第七节 人事争议协商、调解、仲裁、诉讼
劳动人事争议仲裁院职责分工
劳动人事争议仲裁院职责分工劳动人事争议仲裁院是负责处理劳动争议的专门机构，其职责分工涵盖了多个方面。
在进行全面评估之前，我们先来了解一下劳动人事争议仲裁院的背景和作用。
劳动人事争议仲裁院是我国专门处理劳动争议的法律机构，其设立旨在维护劳动者的合法权益，保障劳动关系的平衡和稳定。
其职责主要包括以下几个方面：1. 仲裁案件受理：劳动人事争议仲裁院负责受理劳动争议的仲裁申请。
劳动争议的范围很广，可以涉及工资、工时、劳动合同、社会保险等方面的问题。
当劳动争议发生时，劳动者可以向仲裁院申请仲裁，仲裁院会根据法律法规进行调查和裁决。
2. 调解协调：劳动人事争议仲裁院除了承办仲裁案件外，还负责调解协调劳动争议。
在某些情况下，劳动争议可以通过调解达到双方和解的目的，仲裁院会派出调解员进行调解工作。
调解是一种灵活的解决争议的方式，通常可以避免长时间的诉讼过程，帮助当事人迅速解决争议。
3. 法律解释和指导：劳动人事争议仲裁院还负责解释和指导劳动法律法规的执行。
在劳动争议处理过程中，仲裁员会根据相关法律法规来进行裁决，保障劳动者的合法权益。
仲裁院也会发布一些解释和指导性文件，帮助企业和劳动者正确理解和适用劳动法律法规。
4. 案件裁决和执行：劳动人事争议仲裁院对仲裁案件进行裁决，并监督执行结果。
仲裁院的裁决具有法律效力，双方当事人都必须遵守。
如果一方不服仲裁裁决，可以向法院提起诉讼，由法院进行审理和判决。
以上是劳动人事争议仲裁院的主要职责分工。
通过仲裁制度的运行和发展，我国劳动关系得到了更加规范和稳定的管理，有力地保护了劳动者的合法权益，促进了社会和谐与稳定。
根据以上职责分工，我个人认为劳动人事争议仲裁院在维护劳动者权益、促进劳动关系稳定方面起到了重要的作用。
仲裁制度提供了一个相对独立和专业的解决劳动争议的机制，可以在一定程度上减少法律诉讼的成本和时间，提高争议解决的效率。
通过调解和协商，仲裁院可以促进双方当事人的和解，维护劳动关系的稳定和谐。
教师劳务案例分析：教师和学校间的人事争议应如何解决
教师劳务案例分析：教师和学校间的人事争议应如何解决某镇中学历史课教师李某在聘用中因历史课教师超员落聘。
学校想让李某到该镇中心小学任教，而李某不愿意去，学校便对李某做出辞退处理决定。
李某认为聘用不公，想通过法律讨个公道。
随着中小学人事制度改革的深人和教师聘用制的全面推行，类似上述案例中教师和学校之间因辞职、辞退及履行聘用合同而发生的人事争议将会不断出现。
那么，根据国家现行有关规定，教师可通过哪些法律途径解决在聘用过程中发生的人事争议呢?一、调解，即申请由教师人事争议调解委员会调解。
教育部、人事部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》第15条指出:''''教职工与学校在履行聘用(聘任)合同时发生争议的，应由教师人事争议调解委员会先行调解。
''''该调解委员会一般设在当地教育行政机关内。
二、人事争议仲裁。
人事部《人事争议处理暂行规定》第2条规定，''''事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议''''可以申请人事争议仲裁。
教育部、人事部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》第15条指出，教师与学校履行聘用合同发生的争议经教师人事争议调解委员会调解未果的，''''当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁''''(该仲裁委员会设在当地人事局)。
根据以上规定，教师和学校因辞职、辞退及履行聘任合同或聘用合同发生的争议，属于''''事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议''''，可以向当地人事争议仲裁委员会申请人事仲裁。
根据《人事争议处理暂行规定》，教师应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。
中华人民共和国人力资源和社会保障部令第34号——劳动人事争议仲裁组织规则
中华人民共和国人力资源和社会保障部令第34号——劳动人事争议仲裁组织规则文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2017.05.08•【文号】中华人民共和国人力资源和社会保障部令第34号•【施行日期】2017.07.01•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议,人事争议处理正文中华人民共和国人力资源和社会保障部令第34号《劳动人事争议仲裁组织规则》已经2017年4月24日人力资源社会保障部第123次部务会审议通过，现予公布，自2017年7月1日起施行。
部长尹蔚民2017年5月8日劳动人事争议仲裁组织规则第一章总则第一条为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）和《中华人民共和国公务员法》、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律、法规，制定本规则。
第二条劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）由人民政府依法设立，专门处理争议案件。
第三条人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。
第二章仲裁委员会及其办事机构第四条仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。
第五条仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源社会保障等相关行政部门代表、军队文职人员工作管理部门代表、工会代表和用人单位方面代表等组成。
仲裁委员会组成人员应当是单数。
第六条仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。
仲裁委员会主任由政府负责人或者人力资源社会保障行政部门主要负责人担任。
第七条仲裁委员会依法履行下列职责：（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（二）受理争议案件；（三）讨论重大或者疑难的争议案件；（四）监督本仲裁委员会的仲裁活动；（五）制定本仲裁委员会的工作规则；（六）其他依法应当履行的职责。
人事争议处理规定
人事争议处理规定1. 引言人事争议是在工作环境中时常出现的问题。
为了公平和合理地处理这些争议，本文档旨在规范公司内部人事争议的处理程序和方法。
2. 范围本规定适用于公司内部所有员工。
涉及的人事争议包括但不限于：晋升、待遇、调动、绩效评估、解雇等。
3. 解决争议的原则在处理人事争议时，以下原则应得到遵守：•公正：处理人事争议应该公正、中立，不偏袒任何一方。
•知情权：当事人应在争议处理过程中被告知相关信息，并有机会表达自己的意见和解释。
•忠诚：员工和雇主应该以诚实和善意的态度参与争议处理过程。
•保密：处理人事争议时应遵守保密原则，确保涉及的个人信息不会泄露。
4. 争议解决的程序4.1 内部解决首先，鼓励雇员通过内部渠道解决人事争议。
当发生争议时，员工应与直接上级沟通，解释问题并提出解决方案。
如果直接上级无法解决争议，员工可以向上级主管或人事部门寻求帮助。
4.2 协商和调解当员工无法通过内部解决时，公司将组织协商和调解会议。
会议将由公司指定的中立的第三方来主持，此人不应具有对争议双方的偏见。
会议的目的是促使双方达成互利共赢的解决方案。
参与会议的各方应在会议前准备好相关证据、文件和解决方案的建议。
4.3 仲裁如果协商和调解没有达成双方都能接受的解决方案，可考虑仲裁作为最后解决争议的手段。
仲裁将由独立的第三方仲裁机构或个人负责。
员工和雇主双方都应遵守仲裁裁决，并将其作为最终解决争议的依据。
仲裁裁决将具有法律约束力。
5. 保存记录和保密5.1 保存记录在整个争议处理过程中，公司应确保所有相关记录的保存。
这些记录包括会议记录、文件和邮件等。
这些记录将作为处理争议的参考。
5.2 保密在人事争议处理过程中，相关的个人信息和敏感信息应得到妥善保管，并严格遵守保密规定。
员工和雇主都有责任确保不将争议的细节外泄。
6. 总结人事争议处理规定的目的是通过公正、合理和透明的程序解决员工与雇主之间的争议。
所有员工都应积极参与并遵守本规定的各项要求。
人事争议处理规定
人事争议处理规定第一章总则第一条为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于下列人事争议：（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。
（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
（四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。
（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。
第三条人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第四条当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规平等。
当事人有使用本民族语言文字申请仲裁的权利。
人事争议仲裁委员会对于不熟悉当地通用语言文字的当事人，应当为他们翻译。
第五条处理人事争议，应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。
第二章组织机构第六条省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）设立人事争议仲裁委员会。
人事争议仲裁委员会独立办案，相互之间无隶属关系。
第七条人事争议仲裁委员会由公务员主管部门代表、聘任（用）单位代表、工会组织代表、受聘人员代表以及人事、法律专家组成。
人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数，设主任1名、副主任2至4名、委员若干名。
同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人任人事争议仲裁委员会主任。
第八条人事争议仲裁委员会实行少数服从多数原则，不同意见应如实记录。
劳动人事争议调解方法及技巧
劳动人事争议调解方法及技巧劳动人事争议调解是指在劳动关系中，由调解员通过调解双方的合理诉求和利益，解决劳动争议的一种方式。
劳动争议调解方法及技巧对于提高调解效果、维护劳动关系稳定具有重要意义。
下面将介绍劳动人事争议调解的方法及技巧。
一、劳动人事争议调解方法1.开展调解前准备工作：调解员在开始调解前，应了解双方的基本情况，包括争议的内容、双方的诉求、争议的原因等。
同时，调解员还要明确调解的目标，即解决争议并使双方达成和解。
3.保持中立公正：调解员在调解过程中应保持中立公正的态度，不偏袒任何一方。
要坚持公平原则，不偏听任何一方的陈述，要充分听取双方的意见和诉求，并对其进行客观的分析和评价。
4.善于倾听和沟通：调解员应善于倾听双方的意见和诉求，尊重双方的权益，理解双方的情感和需求。
同时，调解员还要善于沟通，通过与双方的交流和对话，积极引导双方找到解决问题的方法和途径。
5.引导双方寻求共赢的解决方案：调解员应引导双方从整体利益出发，寻求共赢的解决方案。
要鼓励双方互相妥协和让步，以达到争议的解决和调解的目标。
对于无法达成一致的问题，调解员可以提出一些折中的办法，以促使双方达成妥协。
二、劳动人事争议调解技巧1.了解法律法规：调解员应熟悉劳动法律法规，了解相关的政策和规定，以提供准确的法律意见和指导。
在调解过程中，可以根据法律规定，引导双方合理维权和解决争议。
2.善于分析问题：调解员应善于分析争议的原因和问题的本质。
通过分析问题的根源，可以找到解决问题的关键和方法。
同时，调解员还要分清主次问题，优先解决重要问题，以达到调解的效果。
3.善于引导双方自我反思：调解员可以通过提问和引导，让双方自我反思，分析自己的诉求和行为是否合理，是否符合法律规定和道德规范。
通过自我反思，可以促使双方更加理性地对待争议，寻求合理的解决方案。
4.注重沟通技巧：调解员应注重沟通技巧的运用。
要善于倾听和理解，注重语言和非语言的交流，使双方感受到被尊重和被理解。
浙江省劳动人事争议调解仲裁条例(2020修正)
浙江省劳动人事争议调解仲裁条例(2020修正)【发文字号】浙江省第十三届人民代表大会常务委员会公告第33号【发布部门】浙江省人大(含常委会)【公布日期】2020.09.24【实施日期】2020.09.24【时效性】现行有效【效力级别】省级地方性法规浙江省劳动人事争议调解仲裁条例（2015年12月4日浙江省第十二届人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过根据2020年9月24日浙江省第十三届人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改〈浙江省社会救助条例〉等六件地方性法规的决定》修正）目录第一章总则第二章调解第三章仲裁第四章特别规定第五章法律责任第六章附则第一章总则第一条为了公正及时解决劳动人事争议，保护当事人合法权益，促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《事业单位人事管理条例》等有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条本省行政区域内用人单位与劳动者发生的下列劳动人事争议的调解仲裁，适用本条例：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间，发生《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议；（二）事业单位、社会团体与其聘用的工作人员之间，因订立、履行、变更、解除和终止聘用合同，以及因执行国家、省和本单位依法规定的休息休假、社会保险、工资福利、劳动保护、培训、经济补偿或者赔偿等发生的人事争议。
第三条解决劳动人事争议案件应当遵循着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益，形成人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解联动的工作机制。
第四条发生劳动人事争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。
事业单位的人事争议解决
事业单位的人事争议解决在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要组织形式，在教育、医疗、科研等领域发挥着关键作用。
然而，随着社会的发展和变革，事业单位内部的人事关系也日益复杂，人事争议时有发生。
人事争议的解决不仅关系到事业单位的正常运转和员工的合法权益，也对社会的稳定与和谐产生着重要影响。
人事争议是指事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等引发的争议。
这些争议可能涉及到岗位设置、薪酬待遇、考核评价、职称评定、聘用合同等多个方面。
其产生的原因往往是复杂多样的，包括政策法规的不完善、管理体制的不健全、沟通渠道的不畅通以及个人利益诉求的差异等。
在解决事业单位人事争议时，首先需要明确的是遵循的法律法规和政策依据。
我国目前已经出台了一系列相关的法律法规，如《事业单位人事管理条例》等，为解决人事争议提供了基本的法律框架。
同时，各地区和各行业也可能根据自身的实际情况制定了相应的实施细则和政策文件，这些都需要在解决争议时加以参考和运用。
协商是解决事业单位人事争议的常见方式之一。
当争议发生后，当事人双方可以通过平等、友好的协商，寻求彼此都能接受的解决方案。
协商的优点在于能够快速、灵活地解决问题，减少矛盾的激化，并且能够维护双方的关系。
然而，协商也存在一定的局限性，比如可能因为双方立场差距过大而无法达成一致。
调解也是一种常用的解决途径。
调解可以由事业单位内部的调解组织进行，也可以由第三方调解机构参与。
调解的过程中，调解员会倾听双方的诉求，分析争议的焦点，提出合理的解决方案，并促使双方达成和解。
调解的好处在于能够借助中立第三方的力量，更加客观公正地处理争议，同时也能在一定程度上缓解双方的对立情绪。
仲裁是解决人事争议的重要方式之一。
当事人可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会会依据相关法律法规和事实证据，作出具有法律效力的裁决。
仲裁具有专业性、权威性和高效性的特点，能够较为公正地解决争议。
但需要注意的是，仲裁的裁决一旦作出，当事人一般应当履行，除非有法定的撤销理由。
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第七节人事争议协商、调解、仲裁、诉讼一、人事争议协商(一)人事争议协商的概念协商，是指当事人双方为妥善解决某些问题，采取共同商量以便取得一致意见的行为。
人事争议协商，是指事业单位和职工因客观人事权利和履行人事义务发生争议后，当事人双方就解决争议，化解矛盾，协调人事关系共同进行商谈，达成和解协议的行为。
经过协商所达成的协议体现了双方当事人的共同意志，应当自觉履行。
(二)人事争议协商的原则1.双方自愿原则自愿，是人事争议协商的基础和前提条件，人事争议双方都愿意协商时，协商才能进行。
如果一方当事人表示不愿意协商，要求通过其他渠道来解决争议，任何组织和个人不得干涉。
2.平等互信原则事业单位和职工是平等的民事主体。
在进行人事争议协商时，双方只有平等相待、相互尊重、相互信任，才可能妥善地解决争议问题，形成和谐的人事关系，不能把一方的意志强加给另一方，更不能采取欺诈手段蒙蔽对方。
3.合法原则人事争议的协商过程，就是双方增进了解，互谅互让，争取达成协议的过程。
协商过程和采取方式要做到合法，协商的结果不仅要体现单位和职工的共同意志，双方都能够接受，而且还必须符合国家有关的政策规定，否则达成的协议就失去了合法性，不能履行。
二、人事争议调解(一)人事争议调解的概念及特点人事争议调解，是指人事争议调解组织，根据法律法规和政策规定，对申请仲裁的人事争议案件，在查明事实、分清责任的基础上，促使双方当时人互识互谅，达成协议，从而有效解决争议的活动。
人事争议调解具有以下基本特点：1.人事争议调解是在第三者即人事争议仲裁机构或调解机构主持下进行的，这就区别于没有第三者主持的人事争议协商活动。
2.人事争议调解是自愿活动，必须始终基于双方当事人的意愿，不能强迫当事人进行调解。
3.人事争议调解是通过教育、疏导的方式来解决争议的，调解组织的意见只有在双方当事人都接受的情况下才起作用。
调解应遵循自愿、合法、合理、合情和尊重当事人申请仲裁裁决和诉讼权利的原则。
(二)人事争议调解的原则在人事争议调解过程中，调解工作遵循人事争议处理的基本原则，还包括以事实为依据、以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。
此外，还应遵循人事争议调解的特有原则：1.自愿原则人事争议调解的自愿原则，是指调解组织在处理争议的整个过程中，必须尊重双方当事人的意愿，不得有任何强迫的行为。
自愿原则包括：(I)当事人自愿申请调解。
争议发生后，只有在当事人双方都同意并向调解组织申请调解时，调解组织才能予以调解。
如果当事人不申请调解，或者一方不同意调解，调解就不能进行。
(2)当事人自愿达成协议。
争议经过调解后，只有在双方当事人形成了共识，愿意就此解决争议时才一能考虑订立协议的问题。
不能在当事人思想不通、还未相互谅解的情况下，强迫或诱使他们达成协议，或者在当事人不接受调解意见、不愿达成调解协议情况下，调解组织强行作出调解决定。
(3)当事人自愿履行协议。
调解协议达成后，调解机构可以通过检查督促，动员双方如期履行。
但如果出现一方当事人反悔时，调解协议即自动失效，调解组织不得强迫当事人执行调解协议。
2.合法、合情、合理原则合法、合情、合理原则，是指调解组织既要依法办事，严格依照国家的法律法规及政策规定，参照单位的规章制度和依据聘用合同进行调解，又要注意公平合理，充分考虑单位与职工的实际情况和主观愿望，对当事人陈之以法，动之以情，晓之以理，达到法、情、理相一致，妥善有效地解决好人事争议，防止无原则的进行调和，或只考虑合法不顾及合情、合理的工作倾向。
3.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则，是指单位人事争议调解不是人事争议处理的必经程序，也不是仲裁、诉讼受理的必要条件，当事人之间发生人事争议，在法律许可范围内有权利选择解决争议的途径和方式，他们可以提请调解组织出面调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。
对在调解过程中，出现当事人提出仲裁申请，或经调解虽达成协议，但事后当事人反悔，不愿履行协议而要求仲裁的情况时，调解组织对当事人不得进行干涉或阻拦。
三、人事争议仲裁(一)人事争议仲裁的概念仲裁作为一种解决民事纠纷的方式，在世界范围内得到普遍应用，从字面解释，“仲”是地位居中的意思，“裁”是评断的意思。
二者结合在一起就是指居中裁断。
人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。
人事争议仲裁概念应从以下几方面理解：第一，人事争议仲裁是人事争议仲裁机构就人事关系主体之间的争议进行仲裁。
第二，人事争议仲裁是“自愿提交”。
第三，仲裁机构是居于人事争议双方当事人之间，依法享有人事争议仲裁权的机构。
第四，人事争议仲裁的调解和裁决结果对双方当事人都具有同等约束力，并且具有强制性。
(二)人事争议仲裁的特点1.单方申请，双方地位平等。
人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在人事争议仲裁机构受理范围内，仲裁机构都应该受理;另一方不提交答辩书或者不出庭，不影响仲裁程序地进行。
当事人在人事争议处理中的地位平等，主要表现在，申请人和被申请人适用法律、法规平等。
2.机构独立，一级仲裁。
仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。
机构的相对独立，一方面是指人事争议仲裁机构相对独立于行政机关，依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预;另一方面是指各级仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不得干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。
一级仲裁的含义是：人事争议仲裁委员会做出裁决后，当事人对裁决不服的，不能向其他人事争议仲裁机构提出重新仲裁的申请，但可以向原仲裁机构提出复议申请或向有管辖权的人民法院提起诉讼。
3.先行调解，及时裁决。
调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。
先行调解是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议要先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。
对调解未达成协议的，仲裁庭应当及时做出裁决，避免案子久调不决，使双方权益不能及时得到保护。
4.性质特殊。
人事争议仲裁是具有行政、司法双重性质的制度，与政府人事行政部门有比较密切的关系，但人事争议仲裁不属于行政行为，不受行政法律、法规的调整，因此，人事争议仲裁委员会不能作为行政诉讼的被告。
(三)人事争议仲裁的原则在人事争议仲裁过程中，仲裁庭和仲裁员须遵循人事争议处理的基本原则，包括以事实为依据，以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。
此外，还应遵循人事争议仲裁的特有原则，主要是：1.仲裁机构独立办案的原则独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。
2.合议原则合议是指在仲裁过程中案件要经过充分讨论和研究，这是民主集中制原则在仲裁工作中的具体体现，有利于避免主观臆断，保证公正处理人事争议案件。
3.回避原则回避是指当仲裁员是案件的当事人、代理人的近亲属或与案件有利害关系，或与当事人有其他关系，可能影响公正裁决时，不得参加该案的仲裁活动，以防止徇私舞弊的问题发生。
(四)人事争议的仲裁依据根据人事争议仲裁的性质和特点，人事争议仲裁的依据有以下几个方面：1.人事工作的政策规定。
这是人事争议仲裁的主要依据，包括在事业单位推行聘用制的政策和事业单位辞职、辞退规定等实体性依据，有关人事争议仲裁的规定等程序性依据。
42.相关的法律法规。
虽然目前还没有专门的事业单位人事管理的法律法规，但在有些其他方面的法律法规中涉及到人事管理规范问题，也须作为人事争议仲裁的依据，如劳动法、教师法、妇女权益保障法、著作权法等。
3.单位内部的规章制度。
事业单位的人事管理在一定程度上是根据内部的规章制度进行的，人事争议的发生往往与这些规章制度有关系，所以仲裁应参考单位的规章制度。
与其他依据不同的是，单位的规章制度在作为仲裁的依据前，仲裁机构要对其是否合法有效进行审查。
四、人事争议诉讼(一)人事争议诉讼的概念人事争议诉讼是人事争议当事人不服仲裁裁决寻求司法救助，从而保护其合法权益的法律制度。
具体讲，就是指人民法院依法对人事争议案件进行审理和判决的司法活动，包括人事争议案件的起诉、受理、调查取证、审判和执行等一系列诉讼程序。
(二)人事争议诉讼的特点人事争议诉讼属于民事诉讼的范围。
与其他民事诉讼活动相比，人事争议诉讼有如下特点：1.人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。
人事争议诉讼当事人向人民法院提起诉讼，必须是不服人事争议仲裁机构才受理，没有经过人事争议仲裁机构裁决的人事争议案件，人民法院一般不予受理。
2.人事争议诉讼的当事人是事业单位和职工。
3.人事争议诉讼的标的主要是人事权益。
(三)人事争议诉讼的依据根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释〔2003)13号)和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函〔2004) 30号)，人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
(四)人事争议诉讼的受案范围和管辖根据法释〔2003〕13号和法函〔2004)30号的规定，人民法院审理事业单位人事争议的案由为“人事争议”。
受案范围为事业单位与其工作人员之间的人事争议案件。
事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
(五)人事争议诉讼的意义2003年8月27日发布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释，标志着我国人事争一议诉讼制度正式建立，人事争议处理制度基本形成，因而具有十分重要的意义第一，把人事争议纳入人民法院的受理范围，体现了“司法最终解决原则”。
要是人事争议从制度上得到彻底解决，就必须将法院的审判作为解决纠纷的最后手段。
因为法院的裁判具有最高的权威性和法律效力，对任何组织和个人都具有约束力，通过人民法院审理人事争议案件，能够使事业单位和职工合法的人事权益从根本上得到维护。
第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。
在这个司法解释中规定，“一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。
”这就是人事争议仲裁权得到了司法权的保障，从而进一步提高了人事争议仲裁的权威性。
第三，建立人事争议诉讼制度，实现仲裁与司法接轨，有利于法院对仲裁工作的监督，促使人事争议仲裁更加公正合理。