快消品企业基层销售人员绩效管理特点分析报告
工作总结销售团队的绩效分析
工作总结销售团队的绩效分析尊敬的领导、同事们：在过去的一年中，我们销售团队付出了巨大的努力，以达成公司设定的销售目标。
为了更好地了解我们团队的绩效表现，并对我们的工作做出总结和分析，我对销售团队的绩效进行了详细的调查和分析。
以下是我的结论和建议：一、销售业绩总体分析根据我所采集的数据和对销售指标的分析，我们销售团队在过去一年取得了显著的业绩。
总体销售额增长了XX%，超过了公司设定的目标。
这主要得益于我们销售团队的努力和正确的销售策略。
二、销售渠道效果分析对销售渠道的效果进行分析，我们发现线上渠道在销售中发挥了重要作用。
线上销售额同比增长了XX%，远远超过了传统线下渠道的增长率。
这表明我们需要进一步加大对线上渠道的投入和推广力度。
三、销售团队个人表现分析在对销售团队个人表现的分析中，我们发现一些杰出的个人业绩。
其中，小张同学的销售额增长率最高，达到了XX%，为团队作出了巨大贡献。
此外，小王同学在客户关系维护方面表现突出，赢得了许多重要客户的认可。
这些个人的出色表现值得我们的肯定和表扬。
四、销售团队协作分析销售团队的协作对于整体绩效的提升起着关键作用。
在过去的一年中，我们加强了团队内部的沟通与合作，举办了一些销售技巧培训和团队建设活动。
通过这些努力，我们团队的协作能力明显增强，销售效果也有了显著提升。
然而，尽管我们取得了一定的进展，但还存在一些问题和挑战：一、市场竞争激烈，客户获取难度加大。
近年来，市场变化迅速，竞争愈发激烈。
我们需要加大市场调研力度，不断了解客户需求和市场动态，调整销售策略，增强竞争力。
二、一些销售人员的销售技巧和谈判能力有待提高。
销售过程中，一些销售人员在技巧和能力方面还存在一些不足之处。
我们应加强对销售人员的培训和指导，提高他们的销售能力，使团队整体业绩得以提升。
三、客户关系管理需要改进。
良好的客户关系对于销售团队来说至关重要。
我们应加强对客户关系的管理，建立有效的客户数据库，并通过个性化的关怀和服务来维护客户关系，提高客户忠诚度。
销售团队绩效分析报告
销售团队绩效分析报告销售团队是公司在市场竞争中的重要力量，团队的绩效直接关系着企业的发展和业绩。
为了深入了解销售团队的工作情况和绩效表现，本文将对销售团队的绩效进行分析，并提出相应的改进措施。
一、销售业绩分析销售业绩是衡量销售团队绩效的重要指标，本节将对销售业绩进行分析。
1. 销售额销售额是反映销售团队绩效的重要指标之一。
通过对销售额进行分析，可以了解团队的销售潜力和市场占有率。
从近期数据来看，销售额有稳定增长的趋势，这显示了销售团队的积极性和努力程度。
但与竞争对手相比，仍存在一定差距，需要进一步提升销售额。
2. 客户数量客户数量是反映销售团队开拓能力的重要指标。
通过对客户数量进行分析，可以了解团队的市场拓展能力和客户维护能力。
数据显示，销售团队在近期成功开发了一些新客户，并保持了现有客户的稳定。
然而，与市场潜力相比，客户数量仍有待提升，需要加大市场拓展力度。
3. 销售周期销售周期是反映销售团队工作效率的指标之一。
通过对销售周期进行分析，可以了解团队的销售流程和工作效率。
数据显示，销售团队在近期取得了一定的工作效果，销售周期有所缩短。
但是，与行业平均水平相比，仍有改进的空间，可以通过优化销售流程来提高工作效率。
二、销售技能与培训需求分析销售技能是保障销售团队绩效的重要因素，本节将对销售技能和培训需求进行分析。
1. 销售技能评估通过对销售团队成员的销售技能进行评估，可以了解团队在各种销售技能方面的水平和差距。
根据评估结果，销售团队的整体销售技能较为均衡，但仍有个别成员在某些技能方面存在欠缺。
因此，应该针对不同成员的个别培训需求，提供针对性的培训和指导，以提高整体销售技能水平。
2. 培训需求根据团队成员的销售技能评估结果和业务实际需求，可以确定一些培训需求，如销售技巧培训、沟通能力培训、谈判技巧培训等。
通过提供合适的培训来弥补团队成员的不足，提高整体销售团队的绩效。
三、激励制度与绩效评价分析激励制度和绩效评价是激发销售团队积极性和提高绩效的重要手段，本节将对激励制度和绩效评价进行分析。
快消品公司销售部薪酬绩效管理实施方案
快消品公司销售部薪酬绩效管理实施方案一、背景分析快消品行业销售部门一直是公司利润增长的重要驱动力，然而，随着市场竞争的日益激烈，公司对销售绩效的要求越来越高。
因此，针对销售部门的薪酬绩效管理显得尤为重要。
本方案将针对快消品公司销售部门的薪酬绩效管理进行详细规划和实施。
二、目标设定1.激励销售人员实现个人销售目标，提高销售业绩。
2.加强销售团队合作与协作，形成良好的团队氛围。
3.加强销售人员的敬业精神和责任意识，提高服务质量。
三、实施步骤1.制定薪酬绩效管理政策制定薪酬绩效管理政策，明确绩效评估指标体系、薪酬奖励机制和晋升制度，并向全体销售人员进行公示和培训，确保政策的透明性和公平性。
2.设定个人销售目标根据公司销售业绩目标，制定个人销售目标，并与销售人员进行沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
销售人员在实施过程中应主动反馈销售情况，及时调整策略。
3.绩效评估和考核建立绩效评估和考核机制，对销售人员的绩效进行全面评估，包括销售业绩、客户满意度、团队合作等方面。
采用定期考核和年度总结的方式，定期对销售人员进行绩效评估，及时反馈评估结果。
4.设立薪酬激励机制根据绩效评估结果，设立薪酬激励机制，并根据销售人员的工作贡献，采取多样化的激励方式，如薪资提升、奖金发放、旅游福利等。
同时，对于表现突出的销售人员，可以考虑提供晋升机会或其他形式的激励措施。
5.培训和发展为销售人员提供专业培训和发展机会，提升销售技能和知识水平。
通过内部培训、外部学习和经验分享等方式，帮助销售人员不断提升自身素质，适应市场变化。
6.沟通和反馈建立良好的沟通和反馈机制，与销售团队保持密切沟通，及时了解销售人员的需求和问题，并给予解决方案和支持。
同时，定期组织团队会议、业绩分享会等活动，促进销售团队的交流和学习。
四、预期效果1.提高销售人员的积极性和工作激情，激励销售人员实现个人销售目标，提高销售业绩。
2.加强销售团队的合作和协作，形成团队合力，提高整体销售绩效。
快消品公司销售部KPI绩效绩效考核指标(快消品公司销售人员绩效考核指标)
销售报表汇总
10分
准确汇总编制销售人员销售费用、合同额，新客户、销售计划达成等数据报表。
直接上级
业务报告提交
10分
每周每月按时提交业务报告，少报缺报一次扣2分。
直接上级
工作态度（20%）
出勤情况
20分
月度满勤，无旷工、迟到、早退、请假行为。
直接上级
工作责任
20分
工作认真、责任感强，积极主动、忠于职守。
低于70%为0分。
直接上级
净利润计划完成率
20分
团队净利润目标每月不低于XXXX万
净利润计划完成率=净利润计划完成率=（实际净利润/计划净利润)×100%
净利润计划完成率≧100%为20分，得分=完成率×30分，
低于90%为0分。
直接上级
回款率
20分
每月回款率为100%为20分，得分=完成率×20分，低于80%以下为0分。
直接上级
销售费用控制率
10分
销售费用控制率在1.5%以内，销售费用控制率≦1.5%为15分，达到标准控制在0-0.5%为10分，超出0.5%-1%为5分，超出1%为0分。
销售费用控制率=（实际费用/销售收入）×100%
直接上级
干部培养
10分
培养储备销售总监2名。
直接上级
销售策略报告
10分
每周每月按时提交报告，少报缺报一次扣2分。
综合办公室部审核
分管领导审核
区域经理KPI绩效考核表
被考核者： 所属部门： 职位名称： 考核期：
考核项目
考核内容
分值
标准
考核人
自评20%
直接上级80%
得分
关键绩效（70%）
零售业员工绩效管理
零售业员工绩效管理内容总结简要在零售业工作的多年里，深刻体会到员工绩效管理的重要性。
作为一名资深员工，我曾亲身经历并见证了绩效管理对团队和企业的积极影响。
以下是我对零售业员工绩效管理的简要总结。
绩效管理在零售业中具有多重目标。
其主要目标包括提高员工的工作效率、激励员工积极性、提升团队协作能力以及实现企业目标。
通过对员工绩效的评估和监控，企业能够更好地掌握员工的工作表现，从而有针对性的培训和发展机会。
绩效管理应结合不同部门的工作特点。
在零售业中，不同部门的工作内容和环境存在差异。
例如，销售部门强调销售额和客户满意度，而库存部门则注重库存准确性和物流效率。
因此，绩效管理应根据各部门的具体需求和目标制定相应的评估指标和考核标准。
案例研究和数据分析在绩效管理中发挥着重要作用。
通过收集和分析员工的工作数据，企业可以更好地了解员工的表现和潜力。
通过案例研究，企业可以借鉴其他成功企业的经验和教训，优化自身的绩效管理体系。
在实施绩效管理策略时，应注重公平、透明和及时性。
绩效评估应基于客观标准和公正流程，确保员工对评估结果感到满意和认可。
绩效管理应是一个持续的过程，需要定期进行反馈和调整。
及时的反馈可以帮助员工及时发现问题并采取改进措施。
零售业员工绩效管理是一项重要的管理工作，它能够提升员工的工作表现和团队协作能力，最终实现企业的长期成功。
通过结合不同部门的工作特点、运用案例研究和数据分析，以及实施公平透明的绩效管理策略，企业能够最大程度地发挥员工潜力，提高整体竞争力。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在零售业的工作中，负责了多个方面的工作，包括销售、库存管理、顾客服务等。
我所在的环境是快节奏、高要求的，需要具备良好的沟通能力和团队合作精神。
在销售方面，我主要负责产品的推广和销售目标的达成。
通过对市场的分析和顾客需求的了解，我能够有针对性地进行销售策略的制定和实施。
也参与了团队的协作，与同事们共同完成销售目标。
解读快消品行业中的绩效管理策略和实践
解读快消品行业中的绩效管理策略和实践在当下竞争激烈的快消品行业中，企业需要通过科学的绩效管理策略和实践来提高员工的工作效率和公司的整体绩效。
本文将对快消品行业中常见的绩效管理策略进行解读，并探讨其实践应用。
一、目标设定与绩效评估快消品行业对于绩效目标的设定非常重要，这需要与员工进行积极沟通和明确标准。
在目标设定过程中，应当结合公司整体战略和部门发展需求，制定个性化的指标和优先级。
绩效评估可以通过KPI（关键绩效指标）的制定和监控来实现，确保员工的表现与目标一致。
同时，定期进行绩效评估，及时发现问题并采取相应的改进措施。
二、绩效激励与奖惩机制在快消品行业中，为员工提供适当的激励是激发工作激情和提高绩效的重要手段。
激励机制可以包括薪资激励、晋升机会、培训机会等。
此外，也需要建立奖惩机制，明确员工的绩效表现对其职业发展的影响。
根据员工的绩效表现进行奖惩，能够激励优秀员工并推动其他员工的进步。
三、绩效数据分析与改进绩效管理策略需要依靠数据进行支撑和改进。
快消品行业可以通过建立数据分析系统，对员工的绩效数据进行收集、分析和整理，从而找出问题和瓶颈，采取相应的改进措施。
数据分析还可以帮助企业发现绩效管理策略的有效性，及时调整和优化策略。
四、培养绩效文化在快消品行业中，培养一种积极向上的绩效文化十分重要。
企业可以通过开展绩效管理相关的培训和活动，提高员工对绩效管理的认知和重视程度。
同时，打破传统的等级观念，鼓励员工积极参与绩效管理，营造积极的工作氛围。
五、跨部门合作与信息共享快消品行业往往涉及多个部门的协同工作，因此，跨部门合作与信息共享对于绩效管理至关重要。
不同部门之间需要建立良好的沟通和协作机制，共同制定并达成目标。
同时，及时分享信息和经验，以促进协同工作和优化绩效。
六、持续改进与学习快消品行业的竞争环境变幻莫测，绩效管理策略也需要不断改进和学习。
企业应当密切关注行业发展动态和潮流，不断调整绩效管理策略，以适应市场变化和新的挑战。
浅议销售人员绩效管理分析
浅议销售人员绩效管理分析在现代企业中，销售人员是每个企业的业务生命线。
绩效管理是管理者对销售员工工作表现进行分析和评估的一种方法和技术。
这项工作是引领销售员工持续提高业务能力、增加销售业绩，必须持续关注和加以细致的管理。
本篇文章就对销售人员绩效管理进行分析与探讨。
销售人员绩效管理的意义每个企业都存在解决问题的需求，售卖自己的产品和服务是企业解决问题的一种方式。
销售人员成功的业绩是一个有效地解决问题的方式，因此绩效管理是企业管理的关键一环。
通过对销售人员的绩效管理，企业可以有效地提高销售人员的销售能力和业务水平，增加收益并保持企业的竞争力。
另一方面，绩效管理也能够激励销售人员的积极性和创造性，通过明确的目标、绩效标准、奖励机制等因素，使销售人员更加努力工作，从而提高整体的业务效能。
销售人员绩效管理的实施步骤在进行销售人员绩效管理的过程中，应坚持以下的步骤：1.了解销售人员的职业特征企业必须对销售人员的职业特征和工作性质有所了解。
销售人员的职业特征扮演着非常重要的角色，因此企业应该找出销售人员所需的特点，如沟通技巧，市场知识，个人认知能力等等。
了解销售人员的职业特点，能提供对员工的更好的支持。
2.设定目标在众多企业中，目标通常是制定销售计划和预算的关键。
明确目标能够帮助销售人员了解工作计划中的内容，避免过度自信或过度斗志，从而达到预期目标。
3.了解销售员的绩效标准了解销售员的绩效标准是企业更改销售策略的关键点，以实现目标。
绩效标准就是设定评估标准，这些标准可以被用于销售员工的绩效评估中。
企业需要考虑到销售人员的个人特点、考核周期和绩效奖励标准，来设定符合企业实际情况的绩效标准。
4.提供培训和支持销售人员需要得到企业的培训和支持，帮助销售人员提高技能、加强知识体系、提高个人认知能力，使销售人员更有信心和魄力在工作中发挥所长。
企业可以通过提供的专门培训工具和知识资源，加快销售人员涨薪、转岗、职业生涯发展速度。
快消品绩效考核管理资料
快消品绩效考核管理资料绩效考核是现代管理中一种重要的管理方法，它通过对员工的工作表现进行量化评估，以达到激励和改进员工表现的目的。
在快消品行业，由于竞争激烈，绩效考核管理尤为重要。
本文将从考核目标、考核指标、考核方法和考核结果等方面介绍快消品绩效考核管理的相关资料。
一、考核目标快消品绩效考核的主要目标是评估员工的工作表现，激励员工持续提高，促进组织整体发展。
具体目标包括：1. 提高员工工作效率：通过设定合理的目标和指标，鼓励员工更高效地完成工作任务。
2. 激励员工积极主动：通过及时反馈和奖励机制，激励员工充分发挥自身能力，提升工作动力和主动性。
3. 培养团队合作精神：将团队协作作为考核要素之一，促进员工之间的合作与沟通，增强整个团队的凝聚力。
二、考核指标快消品绩效考核指标应该与业务目标和员工角色职责相对应，具体指标包括：1. 销售业绩：以销售额、市场份额、销售增长率等指标评估员工在销售方面的表现。
2. 产品质量：以产品质量合格率、客户满意度等指标评估员工在质量管理方面的表现。
3. 客户服务：以客户投诉率、处理效率、客户评价等指标评估员工在客户服务方面的表现。
4. 团队合作：以团队协作能力、分享与合作意愿、沟通配合能力等指标评估员工在团队合作方面的表现。
5. 创新能力：以新产品开发数量、创新意见提出比例、专利申请数等指标评估员工在创新方面的表现。
三、考核方法快消品绩效考核可以采用多种方法，常见的方法包括：1. KPI考核法：通过设定关键绩效指标（KPI），对员工的表现进行定量评估。
2. 360度评估法：通过员工自评、上级评估、同事评估、下级评估和客户评估等多维度的评估，全面了解员工的工作表现。
3. 成果导向法：根据员工的工作成果和实际产出进行评估，注重员工的工作业绩和效果。
4. 行为导向法：根据员工的行为表现、能力和工作态度进行评估，注重员工的工作方式和态度。
四、考核结果绩效考核结果应该及时准确地反馈给员工，并采取相应的激励或改进措施。
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国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：快消品企业基层销售人员绩效管理特点分析快消品企业基层销售人员绩效管理特点分析摘要：本文主要从我国快消品行业性质出发，通过归纳总结快消品企业销售人员层级分明、一低两高、以价值为导向的绩效管理特征，分析现今快消品企业基层销售人员绩效管理模式普遍存在的三大问题，即决策链过长、考核重于奖励、因人设岗。
最后，结合主要问题提出针对性解决建议。
关键词：快消品企业，基层销售人员，绩效管理，绩效特点1 研究背景和目标《中国快消品产业报告》统计表明:去年中国社会消费品零售全年总额高达30万亿元，同比增长10.7%，其对GDP的贡献率为66.4%。
由此可见消费是拉动经济的重要推动力，快速消费品行业作为实体经济重要的经济分支,对于促进实体经济的发展和产业结构的调整优化起着重要的作用(1)。
快速消费品简称FMCG，是指那些使用寿命较短，消费速度较快的消费品。
快速消费品行业主要由个人护理品行业、家庭护理品行业、品牌包装食品饮料行业和烟酒行业组成(2)。
德鲁克在《管理：任务、责任和实践》一书中指出：市场销售和创新是企业的两项基本职能，只有市场销售和创新才能产生出经济成果，其余一切都是“成本”。
这表明在企业整个工作中销售的重要性,特别是在快速消费品行业，销售的地位毋庸置疑。
产品周转周期短，渠道短而宽，覆盖人群广，市场活跃度高的特性，使快消品企业部形成了“大前台，小后台”的组织结构。
前台销售人员占比高达80%，可见直接面对市场和客户的基层销售人员,对整个企业业绩和盈利起到决定性的作用。
然而近两年快消品行业的销售人员流动频繁，高于全行业销售类员工离职率18.7%，这对快消品市场的长期稳定发展产生了较大的影响。
（3）本文主要从我国快消品行业性质以及基层销基层售人员的实际需求出发，重点分析基层销售人员的绩效管理特征，发现快消费品行业基层销售人员绩效管理可能存在的问题,并提出相应的改进措施,对快消品行业基层销售人员绩效改进提供参考,从而实现企业绩效业绩目标的达成。
2 快消品企业基层销售人员绩效管理特点2.1传统金字塔绩效管理模式快员工”的传统金字塔管理模式消品企业主要采取的是“高层管理者-中层管理者-基层，企业管理层明确组织战略，并建立与战略相适宜的组织架构及岗位体系，在不同的岗位上配置一定数量的员工各司其职。
基层销售人员统一由公司人事部招聘，薪资费用及绩效奖金由公司支付，并由公司人事部安排销售人员培训、辅导、调配等事宜(4)。
金字塔绩效管理主要是通过战略来管理和辅导员工绩效。
人事部解读企业愿景、战略以及使命，明确企业中长期战略目标和各部门的目标，明确实现战略目标的关键成功因素，确定绩效激励体系与战略规划、战略成功的关键因素及员工行为规对接。
其优点是指挥统一、层次分明、权责明确，便于监督。
2.2 “一低两高”绩效激励体系为创造销售势头,提升销售激情，从竞争残酷的快消战场中取得胜利。
快消品企业习惯采用“一低两高”的绩效激励方法。
一低指的是低固定工资；两高为高浮动绩效工资和高提成比例。
由于快消品企业销售人员的绩效很容易量化考核，销售人员的工资浮动比例会相对较高。
销售人员工资=基本工资+绩效工资+绩效奖金，其中基本工资占比往往低于40%，低固定，高浮动，高提成的绩效激励方法不仅确保杰出的销售人员获得激励,也让表现不好的销售人员从团队中自觉退出。
“不管黑猫还是白猫，抓到老鼠就是好猫”的完全业绩和结果导向，有利于充分激发优秀人才的潜能,并防止表现较差的销售人员滥竽充数,吃大锅饭的现象，有助于企业进一步控制人工成本。
2.3 以价值为导向的绩效评估方法价值为导向主要体现在以下四个方面：第一，遵循系统法则。
将一个企业看做是一个系统，局部的最优不等于系统的优化，系统的优化应侧重于全过程的和谐，更重要的是优先关注并解决系统的瓶颈。
制定适合企业的绩效管理方法推动部各部门紧密配合产生1+1大于2的协同效应。
第二，要尊重人的价值、强调考虑不同利益主体的需求。
杜绝把员工视为成本的观念，而是把员工当做企业资源的一部分。
为他们创造更丰富化的工作，实现个人价值的机遇和平台。
绩效指标的制定是双向性的过程，员工不仅仅是单向的接收，还可以进行双向的反馈。
第三，强调增值。
要在企业部上下形成随时随地为公司创造价值的共识，通过营造良好的企业文化氛围，让员工能自觉地为实现企业目标而努力。
第四，建立自上而下的绩效评估过程目标与计划通过层层分解落实到基础销售人员，形成了对员工个人考核的业绩评价标准。
其中价值贯穿绩效评估的始终。
主要目的是提升企业竞争力，实现企业价值最大化。
3、快消品企业基层销售人员绩效管理可能存在的问题3.1 决策链过长、反应缓慢传统金字塔绩效管理模式最大的弊端就是管理效率低，决策反应慢，无法适应快速变化的市场。
基层销售人员的意见需通过层层的筛选才能反馈到高层决策者,而高层的销售决策只有通过一级一级的中间管理层下发，最终才能传达到基层销售人员的耳中。
传递过程耗费时间过长，信息容易传达错误；且基础业务人员反馈的问题不能及时解决，很容易导致员工对公司失去信心(5)。
3.2 考核重于奖励，部稳定性偏低“一低两高”模式并不适合贯穿快消品企业全阶段。
一旦企业进入快速发展期，“两高一低”销售提成制就必须调整。
首先，在实际的营销过程中，很多销售人员因为受不合理目标设置，恶性市场竞争等因素影响，无法完成当月绩效考核指标，只能领取最低基本工资，连生活都无法保障。
长期以往员工感到工作不稳定、无安全感，无形地提高了销售人员流失率；再者，高提成手段虽然具有拉动业绩的短期神效，但是同时也种下了长期无法消除的“毒瘤”：诱使员工采用违规手段达到销售目的。
如随意更改产品价格，破坏市场平衡；向客户收取灰色收入，倒卖公司财物；泄露公司重要的客户信息资源，使企业面临客户资源流失的风险等等。
这种短期有效，长期伤身的“一低两高”绩效管理政策，必将阻碍企业进一步发展（3）。
3.3 因人设岗，绩效指标不明确因人设岗是指根据员工能力设立某一岗位，或者是调整现有岗位的责、权、利以适应员工的能力。
随着市场人才竞争程度的逐步激烈，以及用工成本的不断加大，现实中很多快消品企业里存在因人设岗现象。
然而只依据员工的数量和能力来设置岗位绩效，绩效指标可能不够科学合理，会出现人浮于事的现象；对人员编制的控制产生一定压力、绩效工作流程可能反而不够顺畅；工作量不够饱和或可能过于饱和、工作产出低；甚至是因为某些不合理目标设置而影响到团队其他成员的心态或积极性；为了安插可能并不需要的人员而设立岗位绩效，机构就会臃肿；如果随意进行因人设岗，新设的岗位往往会破坏组织体系，使得组织运作有效性降低，从而影响公司战略目标的实现（6）。
4、快消品企业基层销售人员绩效管理问题解决方案4.1改良绩效管理模式，推行扁平化管理所谓扁平化管理，是指通过缩短企业管理通道和路径，扩大企业管理的宽度和幅度，进而提高管理效率和市场竞争力。
传统金字塔结构的管理层次多、管理幅度小，容易造成冗员多、层次反复、部管理效率低下的弊端；而扁平化结构的管理层次少，管理幅度大，恰恰加快了信息传递的速度，精炼了管理层次，节约了人力成本（7）。
正是因为扁平化管理结构对员工的能力提出了更高的要求，需要员工能在急速变化着的市场中高效工作，快消品企业需要凭借不胜任员工管理推进绩效扁平化流程。
企业需要通过绩效结果确定不胜任员工，对其进行绩效面谈，找出工作中出现的具体问题，给予一定的改进期限解决，若达到职位要求，则自动结束不胜任员工管理；若改进期结束后，未达到职位要求，则实施降薪、降级、调岗或解除劳动关系等处理方式，从而保证员工和团队的高质量。
4.2 完善薪酬福利，规绩效考核首先快消品企业作为劳动密集型企业,需要不断地改进和优化绩效薪酬的结构,合理分配基层销售人员绩效奖金，完善公司福利体系，以提高员工对公司的满意度；其次对销售人员应进行职位职级评估，不同职级的销售人员设置不同比例的奖金及津贴标准，这样将有利于团队的整体稳定性和凝聚力的提示，确保绩效考核体系的公开透明，激发员工对绩效考核工作的重视；再者人事部还需将绩效考核中指标数据的来源，评比方法，评分原则事先进行公布，不能在员工不知晓的情况下对员工进行考核；最后是建立员工绩效考核申述及绩效结果应用机制，企业需认真对待员工反馈问题，修改绩效指标设置不合理之处，并对绩效考核严重的员工进行绩效辅导，帮助员工绩效指标的完成（3）。
4.3因岗设人，明确绩效指标因岗设人是根据业务需要设立某一岗位，再根据岗位需求配置人才填补岗位。
因岗设人是组织架构设计的基本原理，企业应根据企业战略需要，设立或调整组织机构，明确部门职责，再层层分解到各个岗位，从而确定各岗位的岗位职责，设置岗位绩效。
如果员工的能力不满足某岗位的要求，则需要对员工进行相应的培训，以提升员工能力，或者降职使用；如果员工的能力满足岗位要求，则将员工补充到该岗位上去；如果员工的能力超出了该岗位要求，则对员工进行晋升。
具体来说就是按照定编人数和岗位说明，配备合适人员，做到“以事定职，以职定人”(8)。
参考文献：（1）郝振宁. 联合利华家乐鸡精的中国市场竞争策略研究[D]. , 对外经济贸易大学, 2006.（2）梁惠琼. 快速消费品市场推广手段与品牌营销分析[J]. , 中国商贸,2011(31).（3）王琴.快消品行业不同企业销售人员薪酬激励方案研究[J]., 金融经济:理论版, 2015(14):85-88.（4）周晋蓉. 企业中层管理者绩效评价研究[D]., 东北林业大学, 2011.（5）黄良峰. 刍议扁平化管理[J]. 中国高新技术企业, , 2008(23):33-33.（6）勾景秀, 骞. 民营中小企业绩效管理特点分析[J]., 价值工程, 2010,29(7):32-33.（7）闫伍夫. 扁平化管理与金字塔式管理区别[J]. , 商业经济, 2008(14):52-53. （8）周倩. 企业中因人设岗与因岗设人的关系[J]. 商情, , 2013(15):84-84.。