向有结果的人学习——马云、任正非等十个大佬的用人之道
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
企业管理用之十大用人之道
企业管理之十大用人之道引言：才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”、融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩。
中小企业不堪重负。
2012年开年、中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。
企业家都很头痛，政府也在想办法解决这个矛盾。
企业谈管理就是管人，而管人的关键就是用人，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识你的部下”不会离你而去？一、用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。
基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。
考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说！把事情做好，达到目标，这就是标准，其他免谈。
一切用数据说话，把做好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。
考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事情也要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，速记公司文化的传统，也有创新能力，这样的教练员，必须即做事又做人，也就是说，既要做好工作也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样才合格的中层！而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能是下属迅速成长。
千万不要做诸葛亮般的人物，最后累死了自己还要亡国，因为不是后续无人，而是没有培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
任正非的识人理念
任正非的识人理念
任正非的识人理念可以总结为以下几个要点：
1. 看重人的才干和能力：任正非认为，人才是企业最宝贵的资源，只有聘用到位的人才才能带来企业的成功。
他强调重视人的才干和能力，而非出身背景或学历等因素。
他鼓励员工不断学习和提升自己的能力，以适应和应对不断变化的市场环境。
2. 建立公平公正的选拔机制：任正非注重建立公平公正的选拔机制，使得每个员工都有机会发展和提高。
他强调任人唯贤，不受歧视或偏见的影响，从而为企业吸引和留住真正优秀的人才。
3. 喜欢和尊重有创造力的人：任正非鼓励员工发挥创造力，并欢迎他们提出建设性的意见和想法。
他认为有创造力的人是企业发展的重要推动力，只有不断创新才能带来更长远的发展。
4. 注重个人品德和团队合作：任正非注重员工的个人品德和团队合作能力。
他认为品德是一个人成功和成长的基础，团队合作是企业成功的核心。
他强调要鼓励员工互相合作和支持，共同为企业的目标努力。
5. 信任和尊重员工：任正非对员工保持高度的信任和尊重。
他认为员工是公司的财富，应该得到尊重和关心。
他鼓励员工勇于担当和创新，并提供相应的培训和发展机会，让员工能够在工作中充分发挥自己的能力和才干。
任正非用人之道读后感
任正非用人之道读后感读了任正非的用人之道，就像被人猛敲了几下脑袋，突然开窍了似的。
任正非用人那可真是有一套独特的“武功秘籍”啊。
他特别看重一个人的品德。
这就好比选房子，地基要是不牢，盖得再高也是白搭。
在企业里，要是员工品德不行，那能力越强可能越坏事。
就像一个武功高强但心术不正的人，说不定哪天就把整个门派给搅和乱了。
这让我想到在我们自己的小团队里，以前就有个业务能力很不错的同事，但是老是喜欢在背后说别人坏话，搞小团体，搞得整个团队氛围都很糟糕。
这时候就明白，品德是用人的首要标准。
再说说他对人才的包容。
任正非就像一个超级大的“人才收纳箱”，什么样的人才都能在他那找到位置。
他不看你是哪毕业的，也不管你之前有没有犯过错，只要你有本事，就给你舞台。
这多酷啊！这就好比一个乐队，不管你是弹钢琴的、拉小提琴的，还是敲鼓的，不管你之前是在小酒吧表演过，还是刚学没多久但有天赋，只要你能跟上乐队的节奏，就能一起演奏出美妙的音乐。
这和那种只看学历或者只看工作经验的老板完全不一样。
我以前就碰到过一个老板，非985、211的毕业生不要，结果错过了很多虽然学历不高但是超级有潜力的人。
还有他给员工充分的信任。
这信任就像一把神奇的钥匙，能打开员工内心深处的宝藏。
当员工感受到被信任的时候，就像打了鸡血一样，干劲十足。
就像你养了只小宠物，你天天把它关在笼子里，它肯定没精神，但是你要是信任它，放它在家里自由活动，它保准活力四射。
企业里也是这样，给员工足够的自主权，让他们去折腾，往往能折腾出意想不到的好成果。
任正非的用人之道还特别注重培养人。
他不是把员工当成一次性电池，用完就扔，而是当成可以不断充电的充电宝。
他愿意在员工的培训和成长上花时间、花精力、花钱。
这就好比种果树，你要是光想着摘果子，却不给果树浇水施肥，那这果树迟早枯死。
企业给员工提供成长的机会，员工成长了又能更好地为企业创造价值，这是一个多棒的良性循环啊。
读完任正非的用人之道，我就觉得自己要是以后有机会当老板或者带团队，一定得向他好好学习。
十位商业大佬用人之道
十位商业大佬用人之道作者：来源：《青年文学家》2016年第01期企业管理涉及用人，关于用人之道，古往今来，无数帝王将相都有自己的答卷。
成功者有刘邦，失败者有项羽。
如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，不过十位现代企业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。
Top1：马云（阿里巴巴集团创始人）：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。
阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。
他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。
”解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。
而员工的源动力真正来自于：1、梦想。
2、收入。
3、成长。
4、机会。
5、认同。
6、文化。
做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。
同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地地上班。
这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
Top2：柳传志（联想控股董事长）：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
Top3：任正非（华为技术有限公司总裁）：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
用人成功之道是什么
用人成功之道是什么用人的成功之道：1.让自己处于能够容忍他人的位置；如果有人迟到或有其他问题，不要随便责骂别人。
即使很多伟人也会犯错，而我们普通人更容易犯错。
马云说，他想写的书的书名是经过深思熟虑的，叫做《阿里巴巴的一千零一个错误》。
只有容忍别人的错误，给别人纠正错误的机会，让他们感到羞愧，不断纠正自己的行为，他们才能真正取得进步。
2扬人责已，以功归人;作为一个老板或管理者，要把赞扬放在嘴上，放在心上，随时发现别人的优点，发现别人的好处。
3.根据业绩奖励他人。
作为一名管理者，我们必须知道什么是优点？那些为公司做出贡献并在业绩上取得进步的人将得到奖励。
奖励是对天赋的肯定，包括精神和物质上的鼓励。
必须及时给予奖励，才能有效地促进业务的进一步发展。
模式应该是大的，并且是自愿的。
4真心实意，以情感人;真心是永远不会有阻碍的，真心诚意和虚心假意是完全两回事，要多点雪中送炭的关心，少些锦上添花。
5.真诚待人；从对方的角度和他人的角度来看，我们可以真诚地对待他人，以便真正留住人才。
6开诚布公，以理服人;有些话是需要沟通的，只有大家开诚布公，不断及时地进行沟通，才会有效果。
以势压人不是真的让人心服口服，而以理服人才是真的让人心服口服，别人才会跟着你一起效力。
7.言行一致，信任他人；如果你想赢得别人的信任，让别人先信任你，你必须言行一致，真诚待人。
正直是最基本的一步。
如果你违背了诺言，你就不要随便答应别人。
8令行禁止，以法制人;“凡律人，先律已”。
凡事有规则，一定要管理好，一定要有规则，只有以法制人，才能让某些想钻空子的人无计可施。
也只有这样，整个公司才能起到一个带头的作用。
【成功之路】老板用人，不是用能力，而是先用三分！人品第一是原则!每个人都有自己的利益诉求。
关键是利益诉求的目的是什么。
有的人窜上跳下，钻天打洞，拉帮结派，两面三刀，玩弄权术，巧言令色，无非是为了自己的个人利益权力、金钱、地位等等，这样的人可能能力比较强，善于迷惑人，有时似乎还是一副正人君子抑或是仁义道德的嘴脸，实则内心肮脏毒辣得很。
任正非的用人之道
任正非的用人之道任正非是华为公司的创始人和董事长，他以其独特的用人之道而闻名于世。
在任正非的领导下，华为公司成为全球领先的信息通信技术解决方案供应商之一，赢得了广泛的赞誉和尊重。
那么，究竟是什么样的用人之道让任正非和华为公司取得如此辉煌的成就呢？任正非非常注重人才的选拔和培养。
他认为人才是企业最宝贵的财富，只有拥有优秀的人才才能推动企业的发展。
因此，任正非在招聘和选拔人才时，注重综合素质和潜力，而不仅仅看重经验和学历。
他鼓励员工进行自我挑战和自我突破，给予他们充分的信任和支持。
他还提出了“三个能力”理论，即专业能力、创新能力和执行能力，并将这三个能力作为选拔和培养人才的重要标准。
任正非倡导平等、开放和自由的工作环境。
他认为，只有给员工提供一个自由和开放的工作环境，才能激发他们的创造力和潜力。
因此，华为公司实行扁平化管理，打破了传统的等级制度，鼓励员工提出自己的意见和建议，并为他们提供广阔的发展空间。
任正非还强调团队合作的重要性，他鼓励员工之间相互合作，共同解决问题，实现共同的目标。
任正非注重以德才兼备的人才为核心。
他认为，一个人不仅要有专业能力，还要有道德品质。
在华为公司，任正非强调员工要具备良好的职业道德和团队合作精神。
他提倡“三个坚持”，即坚持正确的价值观、坚持正确的方向和坚持正确的行为。
他要求员工不仅要有出色的业绩，还要做一个有责任感和担当精神的人。
任正非鼓励员工不断学习和创新。
他认为，科技行业发展迅速，只有不断学习和创新，才能跟上时代的步伐。
因此，任正非鼓励员工自主学习和研究，提供各种培训和学习机会。
他还提出了“勇于创新、不断超越”的口号，鼓励员工勇于尝试新事物，不断突破自我，推动企业的创新发展。
任正非的用人之道以人才为核心，注重选拔和培养人才，倡导平等、开放和自由的工作环境，注重以德才兼备的人才，鼓励员工不断学习和创新。
这些用人之道使得华为公司成为一个充满活力和创造力的组织，取得了令人瞩目的成就。
著名企业家分享职场心得体会
著名企业家分享职场心得体会在现代社会中，职场已经成为人们生活中不可或缺的一部分。
作为职场新手，我们总是不免会遇到各种各样的挑战和困难，想要在职业生涯中不断成长和进步。
而正是这些职场的挫折和教训，让我们能够不断地成长和进步。
许多著名企业家分享了他们的职场心得体会，可以为我们提供有益的启示和指导。
在这里，我想分享其中几位著名企业家的经验。
第一位分享的是马云，阿里巴巴集团的创办人与董事长。
在他的职业生涯中，他首先学会了与人相处。
他提醒我们，在任何时候都要尊重他人、理解他人并且包容他人。
只有这样，他才能找到自己的位置，并获得他人的合作与支持。
另一位分享的是华为创始人任正非。
他认为，为了在职场上不断发展，我们需要具备自主学习的能力。
从其他人身上学习成功之道，阅读大量书籍、关注时事新闻，不断提升自己的素养和专业技能，才能让自己在职场中脱颖而出。
现任苹果CEO蒂姆•库克也分享了他的职场心得体会。
他认为，在职业中，沟通是非常重要的一环。
他认为，在管理团队中，他要做得最好的事情是促进沟通，并将所有人组织到同一个目标下，以实现良好的团队合作。
以信息技术为核心业务的笔记本电脑生产商联想集团的创始人柳传志分享了他在职场中的教训。
他在刚刚开始职业生涯时，遇到了很大的挫折，但他意识到他需要学习如何与人合作。
他不断地自学和尝试，最终发现个人的成功需要依靠团队的支持和合作。
这些著名企业家的经验告诉我们，在职业生涯中要能够认真倾听他人的意见和建议，加强自己的学习能力，提升自己的技能和知识，及时解决矛盾和故障，不断地提高团队合作能力，这样才能不断地成长和进步。
我的职业生涯还很短，但我已经意识到了这一点。
我会倾听他人的意见和建议，积极学习并不断提高自己的技能和知识，与团队成员合作，并充分分享我的职场心得体会。
我相信，在这样的努力下，我会进步并成为一个更好的职业人。
总之，职业生涯中的成功是一个长期的过程，需要我们做出坚定的决定，并不断地学习和提高技能。
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向有结果的人学习——马云、任正非等十个大佬的用人之道Top1：
马云（阿里巴巴集团创始人）：把钱存在员工身上
马云认为，一个企业最大的财富就是员工。
阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。
他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。
”
解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。
Top2：
柳传志（联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长）：办公司就是办人
柳传志认为办公司就是办人：
1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；
2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；
4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；
5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
Top3：
任正非（华为技术有限公司总裁）：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安
一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。
你现在就把问题改掉就行。
Top4：
张瑞敏（海尔集团创始人）：用人要疑，疑人也要用
张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责！
用人就要用人要疑，疑人也要用。
“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。
疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。
敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
Top5：
李彦宏（百度公司董事长兼首席执行官）：用人从不看毕业院校
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。
甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。
李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
有没有能力和潜力胜任工作？
一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。
在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。
“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化？
百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。
但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
Top6：
雷军（小米手机创始人）：花80%的时间找人；找最聪明的人
雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。
公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。
同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。
“所以，我们雇了一群最聪明的人。
”
同时，雷军用人时从不设置任何KPI考核机制，他认为优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。
真正来到小米的人，都是真正干活的人。
他想做成一件事情，所以特别有热情。
Top7：
周鸿祎（奇虎360董事长）：五类员工不能用
创业不易，辨人更难。
反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
Top8：
史玉柱（巨人网络创始人）：要说到做到，建立信任，不做周扒皮
领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。
另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。
Top9：
刘强东（京东商城创始人）：内部提拔，不愿放权
70%的高管会从内部提拔：过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管。
他说，未来京东70%的高管会从内部提拔。
放权的形式，不放权的本质。
一直以来，刘强东用人最大的问题就是不愿意放权。
但是理性告诉刘强东，必须放权。
这两年，他引入了诸多职业经理人，设立CFO、CSO、CHO、CMO、COO，每条业务线交给一位CXO负责。
但公司内部人士认为，再多放权也抵不上早会制度对其的稀释。
Top10：
俞敏洪（新东方教育集团有限公司董事长）：小企业不要用太强势的人
搅局使企业发展不稳；但大企业就可以用强势能人，因为同时用很多能人，之间就互相制约了。
企业的用人之道在于发挥每人才华保持人才心态平衡企业才会稳定这样才能把事情做大。