浅谈企业招募甄选中的粘性要素设计
招聘技巧如何吸引和留住优秀人才
招聘技巧如何吸引和留住优秀人才招聘是每个企业发展的第一步，然而，如何吸引并留住优秀人才是一个让许多企业主头疼的问题。
本文将探讨一些招聘技巧，帮助企业吸引和留住优秀人才。
一、设定明确的招聘目标招聘前，企业需要明确自身的需求和目标，明确招聘的岗位、职责和要求。
如果没有明确的目标，招聘过程容易迷失方向，增加招聘成本和时间。
二、精心设计招聘广告招聘广告是吸引优秀人才的第一印象，因此广告内容的设计和撰写要吸引人而不失专业性。
广告要突出岗位的亮点、福利待遇以及企业文化，并突出企业的竞争优势。
同时，广告语言要简洁明了，排版美观，符合职位和企业的形象。
三、积极利用社交媒体在当今社交媒体时代，企业可以通过利用各种社交媒体平台吸引人才。
例如，创建专业的LinkedIn页面，发布公司动态和招聘信息，与潜在候选人进行互动。
此外，企业还可以积极利用微博、微信等平台发布相关招聘信息，扩大招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
四、建立良好的企业形象企业形象是吸引优秀人才的重要因素之一。
一个良好的企业形象可以让人才愿意加入并留在企业中。
企业应该注重企业文化的建设，建立积极向上、以人为本的企业氛围，提供良好的工作环境和发展机会，以及合理的薪酬福利体系。
五、实施多元化的面试策略招聘中的面试环节是评估候选人能力和匹配度的重要环节。
企业应该设计一套多元化的面试策略，包括个人面试、小组讨论、案例分析等形式，以便全面了解候选人的工作能力、团队合作能力和问题解决能力。
此外，面试官在面试过程中需要友善、专业、将候选人的感受置于首位。
六、提供有竞争力的薪酬福利待遇作为吸引和留住人才的关键，薪酬福利待遇必须有竞争力。
企业应该根据行业标准和候选人的经验、技能等因素，提供合理、透明的薪酬结构。
此外，额外的福利待遇如健康保险、补贴、培训机会等也能增强企业的吸引力。
七、关注员工的职业发展优秀人才倾向于寻求持续的职业发展机会。
企业应该关注并鼓励员工的职业发展，提供培训和晋升机会，帮助员工提升技能，实现自我价值。
粘性产品营销方案
粘性产品营销方案引言粘性产品是指那些能够吸引并留住用户的产品。
在这个竞争激烈的市场中，粘性产品不仅可以帮助企业吸引更多的用户，还能够提高用户的忠诚度，从而形成稳定的用户群体。
本文将介绍粘性产品的概念，讨论粘性产品的重要性，并提出一个有效的粘性产品营销方案。
粘性产品的概念粘性产品是指那些能够吸引并留住用户的产品。
它们通过提供独特的价值和良好的用户体验来吸引用户，进而增加用户的黏性。
粘性产品通常具有以下特点：•独特的价值定位：粘性产品在市场上有独特的地位，能够满足用户的特定需求。
•出色的用户体验：粘性产品提供良好的用户体验，让用户能够流畅地使用和享受产品。
•持续的创新：粘性产品不断进行改进和创新，以满足用户的不断变化的需求。
粘性产品的重要性粘性产品对企业的重要性不可低估。
它们能够帮助企业实现以下目标：1.吸引更多的用户：粘性产品能够吸引用户并留住他们，从而增加产品的用户群体。
2.增加用户的忠诚度：通过提供良好的用户体验和独特的价值，粘性产品能够提高用户的满意度和忠诚度。
3.提高用户的付费意愿：粘性产品能够让用户更加愿意为产品付费，从而增加企业的收入。
4.增加用户的推荐和口碑：用户对粘性产品的满意度和忠诚度会促使他们向其他人推荐产品，从而增加产品的口碑和影响力。
5.获得竞争优势：粘性产品能够为企业带来竞争优势，使其在激烈的市场竞争中脱颖而出。
粘性产品营销方案目标市场分析在制定粘性产品营销方案之前，首先需要对目标市场进行分析。
通过了解目标市场的特点和需求，可以更好地制定粘性产品的营销策略。
目标市场分析主要包括以下几个方面：1.目标用户群体：确定产品的目标用户，了解他们的特点、需求和行为习惯。
2.竞争对手分析：分析竞争对手的产品特点、市场份额和竞争策略，从而找出自己的优势和差异化点。
3.市场趋势分析：了解目标市场的发展趋势和未来的机会，为产品的定位和市场推广提供参考。
产品定位策略产品定位是指为产品确定一个独特的市场定位，从而与竞争对手区分开来。
浅析企业人才招聘存在的问题与对策
自考本科生毕业论文论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x专业名称人力资源管理准考证号xxxxxxxxxxxx指导教师 xxxxx年月日内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。
一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。
只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。
但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。
本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。
关键词：企业；人才招聘；问题与对策目录一、招聘的概述1（一）招聘的含义1（二）招聘的作用1（三）招聘的原则3二、企业人才招聘过程中存在的主要问题3（一）缺乏人才招聘长期规划3（二）人才招聘渠道的选择不当3（三）面试环节存在的问题3（四）企业招聘标准不合理4（五）人才招聘缺乏有效的评估4（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传4三、解决企业人才招聘问题的对策与建议5（一）对企业进行招聘规划5（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式5（三）加强面试管理7（四）进行招聘评估8（五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象9结束语9参考文献10致谢 (11)正文一、招聘的概述（一）招聘的含义市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合适的人才为支撑。
而员工流动的问题是当代企业面临的共同问题，有人员流动就有招聘。
所谓招聘，就是指在企业经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学的方法确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
招聘广告设计中的四大要点
招聘广告设计中的四大要点招聘广告在人力资源管理中扮演了至关重要的角色，它不仅仅是吸引人才的工具，更是公司形象的展示和对外沟通的一种方式。
因此，设计一份吸引人才的招聘广告至关重要。
在设计招聘广告时，有四个关键要点需要考虑，它们分别是目标受众、简洁明了的信息传递、吸引力的视觉效果以及公司文化的体现。
目标受众是招聘广告设计中不可忽视的关键因素。
如果一个广告无法吸引目标受众的注意力，无论多么精美的设计也无法达到预期的效果。
在设计招聘广告时需要明确目标受众，包括所需职位的人群特征、他们可能使用的媒体平台以及他们关注的信息。
例如，针对年轻职业人士的招聘广告可以选择在社交媒体上发布，同时使用现代和时尚的设计元素，以吸引他们的注意。
招聘广告的信息传递必须简洁明了。
当人们在观看招聘广告时，他们倾向于花费很少的时间来了解招聘职位的细节。
因此，在设计中应该突出关键信息，如职位名称、薪资待遇、任职要求和联系方式。
使用清晰的字体和格式，确保信息易于理解和阅读。
同时，避免使用大段的文字描述，更多地运用图表、列表和短句子来传递信息，以便更好地吸引读者的注意。
吸引力的视觉效果是招聘广告设计中的另一个重要要点。
人们普遍喜欢视觉上的吸引力，因此在设计中应注重颜色、形状和图像的使用。
通过选择与职位相关的色彩搭配和动态图形来制造视觉冲击。
可以使用相关的照片或插图来突出公司的特点和文化。
一个好的设计可以通过视觉上的吸引力增强广告的影响力，让招聘广告更加引人注目。
招聘广告应该体现公司的文化氛围和价值观。
无论是企业大规模招聘还是小范围的专业人才，公司的文化氛围和价值观都是吸引人才的关键因素之一。
通过在广告中展示公司的工作环境、员工福利和发展机会等，可以吸引那些与公司文化相契合的人才。
可以使用符合公司品牌形象的设计元素，以体现公司的专业性和个性化。
总之，招聘广告设计中需要考虑目标受众、简洁明了的信息传递、吸引力的视觉效果以及公司文化的体现。
只有充分考虑了这些要点，才能设计出一份具有吸引力、能够突出公司形象并吸引目标人才的招聘广告。
招聘广告的设计秘诀与注意事项
招聘广告的设计秘诀与注意事项在现代社会中，招聘广告是吸引潜在人才的重要途径之一。
一个精心设计的招聘广告可以吸引更多的候选人，并帮助企业找到合适的人才。
然而，许多企业在设计招聘广告时往往忽视了一些关键的设计秘诀和注意事项。
本文将介绍招聘广告的设计秘诀与注意事项，以帮助企业设计出更具吸引力和有效性的招聘广告。
招聘广告应该具有清晰明确的目标。
在设计招聘广告之前，企业应该明确招聘的职位、工作职责和要求，以便能够准确地传达给潜在的候选人。
一份成功的招聘广告应该能够清晰地描述职位的要求和背景，帮助候选人理解他们适合该职位的程度。
招聘广告还应该明确表明职位的工作地点、薪资待遇和福利待遇，以吸引更多合适的候选人。
招聘广告的设计应该注意专业和吸引力的平衡。
一个成功的招聘广告应该具有专业性，突出公司的形象和文化，同时也要具备吸引人的外观和设计。
使用高质量的图片和简洁明了的文字，可以吸引候选人的注意力，并传达公司的价值观和用人理念。
同时，尽量避免使用太多的花哨效果或复杂的排版，以免分散候选人的注意力，使他们无法理解广告的内容。
第三，招聘广告的语言要简练明了。
使用简洁明了的语言可以让候选人快速了解招聘需求，并且激发他们的兴趣。
避免使用过于专业化的术语或行业名词，以免让候选人感到晦涩难懂。
同时，广告的文字要简单直接、易于理解，可以通过使用简洁的句子和有吸引力的词汇来实现。
招聘广告还应该强调公司的优势和特点。
在竞争激烈的人才市场中，吸引候选人的关键是突出公司的优势和特点。
企业可以在广告中突出强调公司的文化、团队氛围、福利待遇等方面，以吸引更多的候选人。
如果公司有一些特别的项目或成就，也可以在广告中加以展示，以增加对公司的吸引力。
招聘广告要注重多渠道的发布。
当一个好的招聘广告设计完成后，企业也需要考虑如何将广告传播给更多的候选人。
在当今的数字时代，可以利用各种招聘网站、社交媒体平台和专业的招聘渠道来发布招聘广告。
同时，可以考虑与人力资源咨询公司、大学或职业培训机构合作，增加广告的曝光和影响力。
战略性招聘与甄选
战略性招聘与甄选战略性招聘与甄选是一项至关重要的人力资源管理活动，通过有效的招募和选择过程，能够为企业引进具有核心竞争力的人才，帮助企业在市场竞争中脱颖而出。
以下是对战略性招聘与甄选的一些思考和建议。
首先，战略性招聘与甄选需要从企业的整体战略角度出发。
企业的战略目标和发展计划将决定所需的人才类型和数量，因此，人力资源部门应与企业管理层密切合作，了解企业的战略方向，提前规划并制定相应的招聘和甄选策略。
其次，战略性招聘与甄选需要根据企业的核心竞争力和价值观来确定人才需求和评估标准。
核心竞争力是企业的竞争优势所在，通常由企业业务模式、技术优势、市场定位等因素决定。
在招聘和甄选过程中，企业应该选择那些具有与核心竞争力相匹配的人才，并以此为基础来确定人才评估标准。
此外，企业的价值观也是非常重要的，招聘和甄选的过程中应该注重符合企业价值观的人才选择。
第三，战略性招聘与甄选需要使用多种渠道和方法来吸引和筛选人才。
随着互联网的普及和发展，网络招聘已经成为企业招聘的重要渠道，通过各大招聘网站、社交媒体等平台可以快速获取到大量的简历和求职者信息。
此外，企业还可以通过校园招聘、内部推荐、人才市场等方式来吸引和筛选人才。
在甄选过程中，可以采用面试、测试、背景调查等方法来评估求职者的能力和适配度。
第四，战略性招聘与甄选需要注重人才的长期发展和职业规划。
招聘和甄选不仅仅是为了满足当前的人才需求，更重要的是为了保障企业未来的发展。
因此，企业在招聘和甄选过程中应该注重选择那些具有潜力和发展空间的人才，并提供相应的培训和发展机会，帮助他们实现个人成长和职业晋升。
最后，战略性招聘与甄选需要不断进行评估和改进。
企业的战略目标和市场环境都在不断变化，因此，招聘和甄选策略也需要随之进行调整。
企业应该定期评估招聘和甄选效果，了解人才流动情况，从中总结经验教训，并根据需要进行相应的改进和优化。
总之，战略性招聘与甄选是一项复杂而重要的任务，需要企业充分认识到其战略意义，并制定相应的策略和措施。
招募与甄选
招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。
而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。
招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。
招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。
招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。
企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。
接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。
最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。
通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。
甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。
对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。
能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。
行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。
此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。
通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。
在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。
首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。
其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。
招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。
此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。
最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。
如何设计一个有吸引力的招聘广告
如何设计一个有吸引力的招聘广告在当今竞争激烈的劳动力市场，吸引优秀人才成为企业成功的关键。
而一个有吸引力的招聘广告可以帮助企业吸引并留住高质量的人才。
设计一个有吸引力的招聘广告是一个复杂的任务，需要综合考虑目标受众、职位需求和品牌识别等因素。
本文将介绍一些设计一个有吸引力的招聘广告的关键要素。
招聘广告的内容应该明确、简洁，并突出职位亮点。
考虑到人们对信息的接收速度越来越快，招聘广告的内容应该尽量简短明了。
重要的职位亮点可以通过精确而吸引人的语言来突出。
使用动词来描述职位要求或者真实的工作场景，可以帮助潜在应聘者更好地理解工作内容。
广告中也可以加入一些职位亮点，例如福利待遇、培训机会或企业文化等，以增加吸引力。
招聘广告的排版和设计应该符合企业的品牌形象。
一个一致的品牌形象可以增强企业的可信度，并吸引更多的应聘者。
在设计招聘广告时，应该使用企业的标志性颜色、字体和形式，以保持一致性。
同时，选择合适的图片或图标来补充广告内容，并使其与品牌形象相协调。
在排版方面，文字和图片应该清晰可读，并符合人们的阅读习惯。
第三，招聘广告应该针对目标受众进行个性化定制。
不同的职位可能会吸引不同类型的人才，因此招聘广告应该根据职位要求和目标受众的特点进行个性化定制。
要明确目标受众的特点，例如他们的学历、工作经验或技能。
通过使用相关的词汇和表达方式，来吸引这些人才。
例如，对于技术岗位的招聘广告，可以使用专业术语和技术介绍，以吸引符合要求的人才。
招聘广告的语言应该积极、鼓舞人心。
它应该向潜在应聘者传达出一个积极进取、充满挑战的工作环境。
使用肯定的语气和鼓励性的表达方式，可以吸引那些渴望发展和成长的人才。
提供具体的成长和晋升机会，也可以增加招聘广告的吸引力。
例如，强调培训和发展计划，或者突出先进的晋升路径，都可以吸引有抱负的人才。
综上所述，设计一个有吸引力的招聘广告需要综合考虑目标受众、职位需求和品牌识别等因素。
通过明确简洁的内容、一致的品牌形象、个性化定制和积极鼓舞人心的语言，可以设计出一个吸引人才的广告。
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浅谈企业招募甄选中的粘性要素设计
作者：周祎扬
来源：《科技风》2021年第08期
摘要：人力资源的引进有两个最基本的环节，即“招募”和“甄选”，21世纪，企业之间的竞争其实就是企业之间人才的竞争，企业唯有在人力资本上进行投资，进行人才的选拔与培养，才能让企业保持战略竞争优势，做大做强。
关键词：招募;甄选;华为;企业
中图分类号：F272.92
人力资源的引进有两个最基本的环节，即“招募”和“甄选”，从21世纪大背景来看，企业之间的竞争其实就是企业之间人才的竞争，资源是有限的，但人才是不会枯竭的。
一家企业如果想要靠自身拥有的资源来站稳脚跟已经是天方夜谭，唯有在人力资本上进行投资，进行人才的选拔与培养，才能让企业保持战略竞争优势，做大做强。
笔者以华为HR的招募甄选环节为例进行分析，以期对其他企业在人才选拔方式上有所启发和借鉴。
一、什么是人才粘性
企业的人才粘性，指的是员工基于对企业和品牌的信任、忠诚以及对发展空间的乐观判断而自愿留在企业、为企业作贡献的职业状态[1]。
企业的人才粘度及流动性是一个企业稳定发展的关键。
二、什么是招募甄选
“招募”是让企业人才战略赢在起跑线上的首要环节，即向市场和社会投放人力资源需求信息，以薪水等丰厚条件吸引优秀人才前来应聘。
“甄选”则紧随其后，甄选是一个优胜劣汰的过程，是企业通过评阅简历、面试、调查、体检等一系列方法进行应聘者中人才选拔的过程。
通过招募甄选，企业以渴望得到最符合其所需人力资源。
因此招募甄选乃是HR的一大关键环节，应该谨慎对待。
三、如何通过招募环节的设计预测潜在粘性
（一）招募理念的设计
招募甄选是人力资源管理跨不开的一个话题，要想赢在起跑线上，首先要招募到合适的员工，何为合适的员工？一般来说，人力资源引进，应与组织战略规划目标相一致，一个合适的员工需要其个人目标与企业目标相吻合，个人价值观与企业核心价值观相统一。
招募理念第一
个方面就是要求员工招聘与企业战略目标一致。
应聘者应对企业文化有认同感才能为了之发挥其聪明才智与奋斗精神，共同发挥群体的最大能量。
招聘理念第二个方面是企业与员工之间互相尊重，坦诚交流，这也是现代企业与员工之间不可或缺的一种交流方式。
应聘双方之间坦诚相待，既有助于双方进一步了解彼此的情况，又避免了由于信息不对称而带来的员工自身的负面情绪。
寻求招聘双方之间的互相认同使得员工进入企业以后能更快的适应工作节奏，能激发员工更大的工作热情。
招聘理念的第三个方面是注重应聘者与应聘职位的匹配度，采用双向选择决策模式，对应聘者与其应聘岗位进行比对分析，力求物尽其用，人尽其才，这样一举两得，既能避免岗位上人财物的浪费，又能充分发挥应聘者自身的价值，为企業做出更大贡献。
（二）招募对象的考虑
由于在广阔的社会及市场上，不存在充足的“人才”（既具备才能又忠于企业），而“非人非才”会在甄选排劣的过程中被淘汰，因此在招募对象考量方面，企业最后往往会在剩下“人”与“才”之间做权衡选择，即是选择那些专业技能不强但忠于企业的人还是选择那些专业技能很强但不忠于企业的人。
企业应该以“人”为首选项。
在当今时代，对员工的培训，人力资本的投资是成本最低但收益最高的事情，选“人”优于选“才”。
人力资源作为一种特殊的“资源”，当其达到最优配置时才能发挥出最高的效益，假设培训“人”的成本与“调教”“才”的成本都为零，那么无论选“人”或“才”都能达到最高效率，但事实是“调教”“才”所耗费的成本要远高于培训“人”所带来的成本，因此选择适合企业的“人”显得尤为重要。
华为文化的培养从新手开始，他们在这里学习在这里成长，对这里产生最深的依赖与最深的情感，这样的归属感让他们很有可能扎根于华为，成为华为的中流砥柱，而这样高的忠诚度是华为花多少钱都买不来的。
基于这点，华为即使对应届毕业生也开出了在其他同行业看来近乎“天价”的薪水，以更大的力度对人力资本进行投资。
除了瞄定高校应届毕业生，华为还与全球多所高校建立合作关系，建立起了专属于华为的庞大人才储备库，旨在放眼全球，广纳人才，这样的作法让华为在减少培训成本的同时带来高额的收益：融合多元文化的员工会让员工团队更具有包容性和创造性，在市场上也更具有竞争性。
（三）面试流程的设计
面试环节在整个招募甄选中是十分重要的，它可以帮助判断应聘者的多方面特点与应聘岗位和企业文化的匹配程度，从而为筛选人才提供较高可信度的依据。
面试流程的选择以及面试内容都能看出人力资源的招募意向与人才粘性的预测。
以集体面试为例，将应聘者作为一个组织，考察其团结能力、领导能力、应变能力等，展现其日后在企业工作能否尽快融入组织的能力。
其次是排序题，给定几种不同的因素，应聘者根据自己的判断对这几种因素对于事业成功的影响程度进行排序，测评应聘者所追求的目标与企业目标的统一性。
最后是组内辩论与总结，采用情景模拟测试方法，进行无领导小组讨论。
寻找能够融入企业，为企业带来进步的人才。
四、如何通过“三制”甄选环节的设计提升新员工粘性
（一）通过“定制化”甄选模式培养具有企业特质的人才
要想使年轻员工安定下来并不是一件容易的事，需要通过新一轮的甄选来预测他们与企业的粘度，留住适合企业的人才。
定制化甄选是目前效率较高的一种新型模式。
赫兹伯格双因素激励理论把激励因素分为保健因素与激励因素，保健因素是外在因素，包括公司政策管理、薪水、工作条件等，保健因素涉及工作的消极因素，这些因素的保障只会使员工产生没有不满意的情绪。
激励因素是内在因素，包括工作本身、成就、认可等，激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，这些因素得到保障才会使员工满意，得到满足感，从而对工作产生更大的动力。
华为采取双因素的激励形式将人力资源甄选与开发同步进行，为新员工制定了一系列的定制化训练项目，没有通过训练或在绩效考评中处于末位的新员工将被淘汰，能够通过魔鬼训练且没被淘汰的新员工将得到脱胎换骨的洗礼，真正成为企业人。
在保健因素方面，新员工在训练期间都应带薪，包括奖金，对于一个没有任何工作经验的新人来说，可以打消其消极情绪。
在激励因素方面，新员工进入企业后会接受企业文化培训，迅速接纳企业文化。
大多数新员工作为应届毕业生，还应接受车间实习与市场演习的实战考验，从零开始，在经过技术培训后走向市场进行销售。
虽然过程辛苦，但能够打造出团结、年轻、充满热血的绝对竞争力量，这样的人力资本投入，将会给企业带来巨大收益的人力资源。
（二）推行“导师制”建立新老员工纽带
胶水粘久了粘性会大大降低，员工在同一个企业待的越久，就越有可能产生倦怠感，“导师制”可以帮助老员工消除“倦性”。
新员工的出现，让作为导师的老员工在以老带新教授学徒的过程中，看到新员工在工作技能熟练度、企业文化熟悉度与企业人际圈融合度方面与自己的差距，从而更明显的感知到自己在企业中的所获所得，巩固与企业间的情感。
与此同时，“导师制”的推行，使得新员工遇到困难或者问题时，可以更直接寻求老员工的帮助，由老员工将企业的文化，价值观传达给新员工，更快地熟悉企业的外部与内部环境，缩短了他们摸索阶段的时间。
除此另外，新员工彼此之间拥有同样的学徒身份，平等的关系能够促进他们互相之间的沟通交流，建立新的人际关系圈，让他们感受到自己是大家庭里不可或缺的一分子，避免因陌生感或遭到排挤而导致粘性降低，更快地适应企业制度与文化让新员工对留在企业发展充满信心。
“导师制”促成新老员工纽带的形成，进一步稳固了各个层次员工与企业间的粘度。
（三）利用“淘汰制”保留优秀新员工
新员工虽然经过层层筛选，能够成功通过之前的甄选环节，具备一定的实力，但真正进入到企业内部以后，新员工的表现很可能达不到企业的要求，或者他们无法适应企业的工作强度与氛围，从而导致招募甄选的成本浪费，人才的流失，不利于企业的发展，需要末位淘汰经过另一轮的甄选留下真正适合企业的人才。
以华为为例，在华为的人才管理体系中有这么一条：末位淘汰。
新员工必须通过军事训练的作风整顿，以“高考”模式进行“大学”式的专业技术培训：从早到晚的上课、复习、考试连续持续三周，末位淘汰，十分残酷。
华为认为，对员工最大的负责不是养着他，而是淘汰他。
总有新的优秀员工会出现并取代某一人的位置，为了那个
人不是自己，保住自己的位置，唯有通过勤奋努力才有可能實现。
这样的制度能够让每一个员工时刻保持危机意识，力争上游，并且能够最大程度的激发优秀人才的潜力，激发员工们的斗志，提高企业整体运作的效率。
五、招募甄选环节应考虑的问题
一是明确人力资本的投资对象。
企业应该明确自己的招募理念，定位好招募对象，才能达到预期招募效果;二是完善激励制度。
企业招聘与留住人才的惯用手段比较单一，往往是通过加薪来实现，这样的薪酬激励制度虽然很吸引人，但不是长久之计，应更注重员工的精神需求，满足员工更高层次的需求;三是增强个体关照性。
新员工想要脱颖而出本来就是十分困难的，如果再给予其过多的团队化任务，淡化员工个性，他的自我满足感就很难得到满足，从而导致负面情绪积攒，人才随之流失，造成人力资本浪费。
因此，企业在发展过程中应不断完善其招募甄选流程，在注重人力资本的投资的基础上，对员工给予更多的关注，防止人力资源的流失。
参考文献：
[1]黄兴原，马亮亮.人才粘性与企业核心竞争力[J].人民论坛，2018（20）：84-85.
[2]百度百科：双因素激励理论[EB/OL].https：///item/双因素激励理论
/9847220？fr=aladdin.。