360度绩效考评的例子
360°绩效考核在研究生学生干部队伍中的应用-2019年精选文档
360°绩效考核在研究生学生干部队伍中的应用研究生学生干部在研究生思想政治教育中所起的作用是不可替代的，他们既是学校制度规范的传达者，又是研究生群体中的一员，可以充分发挥学校管理层面和研究生之间的桥梁纽带作用，及时沟通，化解误解。
因此，研究生学生干部的素质、能力和工作主动性的发挥程度直接影响到高校教书育人的质量。
将绩效考核引入研究生学生干部建设，合理培养研究生干部，是全面提升研究生综合素质的有效手段，是人才培养目标的重要环节。
一、360°绩效考核法在研究生学生干部中应用的可行性（一）何为360°绩效考核。
360°绩效考核法的出发点是从所有可能的渠道收集收集信息。
它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）等信息资源的收集、评估绩效并提供反馈的方法。
360°反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。
（二）为什么能够在高校进行360°绩效考核。
1、高校具有较高的文化素养和基本的管理常识，高校师生具备了进行360°管理所需的基本知识和技能；2、360°绩效考核各维度角色的主次、轻重是不同的，并不要求人人都精通管理，因此高校中老师、研究生即使不是管理专业出身，也可以进行360°绩效考核；3、研究生在进行360°绩效考核时能够对学生干部工作有更多的理解，能够较好地配合考核工作的开展；4、高校中对研究生和学生干部队伍的考核比较重视，并且有相关政策及措施，不过考核体系和方法尚不完善，所以360°绩效考核在高校中实施具备良好的环境土壤。
二、360°绩效考核在研究生学生干部队伍中应用的模型设计（一）研究生学生干部评价指标。
从传统的角度看，研究生学生干部绩效考核相对含混和难于定量处理，但学校教育的制度安排和学校管理的激励机制却要求将学生的综合素质量化，以使学校管理者更好地掌握学生的素质发展信息，并为进行评奖、评优、淘汰和就业工作提供客观依据。
360度绩效考核实例
年终绩效考核的通知公司各产业控股公司及下属煤矿、焦化厂、直属煤矿：为了提升公司整体管理水平，激发经营管理人员工作的积极性和主动性，全面了解工作绩效，体现能者上，劣者汰的用人原则，公司决定对下属贸易产业、煤矿产业、焦化产业、房地产产业、原料药产业、进行全面的绩效考核，具体考核事宜通知如下：一、考核范围新疆国际实业经营班子及职能部门中层管理人员、各产业经营班子及下属子公司经营班子(含贸易、原料药子公司)、各煤矿经营班子(含铁热克、拜城煤业公司职能部门中层管理人员)、焦化厂经营班子及中层、国际置地经营班子及中层、直属煤矿经营班子成员。
二、考核遵循的原则1、客观公正原则。
2、考核内容规范原则。
3、全方位考核原则。
三、考核组织及人员1、国际实业考核领导小组组长：副组长：成员：考核领导小组办公室设在人力资源行政部2、各产业成立考核领导小组：2.1贸易产业由王炜任考核小组组长；2.2煤矿产业由高虎任考核小组组长；2.3焦化产业由梁月林任考核小组组长；2.3国际置地由刘非任考核小组组长；2.4 原料药产业由郜宪忠任考核小组组长；2.5各产业考核领导小组办公室设在综合部。
职责权限：1、国际实业人力资源行政部负责本次考核内容及程序设计及实施；2、国际实业考核领导小组负责公司经营班子及职能部门中层管理人员的考核；3、各产业考核领导小组负责考核具体实施；4、国际实业考核领导小组负责对产业考核实施过程监控；5、各考核领导小组授权人力资源行政部或综合部负责数据的统计处理；6、国际实业财务部、计划经营部、审计稽核部及各产业财务部负责相关数据的提供；7、国际实业人力资源行政部协助考核小组对考核结果进行分析。
四、考核时间及地点1、考核时间自2005年1月20日起(具体见考核计划明细表)；2、考核地点在各单位。
五、考核形式及程序由各考核领导小组组织在各单位召开考核述职会，被考核者要在直接上级、下级及全体员工中进行述职，述职时间不超过10分钟，由直接上级、直接下级、员工代表及同级根据考核表进行打分。
360度绩效考核案例
360度绩效考核案例
360度绩效考核是一种全面评估员工能力和表现的方法，涵盖了来自不同来源的反馈，包括上级、同事和下属的意见。
以下是一个360度绩效考核的案例：
在某家互联网公司中，小明是一名担任项目经理的员工。
他负责管理一个复杂的软件开发项目，并且与公司内部的不同部门有频繁的协作。
公司决定对小明进行360度绩效考核，以了解他在不同方面的表现和能力。
首先，小明的直接上级将进行考核。
上级评估小明在项目管理方面的能力、战略规划能力和完成项目的结果等。
上级还考察小明在沟通、决策和团队合作方面的表现，以及对公司目标的贡献。
其次，小明的同事也会给予意见。
他们将评估小明在跨部门合作和合作能力方面的表现，包括团队合作、有害冲突的解决和在团队中的角色。
同事们还会考察小明与其他团队成员的合作，以及他在共同项目中的贡献。
除此之外，小明还会接受下属的评估。
他们将评估小明在领导力、团队建设和对下属的指导方面的表现。
下属的反馈将有助于了解小明在领导团队方面的能力以及下属对他的管理方式是否满意。
最后，小明也将对自己进行自我评估。
他将审视自己的个人目标设定、自我发展、职业素养和个人表现等方面，并对自己在这些方面的表现进行评估。
通过这个360度绩效考核过程，在保护隐私的基础上，公司能够全面了解小明的能力和表现，以便制定个人发展计划、提供反馈和奖励，并确定任何需要改进的领域。
这有助于提高员工的绩效和工作效率，同时也能促进整个团队或组织的发展。
浅谈360度绩效考评法在烟草企业中的应用
2010年第34期（总第169期）NO.34.2010（C um ula tive tyNO.169）摘要：360度绩效评估是一种由上下级、同事顾客等全方位的绩效评估体系，文章介绍了360度考评的一般概念和烟草行业开展360度考评的步骤。
关键词：360度绩效考评法；烟草企业；评估反馈；绩效考核中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1009-2374（2010）34-0099-02烟草行业作为国有企业，如何提高员工的工作积极性是一个值得我们去深入探讨的问题。
现实中的考评往往是流于形式，达不到激励的效果，笔者认为可以采用360度考评法对员工进行考评。
1 360度绩效考核法的定义绩效评估又称员工绩效考核，即对员工在一定时期的工作情况进行评价的过程，是人力资源开发与管理中的主要内容。
评估过程需结合运用心理学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，对人员进行准确和客观的评价。
随着绩效评估在人力资源管理中作用日趋重要，中国企业面临着如何恰当的对员工进行绩效评估的问题，当今广为流行的360度综合绩效评估得到极大的关注。
360度绩效考核法最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力。
通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
2 烟草开展360度考评法的意义目前，国外的一些研究者认为，360度反馈基于两个简单假设：一是来源于测量理论，对一个个体可从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠的结果，即有较高的可信度和效率；二是行为及观念的改变是贯穿在增强自我意识的过程之中的，随着自我意识的改变，行为也将发生改变。
基于以上两个假设理论，Church(1995)认为，360度反馈评价的多评价源评价特点，有别于单一评价源评价方式，能有效避免某些评价者的偏见和武断，具有较高的信度和效度。
360度绩效考核PPT
营销公司360度考核培训什么是360度绩效考核？定义适用范围优点360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
优点•提高考核的全面性公正性•员工参与感强•强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率•对员工的能力素质进行全面考核“适合的才是最好的”为什么要360度绩效考核？360绩效考核法的产生背景1单源考核（上级对下级）有失公平公正2指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价3有利于员工长期能力发展和价值观塑造的需要360度，谁考核我？直属上级本部门下属服务对象同部门同事被考核对象示意图市场部经理促销主管办事处主任自我评定经理助理360绩效考核法应用举例举例30%30%10%30%每个岗位情况不一样，我属于哪个类别,填什么表呢？营销公司：（管理层）营销总监<上级：董事长；同级：集团副总；下级：营销公司各部门经理>市场部经理/部门经理<上级：营销总监；同级：营销公司各部门经理；下级：经理助理/部门下属>经理助理<上级：市场部经理；同级：经理助理；下级：办事处主任/促销主管>促销主管<上级：经理助理；同级：促销主管；下级：导购员>营销公司：（基层）策划<上级：营销总监/策划部经理；同级：设计/行政>设计<上级：营销总监/策划部经理；同级：策划/行政>行政<上级：营销总监/策划部经理；同级：策划/设计>办事处：（管理层）办事处主任<上级：经理助理；下级：办事处主管/业务>办事处主管<上级：办事处主任；下级：办事处业务>办事处：（基层）办事处业务/司机/财务/文员/仓管<上级：办事处主任；同级：办事处业务/司机/财务/文员/仓管>导购：导购员<上级：区域促销主管；服务对象：顾客>备注：1、考评填报人必须在左侧表格中签字，以证明为本人打分，也便于管理部门进行核实。
使用360度绩效评价方法
使用360度绩效评价方法拟定经济与管理系的教师绩效管理方案一、考核的目的：1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、适用范围：经管系全体教师三、考核周期：每一学年或每学期进行考核。
四、考核程序：1．总结与述职：经管系参加考核人员进行个人总结，如实填写考核表（见附件1），在一定范围内进行述职和测评。
2．信息汇报：人事处负责汇总经管系岗位教师的考核信息3．信息审查：教务处等职能部门对经管系参加考核的老师的考核信息进行审查4．考核审评：人事处负责经管系岗位教师的考核审评工作，并将考核审评结果报人事处备案5．结果审定：由教务处与人事处领导小组对经管系老师的考核情况进行审定，并确定考核结果6．结果公示：在经管系内公示岗位教师的考核结果五、考核内容：1.上级考评（60%）部门：参评职工姓名：职位：日期：2.平级互评（15%）部门：参评职工姓名：职位：日期：3．学生评价（15%）部门：参评职工姓名：职位：日期：4．教师自评(10%)部门：参评职工姓名：职位：日期：六、考核结果运用：考核结果的运用是依据对被考核者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。
将考核结果分为优秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五个等次。
绩效评估结果可以运用于四个方面:(1)作为绩效改进与制定培训计划的主要依据；(2)与薪酬制度接轨,作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据;(3)作为职位等级晋升(或下降)和岗位调配的依据;(4)记入教师发展档案,为制定教师职业生涯发展规划提供依据。
七、结论及建议。
360度绩效考评
说明：表1中每项最多评10分，可填0～10分；基本情况由公司的打卡机和档 案记录获得，无需人为评估；失误是指记录在案的较严重的不良行为。
正式评定时，对每个部门的员 工逐个进行评估，先由部门经理介 绍待考评人的岗位职责，接着待考 评人陈述自己的工作总结，然后评 委及本部门的所有人员（包括被考 评人）给被考评人评分。
史行 云 政 160 152 131 128 144 139 146 155 164 143 146 37
张行 良 政 158 163 154 158 128 159 150 163 139 150 154 58
其他评委评分
姓 名
所 属 部 门
自 评 分
主 管 评 分
加 权 平 均
误 差 率 ％
值
人力资源开发与管理
2001年底，北京上达公司依照 集团总部的指示进行员工年终绩效 评估，以决定年终奖的分配办法。 有人担心这样做会导致潜在的矛盾 表面化，如有人闹辞职或故意制造 混乱。那么究竟有没有必要进行员 工绩效考评，如何开展员工的绩效 考评，一时成了人力资源管理的难 题。
公司领导在广泛听取员工的意见 并权衡利弊之后，决定采用国际上 比较时兴的360度绩效评估方法， 即由上级、下级、同级全方位地对 员工进行评估。为此，公司成立了 由人力资源部、行政部、财务部和 业务部四个部门经理、副经理组成 的考评委员会，按照表1的内容先对 财务部和行政部的员工进行考评。
3.考评标准的修改与完善 ⑴日常记录项目； ⑵评委填写项目（同级；下级）； ⑶直线经理填写项目。
四 、 搞 好 360 度 绩 效 考 评 的 关键因素是：
⑴设计科学、具体、明确、易于 操作的绩效考评标准；
360度考核绩效考核实例P
360度考核——绩效考核实例一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。
员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核或者考核项目不超过5个。
（评分标准见附件2）《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
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360度绩效考评的例子【篇一：360度绩效考评的例子】公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 360度绩效考核的本地化案例：柳桥经验360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 公司介绍360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 年，集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌，以“北有波司登，南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。
创业13 年来，柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。
2005年被称为“管理年”，进行渐进的管理变革。
年初组建人力资源部。
360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业被评选为中国名牌，以“ 方案背景360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业 50 强，2004年销售额16 亿。
2005 经过半年多的探索和融入，人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。
公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。
由于公司缺乏目标管理的基础，人力资源部提出将年终奖划分为两部分：上半年年终奖，占总包的30%；下半年年终奖，占总包的70%。
上半年引入360 度绩效考核，下半年建立kpi 体系。
3 绩效考核的本地化案例：柳桥经验团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 360度考核在柳桥公司算是新概念。
虽然公司老板支持360 度考核，但人力资源部首次在经营班子会议上提交的方案，还是受到了质疑，支持和反对的声音各占一半。
有一种观点认为，由“责任意识、团队意识、创新意识、学习意识”构成的工作表现，仅仅是对员工工作行为的考核，并不能完全反映员工的工作结果。
第二种观点认为，打分是主观评价，缺乏公平性。
第三种观点认为，如果真的要进行360 度考核，必须要象“超级女声”一样，要有一个多人组成的评委团，并且要去掉最高分和最低分，评委的选择要有代表性和公平性。
会议最终决定进行试点，要求人力资源部按照上述思路，重新拟定方案。
我们感觉到实施这个方案的压力：一招不慎，有可能满盘皆输。
部门员工对拟定新方案也流露出不自信的情绪。
但是我们已经没有退路。
只有按照内部客户的需求，根据这个公司的实际，走一条和众不同的创新道路，去建立一种本地化的实施方案。
方案思路360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 经过几天的思考和讨论，我们拟定了针对副总级和经理级的方案（员工级方案略）：将360度的思想和抽签等土办法结合起来，建立评委团。
每个人对应的评委团，均由8 人组成，评委来源于每个职位的上级、同级、下级和客户部门员工代表，每个来源2 名。
在每个来源中，如何确定2 名评委，由抽签决定。
（五）过程保密360 度绩效考核案例36 公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 评分时，由人力资源部绩效专员现场公证，评分表格直接上交绩效专员，由绩效专员输入考核数据，人力资源部经理抽查审核考核数据，总经理抽查审批考核数据，保证了整个过程的保密性。
有效避免了相互之间的打听猜测和打分时的人际关系压力。
360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 （六）及时反馈360度绩效考核案例36 公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 数据统计完毕，先反馈给部门经理作个别调整，由总经理审批确定每位员工的最终考核等级。
人力资源部及时拟定考核结果反馈表，由部门经理反馈。
对a 等员工通报表彰，并召开a 等员工座谈会。
对e 员工要求部门经理进行面谈，给予黄牌警告。
360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 总结：浙江民营企业的人力资源管理变革，需要引入“本地化”的概念：就是把国内先进企业的管理思想和浙江本地企业的特点结合起来，走有自己特色的创新道路。
我个人的职业追求就是将管理理论、管理实践、管理咨询技术在人力资源领域的“有效”结合，实现管理创造效益。
360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
200 谨以此文和在企业里的学院派共勉。
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2005附件一：《工作表现考核表》附件二：《360 度绩效考核评委团名单（举例）》附件三：《a 等员工座谈会总经理讲话》360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 附件三：和时俱进，争做柳桥员工的领头雁360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 等员工座谈会总经理讲话360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业500 强，2004 年销售额16 各位员工代表：360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业 500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 上午好。
在国庆长假来临之际，我们相聚在一起，召开“2005年上半年360 度绩效考核a 等员工座谈会”，其目的是表彰先进，推进绩效导向的工作氛围的形成。
首先，请允许我代表公司经营班子，向获得绩效考核a 等的员工表示热烈的祝贺！360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 这次绩效考核，公司有三个意图：一是在柳桥员工中建立绩效观念；二是为上半年年终奖分配提供依据；三是发现一批优秀员工。
通过本次360 度绩效考核方案的实施，我们基本达到了预期目的，确定了经营班子、经理级和员工级的考核等级，确定了上年年年终奖额度，对a 等员工在集团范围进行了通报表彰。
360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 随着公司业务和规模扩大，不同级别、不同类型的员工在各自岗位上为公司业绩作出了自己的贡献。
但是，如何衡量每个员工的贡献大小、绩效好坏，成为公司领导班子和各级经理面临的实际问题。
员工工作积极性的提高需要相对公平的评估体系和激励措施。
过去，我们缺乏对员工工作绩效的系统、规范的评估体系，主观评价缺少对人为因素地有效控制，导致我们无法有效地区分优秀和平庸的员工，容易挫伤员工的积极性。
360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业 500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 为此，公司委托集团公司人力资源部，在充分研究柳桥当前实际的前提下，开发绩效考核方案，在我们浙江柳桥羽毛有限公司进行试点。
由于我们上半年公司缺少目标管理、经营计划和数据记录的各项基础，集团公司人力资源部提出了针对员工的工作行为进行上下左右360 度的全方位考核，并和年终奖的30%进行挂钩。
应该说，这个方案的考虑是符合实际的。
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羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，200 年销售额16亿。
2005 综观这个方案，关键是对国内企业的先进管理方法和柳桥实际措施的结合。
比如，通过上下左右确定评委团来评估一个人，是比较全面的；通过去掉最高分、最低分能够有效减少打分的误差；通过抽签的土办法，确保了考核关系确定中的过程公平；公证人员的加入、考核名单的密封、数据录入和抽查等环节的控制，都增加了程序的公平。
可以说，360 度在柳桥的顺利实施，是程序公平导致了结果公平。
这是我们在引入新的管理方法最大的体会。