一个著名理论，就是“用别人的钱办自己的事，只讲效果不讲节省”，这就如果一些国企营销人员的做法；“用自己的钱办别人的事，只讲节省不讲效果”，正如一些民企的营销人员的做法。