04人力资源管理程序(04)
人力资源开发与管理流程
人力资源经理 直线经理
填写培训进度表
培训进度表
第三步：培训的实施
程序
任务
执行/参与人
如何操作
时间安排
培训的准备
HR经理 培训中心经理
确定培训时间、地点，准备必要的设备、材料、文件等
确定培训者和被培训者
人力资源经理 培训中心经理
3
实施培训
具体确定培训人（人力资源经理、生产经理、培训中心教员、外请专家等） 确定具体的被培训人
培训人 人力资源经理 培训中心经理
以面授讲课、电子教学、案例分析、演示、小组讨论等形式实施培训
培训开始前一周
培训开始前三天
第四步：培训的控制与评价
程序
任务
执行/参与人
如何操作
时间安排
1
确立评价标准
人力资源经理 培训中心经理 有关直线经理
程序
任务
执行/参与人
如何操作
时间安排
招聘申请的审核
HR经理 HR总经理 直线经理
审核申请表，了解该部门人员流动情况，与直线负责人沟通 审核后备人选可否启用
收到申请表一周内
批准计划
HR总经理
在上述沟通的基础上，决定同意.招聘计划或建议修改等
收到申请表一周内
第三步：日常招聘的实施与员工录用
程序
任务
执行/参与人
根据组织架构、工作分析、岗位手册确定公司对人力资源的整体需求状况及具体岗位的需求状况
通过新员工的招聘（进入）和老员工的退出（淘汰）使人力资源状况得到改良
通过考核、激励机制使每个人的能力和潜力得以发挥，改进工作绩效
准确描述和认识公司日前人力资源的状况，及与上述需求状况的差距及问题
PR-04人力资源控制程序
1. 目的对承担质量管理体系、食品安全管理体系职责的人员规定相应岗位的职责、权限、任职要求，并进行培训以满足规定要求。
2. 范围适用于承担质量管理体系、HACCP管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括供方人员。
3. 职责3.1 办公室3.1.1 负责编制各部门负责人岗位职责、权限及任职要求；3.1.2 负责编制各部门员工岗位职责、权限及任职要求；3.1.3 负责公司《年度培训计划》的制定及监督实施；3.1.4 负责上岗基础教育；3.1.5 负责组织对培训效果进行评估。
3.2 各部门3.2.1负责本部门员工的岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审核部门岗位职责、权限及任职要求。
3.4 总经理3.4.1 负责批准公司年度教育培训计划；3.4.2负责批准部门岗位职责及任职要求。
4. 名词定义（略）5. 作业程序5.1 人员安排5.1.1 对承担质量管理体系、HACCP体系规定职责的人员应是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历等方面考虑。
5.1.2 办公室负责编制各部门岗位职责、权限及任职要求，报管理者代表审核，总经理批准。
5.1.3 办公室负责编制各部门负责人岗位职责、权限及任职要求，报管理者代表审核，总经理批准。
部门负责人应至少满足下列条件之一：5.1.3.1 具备相关专业的技术职称；5.1.3.2 大专以上学历，或具有同等学历水平；5.1.3.3 受过相关的职业培训；5.1.3.4 具备三年以上相关工作经历。
5.1.4 岗位职责、权限及任职要求经审批后，作为办公室选择、招聘、安排人员的主要根据。
5.2 培训、意识和能力5.2.1 应识别从事影响质量活动的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等，根据他们的岗位责任制并实施培训需求。
确保人员对其活动相关性和重要性的认识，并为实现食品安全做出贡献。
5.2.2 新员工培训5.2.2.1 公司基础教育：包括公司简介、公司的规章制度、公司的质量方针和质量目标、食品安全方针及目标、产品质量、安全和环保意识、相关法律、食品安全卫生培训、食品安全法规、质量管理体系、HACCP体系标准基础知识等培训，在进入公司一个月内，由办公室组织进行。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1、目的根据质量、职业健康安全和环境管理体系要求，为确保员工都具备相应的能力，通过建立教育与培训制度，使其增强质量、健康安全和环保意识，具备相应的技能和工作经验，以保证其能胜任担负的工作。
2、范围适用于质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员。
3、职责3.1 根据国家职业技能和劳动安全卫生规定的标准，对普通工种和特种作业人员的岗位要求，由劳人科负责对操作岗人员组织培训，并确保持证上岗；对劳务分包方负责监督、检查操作岗人员的持证情况。
3.2 根据国家对从事质量检验、安全管理、材料试验、施工技术、物资管理以及职业健康安全与环境绩效专业管理人员必备知识和持证上岗的要求，由劳人科负责对管理岗人员的培训。
3.3 公司劳人科是人力资源管理程序的主责部门根据工作需要负责对员工的培训，每年制定《年度人力资源培训计划》JL/B/Q6.2-SE4.4.2-01，健全管理机构和培训网络，并负责监督、检查培训落实情况，评估培训效果。
3.4 公司所属各单位及公司各职能科室，每年根据要求向公司提出培训计划，按时选派人员参加培训，并对参培人员从能力、意识、经历等方面进行培训效果的考核评估。
4、工作程序4.1 过程表述（见附页）4.2 人员安排4.2.1 承担质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员应具备一定专业基础理论知识和必要的专业管理能力。
4.2.2 劳人科负责编制公司质量、职业健康安全和环境管理岗位工作员工的《岗位能力标准》EJ/C/Q6.2-SE4.4.2.，报管理者代表批准。
4.2.3 《岗位能力标准》经审批后作为劳人科选拔、招聘、调配、考核人员的主要标准。
4.3 能力、培训和意识4.3.1 根据《岗位能力标准》应分别对从事影响质量、职业健康安全和环境管理活动的人员进行培训。
4.3.2 对领导层和管理人员应进行质量、职业健康安全和环境管理意识教育，使其掌握管理体系运行的有关要求。
4.3.3 对施工技术人员中的项目经理、工长、器材、安技、质量、试验等关键岗人员，依据国家规定经过教育、经历培训和技能考核，应持证上岗。
QP-004人力资源管理程序
1.目的1.1配合本公司经营政策，实施教育培训充分开发、运用人力资源。
1.2明确为工作需要及自主性教育培训原则，提升各职类从业人员之各项专业本职技能。
5. 范围2.1 一般培训：新进人员教育培训。
2.2专业培训：专长培训，在职培训，亦含各项特长培训、由各部门培训。
6. 权责培训类别需求（鉴定）宙查核定执行考核存档（记录）实施时间一般培训综合管理部权责主管综合管理部综合管理部综合管理部视需要专长培训各部门各部门各部门各部门综合管理部视需要在职培训各部门各部门各部门各部门综合管理部视需要7. 定义4.1 一般培训：属于本公司传统、企业文化方针、组织及部门职责、概况、管理规章、工作指导原则及福利措施等范畴。
4.2专长培训：属于各部门内之工作职务、专业知识、技术及设备、机械、仪器具操作保养或维修及工业安全卫生等，亦含各项特殊专长培训，特殊专长要求详〈〈职务说明书》。
5. 作业内容5.1教育培训实施应按本公司业务需要为依据，各部门于当年度底提交次年〈〈年度培训计划》由综合管理部列管。
5.1.1共通性课程由综合管理部统筹办理。
5.1.2以内训为原则，新进员工教育及特殊技能培训一律内训。
5.1.3外训人员以职务调遣之人员或工作需要，或为本公司讲师为主。
5.1.4外训尽可能以公证部门为主，外训机构不予查核，人员获取证书为优先要求标准。
5.1.5内训人员以所培训内容是否掌握为考核标准。
5.2各部门填写培训需求送权责主管核定并经部门主管实施评鉴。
5.2.1员工教育培训时要求填写〈〈签到表》。
5.2.2综合管理部提前两天通知受训方主管，并由部门主管对内外训人员的工作进行调整。
5.2.3教育培训除重大不可抗力因素外，不得请假或缺课，受训人员一律须由培训部门考核确认，并把确认结果填写于〈〈培训记录表》中。
5.3教育培训作业部门完成培训后，交综合管理部存档。
5.4教育培训合格与否之评鉴标准。
5.4.1外训属应考证照课程者以证照获得为合格，非应考证照者心得撰写为准。
人力资源全套的流程
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理控制程序
XX 科技有限公司SUPERIOR TECH CO., LTD.文件编号 ST-QP-04人力资源管理管制程序制定/变更状况 制定/变更内容摘要 全面修订，配合 QC080000 与 ISO9001:2008 体系要求，原文件编号 ST-PAD-01 修改为 ST-QP-04 修改培训的策划部分 增删文件附属表格 公司名称变更，原竣豪有限公司修改为 兴竣豪科技（深圳）有限公司 变更页码文件版本 E序号生效日期版 次12010.03.01整套B2 3 42010-7-1 2010-8-30 2011-6-172 整套 整套C D E制 制定部门 （受控印章） 管理部 分 分发部门 管理者代表 业务部 工程部 管理部 分发份数 1份 1份 1份 1份 分发部门 品管部 制造部 资材部 发定 制定者 审 核审批 批 准要求 分发份数 1份 1份 1份 分发部门 分发份数人力資源管理管制程序1.目的文件編號 文件版次ST-QP-04 E为了提高全体员工的质量&HSF 意识、知识和技能，确保各岗位人员具备相关岗位所必须的能力和 意识以适应其工作，特制定本程序。
2.适用范围本程序适用于所有与质量/环境物质管理有关的人员的聘用、培训、考核等管理。
3.定义: 无 4.职责和权限4.1 管理部负责编制《岗位职责说明书》 ，并负责人员的招聘、培训计划的编制及其组织、监督实 施； 4.2 总经理负责批核《岗位职责说明书》 ； 4.3 各部门负责本部门培训计划的实施、参加相关培训及接受考核。
4.4 内部讲师一般由课长级以上资格人员担任，必要时由管理部或管理者代表指派。
5.程序内容5.1 人员配置 5.1.1 管理部负责制定各级人员的《岗位职责说明书》 ，其应包括以下主要内容： 对各岗位的资历要求，包括特殊工种的要求； 对各岗位的工作技能要求； 对各岗位的知识程度要求； 对岗位的意识要求； 各岗位的职责与权限等。
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
B-04 人力资源控制程序
6.1.1承担体系规定职责的人员应是有能力的，对能力的判断应从教育、培训技能和经历方面考虑。
6.1.2部门负责人和工作人员的任职要求作为管理部选择招聘、安排人员的主要依据。
6.2培训内容
6.2.1培训计划的制定
6.2.1.1总部行政总务部每年的1月份制定本年度的“职工培训计划”，
6.2.1.2培训计划报管理者代表审批后，下发各职能部门及车间。
4定义（无）
5引用或相关文件
5.1 ZR-A-2008《质量手册》。
6程序目录
人员安排-----------------------6.1--------------------1/3(页次)
培训内容-----------------------6.2--------------------2/3(页次)
d)财务部负责人：年龄25周岁以上,专科文化程度,要求从事财务工作3年以上；本科文化程度,要求从事财务工作2年以上；本科以上文化程度(学历是本专业),要求从事财务工作1年以上,熟悉财务、办公室总体工作.能根据公司的年度总体目标开展工作.
e）营业部经理:年龄25周岁以上,中专文化程度,要求从事营销管理5年以上；专科文化程度,要求从事营销管理4年以上；本科以上文化程度,要求从事营销管理3年以上，能根据公司的目标,制定相应的营销计划,搞好市场分析和开发.做好信息反馈及指生产.
6.2.2.3对新招收的员工，由总部行政总务部对其进行管理培训，各职能部门负责岗位培训。
6.2.2.4对调换工序的员工，由职能部门负责对其进行岗位技能培训。
6.2.2.5对特殊、关键岗位和检验人员的培训，如需要由总部行政总务部联系外委培训。
6.2.3培训有效性评价
6.2.3.1培训后，由管理部依据岗位技能标准对培训人员进行考核，合格者上岗，不合格者须重新培训。
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人力资源管理程序
（WNSY-QB-04）
1.目的
为确保我院与质量有关人员具备胜任本职工作的能力，并提高质量意识，从而持续提高勘测设计产品的质量，特制定本程序。
2.适用范围
本程序适用于我院人力资源的管理。
3.职责
3.1党政办公室负责人力资源管理。
3.2其他部门协助党政办公室进行本部门人员的相关管理和培训工作。
4.工作程序
4.1人力资源需求
党政办公室采取适当方式明确我院各部门的专业技术岗位、特殊岗位对人力资源的数量和质量的需求。
4.2任职资格
4.2.1岗位资格
质量控制室负责编制WNSY-QC-01《岗位人员任职资格规定》，经管理者代表审查,院长批准后发布实施。
岗位人员包括：设计、校核、审查、审定/核定、批准人员以及项目负责人、室主任、总/副工程师资格等。
4.2.2执（职）业资格
根据国家规定对需要持证上岗的人员进行资格管理。
包括：注册土木工程师、注册电气工程师、注册公用设备工程师、注册测绘工程师、注册造价工程师、注册咨询师、内部质量审核员等。
4.3考核评价
由党政办公室负责按照《事业单位职工考核办法》组织年度考核。
4.4资源补充
当现有人员不能满足目前生产需要时，有关部门向党政办公室提出补充人力资源需求申请，党政办公室制定人力资源需求表，经院长批准后实施。
措施包括培训或其
他补充人力资源的措施，如：引进、外聘、借用、选派人员进修等；党政办公室负责对所采取措施效果进行评价。
4.5员工培训
（1）党政办公室根据批准的年度培训计划，认真组织实施。
对内部培训，党政办公室安排培训地点、培训教师、学员签到等事宜，培训结束后做好总结和对培训效果的评价并记录；
（2）对外出参加业务培训、考察学习、学术交流、法规教育、学习规范及新技术等单项活动，均由院长批准后，报党政办公室备案后方可实施。
培训活动结束后必须提交培训总结，由党政办公室及所在部门负责人对培训效果作出评价并记录；
（3）对新招聘的员工，应进行上岗前的培训；
（4）培训计划、培训人员的考核业绩，以及对培训评价的资料等，作为培训控制的记录，由党政办公室负责归档保存。
4.6记录
党政办公室负责妥善保存有关人员的适当记录。
5.相关文件和记录
5.1相关文件
WNSY-QC-01《岗位人员的任职资格规定》
5.2记录
a)《年度人力资源需求表》(表QB-04-D1)
b)《年度培训计划表》 (表QB-04-D2)
c)《培训登记表》(表QB-04-D3)
d）注册人员及持证人员汇总表(表QB-04-D4)
年度院人力资源需求申请表
表QB-04-D1 年月日
编制：部门负责人：
24
年度院职工培训计划表
表QB-04-D2
编制：批准：
25
培训登记表
表QB-04-D3 编号：
制表：党政办公室
注册人员及持证人员汇总表
表QB-04-D4 编号：
制表：党政办公室。