企业员工招聘风险分析
企业员工招聘流程中的风险点分析
企业员工招聘流程中的风险点分析概述本文档旨在对企业员工招聘流程中可能存在的风险点进行分析和评估，以帮助企业在招聘过程中降低风险，保障招聘质量和合规性。
1. 风险点：合规性风险在招聘过程中，存在一定的合规性风险，可能违反劳动法和就业法规定。
以下是一些可能的合规性风险点：- 未经充分考虑的平等就业原则：招聘过程中可能存在性别、年龄、种族、宗教等歧视行为。
- 不合规的面试问题：提问涉及个人隐私、婚姻状况、健康状况等问题会违反相关法律法规。
- 违反劳动法的招聘条件：设置不合理的条件，如职位歧视，可能违反劳动法的要求。
2. 风险点：质量风险招聘过程中可能存在的质量风险会影响到员工的工作表现和企业的发展。
以下是一些可能的质量风险点：- 未能准确评估候选人的技能和经验：面试官的评估不准确可能导致招聘不适合的候选人。
- 招聘流程不严谨：流程中的疏漏、审查不严格可能导致录用不适合的员工。
- 缺乏背景调查：未进行背景调查，无法了解候选人的真实情况，可能雇佣不称职的员工。
3. 风险点：安全风险在招聘过程中，也存在一些安全风险，可能对企业的信息安全和员工安全造成威胁。
以下是一些可能的安全风险点：- 泄露敏感信息：招聘过程中可能涉及到员工的个人信息和企业的商业机密，泄露将导致安全问题。
- 虚假身份和欺诈：招聘过程中可能有候选人提供虚假身份或欺诈行为，对企业造成财务和声誉损失。
- 不慎招聘危险人员：未进行足够的背景调查，可能雇佣不良记录或潜在安全威胁的人员。
4. 风险管理措施为减少以上风险，企业应采取以下管理措施：- 建立招聘程序和标准：明确招聘流程及各环节所需标准，确保招聘的合法性和公平性。
- 培训招聘人员：提供合规性培训，确保招聘人员了解相关法律法规，避免违法行为。
- 加强面试流程：制定明确的面试指南，避免问及不合规的问题，提高评估候选人的准确性。
- 进行全面背景调查：对候选人进行全面的背景核查，确保录用安全和符合要求的员工。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中至关重要的环节，但同时也存在一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以帮助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1.虚假简历风险：求职者可能提供虚假的个人信息和工作经历，以获得更好的职位机会。
2.不合适的候选人风险：招聘人员可能选择不适合岗位的候选人，导致招聘失败和人员流失。
3.内部推荐风险：内部推荐的候选人可能不符合招聘要求，因个人关系而被录用，导致岗位不匹配。
4.招聘渠道风险：选择不合适或不可靠的招聘渠道可能导致招聘效果不佳。
5.法律合规风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，导致法律纠纷和经济损失。
二、规避措施1.建立完善的招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、候选人筛选、面试评估等环节，确保每个环节的规范操作。
2.加强背景调查：对候选人提供的个人信息进行核实，包括学历、工作经历、技能等，可以通过电话、邮件、社交媒体等方式进行核实。
3.多渠道招聘：结合线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等，扩大招聘范围，增加选才的机会。
4.面试评估标准化：制定明确的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、案例分析等，以客观的标准评估候选人的能力和适应性。
5.培训招聘人员：提供招聘培训，使招聘人员了解招聘法律法规、招聘技巧和面试技巧，提高招聘的专业水平。
6.建立合规意识：加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保招聘过程合规，避免法律风险。
7.建立员工反馈机制：在员工入职后，建立反馈机制，了解员工对招聘流程和岗位匹配的满意度，及时调整招聘策略。
8.定期审查和改进：定期审查招聘流程和效果，根据实际情况进行调整和改进，以不断提高招聘质量和效率。
三、案例分析某企业在招聘销售经理的过程中，面临了虚假简历的风险。
为了规避这一风险，企业采取了以下措施：1.背景调查：对候选人提供的学历和工作经历进行核实，通过电话和邮件与候选人的学校和前雇主联系，核实其提供的信息的真实性。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、引言在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。
随着劳动力市场的不断发展，企业在招聘和雇佣员工时存在着各种潜在的风险。
本文将对用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
二、用工风险分析1. 招聘风险招聘过程中的风险主要包括虚假简历、欺诈行为和招聘歧视等。
虚假简历可能导致企业雇佣不合格的员工，欺诈行为可能会造成企业财务损失，而招聘歧视可能会引发劳动纠纷和声誉损失。
2. 劳动关系风险劳动关系风险主要涉及员工与企业之间的合同纠纷、劳动争议和劳动纠纷等。
如果企业在合同签订和执行过程中存在瑕疵或违法行为，可能会面临法律诉讼和赔偿责任。
3. 安全风险安全风险包括员工在工作中受伤或患病、工作环境不安全以及企业资产被盗等。
这些风险可能会对企业的生产经营和员工的身体健康造成重大影响。
4. 法律合规风险企业在用工过程中必须遵守相关的劳动法律法规，否则可能会面临法律处罚和社会声誉损失。
例如，未按时支付工资、未缴纳社会保险和住房公积金等都可能触犯法律。
三、用工风险防范措施1. 招聘风险防范措施- 建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘的员工真实可靠。
- 加强对招聘人员的培训，提高其辨别虚假简历和欺诈行为的能力。
- 遵守反歧视法律法规，公平对待所有求职者，不因性别、种族、年龄等因素做出歧视性决策。
2. 劳动关系风险防范措施- 确保用工合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规，明确双方的权利和义务。
- 建立健全的劳动关系管理制度，包括员工培训、绩效评估、奖惩制度等，提高员工满意度和减少劳动纠纷的发生。
- 及时解决员工的合理诉求，保持良好的沟通和协商机制。
3. 安全风险防范措施- 提供良好的工作环境和安全设施，确保员工的工作安全和身体健康。
- 定期进行安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 加强对企业资产的保护，包括物理安全和信息安全等方面。
4. 法律合规风险防范措施- 建立用工合规管理制度，确保企业按照法律法规的要求进行用工活动。
企业的招聘风险分析与对策研究
企业的招聘风险分析与对策研究一、概述随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求也日益迫切。
在招聘过程中，企业往往会面临各种风险，这些风险不仅可能影响到企业的正常运营，还可能给企业带来严重的经济损失和声誉损害。
对招聘风险进行深入分析，并制定相应的对策，已成为企业人力资源管理的重要课题。
招聘风险主要来源于信息不对称、招聘流程不完善、面试官能力不足以及候选人背景调查不严格等方面。
信息不对称可能导致企业难以准确评估候选人的能力和素质，从而招聘到不符合企业需求的人才；招聘流程不完善则可能导致招聘效率低下，甚至引发招聘过程中的违规行为；面试官能力不足则可能影响到对候选人的准确评价，导致优秀人才被错过；而候选人背景调查不严格则可能使企业面临潜在的法律风险和道德风险。
为了有效应对这些风险，企业需要建立完善的招聘风险管理体系，包括优化招聘流程、提高面试官素质、加强背景调查等。
企业还应根据自身的行业特点和业务需求，制定针对性的招聘策略，以提高招聘的准确性和有效性。
对招聘风险进行深入分析并制定相应的对策，是企业实现人才战略、提升核心竞争力的关键。
通过加强招聘风险管理，企业可以更好地应对市场变化，实现可持续发展。
1. 招聘风险的概念与重要性指的是企业在招聘过程中可能面临的各种不确定性因素，这些因素可能导致企业无法招到合适的人才，或者招聘到的人才不符合企业需求，进而对企业的运营和发展产生负面影响。
这些风险可能来源于多个方面，如招聘策略不当、信息不对称、人才市场竞争激烈等。
招聘风险的重要性不容忽视。
招聘是企业获取人才的主要途径，是企业持续发展的重要保障。
如果招聘风险得不到有效控制，企业可能无法招聘到合适的人才，导致人才短缺，影响企业的业务开展和创新能力。
招聘风险还可能导致企业招聘成本增加，包括招聘过程中的时间成本、经济成本等。
招聘风险还可能对企业的声誉产生负面影响，降低企业的吸引力和竞争力。
深入分析招聘风险的来源和类型，制定相应的对策和措施，对于降低招聘风险、提高招聘效果具有重要意义。
企业员工招聘流程中的风险点分析
企业员工招聘流程中的风险点分析
概述
员工招聘是企业运营中的重要环节，但同时也存在一些风险点。
本文档将分析企业员工招聘流程中的风险点，并提供相应的解决策略。
定义风险点
在员工招聘流程中，存在以下风险点：
1. 假简历或虚假信息：求职者可能提供虚假简历或信息，以提
升自己的竞争力。
2. 不合格员工：招聘流程可能无法准确评估求职者的能力、适
应性和合适性，导致招聘不合格员工。
3. 法律合规问题：在招聘过程中，可能涉及违反劳动法和平等
就业法的情况。
4. 损害企业声誉：糟糕的招聘流程和不适当的员工选择可能给
企业造成声誉损害。
5. 数据安全问题：招聘流程中涉及大量个人信息，存在数据泄
露和滥用的风险。
解决策略
为了降低企业员工招聘流程中的风险，可以采取以下策略：
1. 调查背景：对求职者提供的信息进行核实，包括学历、工作
经历和个人资料，以减少虚假信息的可能性。
2. 多方面评估：采用多种评估方法，如面试、测试和背景调查，以全面了解求职者的能力和适应性。
3. 了解法律法规：确保招聘流程符合相关劳动法和平等就业法
规定。
4. 打造职位要求清单：明确职位要求，避免招聘不合适的员工。
5. 安全保护个人信息：采取措施保护招聘过程中的个人信息安全，如数据加密和访问权限控制。
结论
企业员工招聘流程中存在一些风险点，但通过采取适当的解决
策略，企业可以降低这些风险，并确保招聘合适的员工，同时保护
企业声誉和个人信息安全。
招聘流程廉政风险点分析和风险防范
招聘流程廉政风险点分析和风险防范1. 引言招聘流程中存在着一些廉政风险点，这些风险可能导致公司或组织面临潜在的法律和道德问题。
为了确保招聘过程的公平性和透明性，以及降低廉政风险，有必要对招聘流程中的潜在风险点进行分析，并采取相应的风险防范措施。
2. 廉政风险点分析2.1 职位发布过程在招聘流程的职位发布环节，存在以下廉政风险点：- 不公正的职位发布：可能存在将职位信息仅限于某些特定人员或组织发布的情况，这可能导致信息不对称和不公平竞争。
不公正的职位发布：可能存在将职位信息仅限于某些特定人员或组织发布的情况，这可能导致信息不对称和不公平竞争。
- 虚假或误导性信息：职位描述或要求中的虚假或误导性信息可能吸引不适合的候选人申请，导致浪费时间和资源。
虚假或误导性信息：职位描述或要求中的虚假或误导性信息可能吸引不适合的候选人申请，导致浪费时间和资源。
2.2 简历筛选过程在招聘流程的简历筛选环节，存在以下廉政风险点：- 歧视性筛选：可能存在基于年龄、性别、种族或其他非法因素进行简历筛选的情况，这是违反平等就业机会原则的行为。
歧视性筛选：可能存在基于年龄、性别、种族或其他非法因素进行简历筛选的情况，这是违反平等就业机会原则的行为。
- 内部干预：有可能存在内部人员对简历筛选过程的干预，倾向性地选择自己认识或支持的候选人。
内部干预：有可能存在内部人员对简历筛选过程的干预，倾向性地选择自己认识或支持的候选人。
2.3 面试和评估过程在招聘流程的面试和评估环节，存在以下廉政风险点：- 不公正的面试评估：可能存在面试评估标准不公平或不透明的情况，导致候选人无法获得公正的评价。
不公正的面试评估：可能存在面试评估标准不公平或不透明的情况，导致候选人无法获得公正的评价。
- 内部人员利益冲突：面试官与候选人存在利益关系，可能影响评估过程的公正性。
内部人员利益冲突：面试官与候选人存在利益关系，可能影响评估过程的公正性。
3. 风险防范措施为了减少招聘流程中的廉政风险，可以采取以下风险防范措施：- 建立透明招聘政策：制定明确的招聘政策和程序，确保所有人员了解并遵守招聘规范和职业道德准则。
人力资源风险总结
人力资源风险总结
一、招聘风险
1. 招聘渠道选择不当：导致无法吸引到合格候选人或招聘成本过高。
2. 简历筛选不严：易导致雇佣不合适的人选，增加培训成本和员工流失率。
3. 面试评估不准确：可能错过优秀候选人或聘用不适合的人选。
二、培训风险
1. 培训需求分析不足：可能导致培训内容与实际需求不匹配。
2. 培训实施不到位：如培训师资质不足、培训方式不当等，影响培训效果。
3. 培训效果评估不足：无法准确评估培训效果，难以改进培训计划。
三、薪酬风险
1. 薪酬体系不合理：可能导致员工满意度下降，影响工作积极性。
2. 薪酬调整不及时：如未及时调整薪酬，可能导致员工不满或人才流失。
3. 福利政策不健全：可能影响员工忠诚度和工作满意度。
四、绩效风险
1. 绩效考核指标不明确：可能导致考核结果不公正或评价失真。
2. 考核过程不透明：可能引发员工的不满和质疑。
3. 考核结果应用不当：如未能将考核结果与晋升、培训等挂钩，影响激励效果。
五、员工关系风险
1. 沟通机制不畅：可能导致信息传递受阻，影响工作效率。
2. 员工关系管理不到位：可能引发劳动纠纷和员工冲突。
3. 企业文化建设不足：可能影响员工凝聚力和归属感。
六、法律法规风险
1. 劳动合同管理不当：可能导致劳动争议和法律纠纷。
2. 社会保险缴纳不及时：可能面临法律处罚和员工不满。
3. 知识产权保护不力：可能泄露企业机密和面临法律诉讼。
企业用工风险分析报告
企业用工风险分析报告一、引言企业在招聘、管理和维护员工方面面临着各种风险。
本报告旨在分析企业用工的风险，并提出相应的解决方案，以帮助企业降低用工风险并提高整体运作效率。
二、招聘风险分析1. 招聘渠道风险企业在选择招聘渠道时需要注意，不合适的渠道可能导致人才匮乏或招聘到不合格员工的情况。
在招聘渠道选择上，企业应综合考虑线上和线下的渠道，如职业网站、社交媒体以及人才市场。
解决方案：企业可以建立合作关系，与可信赖的招聘机构合作，提高招聘效率和质量。
2. 应聘者背景调查风险企业在招聘过程中需要对应聘者进行背景调查，以确保其真实性和合格性。
未进行背景调查或不细致的调查可能导致雇佣不良员工的风险。
解决方案：建立健全的背景调查制度，包括核实学历、工作经历、个人背景等，并与专业背景调查机构合作，以确保选聘到的员工没有严重不良记录。
三、员工管理风险分析1. 离职率高风险员工频繁离职可能会导致人力资源高成本和运营不稳定。
原因包括薪资福利不具吸引力、工作环境不佳、缺乏晋升机会等。
解决方案：加强对员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪资和福利，改善员工工作环境，以及提供培训机会和晋升路径，以留住人才。
2. 员工行为风险员工可能存在违反公司规章制度的行为，如泄露商业秘密、不当使用公司资源等。
这些行为可能对企业造成重大损失。
解决方案：建立明确的规章制度和员工行为准则，加强内部监督和管理，确保员工遵守公司规定，并采取相应的处罚措施以维护企业的利益。
四、劳动关系风险分析1. 法律风险企业在雇佣过程中需要遵守劳动法规，包括工资支付、工时管理、保险福利等方面的规定。
未遵守相关法律可能导致法律纠纷和罚款。
解决方案：企业应加强对劳动法规的了解和学习，确保自身合规，建立健全的劳动合同和薪酬制度，以降低法律风险。
2. 劳资纠纷风险劳资纠纷可能涉及劳动报酬、工时管理、绩效考核等问题，争议解决可能影响企业形象和运营。
解决方案：建立健全的劳资沟通机制，强调双方的权益和义务，及时解决问题，以避免纠纷升级。
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企业员工招聘风险分析
摘要：员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选和录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到适合本企业的人员可以为企业创造巨大的价值，没招到人才或所招人才与企业所需不符，则会给企业带来一定的损失。
关键词：招聘招聘风险人力资源防范对策
企业员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求，通过多种方法和途径，吸收人力资源的过程。
员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。
现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。
随着我国加入WTO，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。
企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，需要对招聘中存在的风险进行有效分析，预防并规避招聘风险。
一：企业员工招聘现状
（一）大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划
大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。
甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。
无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。
（二）企业对招聘不重视
如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。
以致于人才市场上求职者供大于求。
企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。
企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。
很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。
并在此基础上制定年度人力资源规划。
其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。
不需要用人时，却有大量的人员过剩。
造成人员流动频繁，不利于企业的发展。
许多企业
在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。
（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化
企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。
在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。
因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历，因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。
（四）企业招聘选拔中缺少科学的方法
目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。
招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。
企业要根据实际需要加以选择，但有时企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。
（五）招聘中讲关系、重人情
中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。
因而在招聘中难免会存在讲人情，说关系、“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。
于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证，甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了。
试想，这种招聘还有什么公平性、合理性和规范性可言。
二：应对企业员工招聘风险的可行性建议
（一）正确认识做好招聘工作的重要性
人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。
是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。
招聘在
人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。
（二）完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。
企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程，每个阶段都应明确规定参与的人员与职责，同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节，并在实践中不断完善。
（三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养
企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着极其重要的角色。
招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。
同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。
招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。
所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。
（四）确定合理的雇佣标准
只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。
确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。
高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本，所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。
企业应根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。
合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。
这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
（五）减少信息不对称程度
近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。
招聘企业不
考虑自身的规模和实力，一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。
这些企业忽视了人力资源成本，招聘要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长了“假文凭”“假学历”的现象，而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。
（六）优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工
薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。
三：结束语
招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。
同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。
在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才，形成高素质的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。
在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。
首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起企业招聘的风险防范体系；其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作；然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。