第三章个性差异与管理PPT课件
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第三章 个体差异与管理
第三章个体差异与管理一、认知差异与管理1）感觉：客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
特点是只反映客观事物的个别属性2）知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对事物各种属性的整体反映3）社会知觉：主体对社会环境中有关人的知觉。
包括对个人、群体和组织特性的知觉。
对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。
要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人际关系的知觉。
社会知觉包括：A对他人的知觉B对人际关系的知觉C对角色的知觉D对因果关系的知觉（是具有重要意义的社会知觉）4）自我知觉：主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境5）自我知觉与社会知觉的关系：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。
6）在自我知觉中，由于从个人角度看自己，难免使自我知觉带有某种主观性。
所谓“敝帚自珍”就是这种（自我知觉）主观的体现。
但自我知觉又有客观性，因为主体总在社会知觉中进行自我知觉的，对外界的对象的反映是无法抹杀的。
因此，应当“以人为镜”，把他人对自己的看法、态度和行为作为自我知觉的客观参照，以克服自己的主观性。
这样，通过自我知觉才能真正地发现和了解自己。
2知觉的过程和影响知觉的因素1）知觉过程：包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。
（考多选题）2）影响知觉的因素：A影响知觉选择的因素：客观因素：形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少；主观因素：观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验B影响知觉的因素：知觉对象与背景的不同配合；知觉归类。
3）产生错误知觉的原因：A知觉防御：人们保护自己的一种思想方法倾向B首因效应：一种先入为主的思想方法C晕轮效应：一种以点概面的思想方法D投射：以己度人的思想方法。
3知觉差异与管理1）X理论与Y理论美国格拉斯·麦克里格。
《自我管理课程》PPT课件
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时间管理的益处
（１）控制时间，而不是被时间所控制。利用好时间 管理，变被动为主动，由自己来操纵时间。 （２）能够减轻工作压力，能够留出更多的时间，从 容地安排。 （３）可以节约时间。 （４）利用相同的时间，更加专注于做重要的事情。 （５）利用好时间管理，可以提高工作效率，改善工 作的质量。 （６）平衡时间，掌握好利弊，进行有效工作。 利用好时间管理你就可以更智慧地工作，更快乐 地工作。
思考自己的学习经验，你最欣赏哪一种 方式？ 回想过于有助于你学习的那些事情？ 试验一下你以前没有运用过的方法，比 如试探性地参加一种兴趣小组？ 与其他人进行交谈，说说各自的学习方 法，其中有什么可以借鉴？ 试着写出一份自己不太擅长风格的文章
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第三章 善于反思的实践者
反思对学习的重要性 了解某些反思模型 了解改进反思技能的策略
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反思环
具体的经验
在新条件下检测 概念的含义
观察和反思
形成抽象概念并 普遍化
Kolb循环，一个从经验中进行学习的模型
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为什么要关注反思
反思是从经验中学习的关键部分。 反思可以帮助我们搞清他人的思想和理 论在实践中是如何运用的。 反思我们的工作，有助于我们思索，为 什么要这样做？
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个人发展规划
做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况： 1、本人适合从事哪些职业/工作； 2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路； 3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。 要考虑以下各方面的因素： 1、本人所处的职业发展阶段 2、本人的职业性向 3、本人的技能 4、本人的职业锚 5、本人的职业兴趣。
运动技能学习与控制课件第三章运动能力与个体差异
第三节 运动能力的预测
一
、
运 动
第一是运动员选材
能
力
预
第二是评估
测
的
意
义
第三节 运动能力的预测
二、运动能力预测的方法
预测思路： 首先，采用任务分析法，基于Fleishman的分类，评估运动包
含的各种能力，如多肢体协调性等；然后，对该专项优秀运动员测 试，了解各种能力得分并排序；再次，预测能力得分和标准之间的 相关性，需要确定有哪些测验，以及如何排列他们才能最有效地预 测标准分数，确定预测能力得分与标准之间的回归方程；最后，对 需要预测的运动员的各项相关能力进行测试，将得分代入回归方程， 确定得分和等级。
第二节 运动能力个体差异
二、影响运动能力个体差异的因素 （一）年龄 1.动作发展
图1 不同年龄组儿童青少年运动员光反应变化曲线 （男）（引自蔡广, 2013）
第二节 运动能力个体差异
2.动作老化
图2 年龄和性别对简单反应时和选择反应时的影响（平均年龄（±5岁的范围）） （引自Fozard，1994）
根据持续运动的目标或对象的 速度和/或方向变化来调整运 动速率的能力
尾随追踪任务：被试用鼠标在计算机监视器上 控制一个指针以与一个在速度和方向上变化的 目标指针保持接触 技能实例：在高速路上开车
在快速条件下用熟练的手臂运 动来操作较大对象的能力
明尼苏达手灵敏性测试：被试把一只手伸入洞 中快速翻转一系列木钉 技能实例：跑动中运球和控球
方法是对自我报告数据的分析， 在不同任务条件下半场比赛报告者尽可能多的
在该方法中对从事某些运动专项 回忆关于准备击球信息（有意回忆或无意回
运动员的口头报告进行归纳分析。忆）。显示新手使用一般策略回忆击球过程和
第三章 个性差异与管理
第一节 个性概述
三、个性的测量
（一）个性测量的方法 1、问卷测量法
“卡氏十六因素”和MBTI个性测试问卷
2、投射测量法
工具：
1、墨渍图 2、句子续写测试 3、主题统觉测试（TAT）
第一节 个性概述
（二）个性测试的有效性 要使个性特征有意义和有效：
1、要求人们在这些特征上各有程度的不同 2、人的这种特征应在各种场合下都表现一致 3、应当有某种测量手段，所测的结果可以预计此人在各种场 合的表现
后天型心理特征
P型（Positive）：积极型、肯定型 PN型（ Positive Negative）：积极、消极折衷型 N型（ Negative）：消极型、否定型
第二节 基本个性理论
三、个性特征分析理论
（一）艾森克理论
1、感情稳定型
特点： （1）对职务状况不明，耐受力低 （2）需要获得反馈、保证和信心 （3）对工作的自我认识易波动不稳 （4）对威胁敏感
第二节 基本个性理论
三、个性特征分析理论
（一）艾森克理论 2、感情倾向型
内倾 外倾
（二）卡特尔理论
焦虑性与感情倾向性的不同组合
高焦虑 变化无常 焦虑 固执 稳重 悲观 冷漠 避群 沉默 内倾 被动 谨慎 多虑 平和 自律 可靠 没脾气 安静 低焦虑 暴躁过敏 烦躁不宁 咄咄逼人 激动 多变 易冲动 乐观 主动 外倾 乐群 开朗 爱说 易反应 随和 活泼 不在乎 武断
第三节 个性与管理
四、对组织行为有重要作用的个性特征
1、控制取向： 外控型、内控型 2、成就取向 3、权威取向 4、权术取向 5、冒险性 6、自控性 7、自信心
第三节 个性与管理
（1）、感觉思维型 （2）、感觉感情型 （3）、直觉思维型 （4）、直觉感情型
组织行为学-第3章-个体行为分析与管理课件
韦克斯勒智力分布表
IQ
类别
百分比 (%)
IQ
类别
百分比 (%)
130以上
超常
2.2
120~129
优秀
6.7
110~119 中上(聪明)
16.1
90~109
中等
50.0
80~89
中下(迟钝)
16.1
70~79
低能边缘
6.2
69以下
智力缺陷
2.2
----情绪智力的测量
情绪智力测试中影响较大的有两种：一 是乐观测试；一是PONS测试。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1：
让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
态度的成分组成 :
认知——主体对态度对象的认知。 情感——主体对态度对象的情感体验。 行为(意向)——主体作用于态度对象的行为 准备状态。
2. 态度的特征
态度的社会性 -----不是生而就有的，是后天习得的。 向和 态度的针对性
-----态度具有特定对象
态度的协调性
-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是 协调一致的。
实验2： 让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组
被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让 这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说 出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人 中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说 明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模 凌两可的图形当成是与食品有关的东西。
个性差异
16. 在人群中从不觉得过分拘束。 在人群中从不觉得过分拘束。 17. 情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，觉得干什 情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时， 么都没有意思。 么都没有意思。 18. 当注意力集中于一事物时，别的事物就很难使我分心。 当注意力集中于一事物时，别的事物就很难使我分心。 19. 理解问题总比别人快。 理解问题总比别人快。 20. 遇到不顺心的事从不向他人说。 遇到不顺心的事从不向他人说。 21. 记忆能力强。 记忆能力强。 22. 能够长时间做枯燥、单调的事。 能够长时间做枯燥、单调的事。 23. 符合兴趣的事，干起来劲头十足，否则就不想干。 符合兴趣的事，干起来劲头十足，否则就不想干。 24. 一点小事就能引起情绪波动。 一点小事就能引起情绪波动。 25. 讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 讨厌做那种需要耐心、细致的工作。
人 的 才 华 和 能 力 各 有 不 同
人的生产力各有不同
都是拉车， 都是拉车，差别咋就 恁大捏？ 恁大捏？
就你，还敢上西藏！ 就你，还敢上西藏！
对于承担工作决策 责任的倾向不同
社交的需要 各不相同
人对于完成高质量 工作的渴望不同
喜欢的领导方式不同
对组织的忠诚度不同
个性差异
需要、动机、兴趣、理想、 个性倾向性 ——需要、动机、兴趣、理想、 信念、 信念、世界观 个性心理特征——气质、性格、能力 气质、性格、 个性心理特征
3.气质类型的特点 气质类型的特点
1)气质类型是由神经过程的 气质类型是由神经过程的 气质类型是由神经过程 基本特性按照一的方式结合 基本特性按照一的方式结合 而成的气质结构。 而成的气质结构。
气质类型
感受 性
耐受 性 （强 度）
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
中学班主任工作课件(第三章)
建立班委
通过民主选举或班主任推荐的方式， 建立一支得力的班委，协助班主任进 行日常管理。
学生生活关心
关注学生身心健康
班主任应关注学生的身心健康， 及时发现和解决学生的心理问题
和生活困难。
组织班级活动
为了增进同学之间的友谊和班级凝 聚力，班主任可以组织各种形式的 班级活动，如运动会、文艺比赛等。
家校沟通
学生个性特点的观察与分类
总结词：了解学生 总结词：科学分类 总结词：建立档案
详细描述：班主任应通过细致观察、与学生沟通、与家 长交流等方式，全面了解学生的个性特点，包括性格、 兴趣、特长等。
详细描述：根据学生的个性特点，班主任可以将学生分 为不同的类型，如外向型、内向型、实干型、思考型等 ，以便更好地因材施教。
班主任应定期在沟通平台上发布重要通知 、学校活动等信息，确保家长及时了解学 校和班级动态。
及时回复家长咨询
定期更新平台内容
对于家长在沟通平台上的咨询和反馈，班 主任应及时回复，保持良好互动。
班主任应定期更新沟通平台的内容，发布 教育资讯、家庭教育方法等，提高家长的 教育水平。
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总结词：分组教学
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详细描述：根据学生的个性特点和需求，将学生分成不同 的学习小组，进行有针对性的教学和辅导。
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总结词：多元评价
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详细描述：采用多元化的评价方式，综合考虑学生的知识 技能、情感态度、价值观等方面，客观全面地评价学生的 学习成果。
详细描述：为每个学生建立个性特点档案，记录他们的 个性特点、兴趣爱好、学习风格等，以便随时跟踪和调 整教育方法。
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三、能力差异与
—殊例—能智如有力力，些）是活才一动能种需完综要成合把。能一如力些数；基学本能能力力、结音合乐成能综力合、能飞力行（能特力、
管理
管理个能表体力现智等在力。肢的体高或低动是作由方先面天的遗能传力和，后叫天做环体境能两或类技因
但无素能论交；怎互么作用分的类综，合人表们现都。认为，智力是人的各种
3、能力的发展和知识技能的掌握也并不同步： 一方面，能力的发展要比知识技能的掌握要慢 得多，能力并不永远随知识的增加而成正比例 地发展，它有一个发展、停滞和衰退的过程。 另一方面，人的知识技能在一生中可以通过学 习持续地增加和积累。
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第三章：个性差异与管理
商业和工业心理学
能力 知识技能
பைடு நூலகம்
年龄
5
年龄
总之，能力与知识技能是紧密联系，相辅相成的。
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商业和工业心理学
第三章：个性差异与管理
（二）能力与知识技能的区别
1、能力是一个人比较稳定的心理特征，而知识则是 人类经验的概括和总结，技能是经过反复训练而 形成的自动化了的操作方式。
2、能力的形成和发展既受遗传素质的影响，又受后 天因素的影响，知识技能则完全通过后天学习获 得，知识技能不能遗传。
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商业和工业心理学
（二）有关的案例
第三章：个性差异与管理
21世纪有价值雇员的七种能力：
1、技术专长和工艺技巧； 2、战略性眼光（有远见，动态地引导组织适应未来）； 3、计算和平衡技巧（维持长短利益均衡，实现稳定增长）； 4、组织能力（保证公司目标和谐顺利实现）； 5、说服能力（博得他人的理解，获得支持，推销自己）； 6、交流沟通技巧（信息交流障碍将导致经营面临巨大的灾 难）； 7、学习能力（把知识融会贯通，通才博学式教育体验对于 未来的领导者们来说是最有效的教育模式）。
能因力此 中表，现最给在重智人要力际的一关能个系力比方。面较的完能整力的，定叫义做应社会该能是力：或
个体领在导能先力天；遗传的基础上，在后天的生活环 境中 ，表现所在表处现理出事来物的方运面的用能经力验，，叫吸做收才、能；储存及
支配 知表现识在，吸适收应和变运化用、知识解方决面问的题能的力能，力叫做。智能
4、对能干和肯干加以区别
第三章：个性差异与管理
应注意的问题是要对能干和肯干加以区别。
不要以为能干、有能力就一定是好事。有的人他很有 能力，可他就是不给你干活，不卖劲。这样的人很多 ，可作为组织我们要他又有何用？
所以，我们看一个人不仅要看他有没有能力，更要看 他肯不肯出力。一个人能力有大小，只要有肯干这点 精神，凡事他都尽力去做了，他就是一个好员工，是 一个高尚的人。
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商业和工业心理学
第三章：个性差异与管理
未来的人应是：工具价值和主体价值的和 谐统一
根据近年一份社会各界调查得出的结论，未来人才要具备以下能力：
1、创造能力。创造性思维与创造力，这是人才最重要的素质之一。
2、学习能力。不具有学习能力的人将成为社会的落伍者。
3、合作能力。个人能力将在与其它相关人员能力的组合中获得实现。
4、竞争能力。这也是合作能力本身的一种内涵，新的竞争力体现在合作中。
5、抗挫折能力。社会正在向激烈竞争、充满困难与挫折方向转换，要想在这种环 境下生存，必须有良好的心理素质。
只有能力水平与工作职位相当，人们干起工作来才会得心
应手，心情舒畅，工作满意度高。工作绩效也会提高。
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商业和工业心理学
2、能力互补原则
第三章：个性差异与管理
巧妙地利用人在能力上的差异，在安排工作时 使他们的能力相互补充和促进，这就是能力互 补。
只有在能力上能够取长补短彼此促进的集体， 工作效率才最高，关系才最融洽，士气才可能 高昂。
等。
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商业和工业心理学
第三章：个性差异与管理
二、能力与知识、技能的关系
（一）能力与知识技能的联系
1、知识技能掌握，推动和促进能力的发展，能力是在 掌握知识技能的过程中逐渐形成和发展起来的，并 通过运用知识、技能表现出来。
2、能力又是掌握知识技能的内在条件和必要前提，能 力的大小制约着掌握知识的速度、深度、难易、灵 活性和巩固程度。
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3、能力开发原则
第三章：个性差异与管理
既然人都是具有潜在能力的，就应该通过教育 培养开发人的潜能，提高员工的能力。
这一方面对组织有利，可以最大限度地利用人 力资源。
另一方面，对员工本人也有利，可以使他感到
成就感、成长感、自我实现感。1
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第三章 个性差异与管理
第一节 能力的差异与管理 第二节 气质的差异与管理 第三节 性格的差异与管理
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主讲：临沂大学教育学院 蒋晓虹教授 E-mail:
jiang.
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商业和工业心理学
第三章：个性差异与管理
第一节 能力的差异与管理
能力的概念基关本于能什么力是与智综力合？能力
一、能力的概念 有基指许本一多能个种力说人（法能一，够般如顺智能利力力有是）效抽：象地思完维成的某能种力活；动是学的习个的
二、能力与知识、
—能性—力心指；理那是些适特单应征因环，素境即能的人力能们， 力完如等感等成知。某、种记活忆动、的思效维、率想象、 注尽（意管速等历度能来力心、；理质学量家）对以智及力可的解能释达都到是的不水同平的。，但人们
技能的关系
在综简两合单个能的问力题说：上，还是是指形个成体了完共识成：一定活动的本领。
每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。
在录用人员或者安排工作时，要考虑到人员的能力与工作需 要的匹配问题。
如果人的能力达不到，既影响生产工作，员工本人也 感 到困难，紧张，焦虑，沮丧，不适应；
如果能力超过工作需要，不仅浪费人才，员工也会不满， 感到自己未受到重视，挫伤其积极性，没有干劲，离职率 高；
商业和工业心理学
三、能力差异与管理
第三章：个性差异与管理
能力差异既然是客观存在，在工作中就应该 注意运用差异，调配安排好员工的工作。
（一）能力管理需遵循的原则
1、能力阈限原则 2、能力互补原则 3、能力开发原则 4、区别能干和肯干
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商业和工业心理学
1、能力阈限原则
第三章：个性差异与管理