高校薪酬分配制度现状及思考
国内高校薪酬问题及原因分析
国内高校薪酬问题及原因分析随着中国高等教育的蓬勃发展，越来越多的人选择进入高校从事教学和科研工作。
与其他行业相比，高校教师的薪酬水平并不乐观。
这一现象引起了人们的广泛关注，也引发了许多讨论和争议。
本文将就国内高校薪酬问题进行一定分析，并探讨其原因。
一、高校教师薪酬现状我们来看一下当前国内高校教师的薪酬水平。
根据公开数据显示，中国大部分高校教师的月薪普遍在5000-10000元之间，而一线城市的一些高校教师月薪则可能会高一些，但也未超过2万元。
相比之下，同等学历和工作年限的人在其他行业往往可以获得更高的薪酬待遇。
甚至有些高校教师的工资并不如一些普通行业的技术工人高。
二、高校薪酬问题的原因分析1. 资金分配不均高校的薪酬水平往往会受到学校财政状况的影响。
目前国内高校的财政来源主要包括财政拨款、学费收入和科研经费等。
由于国内高校资源分配不均，一些名校或重点学科所在院系的薪酬待遇往往会高于其他学校或学科。
这导致了不同高校之间、不同学科之间薪酬的差距，也使得一些非名校或普通学科的教师们感到薪酬待遇并不公平。
2. 教育投入不足相对于其他行业和领域，教育一直都是国家和社会投入相对不足的领域之一。
虽然近年来国家对教育的支持力度有所增加，但仍然无法满足高校教育的需求。
由于高校经费有限，教师的薪酬水平往往会受到限制。
而且，教育资源的不足也使得高校教师的工作压力较大，因此一些教师为了提高工作效益，还需要进行科研等工作，导致薪酬问题更加凸显。
3. 教师队伍结构不合理国内的高校教师队伍结构相对不合理。
一方面，一些优秀的教师往往因为薪酬问题选择离开高校，而一些资历较浅的教师薪酬待遇往往比较低。
部分高校教师队伍中存在着“铁饭碗”思想，教师们选择留在高校工作是因为安稳，而不是因为对教育事业的热爱。
这些因素都导致了高校教师队伍结构的不合理，也影响了薪酬待遇的提高。
4. 国民收入水平不高国内的国民收入水平相对较低，这也使得人们在选择工作时更加趋向于高收入的行业。
论高校人力资源管理中的薪酬福利管理
论高校人力资源管理中的薪酬福利管理随着高校教育事业的不断发展，高校人力资源管理也面临着越来越复杂的挑战。
薪酬福利管理一直是高校人力资源管理的重要组成部分。
高校作为国家重要的教育机构，如何合理、公平地管理薪酬福利，既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工的工作积极性，提高工作效率，是高校人力资源管理中非常重要的一环。
本文将就高校人力资源管理中的薪酬福利管理进行探讨，以期为高校人力资源管理提供一些参考和借鉴。
一、高校薪酬福利管理的现状1. 薪酬福利体系混乱目前，大部分高校薪酬福利体系存在着一定的混乱。
由于各高校之间的地区、学科、性质等因素的差异，薪酬福利水平存在着较大的差异。
一些高校在薪酬福利的设置上比较宽松，导致薪酬福利支出占比较大，而一些高校却在薪酬福利上严格控制，导致员工的福利待遇并不尽人意。
这种不同的待遇对员工的稳定性和积极性都有一定的影响。
2. 薪酬福利矛盾突出薪酬福利的不公平性也是目前高校人力资源管理中的一个突出问题。
由于高校内部的人员构成多元，一些具有专业技能的教师和管理人员往往因为薪酬福利的差异而产生不满情绪，这种情况下，高校内部的团队凝聚力将受到一定的影响。
3. 管理手段滞后在薪酬福利管理方面，大部分高校还停留在传统的管理手段上，对于薪酬福利的激励机制以及福利待遇的个性化需求都没有得到充分的满足。
这就需要高校进行更深入的研究和探讨，以适应当下员工多样化的需求。
1. 构建科学的薪酬福利体系在未来的发展中，高校需要构建更加科学的薪酬福利体系。
在设置薪酬福利水平时，需要充分考虑到地区经济发展水平、行业内部的薪酬水平、员工的工作绩效等因素，力求实现薪酬福利的公平性。
2. 强化薪酬福利的激励作用需要更加注重薪酬福利对员工的激励作用。
除了基本薪酬外，高校可以通过设立绩效奖金、岗位津贴等方式来激励员工的工作积极性，提高工作效率。
对于一些有突出贡献的员工，高校还可以考虑通过颁发荣誉称号、提供特殊的职业发展通道等方式来加强员工的激励感受。
高校薪酬制度改革的理念与思考
三、高校教师薪酬制度改革的实 施方案
为了实现上述改革目标，我们需要制定具体的实施方案。具体来说，高校教 师薪酬制度改革的实施方案应该包括以下几个方面：
1、建立绩效评估体系
绩效评估是薪酬制度的基础，因此，我们需要建立科学、合理的绩效评估体 系。首先，需要制定明确的绩效评估标准和考核指标；其次，需要建立多角度、 全方位的绩效评估方式；最后，需要加强对绩效评估结果的反馈和应用。
首先，坚持以人为本的理念。高校薪酬制度改革要着眼于人才强校战略，把 调动教职工的积极性和创造性作为改革的出发点和落脚点。要重视人才的引进、 培养和激励，为人才提供良好的发展环境和待遇，实现人才的优化配置和价值最 大化。
其次，加强内部分配的规范化和公开化。高校应建立完善的内部分配制度和 规范化的分配机制，确保分配的公平性和透明度。同时，加强分配政策的宣传和 解读，让广大教职工了解和认同学校的分配理念和政策。
四、结论
总之，高校教师薪酬制度改革是高等教育改革的重要组成部分，对于提高高 等教育质量和促进社会发展具有重要意义。在改革中，我们需要建立以绩效为核 心、灵活多样的薪酬制度，并加强对团队协作和学术交流的重视，以促进高等教 育的发展和社会的进步。
基本内容
高校薪酬管理与改革研究：基于现行工资制度下的高校薪酬体系构建
多元化原则要求薪酬制度充分考虑不同学科、专业和职位的特点，制定个性 化的薪酬方案。
要制定合理的薪酬制度来促进高校的发展，首先要深入分析当前高校薪酬制 度存在的问题。当前，高校薪酬制度主要存在以下问题：一是薪酬水平偏低，尤 其是一部分急需紧缺专业的高层次人才，导致人才流失或引进困难；二是薪酬结 构过于单一，主要以基本工资和岗位津贴为主，缺乏灵活多样的激励手段；三是 绩效考核不健全，考核指标和方式缺乏科学性和可操作性，导致绩效工资分配不 合理。
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度高等教育在我国的发展中占据着重要的地位，而高校教师是高等教育事业的中坚力量。
然而，随着社会经济的不断发展，我国高校教师薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将从薪酬制度设计、激励机制和公平性等方面展开讨论，探讨我国高校教师薪酬管理制度的现状和改进方向。
一、薪酬制度设计1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资作为主要组成部分，通常按照职称、学历、工作经验等因素确定。
津贴则是针对担任特定职务或从事特定工作的教师提供的额外报酬。
奖金则根据个人教学科研成果的表现进行发放。
2. 问题分析：目前的薪酬制度存在一些问题。
首先，基本工资设计存在一定的僵化性，过多地依赖职称、学历等因素，而忽视了教师的教学质量和科研水平。
其次，津贴的设置缺乏科学性和公正性，容易引发一些非理性的行为。
最后，奖金体系设置不够灵活，往往只关注个人的科研成果，对教学质量的奖励相对较少。
3. 改进方向：薪酬制度的设计应更加注重绩效评价，充分体现教师的教学和科研水平。
可以引入学术评审、教学评估等多维度考量教师的绩效，将绩效结果作为薪酬分配的主要依据。
此外，还可以建立灵活的教师职务轮岗和流动机制，为教师提供更多发展机会和晋升空间。
二、激励机制1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬管理制度缺乏有效的激励机制。
教师的工资普遍相对较低，且晋升渠道不畅通，导致一些优秀人才流失。
此外，由于薪酬和职务的绑定，一些教师过于关注职称晋升，而忽视了教学和科研的本质。
2. 问题分析：目前的激励机制存在一些问题。
首先，薪酬水平不够吸引人才和激励教师的积极性，导致一些优秀的教师流失。
其次，职称评审过于繁琐，对优秀教师的激励效果有限。
最后，激励机制中缺乏灵活性和差异化，没有针对不同类型教师的激励措施。
3. 改进方向：高校教师薪酬应更加与工作贡献和绩效挂钩，根据教师的教学和科研表现给予相应奖励和激励。
学校薪酬制度改革的实践与思考
学校薪酬制度改革的实践与思考一、引言学校作为教育机构的核心，教职工的薪酬制度是保证教学质量、吸引人才的重要手段。
然而，长期以来，我国学校的薪酬制度存在着一些问题，比如晋升制度不清晰、薪酬分配不公等，这不仅影响了教职工的工作积极性，还制约了学校教育事业的发展。
因此，对学校薪酬制度进行改革是十分必要的。
二、薪酬制度改革的意义与目标1.提高教职工的积极性和创造性学校薪酬制度改革的首要目标是提高教职工的积极性和创造性。
通过合理规划的薪酬制度，激励教职工充分发挥自身的专业能力和创新精神，提升教学质量和学术水平。
2.完善晋升机制，促进人才培养薪酬制度改革还应重点完善晋升机制，建立公平、公正、透明的评价体系。
只有通过公正的晋升机制，才能激发教职工的竞争动力，提高人才培养质量。
3.实现薪酬分配公平、合理学校薪酬制度改革还需要关注薪酬分配的公平性和合理性。
要注重工作质量和贡献的综合考量，确保薪酬与教职工的工作表现紧密相关。
三、改革的具体做法与成果1.完善薪酬制度设计首先，要明确教职工的岗位职责，并将其细化为具体的工作任务和绩效指标。
然后，根据岗位的要求和特点，设计出合理的薪酬结构。
在薪酬设计中，要将职务层级、职称、工作年限等因素考虑进去。
在设计职务层级时，可以参考企业的职业晋升制度，将教职工的岗位划分为初级、中级、高级等不同层级。
同时，还可以结合教职工所在学科的特点和发展需求，设置职称评定的条件和标准。
2.建立科学的绩效评价体系绩效评价是薪酬制度改革的重要环节。
为了确保评价公平公正，可以采用360度评价或者目标管理的方法，使评价结果更加客观、科学。
在教学岗位的绩效评价中，可以通过学生的学业成绩、毕业生的就业情况等客观数据来进行评估；在科研岗位的绩效评价中，则可以通过论文数量、论文被引频次、科研项目获得资助情况等指标来进行评估。
3.加强薪酬与绩效挂钩改革薪酬制度的关键是将薪酬与绩效挂钩，使薪酬与教职工的工作贡献密切相关。
国内高校薪酬问题及原因分析
国内高校薪酬问题及原因分析近年来，国内高校薪酬问题一直备受关注。
教师和管理人员的薪酬水平与其他行业相比存在较大差距，这引发了广泛的讨论和争议。
本文将就国内高校薪酬问题展开分析，探讨其原因，并提出可能的解决方案。
一、国内高校薪酬问题的现状1. 教师薪酬偏低国内高校教师的薪酬一直被认为偏低。
尽管现在一些高校已经开始进行薪酬调整，但整体水平仍无法与其他行业相媲美。
长期以来，不少教师为了更好的薪酬条件而选择了离开高校从事其他行业的工作，这对高校的教学和学术研究产生了一定的影响。
2. 管理人员薪酬不合理与教师相比，高校管理人员的薪酬水平更是引发了广泛的争议。
一些管理人员的薪酬高得离谱，甚至远远超过了教师的收入，而且这种现象在一些地方尤为严重。
这不仅引发了校内的不满情绪，也影响了高校的管理和发展。
1. 财政拨款不足国内高校一直存在财政拨款不足的问题。
在国家对高校的财政拨款有限的情况下，高校很难有足够的资金来提高教师和管理人员的薪酬水平。
即使是一些名校，也难免面临着薪酬不能与其他行业相媲美的情况。
2. 绩效评价体系不完善国内高校在教师和管理人员的绩效评价体系上存在较大的问题。
目前，高校的绩效评价往往只是以教学科研成果为主要依据，而忽视了教学质量和学生评价等因素。
这导致了一些教师和管理人员在薪酬上无法得到公平对待，也让一些教师和管理人员减少了投入，甚至出现了搞虚假科研等现象。
3. 行政机构体系僵化国内高校的行政机构体系相对较为僵化，导致了一些管理人员的薪酬问题。
在一些高校，管理人员的薪酬显著高于教师，部分原因就是因为过多的行政岗位和行政人员导致了高校的行政成本过高，而且行政人员的收入也难免增加。
1. 提高财政拨款比重国家应当加大对高校的财政拨款力度，确保高校能够有足够的资金来提高教师和管理人员的薪酬水平。
也可以探索多元化的筹资渠道，如加大对高校的科研经费支持，提高高校的自筹能力。
2. 完善绩效评价体系高校应当建立一套完善的绩效评价体系，使之能够综合考量教师和管理人员的各项工作业绩，包括教学、科研、学生评价等因素。
高校薪酬制度改革现存问题分析及对策建议
高校薪酬制度改革现存问题分析及对策建议随着社会的不断发展和高校教育的不断改进，高校薪酬制度也面临着新的挑战和压力。
目前高校薪酬制度存在不少问题，如何改革和优化高校薪酬制度，成为高校管理和发展中亟需解决的问题。
本文将从薪酬制度设计、薪酬评价机制、奖惩体系等方面分析高校薪酬制度存在的问题，并提出对应的对策建议。
一、薪酬制度设计存在一些漏洞高校薪酬制度是高校管理中的重要组成部分。
优化薪酬制度，有利于激发教师和职工积极性，提高工作绩效。
然而，目前高校薪酬制度设计存在一些漏洞，例如：1. 薪酬体系和岗位职责不匹配高校的薪酬设计往往是从学历、工龄、职务等几个方面考虑，对工作绩效评价并没有充分考虑。
导致部分教师和员工虽然工作出色，但薪酬水平始终低于同等学历和职务的同事。
2. 薪酬福利而非绩效导向目前高校的薪酬体系主要是基于固定薪酬和福利，对绩效的关注不足。
这种薪酬制度不利于激发教师和职工的工作积极性，可能导致工作效率低下。
对策建议：针对上述问题，建议高校在薪酬制度设计上加强绩效考核体系建设，将薪酬与岗位职责相匹配，以期提高教师和职工的工作积极性和工作热情。
相比固定薪酬和福利，绩效导向的薪酬体系可以更好地激励职工提高个人绩效和工作积极性。
二、薪酬评价机制存在不少问题目前高校的薪酬评价机制也存在不足之处。
教师和职工需要清楚地知道自己工作的重点和工作目标，以便自我调整和提高工作绩效。
不过，目前高校薪酬评价机制存在不少问题，具体如下：1. 评价目标不明确目前高校薪酬评价机制设计过于繁琐，缺乏明确的评价目标和指标，导致职工和教师工作重点不明确。
2. 评价标准缺乏公正性目前薪酬评价机制的评价标准缺乏公正性，常常是一种主观性很强的评价方式。
导致评价结果容易被误解或争议。
对策建议：针对上述问题，高校可以考虑改进薪酬评价机制，营造公正、公平、透明的工作氛围。
评价目标和指标需要更加清晰、明确，以便教师和职工能够更好地了解自己工作的重点和目标，更好地塑造绩效导向的工作氛围。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段，尚未形成成熟的制度体系，存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标，较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量，影响了教师绩效工资的公平性和客观性，造成了一些教师过分追求数量指标，而忽视了教学和科研质量。
2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据，教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现，导致了绩效奖金的分配不公平。
3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单，导致了评价结果缺乏说服力和公信力，很难真正反映出教师的实际工作业绩。
4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构，容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题，导致了绩效工资的不公正分配。
5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制，教师的积极性和创造性难以得到充分激发，影响了高校教学科研的发展。
二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题，需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。
具体可从以下几点着手：1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系，综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素，明确绩效的质量和数量指标，保证评价标准的公平、公正和客观。
2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例，基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立，并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。
采用多元化绩效奖金分配方式，更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。
3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制，对评价结果进行公开透明，并建立学术委员会、专家评审组等机构，对绩效评价结果进行审核，保证评价结果的客观性和公正性。
5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性，应建立多样化的激励机制，包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等，激发教师工作的积极性和活力，提升绩效工资的激励作用。
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高校薪酬分配制度现状及思考
本文介绍高校目前薪酬分配制度方面的现状，对现有分配制度存在的重身份管理，缺少激励机制等问题进行分析阐述，提出应淡化身份管理，增强激励机制，实现以岗定薪、以能定薪、以绩定薪、多劳多得、同工同酬的公正分配机制。
建立以职位工资为基础，与实际工作挂钩，向优秀人才和重要岗位倾斜，突出能力工资和绩效工资的合理薪酬分配模式，为最好的促进高校人才建设，实现学校与教职员工双向的可持续发展，营造欣欣向荣的美好景象。
标签：高校薪酬分配制度绩效
随着我国教育事业的发展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全员聘任制、后勤社会化、人事制度化及工资分配制度等内部管理体制改革。
通过改革以及分析高校薪酬制度的现状，探索以岗位工资为基础，突出能力工资和绩效工资的公正分配机制，充分发挥合理薪酬分配的激励功能和作用。
因此, 在新形势下深化高校收入分配制度改革具有重要的理论和实践意义，引起人们的高度关注及深入思考。
一、高校薪酬分配制度现状
目前，我国高校薪酬制度逐步形成了以岗位津贴、绩效津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存的薪酬分配制度。
高校薪酬收入主要包括月工资、津贴及学期酬金三大部分，月工资分统发和校内工资，统发工资是编制内按国家工资标准发放，包含岗位工资、薪级工资、津贴工资、奖励工资、综合补贴、地区差和工龄补贴等，资金由政府按编制核拨；校内工资是学校发放的工资，包含岗位工资、工龄补贴、技术补贴等，资金由学校学费收入和自筹经费解决。
政策性津贴按国家或地区规定发放，如专业技术补贴、岗位生活补贴、节日补贴等；校内津贴一般由学校规定按职务职称标准发放，如奖金福利基金、假期调研费、通讯补贴、餐费补贴等。
校内学期酬金一般分为行政酬金和教学酬金，行政酬金是按行政人员职务职称分等级发放；教学酬金是按各教学部门学期包干利润计算，根据学时及工作量核算的学期课酬。
在总体的分配制度上，薪酬主要根据学历、职称等来设计，按论资排辈的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，对员工激励不重视甚至没有，平均主义现象明显。
同时，按身份管理存在校内在编与编外人员分配差距过大，未与实际工作量挂钩，青年教师收入普遍低于其他行业人员，未能留住年轻人才，总体激励机制不强。
二、以广东某高校为例分析高校薪酬分配问题
以广东某高职院校为例，学校现行薪酬分配制度是以院内工资为核心的分配体系，上世纪90年代初实施至今，虽作过局部修改和完善，但总的结构框架不变。
这在过去学校规模较小的历史条件下，对促进各教学部门自主理财、提高相对独立性起到了积极的推动作用。
然而，随着学校的不断发展，现行薪酬分配制度已暴露出不少问题，缺陷越来越明显。
1.政策导向模糊，管理理念滞后
分配制度具有政策导向功能，学校的发展目标已经从“做大”向“做强”转移，加强内涵建设、培育核心竞争力已成为工作重点，但现行分配办法从院系包干经费的核拨到对个人酬金分配都完全按“量”核定，不考虑“质”的因素，提高教学质量、加强学科专业建设等花成本和精力反成“吃力不讨好”的事，无形中引导只关注课时和学生人数等量的指标，没有起到导向作用。
没有科学考核标准，造成“出
工不出力”的现象，奖金理应奖励超额劳动和有突出贡献的职工，却成为平衡薪酬的附加部分，充分打击了员工积极性。
同时，未能走出传统的思想和管理模式，关键是领导干部的管理理念相对滞后，新的方法出台仍然体现不到位，流于形式或换个马甲换汤不换药，未能真正重视以实际工作及业绩为中心，实行按劳分配的合理薪酬模式。
2.缺乏激励，未能体现绩效的作用
从校内酬金的二级分配结果来看，劳动力价格脱离市场价格，学校基础教学部门高于专业教学部门，文科类院系高于理工类，行政人员完全按身份分配，没有体现岗位绩效，做多做少一个样，做好做坏一个样，无形中打击先进，鼓励后进。
以工作在行政部门的青年教职工为例，由于入校时间、身份、级别不同等因素，其在校的全部收入由工资和福利津贴组成，没有学期津贴和绩效薪酬可言。
从实际工作上看，这些青年教师雄心壮志，工作很积极主动也很卖力，思维活跃、创新意识和贡献精神突出，工作能力较强工作量饱满，个别还承担着管理岗位，但每年除了增加30元的工龄工资外，其他收入丝毫不变，分配制度的不合理，未能以岗定薪，一味的身份管理，未能很好的激励教职工，有干劲的优秀人才普遍坚持两三年后相继离开或消极的混日子，从总体上形成了优秀人才留不住或较难发挥的不良局面。
3.重身份唯学历管理，同工不同酬的现象突出
由于分配制度重身份，唯资历及缺少绩效管理的激励机制，学校引进的高职称高水平人才，不管在那个岗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不变，有的宁可负责简单办公室事务，不愿意发挥应有的作用。
另外，事业单位进行“精简机构，减员增效、政企分开”的改革，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度，在旧的用工机制未打破，新的用工形式又实行的背景下，便出现学校分为在编与编外人员，编外人员又分为老办法、新办法、人事代理制人员。
这也存在不同身份的同工不同酬，各项工资、福利津贴分为三六九等，学校共同创造获得的各种津贴、补贴和福利在编人员一个标准，非编人员基本上减半或另一个标准；编外人员中行政和教学人员的同工不同酬的现象明显，行政人员没工作量可言，教学、教辅人员各工作量都可计入薪酬；甚至出现合同制人员新办法和老办法同工不同酬现象，充分打击员工的积极性，不利于教育事业的可持续发展。
三、完善目前分配制度的对策
基于目前分配制度的现状，随着我国社会主义市场经济体制的建立和各项制度的不断改革和深化，要解决现行的高校薪酬分配制度普遍存在的问题，必须贯彻按劳分配效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大薪酬分配的自主权，重实际表现和业绩及能力等具有激励机制的分配制度。
1.突出分配公平性原则
高校薪酬制度改革应考虑分配的公平性原则。
这要求处理好校内教职工与其他高校同类人员之间薪酬水平的外部公平性；校内教学与管理人员、教学与教辅人员、在编及编外人员等不同系列人员之间薪酬水平的内部公平性；学校内部同类人员劳动付出与所得薪酬之间的个人公平性，以及个人过去与现在和未来期望薪酬水平的公平性，以促进高等教育事业的健康发展。
2.提高整体分配结构比重，突出激励机制
高校薪酬制度改革应考虑结构比例，按分类管理的原则，根据学校教职工的实际工作特点和性质，建立科学的绩效工资计算方法。
教师绩效工资通过量化计算，直接与教学科研工作量与质量挂钩，而行政人员绩效体现在教师绩效上，对
管理人员综合考虑岗位重要程度及工作性质、工作量和教师平均绩效来确定，体现突出业绩、兼顾职位和能力的薪酬激励制度。
实现不完全唯职务职称为标准，引导对工作和绩效的关心投入和改进，有利于保证薪酬分配的公平和促进共同富裕目标的实现。
3.对青年教师薪酬实行最低年薪制管理
高校青年教职工在高校中却明显处于弱势地位，薪酬收入相比相同学历的其他行业收入明显偏低。
应考虑劳动力市场经济适应的体格机制，如对青年教师的收入实施最低年薪制，如按月发放70％，年终再根据其全年表现在其余30％的基础上浮动，充分调动青年教师的创新积极性和创新热情，以实现一流人才、一流业绩、一流报酬，留住优秀年轻人才。
4.引进间接薪酬制度，提高精神激励的作用
高校薪酬制度改革应引进直接薪酬与间接薪酬的管理机制，提高精神激励的作用。
根据教职工自身履行岗位职责情况和发展的能力，灵活地选择适合发展的薪酬制度，理好经济与心理平衡的关系，合理分配激励人员积极性，发挥个人潜能，发展高校教育明朗化，实现高校与教职员工的双赢局面。
四、结语
针对我国目前高校薪酬分配制度的现状，高校薪酬分配制度应大力推行岗位分类管理和公开招聘竞争上岗制度，进一步规范高校各项工作与岗位的绩效考核，强化竞争激励机制。
分配的总体水平应由全体教职员工的工作业绩决定，将绩效考核与薪酬挂钩，建立科学合理的绩效机制。
应淡化身份管理，以工作效率、工作质量用人、留人，不应对教师、职员、工人、离退休人员、在编职工和非在编职工以身份管理模式决定薪酬分配，厚此薄彼，差距悬殊。
健全以岗定薪、以能定薪、以绩定薪、按劳取酬、优劳优酬、多劳多得、同工同酬、兼顾公平的分配模式，同时向优秀人才和重要岗位倾斜，重点突出优绩优酬，以“效率优先、兼顾公平”设计薪酬分配激励机制，真正激发教职工的工作热情和积极性，营造人尽其才，物尽其用的良好氛围，以促进高等教育事业的健康稳定发展。
参考文献：
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[2]倪一平.事业单位同工不同酬现象思考.人力资源管理，2011年（10）
[3]郭梅,刘珏琏,郭英英.高校教师激励机制初探.集团经济研究,2005，8（下）。