浅析末位淘汰制中国化之路
让“末位淘汰制”走出困境
动 。 构精简 、 员分流最有效 和直接 不伤和气 ，即使 同事犯了错误 也不敢指 力内化为员工的压力 ， 是机 人 努力在 员工中营造
的办法 。
出， 进而导致错误积 累， 损害整个 团队的
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出这样的评价 ： 我们 的活力 曲线之所 以 “
第三 ， 有利于构建诚 信 、 公平 的企 业 发展有很大 的负面作用 ， 不利于 团队精神 气 使用“ 活力 曲线 ” 进行末位 淘汰 曾经做 文化 。 末位淘汰制的实施 是建立在 当年考 的形成。
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目的不仅仅要淘汰“ 末位 员工 ”更重要的 放在竞争者的位置， ， 使得彼此之 间产生了 当成制造员工不“ 的“ 和” 罪魁祸 首” 自然 ，
“ 竞争’ ， 意识淡薄 。然而 ， 对于一个 企业来
第一， 有利于精兵简政．如果企业冗
现 象二： 如果公司采用 ３０ ６ 度的评价 说 ， 外在 的竞 争是惨烈 的。 一天 不进取就
员， 免会人浮于 事， 难 通过实施末位 淘汰 体系，为了让 同事和主管给 自己打高分 ， 有可 能沦为 “ 末位企业 ”而被市场淘汰 。 制。 岗位绩效差 的员工进行 淘汰 ， 样 员工就可能花很 多脑 筋在 搞好人 际关系 “ 对 这 末位淘汰 ” 这种 强势管理的引入 ， 打破 了 既兼顾 了公 平，又实现 了人员 的合理 流 上， 而不是在提高业绩上。 与此同时， 国人喜欢安逸 的传统思想 。 为了 它把企业 的压
“末位淘汰”制度的劳动法思
“末位淘汰”制度的劳动法思“末位淘汰”制度是一种劳动法思，其存在于一些国家和地区的劳动法规定中。
该制度的核心思想是根据工作绩效或适应能力的评估结果，解雇公司中表现不佳的员工。
尽管这一制度在保护企业利益的同时，也给劳动者带来了一定的风险和不确定性。
本文将从劳动法的角度探讨“末位淘汰”制度的合法性、公平性以及应对措施等方面。
首先，从法律角度看，一些国家和地区的劳动法规定了“末位淘汰”制度。
这意味着雇主有权根据员工的表现对其进行选择性解雇。
这种制度在某种程度上保护了雇主的利益，使其能够更灵活地管理劳动力。
然而，从劳动者的角度来看，这种制度可能会造成不公平待遇。
其次，在评估员工绩效和适应能力方面存在一定的主观性和不确定性。
由于“末位淘汰”制度通常基于某种评估体系来进行员工表现的评估，评估标准的科学性和客观性将直接影响到制度的公平性。
如果评估标准模糊不清，容易导致主观评判或误判，从而影响到员工的前途和权益。
此外，“末位淘汰”的实施也可能面临着劳动法保护的一些限制。
劳动法通常规定了员工解雇的合法原因和程序，雇主如果没有充分证据证明员工确实存在绩效不佳或适应能力不足的情况，解雇行为可能会被视为违法。
因此，在实施“末位淘汰”制度时，雇主必须合法合规，依法进行解雇程序。
面对“末位淘汰”制度所带来的不确定性和风险，劳动者可以采取一些应对措施来保护自己的权益。
首先，劳动者应密切关注企业的绩效评估标准和制度，了解评估指标和评估过程，以便及时发现任何不公平待遇。
其次，劳动者还可以积极提升自己的工作能力和技能，以增加自己的工作竞争力，降低被解雇的风险。
此外，劳动者还可以与同事和工会等组织合作，共同维护自身权益，争取更加公正的评价和待遇。
作为一种劳动法思，虽然“末位淘汰”制度在一定程度上保护了企业利益，但其公平性和合法性仍然值得关注。
通过加强评估标准的客观性和科学性，并建立完善的解雇程序，可以减少“末位淘汰”制度可能引发的争议和不公平。
用科学的眼光看待“末位淘汰”制
用科学的眼光看待“末位淘汰”制第一篇：用科学的眼光看待“末位淘汰”制用科学的眼光看待“末位淘汰”制袁海生“末位淘汰”制-----是美国通用电气公司卓越的前总裁杰克· 韦尔奇（Jack Welch）所创立的一种管理制度。
为了治疗通用电气公司的“大企业病”，为了整治公司人浮于事、官僚主义、效率低下等不良风气而创立的。
“末位淘汰”制从其字面意义不难看出，淘汰的是“末位”，而“末位”的产生必须依靠合理、客观、公正、公平的考核机制，很多文献对“末位淘汰”制给出如下定义：工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
“末位淘汰”制作为一种制度，必然有其存在的意义和目的：通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。
但是，作为一种制度它仍必须符合制度有效的基本原则：严密性、可行性、无偏袒、时效性以及合法合理的原则。
“末位淘汰”制作为上世纪八十年代提出的一种管理工具是否仍适用与当今的企业管理？“末位淘汰”制存在的根本意义和目的在于两个方面：一是“激励员工，避免人浮于事”--------通过末位淘汰增强员工的危机意识，以此激发员工的积极性和主动性，同时通过淘汰“净化”和“精化”员工队伍，从而打造精英团队（但从实践看,末位淘汰制应是一个动态的流程，它不仅要淘汰，而且要引进，通过“优进差汰”的淘洗，形成企业的精英团队）。
二是“精简机构，有效分流”--------是针对那些机构臃肿、人员过剩，效率低下的组织而言，通过“末位淘汰”对那些在其位不谋其政，绩效低下的人员进行淘汰，即实现了机构的缩减，又兼顾了相对的公平。
“末位淘汰”制是一种强势管理模式，这类强势管理模式大多出现在人力资源管理发展的第一阶段----人力成本阶段（企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任），而当今人力资源管理发展已进入人力资源阶段并迅速向着人力资本阶段发展；它是特定的时代和生产力环境的产物，必然存在它的局限性，因此在脱离其特定环境和条件的情况下其消极的一面也是显而易见的。
浅析末位淘汰制
浅析末位淘汰制1. 引言末位淘汰制（Last Place Elimination）是一种常见的淘汰制度，用于比赛、竞赛或投票等场合。
在末位淘汰制下，根据参与者的成绩、得分或票数等指标，最后一名会被淘汰出局，直到最后只剩下胜出者。
本文将对末位淘汰制进行浅析，包括其原理、应用场景以及优缺点等方面进行探讨。
2. 原理末位淘汰制的原理很简单：每一轮比赛或投票后，根据参与者的排名，最后一名将被淘汰。
如果存在并列排名的情况，则可能会有多人同时被淘汰。
以下是末位淘汰制的一般流程：1.参与者进行比赛、竞赛或投票等活动。
2.根据参与者的表现指标，对其进行排名。
3.根据排名，确定最后一名。
4.最后一名被淘汰出局。
5.进行下一轮比赛、竞赛或投票。
这样的流程会一直持续，直到只剩下一个参与者或团队。
3. 应用场景末位淘汰制在多个领域都有应用，下面列举了几个常见的场景：3.1 体育比赛末位淘汰制在体育比赛中被广泛使用，尤其是在多轮淘汰赛中。
例如，世界杯足球赛、奥运会游泳比赛等。
每轮比赛后，排名末位的参赛者或团队会被淘汰出局，直到最后决出冠军。
末位淘汰制能够增加竞争的激烈程度，同时也让观众更加关注决赛阶段的比赛。
3.2 投票竞选在选举或投票竞选过程中，末位淘汰制可以用来筛选出最受欢迎或最有潜力的候选人。
每一轮投票后，得票最少的候选人会被淘汰，直到最后只剩下获胜者。
这种制度可以保证最终当选者获得了足够多的支持，也增强了选民参与投票的动力。
3.3 学术竞赛在学术竞赛中，末位淘汰制可以用来选拔最优秀的学生。
每一轮比赛后，表现最差的参赛者会被淘汰，直到只剩下最优秀的几人进行最后的决赛。
末位淘汰制激发了学生之间的竞争意识，促使他们在学术知识和表达能力方面不断提高。
4. 优缺点分析末位淘汰制有一些优点和缺点，下面进行简要分析：4.1 优点•简单易懂：末位淘汰制的规则简单明了，容易理解和执行。
•加强竞争：因为能够淘汰排名末位的参与者，末位淘汰制增加了比赛或投票的激烈程度。
论“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境及对策
论“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境及对策摘要：末位淘汰制是指企业以某种方式淘汰表现最差的员工，以提高企业的效益和竞争力。
在我国，末位淘汰制在一些企业已被实施，但也面临着实施困境。
本文分析了我国企业末位淘汰制存在的问题，并提出了相应的对策，旨在为企业更好地实施末位淘汰制提供帮助。
关键词：末位淘汰制、企业、实施困境、对策正文：一、末位淘汰制的概念末位淘汰制是指企业对表现最差的员工进行淘汰的一种制度。
其目的是提高企业的效益和竞争力，并激励员工竞争性和努力工作的动力。
二、我国企业末位淘汰制的实施现状目前，我国一些企业已经开始实施末位淘汰制，但是由于我国的国情和文化传统等原因，企业实施末位淘汰制也存在一些问题。
1、员工涉及生存问题：我国的就业市场不稳定，员工失去工作很可能导致失业，给员工的生存带来困扰。
2、难以确定淘汰标准：不同职位的淘汰标准不尽相同，在确保员工公正合理的前提下，企业难以界定淘汰标准。
3、劳动保护法规的约束：我国劳动法对员工权益保护很重视，企业执行末位淘汰制需要充分考虑这一点，以避免违反法律规定。
三、对策建议1、提供转岗机会：企业可以为表现不佳的员工提供转岗机会，尽可能让员工保住工作。
2、完善评估机制：企业应该为不同职位制定评估标准，明确淘汰标准，并确保公正合理，保障员工的权益。
3、遵守法律法规：企业应该充分考虑到劳动法规的要求，尽可能采取与法律规定相符的末位淘汰制实施方案。
4、建立辅导机制：企业可以为员工提供辅导和培训，提高员工素质，鼓励员工努力工作。
四、结论末位淘汰制实施在我国企业中虽然有一定的困难，但在现实的商业竞争和经济状况下，企业需要接受市场和行业的考验，持续改进和提高自身的管理水平，末位淘汰制也是其一种有效方式，只要做好相应的对策，合理地处理员工的生存和切实保障员工的权益，企业就能够实现末位淘汰制的有效实施。
然而，在实施末位淘汰制时，企业需要根据自身实际情况制定实施方案，确保淘汰过程透明、公正、合理，保障员工的合法权益。
揭秘末位淘汰制难实行的原因
揭秘末位淘汰制难实行的原因末位淘汰制是绩效考核的一种制度，其目的是通过建立严格的考核评价体系和淘汰系统，引入员工竞争激励机制，使企业始终处于一种激活的状态，从而提高员工积极性和企业竞争力。
但是，这一管理方法在国内企业实行起来却困难重重。
1.与中国文化背景难以相容中国传统文化历来倡导“和为贵”、“和气生财”，但是对于一个企业来说，外在的竞争是惨烈的，一天不进取就有可能沦为“末位企业”而被市场淘汰。
“末位淘汰”这种强势管理的引入，打破了国人喜欢安逸的传统思想，它把企业的压力内化为员工的压力，努力在员工中营造一种你追我赶的竞争态势，从而激发企业的活力。
然而在实践中，由于没有科学合理的绩效考评制度与之配套，末位淘汰制被当成是制造员工不“和”的“罪魁祸首”，自然很难被向来缺乏竞争意识的国人接受。
2..缺乏科学的绩效评价标准和依据大多数企业内部分工不明确，员工往往要在同时或不同时期承担几个岗位的工作和责任。
如果企业成长较快，很多人的工作角色和责任会不断调整。
企业管理咨询专家认为这种企业内部分工的不确定性给员工的工作绩效评价带来了不便，如果一定要硬性评价，并且将结果作为末位淘汰的依据，轻则造成评价结果不公正，重则影响企业的内在士气。
3.缺乏与之匹配企业文化在中国这样一个大讲“关系网”的国家，有几家企业会坦诚、公开企业文化呢？一些企业不考虑自身实际情况，急于引进国外先进的管理经验，盲目学习的后果反倒让末位淘汰制成了某些别有用心的人拉帮结派、排除异己的工具。
4.缺乏足够的品牌吸引力冷静思考那些成功实行末位淘汰制的企业时，会发现他们都有一个共同的特点：企业的品牌吸引力强，人力资源丰富。
而大部分处于成长阶段的中国企业在这方面很难望其项背，一旦匆忙“上马”末位淘汰制，空缺下来的岗位很难在短时间内找到合适的人选弥补。
如果因此造成核心员工流失，企业损失更是无法估量。
吸引人才的问题尚未解决，谈何“末位淘汰”？适合的就是最好的，任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，最终可能会适得其反。
如何看待高校实行“末位淘汰制”-精选资料
如何看待高校实行“末位淘汰制”要生存，就要竞争，就要不停的奔跑，这天经地义、无可厚非，但把这样的原理作为考试制度引入高等教育的领域是否同样适用呢？能达到相同的效果和目的吗？笔者将从以下几个维度进行分析。
一、法律法规层面关于学生成绩未达标的淘汰，我国政策、法规早中是有相关说明。
上世纪90年代，国务院发布《关于（中国教育改革和发展纲要）的实施意见》，明确指出高校要“建立合理的淘汰制和优秀学生奖励制等教育教学制度，大面积提高教学质量。
”2005年9月1日起实施的《普通高等学校学生管理规定》明确要求，“学生成绩未达到学校要求的学生应予以退学。
”近年来，我国高校普遍加强了对本科教学的日常管理，几乎所有高校都设置有严格学分管理的相关规定。
例如，自2005年9月1日起执行的《四川大学本科学生学籍管理规定》第四十二条明确规定“学制年限已满未获得教学计划学分的75%，且未申请推迟毕业者；修业年限已满未获得教学计划学分的90%者”应予退学。
2008年起实施的《武汉大学本科生学籍管理实施细则（修订）》，规定“在校学习期间平均每学年所修课程学分未达到28学分”可以退学。
北京大学则规定，连续两个学期所修课程平均学分绩点（GPA）低于2.0，并且这两个学期不及格课程超过10学分的；在校期间，考试不及格的课程无论重新学习与否累计达到或超过20学分的，由学校有关部分与该学生商量退学。
二、高校试行层面（以北大为例）据《南方都市报》2002年9月21日报道：北京大学从2002―2003学年开始将实行末位淘汰制，每年约有2%的学年将因考的不好而被淘汰“出局”。
校方表示，为了保持北大要高水平的教学质量，就必须严格考试和建立淘汰机制。
据北京大学教务部部长李克安教授介绍，北大本科生每门课一般为2学分或3学分。
以往四年累计15学分课程不及格的学生，北大规定重修，而在这个新学期，累计15学分课程不及格的学生将被勒令退学。
与此对应的是考试的改革，课程的总成绩由平时成绩（包括期中考试、课堂讨论、测验、作业、论文、出勤等）和期末考试成绩综合评定。
“末位淘汰”制推行情况审视
“末位淘汰”制推行情况审视近年来，教师“末尾淘汰”制受到不少学校的追捧，更成为了一些学校领导管理教师的“紧箍咒”。
而水城县推行的“末位下派”正式这一制度的又一个延伸发展的产物。
所谓“末尾淘汰“制是指经过考核后将综合排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法，哪怕教师的教学整体成绩都很好，也还是会有一些人员被强制性定为不合格，并予以淘汰。
不可否认，这种优胜劣汰的绩效管理制度在适当条件和环境下有其积极意义。
比如，它有利于增强员工的危机意识，调动员工积极性；有利于“净化”员工队伍，建立精英团队；有利于树立员工终身学习、务实、公平的组织文化等等。
但，教师职业的特殊性和复杂性决定了末尾淘汰制很难对其进行客观公正的绩效评价。
学生不是商品，成绩也不是业务，教师不是售货员、业务员；因此，不能照搬企业管理的一些手段来管理学校。
如此照搬，长此以往会严重导致教师之间激烈的你争我夺，把教育当商战，从而使得本末倒置。
师生之间更是形成了“用成绩说话”这唯一的目的沟通。
以至于，最终成就了恶性循环的蹩脚教育。
教育更多的是需要倾注心血和情感，一步步认认真真的来。
教师末尾淘汰制似乎有些拔苗助长的嫌疑，在我们还不具备实施教师末尾淘汰制管理的今天，这个制度显然像有些不人本主义的“大跃进”。
放弃式激励机制——缺乏应有的法律依据任何教师管理措施、制度的制定与实施，都应当有法有据，不能逾越法规之要求。
首先，学校制定内部管理规章制度的权限应当来源于法律的明确授权，要与国家强制性法律法规相一致，任何逾越都在被禁忌之列。
其次，在教师广管理措施制度的制定上，要强调教师的参与程序。
因为，任何管理制度都关系到教师的切身利益，如果没有透明度也就没有公平性可言。
教师内部管理措施、制度只有广泛征求教职工代表的意见，在全体职工过半数通过之后才能生效，同时还要经过公示程序。
一项对所有教职工都有约束力的制度，自然要让每个受它约束的人都清楚它的纯在和它的内涵，否则，不仅无法让教职工们信服，而且，一旦发生纠纷也不能成为法院判案的依据。
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浅析末位淘汰制中国化之路
末位淘汰制中国化，也被称为“中国式淘汰制”，是一种以个
人绩效排序为基础的人力资源管理制度。
其目的是通过排除绩效表
现不佳的员工，提高企业整体绩效和竞争力。
在绩效考核中，员工
被分为不同的阶层，每个阶层的员工数量有一定的限制，绩效表现
不佳的员工将被排除出该阶层，或被降低阶层或面临被解雇的风险。
末位淘汰制在中国企业中的实践已经有几十年的历史。
它的目
的是增强企业的绩效和竞争力，提高员工的工作表现和效率。
然而，由于制度实施方式的不同和应用的局限性，末位淘汰制也存在一些
问题。
首先，末位淘汰制可能会导致员工之间的不健康的竞争。
由于
员工的表现被归为“优秀”，“一般”和“不合格”，员工可能会
在竞争中互相攀比，出现“捧杀”、“排挤”等问题。
其次，末位淘汰制可能会导致公司出现人员流动率高的问题。
由于员工可能面临被解雇的风险，末位淘汰制可能导致员工在公司
内的稳定性降低，而且员工可能会选择离开企业，寻求更有前途的
机会，从而成为公司人才流失的一个重大问题。
最后，末位淘汰制可能会导致企业中高层管理层的局限性。
末
位淘汰制往往是一种过于“粗放”的绩效评估工具，无法真正评估
员工所做出的贡献。
这可能会导致某些高层管理者可能会丢失那些
为公司长期贡献而不被认可的员工，从而造成企业管理层的局限性。
总之，末位淘汰制的中国化之路是一个必须谨慎考虑和探索的过程。
必须更深入地了解其实现方式和应用范围，并切实解决其中的问题。