[经理人的HRM-选才]Part1
人力资源管理成熟度模型
人力资源管理成熟度模型人力资源管理成熟度模型（HRM Maturity Model）是用于评估和衡量组织内人力资源管理（HRM）实践的成熟程度的框架。
该模型的目标是帮助组织了解其HRM实践的强度和改进的领域，以便根据特定的目标和需求来发展和完善HRM战略。
不同的HRM成熟度模型可能存在一些差异，但通常包括以下几个常见层次或阶段：1.初始阶段：在这个阶段，组织的HRM实践通常是分散的、反应性的，并且缺乏标准化的流程和政策。
HRM主要集中在员工的日常管理，而战略性人力资源规划有限。
2.重视合规：在这一阶段，组织开始重视法律合规性，建立了一些基本的HR政策和程序，以确保遵守法规。
HR活动仍然主要是反应性的，但组织更加重视合规性。
3.流程改进：在这一阶段，组织开始建立标准化的HR流程和程序，以提高效率和一致性。
员工培训和绩效管理可能得到改善，但HRM仍然以日常事务为主。
4.战略导向：在这个阶段，组织将HRM与战略目标更紧密地联系在一起。
HR部门开始在组织的战略规划和目标实施中发挥更积极的作用。
员工发展、绩效管理和人才管理得到强化。
5.持续改进：在这一阶段，组织实施了一种持续改进的文化，致力于不断提高HRM实践。
HR活动紧密与组织的战略目标协调，高度专业化，数据驱动，注重员工发展和满意度。
HRM成熟度模型有助于组织识别其当前的状态，并制定发展和改进策略，以提高其HRM实践的成熟程度。
这有助于确保人力资源管理更好地支持组织的战略目标和长期成功。
组织可以根据其特定的需求和目标来选择适合的HRM成熟度模型，并实施相应的改进计划。
职业经理人的HRM技能-中奥-2009
非经济的
工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯
第六章 职业经理人应了解的薪酬管理
薪酬体系的目标： 对内公平性 对外竞争性
企业支付能力
容易管理者掌握
符合法规
便于员工理解
为什么要进行绩效评估:
它同时为上司和下属提供一个全面沟通的机会； 它为日后的组织管理提供一个文字记录； 为职位晋升和奖金发放（甚至薪酬调整）提供依据 为上司和下属探讨目标的达成率提供机会（改善不
足，巩固优势）；
绩效评估为的是激励表现，而不是给员工颜色； 末位淘汰（2：7：1）（末位淘汰的逻辑）
第三章 招聘面试技巧
计划面试——确定职位资质要求: 什么是资质(Competency)？
资质就是针对某项(经验)和行为（态度）的组 合 资质是甄选过程中收集和评估信息的核心
第四章 培训管理与部属的培育
企业培训系统的建立与运作:
培训需求调查(分析) 制订培训计划
第三阶段：组织策略支持
从战略规划出发，形成企业价值观， 与各个部门的直线经理亲密合作，以专 业的及最有效的人力资源技术共同担负 起创造经济效果的重要的人力资源部。
第一章 什么是人力资源管理
人力资源管理:是指企业内所有人力资源之取得、运 用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达 成下列四大目标的最大化。 组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
第六章 职业经理人应了解的薪酬管理
成本
$
平 衡 (1) Balance
第六章 职业经理人应了解的薪酬管理
竞 争
HRM经理培训教程
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你的企业里面人力资源大不见得人力资源 就很强 . 举个例子 : 在一家企业 , 它的管理人 员水平都很高 , 但是管理者之间 , 由于领导风 格的不同 , 由于来自不同企业的组织体 , 到另 一个企业的组织体 ,每一个人都有自已的长处 ,每个人都有自已的领导风格 ,这种情况下,当 你的长处和我的长处在一起的时候就会发生 冲突 , 冲突一旦发生而没有有效地去解决 , 那 么生产力就会变成负数 ,所以人力资源表面上 看上去水平都很高 , 但是功能却比较弱 , 所以 我们要纠正这个观点,不要把水平当作功能.
在 ISO9001：2008 第 6.2.2 中也规定了人力 资源的相关要求. 6.2.2能力、意识和培训
组织应： a) 确定从事影响产品质量工作 的人员所必要的能力； b) 提供培训或采取其他措施以 满足这些需求； c) 评价所采取措施的有效性； d) 确保员工认识到所从事活动 的相关性和重要性，以及如何为实 现质量目标作出贡献； e) 保持教育、培训、技能和经 验的适当记录（见4.2.4）。
二．关于人力资源的相关说明
人力资源管理中的人力资源开发 是企业通过培训，合理利用人才，合 理安排报酬等方法，提高员工工作能 力，充分调动员工的工作积极性及创 新能力，并最终达到提高企业整体活 力的活动。 开发是指学习目前工作和未来工作 所需的知识和能力，并着眼于更长期 的目标，使员工能跟上企业及社会的 快速发展。
人力资源管理师英语HRM2英语单词课件
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8
* Occupation：职业
* Post：岗位、职位
* Position analysis questionnaire (PAQ)：
职
位分析问卷调查
* Questionnaire：调查问卷 后缀-aire表名词
* Reengineering：流程再造 前缀re-表示“再…、重新…”
* Successor：后任 反义词 Predecessor 前任
* Person characteristics：个人特征
Characteristics – 特征、特性
Staffing tables：人员配置表 * Retention plan：(核心人员)保持计划
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16
* Replacement charts：替换表 v. replace, n. replacement 替换、替代 * Outplacement counseling：重新谋职咨询
adj. 功能的、职能的 n. function
* Guidelines：指导方针
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6
* Human capital：人力资本 * Human resource information system (HRIS)：
人力资源信息系统
* Human resource management：人力资源管理 * Human resources planning (HRP)：人力资源计
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21
* Team leader training：团队领导培训 * Training administration：培训管理 * Training outcomes ：培训结果 * Web-based training：网上培训 * IT (Information Technology) ：信息技术
HRM之招聘模块-宝洁校园招聘案例
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.9.2803:52:0728 September 202003:52
宝洁公司宣讲会
校园宣讲会作为校园招聘的重要组成部分， 是广大学生感受宝洁文化、了解宝洁内涵的直接 途径
宝洁宣讲会也以其丰富的内容、强烈的感召 力成为每年校园招聘的一道风景
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理 以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示 企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬 福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
根据面试问题，面试时每一位面试官当 场在各自的面试评估表上打分。
具体项目评分包括说服力／毅力评分、 组织／计划能力评分、群体合作能力评分等 项目评分。在面试评估表的最后1页有1项是 否推荐栏，有3个结论供面试官选择：拒绝、 待选、接纳。
评价等级
标准
能力不足，不符合职位要求； 1-2 缺乏技巧，能力及知识
“六点半左右早已聚集在云山会堂 外的同学们开始进入会场，不到十分钟 云山会堂座无虚席”
“宝洁真的好像姐姐或是妈妈，就像平 时我们用宝洁的产品时受到全方位的呵护一 样，好体贴呀！”
“宝洁公司还贴心地给提问者准备了礼物， 礼物当然就是宝洁公司的产品。玉兰油、海 飞丝、飘柔、沙宣、佳洁士、舒肤佳……摆 了满满一桌子”
——发信站: 天地人大BBS站 (Wed Oct 3 03:59:37 2007) “PG网申归来 ”
Step2 成功驱动力评估 过去的性格测试
题目一共有67道，大概半个小时左右做完。 主要是一些问行为和态度的。包括决策风格、工 作风格、团队工作风格、领导力和影响力。大多 是客观题，选项。只有两道题目是有主观部分的， 一个是填leadership experience，另一个是填 mentor/coach/guidant experience
HRM职业发展-打造一流HRM高效方法
十四、优秀HRM要掌握几个尺度
和老板
不能太近和太远 必须给老板足够权威
十五、优秀HRM要掌握几个尺度
和部门经理
既要有工作关系 还要有私人关系
十六、优秀HRM要掌握几个尺度
员工涨薪
不给员工涨工资，会跑 涨多了老板郁闷
十七、优秀HRM要掌握几个尺度
推动HR项目
不要想当然，要求人家做这个做那个 也不能太弱势
HRM职业发展
打造一流HRM高效方法
屹波HR
打造一流HRM高效方法
目录
02.HRM的 职业化和自 我修炼
01.优秀HRM的 角色定位和素质 要求
03.如何快速 提升自己专 业能力
一、HRM的困局和难题
01
老板
员工/经理总是抱怨HRM 人力成本高速增长 总感觉HRM不得力
02
员工
感觉不到HRM的存在 说的好听，变着法的克 扣大家
四、老板眼中理想的HRM是什么
能深刻洞察公司人力资源核心问题 能够快速拿出简单实用方案，并执行到位 处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨 帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部 能够处理HR难题（员工关系、工伤、政府部门）
五、在经理眼中理想的HRM是什么
空岗快速招到人 业绩态度不好的能够帮助快速处理（开除） 帮助解决员工薪酬调整问题 多组织有价值的培训 快速解决各类劳动纠纷
C 核心员工引进
E 骨干员工流失率
九 HRM的职业化和自我修炼
HRM的四个层次
层次1：满口能讲一堆HR名词，经常 把人搞晕，但具体怎么做不清楚
层次2：有自己的实践案例基础，对一 个或多个模块操作比较熟练
层次4：忘掉HR，关注业绩实现和组 织核心能力提升，用最简单的方法解决 难题（没有HR）
HRM术语
1.人力资源管理：(Human Resource Management，HRM)人力资源经理：(human resource manager)高级管理人员：(executive)职业：(profession)道德标准：(ethics)操作工：(operative employees)专家：(specialist)人力资源认证协会：(the Human Resource Certification Institute，HRCI)2.外部环境：(external environment)内部环境：(internal environment)政策：(policy)企业文化：(corporate culture)目标：(mission)股东：(shareholders)非正式组织：(informal organization)跨国公司：(multinational corporation，MNC)管理多样性：(managing diversity)3.工作：(job)职位：(posting)工作分析：(job analysis)工作说明：(job description)工作规范：(job specification)工作分析计划表：(job analysis schedule，JAS)职位分析问卷调查法：(Management Position Description Questionnaire，MPDQ)行政秘书：(executive secretary)地区服务经理助理：(assistant district service manager)4.人力资源计划：(Human Resource Planning，HRP)战略规划：(strategic planning)长期趋势：(long term trend)要求预测：(requirement forecast)供给预测：(availability forecast)管理人力储备：(management inventory)裁减：(downsizing)人力资源信息系统：(Human Resource Information System，HRIS)5.招聘：(recruitment)员工申请表：(employee requisition)招聘方法：(recruitment methods)内部提升：(Promotion From Within，PFW)工作公告：(job posting)广告：(advertising)职业介绍所：(employment agency)特殊事件：(special events)实习：(internship)6.选择：(selection)选择率：(selection rate)简历：(resume)标准化：(standardization)有效性：(validity)客观性：(objectivity)规范：(norm)录用分数线：(cutoff score)准确度：(aiming)业务知识测试：(job knowledge tests)求职面试：(employment interview)非结构化面试：(unstructured interview) 结构化面试：(structured interview)小组面试：(group interview)职业兴趣测试：(vocational interest tests) 会议型面试：(board interview)7. 组织变化与人力资源开发人力资源开发：(Human Resource Development ，HRD) 培训：(training)开发：(development)定位：(orientation)训练：(coaching)辅导：(mentoring)经营管理策略：(business games)案例研究：(case study)会议方法：(conference method)角色扮演：(role playing)工作轮换：(job rotating)在职培训：(on-the-job training，OJT)媒介：(media)8. 企业文化与组织发展企业文化：(corporate culture)组织发展：(organization development，OD)调查反馈：(survey feedback)质量圈：(quality circles)目标管理：(management by objective，MBO)全面质量管理：(Total Quality Management ，TQM) 团队建设：(team building)9. 职业计划与发展职业：(career)职业计划：(career planning)职业道路：(career path)职业发展：(career development)自我评价：(self-assessment)职业动机：(career anchors) 10. 绩效评价绩效评价：(Performance Appraisal，PA)小组评价：(group appraisal)业绩评定表：(rating scales method)关键事件法：(critical incident method)排列法：(ranking method)平行比较法：(paired comparison)硬性分布法：(forced distribution method) 晕圈错误：(halo error)宽松：(leniency)严格：(strictness)3600反馈：(360-degree feedback)叙述法：(essay method)集中趋势：(central tendency) 11. 报酬与福利报酬：(compensation)直接经济报酬：(direct financial compensation) 间接经济报酬：(indirect financial compensation) 非经济报酬：(no financial compensation)公平：(equity)外部公平：(external equity)内部公平：(internal equity)员工公平：(employee equity)小组公平：(team equity)工资水平领先者：(pay leaders)现行工资率：(going rate)工资水平居后者：(pay followers)劳动力市场：(labor market)工作评价：(job evaluation)排列法：(ranking method)分类法：(classification method)因素比较法：(factor comparison method)评分法：(point method)海氏指示图表个人能力分析法：(Hay Guide Chart-profile Method)工作定价：(job pricing)工资等级：(pay grade)工资曲线：(wage curve)工资幅度：(pay range)12. 福利和其它报酬问题福利(间接经济补偿)员工股权计划：(employee stock ownership plan ，ESOP) 值班津贴：(shift differential)奖金：(incentive compensation)分红制：(profit sharing) 13. 安全与健康的工作环境安全：(safety)健康：(health)频率：(frequency rate)紧张：(stress)角色冲突：(role conflict)催眠法：(hypnosis)酗酒：(alcoholism)14. 员工和劳动关系工会：(union)地方工会：(local union)行业工会：(craft union)产业工会：(industrial union)全国工会：(national union)谈判组：(bargaining union)劳资谈判：(collective bargaining)仲裁：(arbitration)罢工：(strike)内部员工关系：(internal employee relations) 纪律：(discipline)纪律处分：(disciplinary action)申诉：(grievance)降职：(demotion)调动：(transfer)晋升：(promotion)。
hr相关职位的英文称呼
hr相关职位的英文称呼HR（Human Resources）是指人力资源部门，负责管理和发展组织的人力资源。
在不同的公司或组织中，HR部门涵盖了各种不同的职位，每个职位都有其特定的职责和职位描述。
以下是一些常见的HR相关职位的英文称呼及其相关参考内容。
1. HR Assistant（人力资源助理）：HR助理是HR团队的一员，在日常的人力资源管理工作中提供支持。
他们负责处理员工的日常问题、维护员工数据库、协助组织培训和发展活动等。
参考内容：Excellent organizational and administrative skills, strong attention to detail, ability to handle confidential information, proficient in HR software systems.2. HR Coordinator（人力资源协调员）：HR协调员负责协调并管理人力资源活动。
他们与不同部门和员工合作，确保员工的需求得到满足，协助招聘、培训和绩效管理等方面的工作。
参考内容：Strong communication and interpersonal skills, ability to multitask and prioritize, knowledge of HR policies and procedures, ability to handle sensitive and confidential information.3. HR Specialist（人力资源专员）：HR专员是在特定领域有专门知识和技能的人力资源专家。
他们负责处理特定的HR职能，如员工关系、绩效管理、培训和发展等。
参考内容：In-depth knowledge and understanding of specific HR functions, ability to analyze and interpret HR data, excellent problem-solving and decision-making skills, strong interpersonal and communication skills.4. HR Generalist（人力资源综合员）：HR综合员负责处理人力资源管理的各个方面，包括招聘、员工关系、绩效管理、培训和发展等。
HRM1ppt课件
❖ 加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社 ❖ 彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社 ❖ 中国人力资源开发（杂志）
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9
第一章人力资源管理概论
一1 HR的概念和特征 二 HRM 三 HRM的基本价值观
从经济学角度看，资源是只能给人们带来新的 使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源 泉； ❖ 从财富创造的角度，资源是为了创造物质财富 而投入生产过程的一切要素。
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24
HR的概念
❖ 广义：智力正常的人
❖ 狭义： ❖ 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即
处于劳动年龄的人已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力（张德）
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❖ 挪威1990年至1995年统计测算，对固定 资产、普通劳动者和智力投资的额度每 增加1%，对应的社会生产总量分别增加 0.2%、0.76%、1.8%
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பைடு நூலகம்
❖ 人力资源具有时效性
❖ ——人总是要死的 ❖ ——人的寿命应该是100-175岁 ❖ ——在少中老年的体能和智能不同 ❖ ——个人要珍惜生命，企业HRM要尊重人力
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39
HR的特征
❖ 人力资源具有能动性 ❖ ——有感情、思维和思想 ❖ ——人和动物有本质的区别 ❖ ——管理中不能用管动物的方法去管人
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❖ 人力资源具有两重性 ❖ ——即要用钱，又能挣钱 ❖ ——用的钱是不是投资（人力资源与人力资
本）
❖ ——耗费性与增殖性 想想自己身上有多大投入，多大产出？
家族企业人力资源经理的招聘管理基于人力资源经理胜任力模型的视角
四、结论与建议
四、结论与建议
在知识经济时代，人力资源经理的角色已经发生了深刻的变化，他们需要更 好地理解和实施战略人力资源管理。为了达到这个目标，他们需要具备全面的胜 任力模型，包括战略视野、领导力、组织协调能力、人力资源专业知识和自我发 展能力。因此，人力资源经理需要不断提升自身的能力和素质，以适应不断变化 的市场环境和企业需求。
招聘流程
7、入职培训：新录用的人力资源经理需要进行入职培训，帮助他们更好地融 入企业，快速适应新的工作环境。
管理策略
管理策略
在家族企业中，人力资源经理不仅需要优秀的工作能力和素质，还需要有效 的管理策略来应对复杂的人际关系和家族成员的特殊需求。以下是一些有效的管 理策略：
管理策略
1、激励员工：通过制定合理的薪酬体系、员工福利和激励机制，提高员工的 工作积极性和满意度。同时，要员工的职业发展，提供良好的晋升通道和发展空 间。
战略人力资源管理（SHRM）强调将人力资源策略与企业的整体战略相协调， 以提升企业的长期绩效。然而，实现这一目标面临着诸多挑战，如如何定义和衡 量人力资源策略的有效性，如何构建有效的人力资源管理体系等。
二、人力资源经理的职责与胜任 力模型
二、人力资源经理的职责与胜任力模型
在战略人力资源管理的背景下，人力资源经理的职责已经超越了传统的招聘、 培训、绩效管理等范畴，更多地涉及到企业战略的对接、员工关系的协调以及组 织文化的塑造等。因此，他们需要具备更全面的能力，包括战略眼光、领导力、 团队管理能力、沟通技巧等。
未来展望
4、持续学习与改进：随着市场的快速变化，家族企业人力资源经理需要不断 学习和更新自己的知识体系。通过参加培训、分享经验等方式，提高自己的专业 素养和管理能力，以满足不断变化的市场需求。
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呼叫中心的 满意度管理 提升组织绩效
提升组织绩效
课程结构
1 选才
2 用人
3 育人
4 留人
讲师授课
案例研讨
视频案例
体验游戏
一线管理者要了解哪些人力资源技能？
人力资本管理（人才管理）
人才的 招聘和 选拨 职业发 展体系 绩效 管理
人才管理是人力资本管理 的关键内容，它 以能力
模型为核心和纽带，通
过人力资源各模块的设计 实现 对公司关键人才的
招聘 调配 挖角
您在招聘中最常遇到什么问题？
资质标准 competency
行为标准 behavior •要做好哪些事情？ •怎样才算做得好？ 故事：银行职员分辨真钞
我们到底想 要什么人？
技能100 100态度来自责任 敬业认识3个招聘常用的原理：
认识3个招聘常用的原理：
不稳定 内部 外部 努力 运气
人员
机器
材料
方法
环境
定岗 定编
技能 水平
流程 改善
人工成本控制的原则
3条原则：
1. 2. 3. 人工成本支出的极限是：收益＞成本 人均人工成本增长时，人均增加值和人均销售收入也应该呈增 长趋势。 三个“健康”指数：
人均人工成本的增加值弹性 人均人工的销售收入弹性 人均人工成本的总成本弹性
•
找到合适人的方法
• • • • • • •
经理人的 人力资源管理角色 - 选才 -
2012.12.19-20
人力资源管理 售后服务中心4S 店课程体系开发 品质管理与 问 题分析
危机管理
Lucy Luk • 资深企业管理顾问 • 北京大学应用心理学硕士 • 美国加州大学伯克利分校心理系访问学者 • 美国SHRM人力资源协会成员 • 世界心理学会会员
能力模型
培训和 发展
薪酬和 激励
“选、用、育、留”，
从而支持公司的持续发展。
一线管理者的人力资源角色
• 现代管理学的五项职能：计划、组织、人事管理、领导、 控制， 每一项职能都离不开人
计划 控制 组织
领导
人事管理
选
才
standard
数量 质量
标 准
多少人才够？ 这是个综合问题！
产出
有效产出
无效产出
掌握目标职位的关键性任务 Critical Task 设定关键性任务所需的资质范畴 Competency Areas 界定资质范畴所要求的行为标准 Performance Standards 运用STAR面试法及行为标准作为招聘 的有效工具
STAR面试法
• •
STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”， “STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和 RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 举例：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问： （1） 这件事发生在什么时候？---------------------S （2） 你要从事的工作任务是什么？--------------T （3） 接到任务后你怎么办？-----------------------A （4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解 （5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧 性 （6） 你最后完成任务的情况如何？--------------R
什么是Behavior Event Interview？
• 基于以行为为中心的面试技巧 ,就是通过: – 对关键任务Critical Task的结构性分析， – 配合STAR的提问技巧， – 判断应聘者是否有能力和意愿有效地完成工作， – 从而提高招聘面试的成功率。
Behavior Event Interview
稳定 能力 任务难度
认识3个招聘常用的原理：
哪种人适合 我们公司？
员工怎样才能胜任他的岗位？
组织环境
员工最有效的工作行为 或 潜能发挥的最佳领域
个人胜任能力
岗位工作要求
练习：招聘一个“目前正在热招”岗位
– 过去成功，是否代表将来成功？为什么？ – 过去不成功，是否将来不成功？为什么？ – 什么特质过去有的, 将来也会有? – 什么特质过去没有, 将来会有?