领导力技能问卷的修订
领导力能力问卷调查
领导力能力问卷调查
背景
领导力是一个重要的管理概念，它对于组织成功具有关键作用。
为了了解领导力能力的现状以及提高方向，我们特别设计了一份领
导力能力问卷调查。
目的
通过问卷调查，我们旨在了解受访者的领导力能力现状，包括
其领导力能力水平、领导风格、领导方法等方面，以提供有针对性
的个人和组织发展建议。
问卷题目
1. 您认为您的领导力能力如何？（1-10分）
2. 您倾向于采用以下哪种领导风格？（请从以下选项中选择一
个答案）
* a. 民主式领导风格
* b. 强制式领导风格
* c. 自由式领导风格
* d. 激励式领导风格
3. 您认为您最成功的一次领导经验是什么？请简要介绍并阐述您所采用的领导方法。
（不超过100字）
4. 您认为领导者最需要掌握的技能是什么？（不超过50字）
5. 对于领导者来说，下列行为应该避免的是？（请选择其中一个）
* a. 安排不必要的开会
* b. 没有明确的目标和任务
* c. 忽视员工的情感需求
* d. 经常更改计划
6. 您认为领导力能力培养最有效的方式是什么？（不超过50字）
结论
通过问卷调查，我们可以得出有价值的结论，帮助受访者在领导力方面取得更大的进步和不断提高。
同时，我们还将提供针对性的个人和组织发展建议，帮助领导者达到更高的成功境界。
领导能力360度评价问卷
领导能力360度评价问卷XXX categories of people: the person being assessed。
their boss。
peers/colleagues。
and direct reports。
The survey process includes four steps: nnaire。
analysis。
development plans。
and follow-through.To begin。
the nnaire is divided into four parts: Management Skills。
Leadership。
n Skills。
and Key Company Values。
Allfour categories of people are required to XXX.Once XXX。
the analysis phase begins。
The results are XXX。
From there。
development plans are created to address any areas that need improvement.Finally。
the follow-through phase ensures that the development plans are put into n and progress is monitored over time。
This 360-degree XXX and management skills.It is important to note that the nnaire includes a n for the person being assessed to rate themselves。
as well as ns for their boss。
peers/colleagues。
and direct reports to provide feedback。
领导能力培养需求调查问卷
领导能力培养需求调查问卷
介绍
该问卷旨在调查员工对领导能力培养的需求和期望。
您的参与至关重要，以帮助我们了解您在领导能力方面的需求，并提供更好的发展方向。
请您根据个人经验和意见，如实回答以下问题。
您的回答将被保密处理，仅用于统计分析和内部发展研究。
个人信息
1. 姓名：
2. 性别：
3. 年龄：
4. 职务：
5. 所在部门：
需求调查
6. 您认为领导能力对您的职业发展有何重要性？请简要说明：
7. 您认为现阶段您在哪些领导能力方面存在不足？请列举具体的方面：
8. 您希望通过什么方式进行领导能力的培养？请在下方勾选适用选项：
- 领导力培训课程
- 领导力导师辅导
- 领导力书籍阅读
- 领导力研讨会/研讨班
- 其他方式（请注明）：______
9. 您认为领导能力培养应注重哪些方面？请在下方勾选适用选项：
- 沟通与协调能力
- 战略思维与决策能力
- 团队管理与激励能力
- 问题解决与冲突管理能力
- 建立信任与影响力能力
- 创新与变革管理能力
- 其他方面（请注明）：______
10. 您对领导能力培养的期望是什么？请简要说明您希望在什么方面得到提升：
11. 如果您有任何其他关于领导能力培养的建议或意见，请在下方填写：
谢谢您参与本次调查！您的意见对我们非常重要，帮助我们更好地满足您的需求。
领导能力360度评价问卷1
领导能力360度评价问卷1领导能力360度评价问卷尊敬的参与者，您好！感谢您参与我们的领导能力360度评价问卷调查。
为了更好地了解您的领导风格和能力，我们设计了以下一系列问题，请按照您对被评价领导的实际情况进行评价。
本问卷共有七个部分，评价的内容包括领导者的沟通能力、决策能力、人际关系管理能力、团队管理能力、目标设定和实现能力、领导者的影响力以及自我评价。
请您根据以下评价指标为每个问题选择一个最适合的选项以评价目标领导者：1. 非常差2. 较差3. 一般4. 较好5. 非常好请务必根据实际情况进行评价，保证评价结果的准确性。
在您评价完所有问题后，请将问卷提交给我们。
在评价过程中，请确保保密，您的回答结果将被匿名处理，仅用于研究和改进领导力培训。
感谢您的参与！部分一：沟通能力1. 您认为目标领导者在沟通过程中表达清楚、简洁和明确吗？2. 目标领导者是否经常倾听并积极回应他人的意见和问题？3. 目标领导者在沟通过程中是否能够充分理解他人的观点和需求？4. 您认为目标领导者以什么方式进行沟通能够最有效地传达信息？5. 您认为目标领导者在面对困难或敏感问题时是否能够妥善处理？部分二：决策能力1. 您认为目标领导者在决策过程中是否能够充分收集和分析相关信息？2. 目标领导者是否在做出决策时能够权衡各种利益和风险？3. 目标领导者是否能够在压力下做出明智的决策？4. 您认为目标领导者在决策过程中是否能够充分考虑团队成员的意见和建议？5. 您认为目标领导者在决策时是否能够充分考虑组织的整体利益？部分三：人际关系管理能力1. 您认为目标领导者是否能够与员工建立良好的工作关系？2. 目标领导者是否能够理解员工的个人需求和职业发展意愿？3. 目标领导者是否能够适当地处理员工之间的冲突和问题？4. 目标领导者是否能够鼓励员工的创新和积极参与？5. 您认为目标领导者是否能够对员工的工作表现给予充分的认可和激励？部分四：团队管理能力1. 您认为目标领导者是否能够有效地组织和管理团队的工作？2. 目标领导者是否能够合理地分配和激励团队成员的工作？3. 目标领导者是否能够鼓励团队成员之间的合作和协作？4. 目标领导者是否能够制定明确的团队目标和工作计划？5. 您认为目标领导者是否能够处理团队内部的纷争和问题？部分五：目标设定和实现能力1. 您认为目标领导者是否能够制定明确和具有挑战性的目标？2. 目标领导者是否能够与团队成员共同制定目标和工作计划？3. 目标领导者在实现目标时是否能够合理分配资源和时间？4. 目标领导者是否能够持续地跟进和评估目标的进展情况？5. 您认为目标领导者在实现目标时能否为团队提供必要的支持与资源？部分六：领导者的影响力1. 您认为目标领导者在组织内部拥有足够的影响力？2. 目标领导者能否有效地影响和激励员工？3. 目标领导者在组织外部是否能够代表组织与外界建立良好的关系？4. 您认为目标领导者在面对困难和挑战时能否有效地影响和激励团队？5. 目标领导者是否在组织内部能够赢得员工的尊重和信任？部分七：自我评价1. 您认为自己在沟通能力方面的表现如何？2. 您是否认为自己在决策能力方面需要进一步提升？3. 您是否认为自己在人际关系管理能力方面需要进一步提升？4. 您是否认为自己在团队管理能力方面需要进一步提升？5. 您认为自己在目标设定和实现能力方面的表现如何？6. 您认为自己在领导者的影响力方面的表现如何？感谢您耐心完成本次问卷调查，您的反馈对于我们了解并提升领导力培训非常重要。
领导能力素质360度评估问卷
领导能力素质360度评估问卷
背景
领导能力是衡量一个领导者在职场上成功与否的重要指标。
为
了全面评估领导者的能力，我们设计了一份领导能力素质360度评
估问卷。
目的
该问卷的目的是收集各个维度上的反馈，全面了解领导者在不
同能力方面的表现，以帮助他们发展和提高领导能力。
问卷内容
该问卷涵盖了以下几个关键领导能力素质：
1. 沟通能力：领导者在信息传递、倾听和表达能力方面的表现。
2. 团队合作：领导者在团队建设、激励和协作方面的能力。
3. 决策能力：领导者在解决问题和做出决策时的能力和效果。
4. 影响力：领导者在影响他人和推动变革方面的表现。
5. 自我管理：领导者在管理时间、情绪和个人发展方面的能力。
6. 领导力发展：领导者在研究和适应变化方面的能力。
评估方法
为了获得360度全面反馈，我们将邀请领导者本人、下属、同
事以及其他部门的人员填写该问卷。
他们将以匿名的形式，对领导
者在每个素质上的表现进行评价和打分。
通过综合各个角度的反馈，我们将得出一个更全面、客观的领导能力评估结果。
内容保密
我们将严格保护参与评估的个人信息和评估结果的机密性。
只
有领导者本人能够查看自己的评估报告。
结论
领导能力素质360度评估问卷将为领导者提供一个全面了解自
己在各个能力方面的表现的机会，为个人发展和领导力提升提供指
导和建议。
---
请注意：本文档中的内容仅为参考，具体问卷设计和实施细节
需要根据实际情况进行调整和定制。
(领导管理技能)领导能力度评价问卷
INSTRUCTIONS Байду номын сангаас导语
Introduction 介绍: 360Degreesurveyisanapproachandamechanismbywhichaperson’sleadershipmanageme ntskillsareassessed.Thesurveyinvolvesfourcategoriesofpeople:thepersontobeas sessed,his/herboss,peers/colleaguesanddirectreports.Theprocessofsurveyconsi stsoffoursteps: 360度调查是一种用于评估个人领导和管理方法技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被 调查对象：被评估者,他/她的上司,同级和下属。调查过程则包括了四步：
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每位调查参与者都可得到一份反馈报告,报告包括了对他/她的分析的详细描绘。上司 关心的是期望同被评估者讨论这份报告,并一起制定发展计划。 Fillingthequestionnaireisconfidentialandanonymoussothatpeoplewhofilltheques tionnairesdonotneedtoworryaboutbeingidentifiedbytheirbossiftheygivelowerrat ing.Allpeerinputwillbebinedanddisplayedasagroupinthefeedbackreport.Thesameh oldstruefordirectreportinput.Inputfromboss,however,willbeidentifiableandsho wseparatelysothatthemanagermayparetheboss’sratingswithhis/herownratings. 问卷的填写是和匿名的,问卷填写者即使给出的评估很低也不必担心上司会知 道,所有同级的填答将被整合成一个部分反映在反馈报告中。下属的填答结果也将以 同样的方式来处理。但上司的填答应该是可认明的,并将其单独列出以便管理者能将 他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。 Yourassessmentwillhelptheassessedgainaclearunderstandingofhis/hermanagement strengthsanddevelopmentneeds.Yourfeedbackwillserveasthebasisforthisperson’ sfocusedcareerdevelopmentandassisthim/herinbeingamoreeffectivemanagerandlea der. 您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的管理力度和发展需要。您的反馈将作为 被调查对象核心职业发展的基础,并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。 Thankyouverymuchforyourtimeandcooperation.非常感谢您抽出时间与我们合作。
领导力技能问卷的修订
１８ ） ９ ３ 。这说 明 Ｌ Ｉ Ｓ 的内部一致性 信度较 好 。在效 度 检 验方 面 ．仅 Ｔ ｗ ｓｎ ｏ ｎｅ ｄ在 １ ８ ９ １年 的研 究 中对 Ｌ Ｉ ｓ 的构想效 度进行 了验证 。证 明了 Ｌ Ｉ Ｓ 的五维结构 。
关键词
分类号
青 少 年 ，领 导 力 技 能 ，评 估
Ｂ ４ ． ８ ８２
１ 前 言
作 的 能力 ．并不 一定 要影 响对他 人 的行 为 ．发 展 青
少 年领 导力 的 主要 内容应该 是教 会青 少年 一 些基 本
青少 年领 导力 结构 的理 解为基 础 ．并且 大 多数 以评 价 领 导 力 发 展计 划 （ 目或 活 动 ） 的有 效 性 为 目 项 的 ．因此 不 同的 问卷包含 的维度及 条 目均 不 同 通 过 对 这些 问卷 及量 表 进 行 分 析 ．与 Ｋ ｍｅ ａ ｓ和 Ｂ ａ ｅｎ （９ ７ １ ９ ）对 青 少 年领 导 力 的 定义 最 为 吻合 的问 卷 是
础性 和技 术性 的问题 ，是首先要 面对和解决 的问题 。
学 者 对 青少 年 领 导力 问题 的讨 论 始 于 １ ７ ９ ２年
的 马 兰德 报 告 （ ｒ ｎ ｅ ｏｔ ，在 这 份 报 告 中 。 Ｍａｌ ｄ Ｒ ｐ ｒ） ａ Ｍａｌ ｄ将领 导力 纳入 资优儿 童 的天赋 之 中 （ ｌ ａ ｒｎ ａ Ｅｉ ｚ
Ｃ ｒ ｒ Ｔ ｗ ｓｎ （９ ０ ａｔ 和 ｏ ｎｅ ｄ １ ８ ）编制 的领 导 力技 能 问 卷 ｅ
（ ｅｄ ｒ ｉ Ｓ ｉｓＩｖｎｏｙ Ｓ ） Ｌ ａ ｅｓ ｐ ｋｌ ｎ ｅｔｒ ，Ｌ Ｉ 。 ｈ ｌ
领导力自我测评问卷[整理版]
![领导力自我测评问卷[整理版]](https://img.taocdn.com/s3/m/f483b1379ec3d5bbfc0a7472.png)
领导力自我评估问卷
请用1〜5的数字来反映你对以下陈述的赞同程度，数值越高，代表越赞同这一陈述。
打分
1我认为共同理念强调多了反而失去效果
2我更关注问题的解决，而不是强调处理问题的原则
3当我的行为与大家认可的价值观有些冲突时，我希望没有人发现
4我喜欢和众人说起我心目中理想的领导方式
5我可以自如地举出最近一周内所做的符合共冋价值观的事情
6当小组的目标和计划不明确时，我会带头把它弄清楚
7我会在无意识中流露出对未来的不确定性
8我喜欢把我对未来的各种设想说给冋事听
9冋事认为我对未来的想法很难实现
10在我描绘对未来的设想时，常有人质疑它所带来的好处
11冋事乐于向我谈起他们对将来的想法
12我很善于唤起冋事对未来的热情
13我会主动为自己设置有挑战性的目标
14我通常对新概念、新思想持谨慎态度
15我乐于接受团队和组织现有的状况
16为了追求超越，我常常打破常规来做事
17我认为，不管什么理由，失败都是令人难以接受的
18我常鼓舞自己和他人冒已经分析过的风险
19在规划工作时我习惯于独自思考
20我发自内心地尊重每一个冋事
21我经常发现事情来临时找不到适合的人来做
22就我的经验来看，群体合作能提高个人的工作效率
23由冋事负责的事情我通常不用费心去检查
24有时我请别人做事，却忘了告诉他们这有什么意义
25当团队取得大的成绩时，我会积极发动大家来庆贺
26我能让每个冋事感觉到他们做出了重要贡献
27团队成员表现的好是应该的，不需要特别的赞扬
28在我的工作团队中口头赞赏起到的作用不大
29在我的工作团队中值得庆贺的事情不多
30同事做的出色工作在团队和组织中传播的很快。
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心理与行为研究2012，10（3）：227～230Studies of Psychology and Behavior227收稿日期：2011-6-12*本研究得到国家教育科学“十一五”规划国家一般项目（BLA090072）的资助。
作者简介：王斌，男，华中师范大学体育学院教授，博士生导师。
Email:bwang@ 。
1前言青少年领导力是青少年领导自身以及与他人合作的能力，并不一定要影响对他人的行为，发展青少年领导力的主要内容应该是教会青少年一些基本的技能，如分析问题、提出建议以及化解矛盾等等（Karnes &Bean,1997）。
领导力指的不仅仅是对他人的领导，更重要的是自我领导的能力（赵红梅，2002）。
在这个竞争激烈，社会分工越发细致，对协同合作要求越来越高的时代，领导力已经成为一个个人、组织甚至民族关注的重要因素。
领导技能对于青少年对社会的满意度以及贡献也是必不可少的（Scheer,1997），Thomas （1996）指出为了使青少年能够拥有更美好的前程，领导力必须成为培养其胜任力的核心。
在我国，青少年领导力研究刚刚起步，因此，对我国青少年的领导力问题进行研究和应用，具有重要的理论价值和现实意义。
在此过程中，青少年领导力结构的构建及测量工具的开发是一个基础性和技术性的问题，是首先要面对和解决的问题。
学者对青少年领导力问题的讨论始于1972年的马兰德报告（Marland Report ），在这份报告中，Marland 将领导力纳入资优儿童的天赋之中（Eliza -beth ，2004）。
自此，青少年领导力的理论研究和培训项目逐步开展起来。
目前，有关青少年领导力的测量工具并不多，这些测量工具的编制以学者对青少年领导力结构的理解为基础，并且大多数以评价领导力发展计划（项目或活动）的有效性为目的，因此不同的问卷包含的维度及条目均不同。
通过对这些问卷及量表进行分析，与Karnes 和Bean （1997）对青少年领导力的定义最为吻合的问卷是Carter 和Townsend （1980）编制的领导力技能问卷（Leadership Skills Inventory ，LSI ）。
LSI 是爱荷华州立大学的Carter 于1980年编制的问卷（Townsend,1981；Boyd,1991），用于测量青少年对领导力的自我知觉，原始问卷包含10个分量表，99个条目。
1983年，Cater 和Townsend 对问卷进行了修订，修订后的问卷包括5个分量表，分别是团队合作，理解自我，沟通，决策和领导，共21个条目（Tracy et al.,2002）。
问卷采用Likert 五点计分法，分值设置为1=非常不同意，2=不同意，3=不确定，4=同意，5=非常同意。
条目得分越高，表示同意程度越高，各个分量表的均分越高，表示被试自我知觉的该项技能越好。
国外研究对LSI 信度的检验多使用内部一致性系数。
对于此问卷各分量表的系数报告，多在0.63~0.84（Thorp et al.,1998;Townsend &Carter,1982;1983）。
这说明LSI 的内部一致性信度较好。
在效度检验方面，仅Townsend 在1981年的研究中对LSI 的构想效度进行了验证，证明了LSI 的五维结构。
综合国外对LSI 信效度的检验结果，LSI 是测领导力技能问卷的修订*王斌1李敏1马红宇2李改1王莹1（1华中师范大学体育学院，武汉430079）（2华中师范大学心理学院，武汉430079）摘要以湖北省396名中学生为被试，在探索性因素分析的基础上对Carter 等人1980年编制的领导力技能问卷进行了初步的修订。
结果表明：修订后的领导力技能问卷具有良好的内部一致性和稳定性，且验证性因素分析也表明各分量表的结构拟合良好，达到了心理测量学标准。
可作为评估中国青少年领导力技能的有效且可靠的工具进行使用。
关键词青少年，领导力技能，评估。
分类号B848.2心理与行为研究第10卷量青少年领导力的有效可靠的工具。
故本研究选定该问卷作为青少年领导力的测量工具。
但在西方文化背景下编制的青少年领导力测量工具能否适用于中国文化背景，该问卷能否通过检验和修订在中国使用？本研究旨在引进LSI，并以此问卷为基本材料，访谈部分教育学和心理学专家，探讨其项目在中国的适用性，并对问卷进行检验和修订，为中国青少年领导力研究提供测量工具上的参考依据。
2研究方法2.1研究工具本研究以Carter（1980）编制的领导力技能问卷LSI21个条目为蓝本，首先请两位心理学专业的博士研究生分别将问卷翻译成中文，分析翻译差异并加以修改，再另请一位心理学专业的博士研究生将中文版回译为英文版。
分析翻译后中英文表述的差异，反复修改直至问卷的中英文不存在理解上的分歧。
其次，对分别对2名心理学、教育学专家及4名中学教师进行访谈，了解LSI各条目内容的表达是否明确。
根据访谈结果，LSI的领导力技能5维结构基本适合中国青少年。
但在具体条目上存在一定的问题，需要修订，主要体现在语义表达方式上的调整。
例如将原问卷中的“组织”（organi-zation）改为“集体”，对于中国青少年来说，“集体”比“组织”更容易理解。
最后形成了领导力技能问卷的中文版本。
2.2被试及统计工具本研究采取整群抽样的方法，对湖北省6所中学396名中学生进行正式测量，其中男生177人，女生219人，被试的年龄范围从12~18岁。
共发放问卷480份，回收问卷480份，经筛选后获得有效问卷461份，其中65名学生（样本三）进行的是记名调查，间隔3个月后进行重测，用于考察重测信度。
针对所收集的数据（n=396），采用奇偶分半法将数据随机分成两个样本，样本一（n1=198）用于探索性因素分析，以探索初步修订的问卷的项目质量及测量的有效性，样本二（n2=198）用于验证性因素分析，以验证问卷的结构效度。
其中65名学生的重测数据进行修订后LSI的重测信度检验。
验证性因素分析使用LISREL8.70统计软件完成，而其它的数据分析，如项目分析、探索性因素分析、信度分析等使用SPSS11.5统计软件完成。
3结果与分析3.1探索性因素分析首先对198名被试数据进行因素分析的可行性检验，获取总体样本的KMO值为0.91，Bartlett球形检验p<0.05。
依据Joseth等（1995）的观点，KMO大于0.90说明数据适合做因素分析。
然后采用主成分分析法提取因子，并做方差最大正交旋转，最后归纳为5个因子，5个因子对总方差的贡献率从9.588%~20.1%，累计贡献率为63.39%，这说明，21个条目的总体方差中有63.39%是由这5个因子决定的。
各项目的负荷量见表1。
表1领导力技能问卷的探索性因素分析结果团队合作理解自我沟通决策领导题项负荷题项负荷题项负荷题项负荷题项负荷C10.728C30.774C100.762C70.511C60.838 C20.517C50.515C140.594C110.656C90.605 C40.820C130.696C200.556C150.679C160.680 C80.612C170.807C190.595 C120.544C180.566C210.624在原问卷中，题项C10和C19均被用于分析沟通和领导2个因子的内容，从条目的内容（C10：我能够主导一场讨论；C19：我能够给他人明确的指导）来看，2个题项确实能够反映沟通和领导方面的内容。
因此在因素分析的基础上，对题项进一步分析。
发现C10归类时在“沟通”因子上具有较高负荷，在其他因子上负荷较低；而C19在“领导”因子上的负荷明显高于其他因子，因此，结合对各因子中其他题项的分析，最终将C10划分“沟通”因子中，19划分到“领导”因子中。
3.2领导力技能问卷的有效性检验3.2.1信度检验Thorp和Boyd分别在1998和1991年的研究中报告了LSI各分量表的内部一致性系数，结果分228第3期别在0.63~0.83和0.65~0.83之间。
本研究采用样本一（n1=198）考察内部一致性信度，样本三（n1= 65）考察重测信度。
结果（见表2）表明，5个分量表的内部一致性系数从0.64~0.81，均高于0.6，说明此问卷内部一致性较好。
5个分量表的稳定系数在0.76~0.88之间，说明问卷的稳定性较好。
3.2.2验证性因素分析本研究采用样本二（n1=198）对修正后的模型进行验证性因素分析，进一步考察其结构效度。
以各分量表分数为潜变量，以测验中各个项目分数为观测变量，使用LISREL8.70程序对修正后的模型进行验证性因素分析，得到结果如表3和图1所示。
表2LSI的α系数和稳定系数团队合作理解自我沟通决策领导同质性信度（n1=198）0.780.780.640.660.81重测信度（n1=65）0.880.810.840.760.80表3领导力技能问卷验证性因素分析的拟合指数χ2df RMSEA CFI IFI NFI NNFI GFI AGFI PGFI 原始结构507.291790.0960.830.830.750.800.810.760.63修正结构485.351790.0930.830.830.760.800.810.770.62图1青少年领导力的5因素模型从表3可以看出，从调整模型后的拟合度来看，χ2/df小于3；GFI大于0.80；RMSEA小于0.1。
尽管在拟合指数上的差异并不是太大，但仍说明与调整后的模型拟合程度高于原模型的拟合程度，且达到了心理测量学的要求。
青少年领导力5因素模型基本得到了数据的验证。
图1显示了各个观测变量的因素负荷，除C5在因素2上的负荷为0.47，其他观测变量在相应潜变量上的负荷在0.53~0.79之间，均超过0.5，说明每个观测变量对相应潜变量的解释率较大。
由于C5在题项内容（我了解自己）与“理解自我”维度在意义上完全一致，且删除后模型拟合指数降低，最终予以保留。
验证性因素分析的结果进一步表明，在中学生中青少年领导力的五维结构模型得到了验证，根据国内中学生实际修订的LSI由21个条目组成。
4讨论修订后的领导力技能问卷的信效度检验结果表明，该问卷具有一定的构想效度。
探索性因素分析和验证性因素分析均证明了中国青少年领导力的5维结构模型。
但是在具体题项上还存在值得商榷之处。
首先，原问卷有2个条目同时从属于2个维度，从问卷编制的原则上来说是不够科学的，但考虑到问卷结构的完整性和条目内容的特殊性，予以保留。
修订后，2个条目得到了明确的归类，问卷的构想效度也得到检验，但从数据显示结果来看，并不理想。
造成这一结果的原因可能是样本特征单一，仅以湖北省中学生为被试进行该问卷的修订与检验，存在一定的局限性。