2020年劳动合同签订法律实务
职场法律实务案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事软件开发的高新技术企业，员工乙在公司担任软件开发工程师。
乙于2019年7月1日入职甲公司，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，乙的月工资为10000元，每年享有5天的带薪年假。
2020年12月，乙因个人原因提出辞职，甲公司同意乙的辞职申请。
根据甲公司的规定，员工离职需要提前一个月提出书面辞职申请。
乙在2020年11月1日向甲公司提出了辞职，但甲公司认为乙的辞职时间不符合规定，要求乙至少再工作一个月才能离职。
乙不同意甲公司的要求，双方因此产生争议。
二、争议焦点1. 乙的辞职时间是否符合法律规定？2. 甲公司是否有权要求乙继续履行合同至一个月后？3. 如果甲公司要求乙继续履行合同，乙是否有权要求经济补偿？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”四、案例分析1. 乙的辞职时间是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，乙应在辞职前30日提出书面辞职申请。
乙在11月1日提出辞职，符合法律规定。
2. 甲公司是否有权要求乙继续履行合同至一个月后？甲公司认为乙的辞职时间不符合规定，要求乙至少再工作一个月才能离职。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，乙的辞职时间符合法律规定，甲公司无权要求乙继续履行合同至一个月后。
3. 如果甲公司要求乙继续履行合同，乙是否有权要求经济补偿？由于甲公司无权要求乙继续履行合同，因此乙无权要求甲公司支付经济补偿。
五、处理结果在了解相关法律规定后，甲公司认识到自己的错误，同意尊重乙的辞职决定。
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇篇1一、前言为了保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，我国制定了劳动合同法。
本文将重点解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析，以便更好地理解和应用相关法律规定。
劳动合同法第四十条规定了用人单位在特定情况下提前解除劳动合同的情形。
具体来说，包括以下情形：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。
在上述情形下，用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿。
三、实例分析实例一：劳动者患病案例张某是某公司的一名员工，在公司工作三年。
某日，张某因病住院治疗，医疗期为六个月。
医疗期满后，张某的身体状况无法继续从事原工作。
公司经过评估，也无法安排其从事其他工作。
在此情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予张某相应的经济补偿。
实例二：劳动者不能胜任工作案例李某是某公司的一名销售人员，由于其销售业绩一直未能达到公司要求，经过多次培训和岗位调整，仍无法改善。
公司认为李某无法胜任销售工作。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司必须遵循劳动合同法第四十条的规定，给予李某相应的经济补偿。
实例三：劳动合同无法履行案例王某与一家制造公司签订了劳动合同。
在合同履行期间，由于国家政策调整和技术升级，该公司的生产线进行了重大调整，导致王某的原有岗位被取消。
经过双方协商，无法就变更劳动合同内容达成协议。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予王某相应的经济补偿。
四、总结1. 用人单位在特定情况下可以提前解除劳动合同；2. 用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿；3. 劳动者在遇到相关情况时，应了解自己的权益，并与用人单位合理协商。
上海市劳动合同规定2020
上海市劳动合同规定2020第一条总则为了规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，维护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》和其他有关法律法规，制定本规定。
第二条适用范围本规定适用于本市行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位、社会团体等用人单位（以下简称用人单位）与劳动者（以下简称劳动者）订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的活动。
第三条订立劳动合同的原则订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
第四条订立劳动合同的形式和内容劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下内容：（一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证号码、户籍所在地、联系方式；（二）用人单位的名称、住所、法定代表人或者负责人、联系方式；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第五条劳动合同期限劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第六条试用期劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
第七条劳动报酬用人单位应当按照劳动合同的约定及时足额支付劳动者工资。
工资不得低于本市最低工资标准。
第八条社会保险用人单位应当依法为劳动者参加社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。
第九条劳动保护、劳动条件和职业危害防护用人单位应当建立健全劳动保护、劳动条件和职业危害防护制度，保障劳动者的安全和健康。
第十条解除和终止劳动合同用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被追究刑事责任的；（六）法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。
劳动合同法实施条例2020(完整版)
YOUR LOGO劳动合同法实施条例2020(完整版)The purpose of signing a contract refers to what the parties to the contract ultimately expect to obtain or achieve through the conclusion and performance of the contract.专业合同书系列，下载即可用劳动合同法实施条例2020(完整版)备注：签订合同的目的是指合同双方（即甲乙双方）通过合同的订立和履行最终所期望得到的东西或者达到的状态。
可以下载修改后或直接打印使用（使用前请详细阅读内容是否合适）。
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2020年6月29日修订通过，自2020年1月1日起施行。
新劳动合同法实施条例是为了劳动合同法能够有效实施下去，才制定劳动合同实施条例。
中华人民共和国国务院令第535号《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经2020年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
总理温家宝二○○八年九月十八日第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动合同法实务讲解ppt课件
【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险 甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。
半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。 【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明， 并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则， 聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。 【法律依据】《劳动合同法》第91条
用待企业管理方面面信衿生要虱险四企业因旅策略管理建衩劳动管理的系统化规范要求法律行政法规地方性法规行政规章地方政府规章司法解释劳动法国务院关于职工工作时间的规定劳动部关于贯彻执行动法若干问题的意见劳动合同法职工带薪年休假条例集体合同规定最高人民法院关于审件适用法就业促进法女职工劳动保护规定企业职工患病或非因公负伤医疗期规定妇女权益保障法工伤保险条例深圳市工资支付条例律若干问题的解释劳动争议调解仲裁法广东省人口与计划生育条例违反和解除劳动合同的经济补偿办法一招募录用过程中面临的主要问题2对录用人员条件审查不全一一仍与原单位存在劳动关系负有保密案例一企业招聘不得有性别歧视某公司因扩大生产需要招用名技术工人
【评析】：规章制度必须内容合法、程序合法，企业应对规章制度进行梳理、 审核，力求做到合法有效。
【法律依据】依据劳动法4条、劳动合同法4条
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（四）教育培训管理中面临的主要问题
• 1、没有健全的教育培训制度，无法对接受专项技术培训的员工进行 规范的服务期约定。
• 2、注重证据收集。与专项培训有关的费用票据应妥善保管，否则， 对员工违约责任追究缺乏事实依据，企业利益无从保障。
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（二）试用期管理中面临的主要问题
劳动关系实务操作(第三版)教学ppt8
向劳动者发出解除劳动合同的通知(意向) 书
签订解除劳动合同的协议书
开具解除劳动合同的证明
一、业务技能与业务示例 （二）协商解除劳动合同注意事项
协商一致解除劳动合同,一定 要签书面协议,并在协议中明 确解除劳动合同的动议是谁主 动提出的
注意掌握劳动者主动提出解除 劳动合同的证据,特别是注意不 要将职工的电子邮件形式的辞 职信作为证据,如果员工通过电 子邮件发辞职信,用人单位还应 通过纸质文件要求职工在解除 劳动合同的动议上签字
二、实操演练
任务4-1 【背景材料】
张某是北京A化工公司的销售主管。2018年12月,因疏解非首都功能的需要,该 化工公司决定将张某调到保定工作,工作岗位和工资保持不变。内部调令发出 后,张某以家庭在北京为由拒绝前往。为此,双方僵持不下。2019年1月,公司决 定与张某协商解除劳动合同,张某原则上接受了公司提出的协商解除劳动合同 的动议,最后双方协商一致解除了劳动合同。
(1)优先留用与本单位订立较长 期限的固定期限劳动合同和订立 无固定期限劳动合同的人员 (2)优先留用家庭无其他就业人 员,有需要抚养的老人或者未成 年人的劳动者
1)依照企业破产法规定进行重整 (2)生产经营发生严重困难 (3)企业转产、重大技术革新或 者经营方式调整,经变更劳动合 同后,仍需裁减人员 (4)其他因劳动合同订立时所依 据的客观经济情况发生重大变化 ,致使劳动合同无法履行的
程序性条件
(1)提前30日向工会或 者全体职工说明情况, 并听取工会或者职工的 意见 (2)裁减人员方案向劳 动行政部门报告
劳动者被依 法追究刑事 责任解除劳 动合同操作
劳动者构成犯罪被依法追究刑事责任,用人单位可以解除劳动合 同,劳动者被依法追究刑事责任是指劳动者被人民法院判处刑罚 的以及被人民法院依据刑法免予刑事处分的。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
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劳动合同签订法律实务
申请仲裁时效：一般时效期间为一年，特殊时效不受一年期间的限制。
案例一：某公司自xx年1月1日招用员工甲，一直未与甲签订劳动合同，xx年11月，甲离职，要求该公司支付未签订劳动合同的双倍工资。
请问,公司是否应当支付双倍工资?应该支付几个月的双倍工资?
? 案例二：某公司自xx年3月招用员工乙，xx年12月辞职，一直未签订书面劳
动合同，员工乙申请劳动仲裁，其中之一要求公司支付xx年1月至xx年12月的未签合同的双倍工资。
请问,公司是否应当支付双倍工资? ? 案例一
? 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。
王女士提出签订
3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。
? 请问，该公司的做法是否可以？ ? 案例二
? 李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。
李小姐与公司签订的劳动合同到
期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。
按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。
”公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。
未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。
于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。
李小姐不服气，申请劳动仲裁。
? 请问，公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？
? 2、试用期的期限
3、试用期的工资标准
试用期工资的双重保底政策不得低于
本单位相同岗位最低档工资或者
劳动合同约定工资的80％
用人单位所在地的最低工资标准
4、试用期解除劳动合同的条件 ? 劳动者
有权提前3天通知用人单位解除劳动合同
? 用人单位
条）和非过错性解除（第40条）第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
思考：试用期解除劳动合同要向劳动者说明理由？企业要做哪些工作？案例
? 甲公司因与一家国外公司进行合作，急需要招聘一名翻译人员。
在招聘员工时甲公
司明确告知应聘人员必须向用人单位如实告知其教育背景、工作经历、身体状况等情形，如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同。
? 王某过关斩将，终于被公司通知被正式录取。
此时王某因身体不适，到医院检查，
发现自己已怀孕一个月，为了得到该份工作，王某隐瞒了怀孕的消息，并于xx年6月份与公司签订劳动合同，合同期限为三年，试用期为三个月。
试用期公司发现王某怀孕，因该工作需要经常需要出差，为领导进行陪同翻译，而王某已不能胜任工作。
便以试用期王某不符合录用条件解除了王某的合同。
? 请问企业的做法是否正确？依据是什么？
案例
? 某公司招聘一名车工，其中录用条件有一条为：具备二级车工的技术水平。
马某见
该公司的招聘广告去应聘并顺利通过面试，双方签定了3年期限的劳动合同，约定试用期是4个月。
? 在工作中，公司发现马某的工作能力不足已应付目前的工作岗位，于是，在试用期
满后的第一日，公司组织了考核组对马某进行了考核，考核结果是马某的技术水平不够二级车工的技术水平。
第二日，公司以马某不符合录用条件为由解除了与马某的劳动合同。
? 请问，是否可以？
? 三、加班管理法律实务加班的认定 ? 考勤记录与加班证据 ? 加班工资计算基数的确定 ? 计时工资下的加班工资计算 ? 计件工
资制下的加班工资计算 ? 工资打包支付时加班工资的认定 ? 工资
结算协议的效力
? 合法有效控制加班费的证据 ? ?
51万的加班费案（一）
蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，最后一份劳动合同的期限至xx年。
蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。
他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。
蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录。
蒋某要求公司提
供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经不存在。
51万加班费案（二）
? 对于加班费计算基数双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。
蒋某的
? 加班费能否往前追讨12年？ ? 当事人的举证责任该如何分配？ ? 计算加班费基数如何确定？
1、加班的认定
? 第26条劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事
实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据， __、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。
? 用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字
确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。
? 劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，
对劳动者的主张不予支持。
? 用人单位有明确的加班 __度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，
不予支持。
? 考勤记录保管的规定
? 第17条用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳
动者核对并由劳动者签字。
? 用人单位保存劳动考勤记录不得少于2年。
? 用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。
? 3、加班工资计算基数的确定 ? 《江苏省工资支付条例》第64条计算劳动者加班加点工资的标准? ?应当按照下
列原则确定：
——用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；
——双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；
——前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前12个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满12个月的按照实际月平均工资计算。
4、计时工资下的加班费计算
? 制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
? 计薪日的计算
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 ? 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题 __ ? 劳社部发[xx]3号 ?
节假日小时加班工资=（月加班工资的计算基数/21.75）/8×300% 休息日小时加班工资=（月加班工资的计算基数/21.75）/8×200% 工作日小时加班工资=（月加班工资的计算基数/21.75）/8×150% 5、计件工资制下的加班工资计算
? 《江苏省工资支付条例》第21条实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务
后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，应当根据本条例第二十条的规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班加点工资。
节假日加班工资=计件单价×300%×件数休息日加班工资=计件单价×200%×件数工作日加班工资=计件单价×150%×件数 6、工资打包支付下的加班工资认定
? 第23条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工
资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
? 7、工资结算协议的效力
? 第25条劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协
议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。
? 劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列
明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。
合法有效控制加班费的
? 运用工时制度，控制加班时间
? 科学设计工资结构，明确加班费计算基数 ? 规范调休制度，节约加班费支出
? 建立加班 __度，制约考勤记录的证据作用 ? 设计完善的工资单，分清工资与加班工资 ? 保管考勤和工资记录，避免举证不能的风险四、工伤事故处理法律实务
? 工伤认定的关键 ? 7种属于工伤的情形 ? 3种视同工伤的情形 ? 3种不得认定工伤的情形
内容仅供参考。