劳动争议救济途径的选择
劳动纠纷的法律救济途径
劳动纠纷的法律救济途径劳动纠纷是在工作场所中出现的不同意见、利益冲突或争议。
当劳动关系出现问题时，工人和雇主可以寻求法律救济。
在中国，劳动纠纷的法律救济途径主要包括劳动仲裁、劳动争议调解和劳动人民法院诉讼。
本文将对这些救济途径进行详细介绍。
一、劳动仲裁劳动仲裁是一种非诉讼的解决劳动争议的方式。
当工人和雇主无法通过协商解决争议时，他们可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会由政府设立，旨在公正、独立地处理劳动纠纷。
劳动仲裁适用于大多数劳动争议，包括工资、工时、工作条件、劳动合同解除等问题。
仲裁程序一般包括申请、受理、调解和仲裁裁决。
在申请阶段，申请人需向仲裁委员会提交申请书，并提供相关证明材料。
受理阶段，仲裁委员会将审查申请材料，并通知被申请方。
调解阶段，仲裁委员会将尝试帮助双方达成和解。
如调解不成功，仲裁委员会将进行仲裁裁决，决定争议的解决办法和赔偿金额。
劳动仲裁具有一定的优势。
首先，它相对快速和廉价，可以有效解决劳动争议。
其次，仲裁裁决具有法律效力，双方必须履行仲裁结果。
但劳动仲裁也存在一些限制，例如仲裁结果无法满足某些特殊需求，或者一方对仲裁结果不满意，仍需通过其他救济途径解决争议。
二、劳动争议调解劳动争议调解是一种协商解决劳动纠纷的方式。
在中国，劳动争议调解主要通过工会、劳动保障部门和人力资源社会保障部门进行。
劳动争议调解旨在促使工人和雇主就争议达成共识，并通过协商达成调解协议。
劳动争议调解适用于一些简单的劳动纠纷，例如工资、加班工资、假期、休假等问题。
调解一般通过三方会谈的方式进行，即劳动仲裁委员会、工会（或劳动保障部门、人力资源社会保障部门）和双方当事人共同参与。
在调解过程中，调解方将协助双方就争议进行讨论，提供法律咨询，并争取双方就争议达成调解协议。
劳动争议调解的优势在于它注重双方协商，减少了法律程序的复杂性和成本，并有利于维护双方劳动关系的稳定性。
然而，劳动争议调解并非强制性，如果一方不同意调解或调解未达成一致，双方仍需通过其他救济途径解决纠纷。
劳务纠纷的调解方式与方法
劳务纠纷的调解方式与方法劳务纠纷是指雇佣双方因合同履行或劳动权益等方面产生的争议。
为了解决劳务纠纷，调解成为一种高效且常用的解决方式。
本文将介绍劳务纠纷的调解方式与方法，帮助雇佣双方在争议中寻求公平和谐的解决方案。
一、调解方式1.集体谈判调解：集体谈判调解是指雇佣双方通过召开谈判会议，就劳动争议的解决方案进行协商和谈判。
双方代表或工会代表可以参与谈判，协商劳动条件、薪资待遇、工作环境等问题。
通过平等交流和协商，双方可以达成共识并解决矛盾。
2.第三方调解：第三方调解是通过邀请中立的第三方机构或个人来进行调解。
第三方调解人具备专业的法律与人力资源管理知识，能够公正、客观地处理争议。
调解人会听取双方的陈述、调查相关证据，并提供中立的调解意见。
这种方式常常可以帮助雇佣双方摆脱情绪化的争辩，找到双方双赢的解决方案。
3.调解委员会调解：调解委员会调解是指由政府、相关行业协会或劳动监察部门设立的调解机构来进行调解。
调解委员会通常由调解专家、法官、律师等组成，他们有丰富的调解经验和法律背景，能够通过调解和仲裁等方式解决劳务纠纷。
调解委员会调解具有权威性和强制执行力，可以有效维护双方的合法权益。
二、调解方法1.沟通与倾听：劳务纠纷的调解需要双方坐下来进行深入的沟通与倾听。
双方可以倾诉自己的诉求，并试图理解对方的立场和需求。
在沟通过程中，应注意自己的语气和表达方式，以避免激化矛盾。
通过倾听对方的观点和需求，可以找到相互妥协的空间。
2.寻求共同利益：调解的目的是使双方达成共识，因此，在协商过程中，双方应该着眼于共同的利益点。
双方可以寻找共同关心的问题，找到双方都可以接受的解决方案。
对于双方无法达成共识的问题，可以通过权衡利益、协商让步等方式进行调整。
3.制定具体方案：在调解过程中，双方需要制定具体的解决方案。
解决方案应该明确具体，具备可操作性。
双方可以达成书面协议，并在协议中规定双方的权利和义务，为今后的合作提供指引。
劳动法解决劳动争议的新规定
劳动法解决劳动争议的新规定劳动争议是在劳动关系中所产生的矛盾和分歧，通常表现为劳动者与雇主之间的纠纷。
在劳动法中，解决劳动争议是保护劳动者的权益并维护劳动关系稳定的重要方面。
近年来，我国对劳动法解决劳动争议的规定进行了一系列的完善和创新，旨在提供更为有效和公正的解决机制。
一、劳动争议解决的基本原则在劳动争议解决中，我国劳动法始终坚持几个基本原则。
首先，公平公正原则是解决劳动争议的基石。
无论是雇主还是劳动者，双方都应当享有平等的权利与地位，在解决争议时应当得到公正的对待。
其次，协商解决原则是我国劳动争议解决的首选方式。
双方应当通过对话和协商来解决争议，促进双方的共识和妥协。
最后，司法救济原则是保障劳动者权益的最后一道防线。
当通过协商无法解决争议时，劳动者有权向法庭提起诉讼，寻求司法救济。
二、调解与仲裁的重要作用在劳动争议解决中，调解与仲裁机构扮演着重要的角色。
国家和地方设立了劳动争议调解机构，专门负责协助劳动者和雇主解决争议。
调解员根据法律法规对争议进行调查和评估，并提出解决意见。
调解不仅可以减少诉讼成本，还能够快速解决争议，维护双方的合法权益。
与调解机构相伴而生的是劳动仲裁机构。
劳动仲裁是一种非诉讼的解决方式，双方通过提交仲裁申请，由仲裁员进行调查、听证和裁决。
仲裁裁决有法律效力，能够有效解决劳动争议。
此外，我国还建立了劳动争议仲裁委员会，专门处理复杂和重大的劳动争议案件，提供更为专业和高效的解决方案。
三、在线解决劳动争议的新趋势随着互联网的发展，在线解决劳动争议成为一种新趋势。
我国推出了劳动争议在线调解解决平台，为劳动者提供方便快捷的争议解决途径。
劳动者可以通过网上申请进行调解，并与雇主进行实时在线沟通。
这一新方式的推出，不仅提高了争议解决的效率，还降低了解决成本，更加符合现代社会的发展需求。
四、加强法律保障，促进劳动争议解决的公正性劳动争议解决的公正性是关乎劳动关系稳定和社会和谐的重要问题。
(整理)如何解决社保争议
如何解决社保争议
如何解决社会保险争议，解决途径有两个，一个是行政干预途径，一个是劳动仲裁途径，劳动者可以选择适用。
一、行政途径
《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金〞。
劳动者可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令用人单位限期缴纳。
劳动者对劳动行政部门的处理方式不服可提起行政复议或行政诉讼。
二、劳动仲裁途径：
《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的以下劳动争议，适用本法：....〔四〕因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议....〞。
另外高级人民法院、劳动争议仲裁委员会《关于适用、假设干问题的指导意见》也明确规定社保争议属于劳动争议范围。
劳动者可以依法申请劳动仲裁。
综上所述，社会保险争议即可通过行政途径解决，也可通过劳动仲裁或民事诉讼途径解决，两种救济途径都可以到达解决问题的
目的，有利于劳动者维护自己的合法权益。
劳动者权益保障的维权渠道与途径
劳动者权益保障的维权渠道与途径劳动者权益保障是一项重要的法律保障措施，旨在保护劳动者的劳动权益，维护公平、公正的劳动关系。
在现实生活中，劳动者可能会遇到各种问题和挑战，例如工资未支付、劳动合同违法、工伤索赔等。
为了维护自身权益，劳动者需要了解并利用合适的维权渠道与途径。
本文将介绍几种常见的维权渠道与途径，助力劳动者保护自身权益。
一、劳动争议调解与仲裁1. 劳动争议调解劳动者在遇到劳动争议时，可以首先尝试通过劳动争议调解来解决问题。
劳动争议调解是指通过第三方中介机构的介入，协助雇主和劳动者进行沟通、协商，促使双方达成共识。
这一方法通常比较迅速、灵活，并且可以有效保留双方关系。
2. 劳动争议仲裁如果劳动争议无法通过调解解决，劳动者可以选择将争议提交劳动争议仲裁机构进行仲裁。
仲裁是一种具有法律效力的争议解决方式，仲裁机构会根据相关法律规定和证据，作出裁决。
劳动者可以通过申请仲裁来维护自己的合法权益。
二、劳动保障监察与行政救济1. 劳动保障监察劳动保障监察机构是政府设立的专门部门，负责监督和查处违反劳动法律法规的行为。
劳动者可以向劳动保障监察机构举报雇主涉嫌违法行为，例如非法解雇、欠薪等。
监察机构会对举报进行调查，并对违法单位进行处罚，帮助劳动者恢复合法权益。
2. 行政救济劳动者可以向劳动行政部门提出行政救济申请，请求政府部门介入并采取措施维护自身权益。
行政救济的途径包括申请行政复议、行政诉讼等，该方法相对正式，需要遵循一定的法律程序，但也是一种有效的维权方式。
三、法律诉讼与上访维权1. 法律诉讼在一些严重的劳动争议情况下，劳动者可以通过法律途径提起诉讼，将争议提交法院判决。
法律诉讼的程序相对复杂，需要聘请律师、准备诉讼材料等，但法院的判决有法律效力，对维护劳动者权益具有重要意义。
2. 上访维权在极端情况下，劳动者还可以选择上访维权。
上访是指劳动者向政府部门上报问题，请求政府协助解决。
劳动者可以向相关政府机构提交申诉报告，描述遭遇的问题，并提出合理要求。
劳资纠纷解决方案
劳资纠纷解决方案一、当事人自行救济解决方案发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决。
在自行救济解决方案中，通常又分为下列两种形式：（一）自行协商（劳资谈判）●步骤由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。
通常来讲，一个完整的劳资谈判能够使用下列步骤进行：1、提出谈判意向，明确要谈判的要紧议题；2、确定并相互告知双方参加谈判的要紧成员；3、确定谈判的时间、地点；4、举行谈判，提出与交换劳资纠纷中的处理意见；5、就焦点问题进行磋商、让步或者变通，提出综合解决方案；6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者者寻求谈判外其他解决途径。
●策略如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。
下列为劳资谈判中能够参考的部分策略要点：1、给自己留一定的余地。
提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。
目标定得高，收获便可能更多。
2、装一点小气。
让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。
3、不要以“大权在握”的口吻去谈判，而要经常说“假如我能做主的话……”。
要告诉对方，自己还不能做最后的决定，或者说自己的最后决定权有限。
这样，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的时间与摸清对方底牌的时间。
4、不要轻易亮出底牌。
要使对手对自己的动机、权限与最后期限明白越少越好，而自己在这方面应对对方的情况明白得越多越好。
5、不要急于达成协议。
除非自己的准备工作十分充分，而对方却毫无准备，或者者自己握有百分之百的主动权，否则，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。
要有足够的时间去考虑谈判的各类细节。
6、改变方法，出其不意。
有的时候要突然改变方法、论点或者步骤，使对方措手不及、陷入混乱而做出让步。
如改变说话的声调、语气、表情等，都可能使对方改变立场与态度。
7、要有耐性、韧性。
劳动争议仲裁案例：仲裁裁决的执行与不服仲裁的救济途径
劳动争议仲裁案例：仲裁裁决的执行与不服仲裁的救济途径标题：劳动争议仲裁案例分析：仲裁裁决的执行与不服仲裁的救济途径引言：劳动争议是工人与用人单位之间常见的法律纠纷，解决劳动争议的一种常见途径是通过仲裁程序解决。
然而，即使经过仲裁的裁决，当事人并不总是会自愿履行。
本文将通过案例分析的方法，探讨劳动争议仲裁裁决的执行问题以及不服仲裁的救济途径。
一、案例分析：仲裁裁决的执行问题案例描述：甲公司与乙先生存在劳动纠纷，双方经过仲裁的裁决，甲公司应支付乙先生一定数额的工资未能履行。
1. 裁决执行程序根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁裁决具有强制执行力。
当乙先生未能在规定的期限内收到工资后，他可以向劳动仲裁委员会申请强制执行，劳动仲裁委员会会将其申请移送至人民法院执行。
2. 劳动仲裁裁决执行的影响因素（1）执行难度：如果甲公司资金状况困难，可能会导致工资支付执行困难。
（2）诉讼成本：申请人需要承担一定的仲裁裁决执行费用，并在申请执行时负责交纳相应的执行费用。
二、案例分析：不服仲裁的救济途径案例描述：乙先生不服劳动仲裁裁决，认为裁决结果违法。
1. 上诉途径根据我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第会议六条的规定，对于仲裁裁决可以提起诉讼。
因此，乙先生可以向人民法院提起上诉，请求对仲裁裁决进行审查。
2. 上诉的约束（1）上诉期限：乙先生应在收到仲裁裁决书之日起15日内提起上诉，逾期将无法再行上诉。
（2）上诉费用：乙先生需要在提起上诉时支付一定的诉讼费用。
3. 上诉审查的结果一旦乙先生的上诉获得法院的支持，法院可能会撤销不当的裁决，并重新进行调解或再审。
结论：通过以上案例分析，可以看出劳动争议仲裁裁决的执行存在一定的难题，并且不服仲裁的救济途径也并不完美。
然而，这些问题并不意味着劳动仲裁制度的失败，相反地，它们强调了改进执行机制和提高仲裁裁决质量的重要性，以确保劳动争议的公正解决。
需要注意的是，本文旨在通过案例分析来讨论劳动争议仲裁裁决的执行问题与不服仲裁的救济途径。
劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
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遇到行政法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动争议救济途径的选择劳动争议救济途径的选择劳动争议救济途径的选择[案情]原告自2001年11月经人介绍到被告某公司工作，双方并签订了为期1年的劳动合同，但未依法办理各项社会保险。
2002年12月24日原告在正常操作机械的过程中，因机械故障导致右肢严重受伤，后经住院手术治疗。
原告受伤后，被告一直没有为原告申报工伤，2004年7月原告右肢所受损伤经该市劳动能力鉴定委员会鉴定，作出受伤致残程度鉴定为六级的结论。
原告在向劳动仲裁委员会申请仲裁被不予受理的情况下，向法院提起诉讼，要求被告立即给付医药费、护理费、住院伙食补助费、工伤津贴及伤残抚恤金等合计人民币173427元；案件诉讼费由被告负担。
被告辩称：原告在其损伤未经劳动保障行政部门进行工伤认定的情况下，向法院起诉要求被告按工伤保险待遇标准对其进行赔偿，不属人民法院受理案件范围，请求法院驳回原告的起诉。
[裁判要点]法院经公开审理后认为，工伤认定和工伤等级鉴定是处理工伤劳动争议的两个不可或缺的必要前提条件。
根据国务院《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
劳动者或用人单位对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议；对复议决定仍不服的，可以提起行政诉讼。
因此工伤认定属于劳动保障行政部门的职责和权限，人民法院在审理劳动争议案件中无权对劳动者是否构成工伤作出认定,也无权改变劳动保障行政部门的工伤认定结论。
本案中，原告右肢受伤属实，但其在未对该损伤是否属工伤进行认定的情况下，即以工伤争议赔偿为由向本院起诉，要求被告某公司给予工伤保险待遇，不符合我国法律所规定的起诉条件，原告可通过行政救济途径解决。
据此，法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条第（四）项的规定，驳回原告的起诉。
一审宣判后，原、被告双方均未上诉。
[评析]一、本案引出的问题法院对该案的处理结果是裁定驳回原告的起诉，其依据是原告在对自己右肢所受损伤是否属工伤未经鉴定以及仲裁部门不予受理的情况下，即向法院起诉要求用人单位给予工伤保险待遇，不符合我国民诉法第一百零八条规定的起诉条件。
本案由此引出以下两个问题：1、受伤职工在未经工伤认定的情况下，能否直接以劳动争议为由向人民法院提起诉讼？笔者认为，工伤认定和工伤等级鉴定是处理工伤劳动争议的两个不可或缺的必要前提条件。
根据国务院《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
劳动者或用人单位对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议；对复议决定仍不服的，可以提起行政诉讼。
可见工伤认定属于劳动保障行政部门的职责和权限，它是一种行政行为。
人民法院在审理劳动争议案件中无权对劳动者是否构成工伤作出认定,也无权改变劳动保障行政部门的工伤认定结论，这也就是我们常说的司法权不干预行政权。
因此，受伤职工在未经工伤认定的情况下，以劳动争议为由向人民法院提起诉讼的，人民法院应裁定不予受理或驳回起诉。
2、因受伤职工未经工伤认定而申请劳动仲裁，劳动仲裁部门以其申诉材料不齐全为由不予受理，能否视为仲裁部门已对该劳动争议作出处理？最高人民法院在《全国民事案件审判质量工作座谈会纪要》中明确：“对于劳动争议仲裁委员会作出的不予受理通知或决定、裁决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理，当事人对该不予受理的通知不服，向人民法院起诉的，人民法院应予受理。
”而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二、三、四条的规定，劳动仲裁部门作出不予受理的书面裁决、决定或通知可视为仲裁部门已对该劳动争议作出处理的是指，当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、仲裁申请超过期限以及申请仲裁的主体不适格三种情形。
本案中，原告在未经工伤认定的情况下，仅凭劳动能力鉴定结论即向劳动仲裁部门申请仲裁，被仲裁部门以申诉材料不齐全为由而不予受理，笔者认为这不能视为仲裁部门已对该劳动争议作出处理。
其理由主要是，首先，仲裁部门作出不予受理的理由是原告申诉的材料不齐全，说白了就是原告的损伤未经工伤认定，仲裁部门无法对此进行仲裁，何况我们不能人为地对最高院的司法解释作扩大理解和运用，把因申诉材料不齐全而不予受理的情形也视为仲裁部门对该劳动争议作出处理；其次原告在申请仲裁时，即便未经工伤认定，仲裁部门也应在开庭前委托劳动保障行政部门在30个工作日内作出是否认定为工伤的决定。
逾期劳动保障行政部门没有作出决定的，可视为委托不成，仲裁部门可以以证据不足为由，径行驳回申诉。
这也符合我国设立劳动仲裁制度的目的。
否则，当事人不管是在什么状况下，为了向法院起诉而将仲裁程序草草走过场，那当然是有悖劳动仲裁立法的精神，也应为法院审理此类案件所不应支持的。
二、对本案的理性思考本案原告的起诉被驳回，毫无疑问那原告到底应采取何种途径来进行自我救济呢？是行政的，还是民事的？这是法官和当事人都无法回避的一个问题。
在审理此案的过程中，笔者也曾打算从充分保护劳动者、同情弱者的角度出发，强调以人为本的理念，试图以民事的方式对原告予以司法救济。
但笔者又深知，中国的法官不造法，必须严格依法办案。
对此案的审理，笔者曾联想能否比照道路交通事故损害赔偿案件的审理方法，即在审理案件的过程中，由法官根据原告所举其他证据的情况直接对其所受损伤是否为工伤进行确认并进而作出实体处理。
因为在道路交通事故损害赔偿案件中，也涉及到对双方当事人事故责任认定的问题，交警部门虽对事故进行认定，但在法院审理过程中，事故认定结论仅作为一种证据使用，对认定不当或没有认定的，法院可以根据当事人的举证情况而直接作出裁决，也就是说，事故是否经过交警部门的责任认定，并非审理道路交通事故损害赔偿案件的必备条件。
但仔细想来，这两类案件还是有本质的区别：由于道路交通事故的责任认定适用的是过错原则，法官可以根据双方当事人的过错程度自行作出责任认定；而工伤争议赔偿案件属劳动争议案件，尽管它也属侵权赔偿案件的范围，但它并不适用过错原则，如果受伤职工因用人单位的原因未经工伤认定，是不能以用人单位未履行工伤认定申请义务而存有过错为由，让法官采信其诉讼主张的；况且，根据“谁主张，谁举证”的诉讼原则以及我国民事诉讼证据规则的规定，受伤职工作为原告主张要求用人单位给予工伤保险待遇时，他应向法庭提交其损伤已属工伤的证据，在此情况下法院才能依法作出是否支持其诉讼主张的裁决。
显然，本案的原告在目前的情况下是无法通过民事途径对自己所受损伤进行救济。
但基于前文的分析，工伤认定属劳动保障行政部门的职责和权限，无论是《工伤保险条例》还是《工伤认定办法》对用人单位或职工就发生工伤事故后应如何进行工伤认定申请以及用人单位未履行工伤认定申请义务所应承担的责任等都有明确规定。
因此笔者建议受伤职工在发生工伤事故后，也应积极、及时向有关部门提出工伤认定申请，对认定不服的，依法进行复议或提起行政诉讼，通过行政途径来自行救济当然，若对仲裁结果不服，可依法向法院提起诉讼。
因为法院具有最终司法裁决权。
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