国企高技能人才培养机制与模式

２０１２年・８月・　学术・理论　现代衾害　

国企高技能人才培养机制与模式　

杜建平　尹大勇（东方汽轮机有限公司培训中心　四川　德阳６１８０００）　

摘要：高技能人才是制造业技术骨干，是技术创新的实施者，实现科技成果转化需要技术人才。为科学评价、使用高技能人才，发挥他　

们的作用，企业要不断为其成才、成功提供务件和机会。本文以培训培养技能人才成功的企业为案例，介绍培养方法、管理模式以及取得的成　

绩，为企业职工队伍建设有所用，从而获得好的培训方法，更新培训模式，促进企业不断创新，为建设中国特色社会主义做出贡献。　

关键词：高技能人才　目标机制模式　内容　

什么是技能人才，什么是高技能人才？这是我们在人才培养与使　

用上要首先弄清的一个基本常识。所谓技能人才，一般是指，在生产　

一线从事操作技术。按岗位考核，能够达到国家职业资格１—５级职　

业水平的人员。根据此意，高技能人才就是具备了精湛的职业技能，　

在关键环节发挥出了作用，解决了生产中难题的这样一些人员，按技　

术等级划分，是指取得了高级工、技师、高级技师的人员。　

人才需要发现，更需要培育，做到代代相传，企业生存发展才有保　

证，国家社会才能进步。德国、日本历来重视技术技能。在国家扶持下，　

通过技术这一环节，将科技成果转化为技术成果，为该国筑起了一道技术　

长城。吸取它国好经验做法，发展自己，这是我们几十年建设经验总结。　

改革开放３０余年来，我们看到了科技强国的作用和力量，看到了我们的　

国家在走向强大，更加清醒地认识到科学与技术的重要作用。重视开发技　

能人才取得的成功典型案例不胜枚举，中国东方电气集团属下东方汽轮机　

有限公司（以下简称东汽）是其中一例。　

东汽是中国研究、设计、制造发电设备的大型骨干企业，始建于　

１９６６年，建厂投产以来，已累计生产大型火电、燃机、核电、风电机　

组超２亿千瓦，产品研发制造辐射到太阳能光伏产业、海水淡化等新　

能源和环保产业领域。东汽还创造了国有企业建厂以来无亏损的奇　

迹。东汽现有在岗人员９０００余人，其中生产工人５８００余人，高级工　

以上技术资格３０００余人，占工人总数的６０％；３５岁以下的高级工、　

技师和高级技师占高技能人数的６５％，技能人才年轻化趋势明显；根　

据岗位工种分布，主要是数控操作、焊工、钳工、装配工、电工、检　

查计量、起吊，传统的机械加工等，还涉及一些高精尖的技术工种岗　

位，与公司制造主导产品吻合。在２００８年的５．１２大地震中，东汽遇　

难职工家属３００多人，老基地完全损毁，直接损失２７个多亿人民币。　

不到两年，一个崭新的现代化的东汽拔地而起，令世人惊叹。辩证地　分析，东汽重新崛起与发展，一方面源自国家对央企的重视扶持，另　

一方面也是最重要的因素，东汽多年积累的实力，东汽职工在困难面　

前展示出的意志、信心、动力。　

长期以来，东汽奉行“企业树人，人才兴企”人才理念，通过考　

工技能鉴定、组织开展岗位练兵、技能比赛、技术推广交流、奖励创　

新、选拔、著书立说、导师带徒、结对子等途径，培养出了一大批技　

能人才，在东汽形成了以高级工为骨干，技师、高级技师为支柱的技　

术工人队伍，还通过创新人才机制和实施职工素质工程，培养了一批　

技术技能型，复合技能型，知识技能型的高技能人才，促进了企业的　持续、快速和健康发展。加强高技能人才建设培养，东汽形成了一个　

目标清晰、管理有序、经济保障、基地支持、形式多样的机制与模　

式，具体做法是：　

１．根据企业性质特点认识高技能人才　

电力设备研发与制造是集知识、专业、技术、设备、科研于一体　

的智能型工作，制造过程复杂，加工难度大，质量要求高。上世纪九　

十年代末以来，为拓展发展空间，东汽突破了传统的火电产业，进入　

燃机、核电和风电产品的研发和生产，这就决定了必须拥有一大批操　

作技能高、技术熟练、技艺精湛、有良好职业素养的技术工人，有了　这样一大批人，就能确保质量，树立产品优势，促进品质提升，包括　

产品的品质与人的品质，增强企业创新能力。制造业一线的技能人才　

是将装备优势、企业优势和队伍优势转化为产品优势的桥梁，是技术　开发、工艺改进和产品创新的主要支撑力量。因此，必须把建设一支　

高素质的技术工人队伍摆到重要的战略位置，纳入公司各级组织的工　作内容，这是全公司上下通过总结分析及企业发展得出的共识。　

２．为企业发展需要制定目标　

东汽的国际一流目标是设备、技术、管理、质量，这四个目标的　

支持点是人，着眼点是建设一流的职工队伍。在此前提下，公司把高　

技能人才培养纳入东汽“科技工程、生产制造、企业管理、青年队伍　

和思想工作者”五支队伍建设之首，配合目标实施，制定了《东汽有　

突出贡献的高技能人才选拔和管理办法》与《东汽有突出贡献专业的　

技术人才管理办法》，与目标相配套的有职工培训计划、《职工培训管　

理实施办法》、《能力、意识和培训管理程序》等１Ｏ多个技能人才管　

理制度，将分解落实，具体到单位，包括确定责任人，并纳入年度项　

目考核，以保障工作组织开展有计划性、针对性和时效性。　

３．建立机制，为人才成长创造条件　

一是建立技能人才培养的组织机构，从三个层次予以保证：１．完　

善考工机制，成立企业考工委。由人力资源处、培训中心、工会、总　

师、财务、技术部门等单位负责人组成，公司主管为主任，下设考工　

技能鉴定办公室，具体负责考工与技能鉴定工作。公司按各专业工种　

成立专业评审组，由经验丰富的工程技术人员与高级工人技师组成，　

依据国家关于工人技术等级标准制订新的考评办法。２．成立东汽人才　

工作领导小组。由公司总经理、党委书记任组长，分管组织、科技、　工会和人力资源的公司级领导担任副组长；３．成立由相关公司领导和　

人力资源、技协、财务等相关部门负责人和专家组成的“有突出贡献　

的高技能人才评审委员会”，日常工作由人力资源处、工会和培训中　

心组织实施。　二是建立人才选拔评价机制。按《东汽有突出贡献的高技能人才　

选拔和管理办法》，规定有突出贡献的高技能人才须具备的五个条件：　

①爱国、爱党、爱东汽、爱岗敬业；②原则上在高级工人技师或工人　

技师中评选；③全面完成年度生产（工作）考核任务，具有经有关部　

门认可的发明创新或技改技革项目成果，产生重大经济价值，为企业　

创造较大经济效益，解决重大技术难题，推动东汽技术进步做出突出　

贡献的；④掌握核心制造技术的技能带头人，得到公认做出了突出贡　

献，被评为省级及其以上的岗位技术能手者；⑤在省级以上技能比赛　

中获得优秀名次的选手。评选结果予以公示后报公司党政联席会审　

定，由党、政、工共同行文公布。　

三是建立动态考核的管理机制。被评出的有突出贡献的高技能人　

才从公布之日起纳入公司有突出贡献专业技术优秀人才系统，实行动　

态管理；有突出贡献的高技能人才管理期为４年，每隔四年进行一次　

复评。实行年度考核，报人力资源处审核备案，管理期满，可按条件　

和程序再次推荐申报。经评审通过者，可再列入有突出贡献的高技能　人才管理。　

现代企业教育　ＭＯＤＥＲＮ　ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ　ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ　

１７　芷业培训　

四是建立人才培训培养机制，促进技能人才成长　

（１）职工培训常抓不懈。职工培训建立了从决策、计划、实施、　考核、评价到档案管理的体系；培训内容针对性强，重实效，在每年　

实施完成的几百个培训项目中，年平均培训达１７０００人次，尤以岗位　

技能培训最为突出。培训以立足岗位、提高技能为目的，重点是新设　

备操作、新工艺技术掌握、新工具使用、生产技术瓶颈攻关等，通过　

实实在在的培训，效果明显，促进了年度生产经营任务的顺利完成。　

（２）将岗位练兵与技术比武纳入培养载体。公司每两年举办一次　

公司范围千人岗位技能大赛，先由基层单位组织岗位练兵、各工种预　

赛，决赛由公司组织。比赛与生产相结合，既保证比赛内容，又确保　

生产任务按时间节点完成；练兵比武实行比赛与一专多能相结合，鼓　

励一人可参加多个工种的竞赛，目的在于促进技术工人由掌握单一工　

种技术向掌握多工种技术转变；比赛与技能鉴定相结合，凡参加公司　

级各工种技能决赛成绩及格者，根据命题等级，由公司考工委技能鉴　

定所颁发相应工种的工人技术等级晋级考试实作免考证书，由此提高　

了技术工人参赛的积极性。这些年，每次大赛约有３０余个工种２０００　

余人参加。对公司级决赛各工种的第一名，由公司授予该工种技术能　

手称号，颁发证书和奖金。通过岗位练兵和技术比武，一大批青年操　

作能手脱颖而出，成为东汽技术工人队伍中一支中坚力量。　（３）推荐优秀选手参加省、市、全国技能大赛。东汽还把技术比　

武成绩作为选拔、推荐参加集团公司以上级别的职业技能大赛的主要　

依据。１９９４年以来，在全国、省、市和行业的技术大赛中，东汽选手　

均取得优异成绩。涌现出近３０名全国技术能手，上百名省、市行业　

技术能手和技术拔尖人才，有５００余人成为东汽技术明星，这些实用　

的技术人才，为推动东汽发展做出了突出贡献，从中产生了全国五一　

劳动奖章获得者、全国劳模和一大批企业技术明星。　

（４）为有绝招技艺的技能人才著书立说。为了培养更多的青年工　

人提升技能，实现向知识型、智力型的转变，多年来，东汽坚持开展　

技术交流和新技术、新工艺、新工具的推广应用活动，每年组织二至　

三次绝招技艺交流讲座，聘请由丰富操作经验的高级工人技师和技师　

向技术工人传授绝招技艺；为了增强有专长的高技能生产技术工人的　

成就感和荣誉感，调动他们总结操作经验、献出和传授绝招技艺的积　

极性，更有利于广大青年工人学习、掌握操作技巧，在广泛发动、重　

点指导的基础上，编辑出版了《东汽工人技艺荟萃》和《东汽创造技　

法应用集萃》、２０多个工种技术指导资料，在公司产生了积极影响，　

广大青年工人从中受到了启迪。现在大部分专技特艺和一些创造技法　

已在生产中得到推广应用，提高和促进了生产效率和产品质量。　

（５）订导师带徒协议，结师徒对子。师父带徒弟这一传统形式在　

东汽得到了继承和创新。徒弟是每年新进公司分配在生产岗位或岗位　变动的员工，担任导师的基本条件是，有一定工作年限、素养较高，　

技术好、经验丰富。通过签协议，结成师父对子，带徒时间不少于１Ｏ　

个月。近几年，公司每年结对于数在２００对以上，其中生产岗位达　

１５０对以上。导师带徒在单位有领导负责，有目标内容，又考核、有　

时间节点，通过导师带徒，带出了一批优秀的徒弟，不仅在技术、知　

识方面有明显的进步，重要的是从师父那里学到了良好的职业道德、　

责任与理念，公司每年都要评出一批优秀的师徒对子，以促进活动开　

展，更扎实的建设职工队伍。　

五是把高技能人才纳入专家型人才管理。从２００４年开始，公司　

评出了首批１１名有突出贡献的高技能人才，２００６年又评出第二批１５　

人，此后，每年都有评选，有突出贡献的高技能人才享受每月厂内专　家津贴。２０１２年，公司又在８个生产单位开展工人操作师评选工作，　

评出首批工人操作师１９人，享受年薪制待遇。这一激励机制的实施　

在职工中引起的正面反响很大，激发了广大技术工人学习钻研业务技　

术，提高岗位技能的积极性。在生产技术工人中进一步强化了技能人　

才的地位、作用、贡献、待遇的认识。　六是完善人才培养的保障机制。公司每年按企业工资总额１．５划　

拨职工培训经费，专门用于职工教育培训开支。对技能人才培训使用　

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电力企业技能人才培养要有系统的机制和激励措施

作者：袁莉阿布都吉利力·艾海提许伟

来源：《中国商人》2024年第07期

电力企业是国民经济的重要支柱产业之一，技能人才的培养直接关系到电力企业的发展和国家能源安全。当前，电力企业技能人才培养中存在着一系列问题，如传统培养模式滞后、人才流失严重等，亟需采取有效对策加以解决。以下笔者将从多个维度对电力企业技能人才培养存在的问题进行剖析，并提出相应的对策和措施，以期为电力企业人力资源建设提供一些参考。

电力企业技能人才培养现状及问题分析

一是传统培养模式的局限性。传统的技能人才培养模式在电力企业中普遍存在，其局限性日益显现。传统模式往往是基于课堂教学和实践操作相结合的方式，但这种方式往往无法及时跟上技术的更新迭代。由于电力行业技术日新月异，旧有的培养模式已经跟不上时代的步伐，导致培养出来的技能人才在實际工作中面临应用困难，影响了企业的生产效率和竞争力。

另外，传统培养模式还存在着教学内容过于单一、缺乏创新的问题。课堂教学往往局限于基础理论知识和常规操作技能的传授，而缺乏对于新技术、新工艺的介绍和培养，这使得培养出来的技能人才往往只具备有限的技术水平，难以适应电力企业技术发展的需要。

二是人才流失严重。电力行业的技能人才流失问题十分突出，成为制约电力企业发展的一大瓶颈。一方面，电力行业技术人才的市场需求量大，供给量相对不足，这导致了电力企业技能人才的供需矛盾。另一方面，电力企业往往缺乏有效的留用机制，无法留住培养出来的优秀人才，这使得企业长期面临人才流失的困扰。

三是技能人才培养与企业发展战略的脱节。在一些电力企业中，技能人才培养与企业的发展战略存在较大的脱节现象。一方面，企业在人才培养方面缺乏长期规划和系统设计，往往只是为了满足眼前的刚需，而缺乏对未来发展需求的预见性与规划性。另一方面，技能人才的培养过程中缺乏对企业战略目标的引导和培养，使得培养出来的技能人才无法有效地为企业发展战略服务，从而造成了人才的浪费和企业发展后劲不足。

高层次应用型人才培养的新途径、新机制、新模式

高层次应用型人才培养的新途径、新机制、新模式可以包括以下一些方面。

1. 产学研结合：通过加强与企业、科研院所、实验室等的合作，建立产学研结合的培养模式，使学生在实际应用中能够深入了解行业发展需求，掌握前沿技术和专业知识。

2. 跨学科培养：鼓励学生跨学科学习，培养综合素质。例如，计算机科学与艺术、设计、社会学等学科的交叉培养，培养具有创新思维和跨领域解决问题能力的人才。

3. 国际化教育：开展国际交流项目，培养具有国际视野和跨文化沟通能力的人才。例如，开设双学位课程、引进国外教授开设课程、推动学生出国留学等。

4. 实践教育：加强实践教育环节，通过校企合作实习、创新创业实践、社会服务等，培养学生解决实际问题的实践能力和团队协作能力。

5. 个性化定制：根据学生的兴趣、特长和职业发展目标，提供个性化的课程设置和培养方案。例如，开设选修课程、提供专业实训课程、开展导师制培养等。

6. 远程教育和在线学习：利用信息技术手段，开展远程教育和在线学习，使学生能够灵活学习，并随时随地获取知识。

7. 产业导向培养：通过与产业链上的企业合作，按照产业需求培养人才。例如，开设专业课程、提供实习机会、联合企业进行项目研究等。

这些新途径、新机制和新模式的实施，可以使高层次应用型人才培养更加贴近社会需求和产业发展，提高人才的实践能力和创新能力，为国家经济发展提供更多有力支持。

浅谈如何建立健全高技能人才培养体系

ＯＣＣＵＰＡＴＩＯＮ 2011 5 22新中国成立以来，尤其是改革开放以来，中国高技能人才培养工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，从总体上看，高技能人才培养工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，导致轻视职业教育、职工培训工作，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念根深蒂固。高技能人才的总量、结构和素质还不能适应企业、适应市场、适应社会发展的需要。特别是在煤炭、电力　、制造、环保等领域，高技能人才严重短缺，已成为制约企业、市场、社会科学发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。因此，急需建立健全以企业、市场、社会需求为导向的高技能人才培养体系，对全国各级各类、各行各业高技能人才培养进行合理规划，狠抓高技能人才培养工作，以满足国民经济持续、健康和科学发展的需要。一、制定高技能人才培养体系建设规划当前，社会各界已经认识到培养高技能人才在经济社会发展中的重要作用。特别是大型煤炭国企，已经把培养高技能人才列为企业的一项重要工作来抓。为进一步加强和完善职业教育、职工培训工作，努力打造一支数量多、质量高、技术精、手艺高的生产、管理和服务一线的高技能人才队伍，必须建立健全由国家统一规划、地方政府协调、企业积极参与、教育行政部门分类指导的各级各类、各行各业高技能人才培养体系。以党和国家政策、法规、条例为依据，以职业教育、职工培训教育教学指导服务为平台，以企业、市场、社会需求为导向，建立健全针对大、中专毕业生的职业见习制度，建立针对在职职工和待业人员的公共培训制度，建立针对现有职业教育院校、职工培训机构进行的评估、监督、指导制度，建立针对高技能人才的评聘、待遇、表彰等相联系的职业技能鉴定制度。二、加快高技能人才培养体系建设步伐高技能人才培养工作，是一个复杂的系统工程。笔者认为，需要从以下三个方面采取措施：１．建立职业教育、职工培训教育教学指导服务平台加强各级各类、各行各业高技能人才体系建设的规划和统筹协调。要把各级各类、各行各业高技能人才的培浅谈如何建立健全高技能人才培养体系文／张小平　贺志宁　杜宇杰养和使用放在促进企业、市场和社会发展的重要位置，纳入国家国民经济和社会发展整体规划统筹考虑，作为一项重大战略任务列入各级政府的目标管理。明确各级各类、各行各业高技能人才培养体系建设的目标，根据经济社会发展和产业结构调整的需要，力争使各级各类、各行各业高技能人才占技术工人总量的比重逐年提高。在建立健全各级各类、各行各业高技能人才培养体系工作机制的基础上，进一步加强宏观组织协调，明确各级政府管理部门职责，理顺职业教育、职工培训管理体制，形成由劳动保障、计划、教育、人事、经济、财政、工会等部门参与的统筹协调制度，定期研究各级各类、各行各业高技能人才培养体系建设过程中出现的新情况、新问题、新方法，及时调整和制订相应的政策措施。（１）建立健全各级职工培训项目研发机构。为满足企业、市场、社会经济发展对各级各类、各行各业高技能人才的需求，促进新生劳动力尽快实现就业，要建立健全省、市级区域性职业教育、职工培训项目研发机构。围绕市场紧缺、技术含量高、发展前景好的各级各类、各行各业高技能人才，研究开发相应的职业教育、职工培训项目，使职业教育、职工培训项目种类不断推陈出新，以缓解目前比较突出的结构性就业矛盾。同时，为加快职业教育、职工培训研发成果的转化速度，应允许、鼓励、支持面向社会公开招聘相关领域专家，承担职业教育、职工培训项目技术文件的评估论证工作。目前，多数职业教育、职工培训项目尚无成型的全国统一职业标准，因此，有必要对各级各类、各行各业职业技能标准进行研发。职业技能标准研发机构负责进行就业需求预测和职业分析，包括了解企业、市场、社会及学员、家长对职业教育、职工培训项目和内容的需求，研究制定整个行业职业技能鉴定标准。同时，负责向各级政府部门提供技术支持和建议，向职业教育院校、职工培训机构提供专业课程设置、教学依据和咨询服务等。（２）建立健全人才需求信息库。在省、市级区域范围内，进行职业教育院校、职工培训机构和高技能人才信息采集工作，建立一个在省、市级区域范围内各级各

培养国企高技能技术工人的思考

学术纵横　ＦＡｚＨＡＮ・ＸＵＥＳＨＵｚｏＮＧＨＥＮＧ　

培养国企高技能技术工人的思考　口梁清秀　，　．　高技能技术工人是企业人才的重　要组成部分，是技术工人队伍的核心骨　干，在提高企业竞争力等方面具有不可　替代的作用。国有企业由于各种各样的　历史原因，目前各种高技能技术人才基　础薄弱，培养培训体系不完善，评价、激　励、保障机制不健全，轻视技能劳动和　技能劳动者的传统观念仍然十分严重。　加强对技术工人的培养培训已经是摆　在企业面前迫在眉睫的问题。　一、加强舆论弓Ｉ导。努力营造尊重　劳动、崇尚技能的良好舆论氛围。国有　企业要不失时机地抓住全社会认真学　习中共中央办公厅、国务院办公厅印发　的《关于进一步加强高技能人才工作的　意见》的契机，宣传党和国家关于高技　能人才工作的方针政策　大张旗鼓地宣　传高技能人才在经济建设和社会发展　中的重要作用，树立一批高技能人才的　典型，使全社会广泛树立“技术工人也　是人才，也是生产力”的观念，达成对技　术工人价值和地位的共识，形成“人人　尊重技术工人、人人崇尚技术工人、人　人争当技术人才”的局面。努力建立一　套符合实际、科学合理的技术工人管理　体系，切实解决技术工人在工资晋级、　生活等方面的实际问题，真正做到人格　上尊重、政治上关心、工作上重用，社会　和企业要给予技术精湛、贡献突出的技　工相应的待遇和地位，要从学习和贯彻　邓小平理论和“三个代表”重要思想，全　面落实科学发展观的高度认识高技能　人才培养培训工作的重要意义。　二、认真做好继续教育工作。加大　和落实高技能技术工人的培养培训经　费。目前，各类企业职业继续教育机构　有的名存实亡，一块牌子一个人，既无　相对固定的合格师资，又无固定培训场　所；有的培训工作，蜻蜓点水，华而不　夺‘夺。夺。夺‘÷’夺‘辛‘夺‘夺’孛‘夺‘÷‘夺‘夺’夺’夺‘孛‘夺’÷‘夺　夺。夺。争‘夺‘　’寺‘夺‘牵。牛’寺‘夺‘牵啼‘夺‘孛。幸‘夺　辑、撰写宗教著作等，为继承、开发我国　灿烂的民族传统文化起到积极作用。二　是进一步贯彻宗教信仰自由政策，团结　广大信教非信教群众，最大限度地调动　信教群众、宗办人士和非信教群众的积　极性，为民族地区的经济建设尽心出　力。三是不断打造各具特色的宗教文化　旅游品牌，形成品牌效应，做大做强民　族地区旅游业，民族地区的宗教寺观、　教堂、庙宇等大多是具有重大历史文物　价值的名胜古迹，也是旅游热点，民族　地区的旅游业应该注重挖掘更新和拓　展这方面的宗教文化潜力，做大做强旅　游业，进而带动当地第三产业的发展。　四是利用民族宗教的国际性，大办发展　国际间的经济、技术和文化的交往，提　高民族地区和开放度，扩大资金、技术、　设备、人才和引进和出口规模，从而为　繁荣民族区域经济服务。　五、传承宗教文明，促进和谐社会　建设　构建社会主义和谐社会已经成为　我国经济社会发展的重要　目标，要积极　引导宗教文化与社会主义社会相适应。　首先，要挖掘宗教教义中ｌ的和谐因素，　积极发挥其促进和谐的独特作用。作为　传统文化现象长期存在的宗教思想文　化，经过长期的历史移　淀　有大量符合　社会发展和时代潮流的内容，有主张公　平正义、诚信友爱和人与自然和谐相处　的思想，对社会主义精神文明建设将起　到积极的推动作用，对这些积极的因　素，我们要支持宗教界人士进一步挖掘　和弘扬。其次，规范宗教活动场所，推进　宗教和睦与社会和谐。随着社会的发展　进步特别是市场经济的深入发展，宗教　活动的商业化、利益化越来越明显。宗　教团体和宗教界人士是建设、管理宗教　活动场所的主体，我们要规范宗教活动　场所，积极引导我国宗教坚持走爱国与　爱教统一的道路，使其在坚持国家利益　高于一切的同时，努力办好爱国宗教团　体。同时，还要引导各宗教坚持守法与　信教的统一，正确处理好国法与教法的　关系，处理好权利与义务的关系，坚持　修身与治教的统一，严格遵守和笃行宗　教戒律，以自身良好的道德品行，影响　和带动广大信教群众。再次，发扬爱国　爱教、团结进步的优良传统，提高参与　和谐社会建设的自觉与能力。在民族宗　教工作中，我们要引导宗教进一步弘扬　关爱人群、服务社会的理念，加强信教　群众参与社会事业建设的力度，并引导　宗教界大力开展兴办公益慈善事业，关　爱社会弱势群体，缓解社会矛盾和困　难。最后，加深交流交往，充分凸显宗教　团体的桥梁和纽带作用。名宗教人士要　积极协助党和政府进一步做好协调关　系、化解矛盾的工作积极开展对外友好　交往，通过各种宗教交流活动，广泛宣　传我国宗教政策，坚持走和平发展道　路，让宗教文化充实于“和谐文化”的建　设，从而在促进和谐社会的构建中起到　积极推动作用。　（作者单位：中共徽县县委党校）　１２４　发展・

国有企业技能人才选育用留措施探讨

技术协作信息2023（11）总第1492期

国有企业是社会发展和人才培养的主力军，而技能人才是国有企业实现可持续发展的重要资源。进一步增强国有企业技能人才专业能力是增强国有企业总体实力和助力经济社会发展的强大推手。国家出台的一系列措施，为企业技能人才的工作提供了前进的方向，奠定了坚实的政策基础。持续推进技能人才管理工作，拓宽职工职业生涯通道，培养符合新时代发展要求的技能人才队伍，建立丰富有效的技能人才培养体系，将为国有企业改革发展提供重要人才支撑与保障。一、人才队伍建设的基础理论无论是何种类型的企业，人才队伍建设归根结底是做好“选、育、用、留”四个方面，这是人力资源管理的基本要素，是对人力资源获取、整合、持续发力、开发和调整的过程，它们之间相辅相成，对人员素质提升和企业长远发展起着奠基石的作用[1]。（一）选才选才是指企业通过各种方式从内外部为企业输送需要的人才，它是人力资源管理的第一道门槛，选拔的人才具有什么样的素质和能力对企业发展至关重要。企业选拔人才前要进行充分调研与规划，对企业发展方向与当前人才需求进行深入的分析和判断。企业选拔技能人才，要保证他们有一定的技能水平和知识水平，同时还要考虑他们是否有潜力和可塑性，选拔到合适的人才是企业持续健康发展的重要基础。（二）育才育才是指企业对员工开展各类培训和培养，使其工作能力和职业水平得以提升。企业应该根据工作需要有针对性地对员工进行辅导与持续迭代地知识输入，从而使员工的综合素质得到提升，职业精神逐渐成熟，越来越符合企业发展的需要。技能人才培育要以德为先，注重职业观、价值观和工匠精神的引导，尊重其多样性，因材施教。人才培育是企业尤其是劳动密集型企业竞争力提升的重要保障。（三）用才用才是指企业合理分配人力资源与安排工作内容，使员工出色完成工作任务，达到企业标准，提高企业效益。“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的最终目的，如何更好地利用员工能力，发挥员工自身特长，实现企业战略目标，是企业用人的关键。在使用技能人才时，首先要保证人员具有良好的职业精神，注重扬长避短，充分发挥职业优势，以熟练的技能完成任务并带动企业内部其他人员进步，从而达到相互促进的目的。（四）留才留才是指对具有潜力和前景的人才，采用各种积极的手段，留住他们为企业发展继续效力。留才为企业稳定经营提供坚实保障，是人才战略可持续的关键。员工的需求体现在多方面，总结起来主要是企业发展愿景、薪酬待遇、用人机制和组织文化等，管理者需要从薪酬待遇、机制、文化创新等方面维护员工的安全感。技能人才的留用要与个人的规划与企业的发展相融合，使人才具有明确的奋斗目标，建立清晰的职业生涯规划，在企业中获得归属感。人才培养与管理

电力企业高技能人才培养探究

摘要：高技能人才是指在生产和服务等一线的从业者中，具备精湛专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。这类人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及其他高等级专业技术资格的人员。在现代社会，随着新技术革命的迅猛发展，技术革新的周期越来越短，技术在社会竞争中的地位越来越重要，而技术创新的关键又在于一流高技能人才的聚集。电力企业作为技术密集型企业，知识和技术将成为企业发展的决定性因素，然而高技能人才的缺乏已成为制约某些电力企业发展的一道“瓶颈”。如何加强高技能人才培养，现已成为多数电力企业急于解决的主要问题。

关键词：电力企业；高技能人才；培养

随着科技的进步，电网的飞速发展，尤其是特高压后续工程的快速推进、统一坚强智能电网建设的全面开展、新设备、新工艺、新知识的大量应用、电力企业对高技能人才的需求不断加大，同时也给高技能人才提出了更新更高的要求。加强高技能人才培养，使高技能人才在数量和质量上迅速提升，并充分发挥作用，这是电力企业人力资源管理的一项重要内容。

一、强化资源共享，构建高技能人才培养新格局

切实发挥公司、企业、社会的合力作用，把高技能人才工作真正纳入人才资源开发的整体发展规划，构建和完善以企业、行业为基础，职业院校与社会支持为补充，开放式的高技能人才培养工作格局。一是强化公司的主导作用，不断深化对高技能人才工作的宏观指导和统筹协调。二是强化企业主体作用，不断完善员工培训制度，将员工培训纳入企业发展总体规划。三是强化培训资源共享作用，在公司各企业、培训中心为依托的基础上，加强校企合作和社会培训机构合作，建立健全合作培养制度，为企业培养各级各类技能人才。

二、科学地制定培养计划高技能人才的培养，是一个系统、长期的工作，做好此项工作必定要具备科学的培训计划。电力企业应结合自己的特点，按照《岗位技能标准》，对培训对象的“应知”、“应会”、工作绩效进行全面考核评估，作出培训需求分析，并根据分析结果，将培训对象分解成中、长期和短期培训，制定相应的培训计划；同时要建立技能工人档案，完整、全面、及时地掌握技术工人的现状，以便不断修订与完善，确保培训效果。由于专业知识的积累和技能水平的提高都有一个循序渐进的过程，因此高技能人才的培训需要有一定的连续性。如培养一名具有较强操作技能的配电线路工，学员首先要掌握电力基础知识、专业业务知识、电力施工知识和电力安全作业知识等，还要掌握电工操作技能、施工工艺流程等。要想利用短时间培养高技能人才，比较切合实际的作法是选择具有中级技能资格的人作为起点；同时对基础好、潜力大的青年职工加大培养力度，以促进高技能人才后备力量的不断壮大。

国企人才管理机制的实践与探索

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国企人才管理机制的实践与探索　

文／王健　

ｌ　才资源是经济社会发展的第一资源，是企业发　／／／　萎　黧　

化工）高度重视人才工作，有力促进了企业发展。　

一、人才引进储备机制　

１．加大人才招聘力度　公司根据发展需要制定科学合理的人力资源规划，　

积极开展校园招聘，近十年以来，平均以每年３０余人的　

速度共引进３００余名本科及以上学历毕业生。加盟的这　些学生不仅专业分布广，而且不乏来自北京大学、清华　

大学、中国科技大学、上海交通大学等国内顶尖学府的　

高材生。同时，公司为确保生产车间对技能人才的补充　

需求，主动与大中专院校联系，采用“顶岗实习一录用”　

的技能人才引进模式招用近２００名职业学校学生。还采　

用结构化面试、无领导小组讨论、人格测试等方式，招　聘多名成熟型人才，在借鉴和采用现代人力资源管理技　

术方面进行了有益尝试。　２．注重人才柔性引进　

公司积极争取国家、省、市相关政策支持，先后申　

报成立了省级企业技术中心、国家博士后科研工作站，　并借助这两个平台，吸纳天津大学、合肥工业大学博士　

后进站从事技术研究工作。近几年，还分别引进多名清　

华大学、上海交通大学在读博士生来公司进行社会实践　

锻炼，收效明显。对公司紧缺、市场紧俏的专业人才，　

采取返聘经验丰富退休专家的方式，既解决了人才需求　又培养带出了一支年轻人才团队。　

二、人才培养机制　

Ｉ．加强岗位培训　公司每年都要编制年度培训计划，组织公司一级、二　

级单位的两级培训，在培训的种类上，重点抓好职业技能　

培训、一专多能培训、技能提升培训；在培训的形式上，　

根据需要，开展好内部培训、外部培训、企校联合培训；　

在培训的内容上，主要抓住掌握新设备、新工艺技能培训　

模块，拓展职业技能培训模块，管理技能培训模块。公司　

还为职工搭建实践和竞赛平台，将岗位练兵与技能比武相　结合，把车间班组作为高技能人才培训的重要基地。通过　

河南省劳动和社会保障厅关于加强校企合作培养高技能人才工作的意见-豫劳社就业[2009]18号

河南省劳动和社会保障厅关于加强校企合作培养高技能人才工作的意见

制定机关

公布日期 2008.04.22

施行日期 2008.04.22

文号豫劳社就业[2009]18号

主题类别人力资源综合规定

效力等级地方规范性文件

时效性现行有效

正文：

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河南省劳动和社会保障厅关于加强校企合作培养高技能人才工作的意见

（豫劳社就业〔2009〕18号）

各省辖市劳动和社会保障局，各技工院校：

为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发〔2006〕15号）和省委办公厅、省政府办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（豫办〔2007〕6号）精神，建立高技能人才校企合作培养制度，现就加强我省技工院校校企合作，加快培养高技能人才提出如下指导意见。

一、充分认识技工院校校企合作培养高技能人才的重要意义

校企合作是加强高技能人才培养的一项根本措施。中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》要求完善高技能人才培养体系，大力加强技能人才培养工作，特别提出要“建立高技能人才校企合作培养制度”。校企合作培养高技能人才就是要利用学校和企业两种不同的环境和资源优势，采取学校教育与企业生产实践相结合的方式，最大限度地满足企业对技术工人素质的要求，最快速度提高技工院校学生的岗位适应能力，有效缩短高技能人才培养周期，加快高技能人才培养，使学校培养目标和企业需求紧密对接。校企合作是推动技工院校发展改革的根本制度。“十一五”时期是我省全面建设小康社会的关键时期，实现产业优化升级和中原崛起，全面提升我省企业核心竞争力和综合实力，对高技能人才产生了强劲的需求。省委6号文件要求，到“十一五”期末，我省高技能人才占技能劳动者的比例达到25%以上。技工院校尤其是高级技工学校、技师学院作为高技能人才的培养基地，适应社会发展需求面临着艰巨的培训任务。校企合作是一条较大规模、较快速度、较高水平培养高技能人才的新路子，建立和实行校企合作培养制度，是在市场经济条件下，促进技工院校发展的必然选择，也是今后重点技工学校办学的基本模式。各级劳动保障部门、行业主管部门、技工院校要充分认识加强校企合作培养高技能人才的重要意义，将校企合作作为完成高技能人才培养任务的根本性任务去抓，作为高技能人才培养的一项硬性制度去落实，成为技工学校办学的基本模式和各类企业开展职工培训的重要方式，成为劳动保障部门指导技工教育和职业培训工作的重要内容，积极采取有效措施，把校企合作工作提高到一个新水平。

从一个高职教师视角谈国有企业员工培训机制

摘要：市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。有关数据表明，目前国有企业一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，是我国国企改革与发展的一个现实课题。本文从一个高职教师的视角对国企员工培训机制存在问题进行了剖析，对如何增强国企员工培训的有效性提出了对策建议。

关键词：企业培训激励机制国有企业员工培训

一、引言

21世纪人才短缺是一个世界现象，国内企业将面临全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、企业员工培训力度便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。我国企业在员工培训上已经形成了一套基本规范的体系，但在实际工作中还存在许多问题，培训往往流于形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效，国企尤其如此，因此，展开对国企员工培训的研究具有重要现实意义。笔者是一名从一家大型化工国有企业转业的高职教师，工作之余对高职院校的人才培养模式与企业人力资源培训模式进行了思考。

二、国企职工培训应加强校企合作，建立工学结合的员工培养模式

近年来，我国高职院校大力推行校企合作、工学结合的人才培养模式，已经取得显著成效，笔者认为高职院校“校企合作、工学结合”的人才培养理念同样适合于企业员工培训，首先校企合作模式可以实现企业与学校教学资源共享，一方面企业员工培训需要高职院校提供教师给企业员工培训，另一方面高职院校也需要企业为教师、学生提供顶岗实习机会。其次企业职工培训要工学并举，在这种模式中注意培训内容要与生产劳动相结合，讲授理论与实践操作相结合，只有把理论教学与生产操作紧密联系起来，才能培养出能胜任岗位要求的人才。