中小企业制度外管人300招_71. 鉴别人才要有一套自己的办法
中小企业制度外管人300招_197. 工作细节中藏着很多东西
通过细节识别人才，是一种很可靠的方法，有谚语云：“有志没志，就看烧火扫地”、“从小一看，到老一半”。
一个撞钟的小和尚，因为整天撞钟觉得无聊之极，便“做一天和尚撞一天钟”而已。
后来，主持调他到后院劈柴挑水。
小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时吗？不响亮吗？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。
钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。
”企业的领导者应该深思：自己是否具有洞察力，能从敲钟这样的小事情中发现一个人是不是人才。
作为领导者，要！学会从细节处考察人才。
细节决定成败，同样适用于人才的选择。
在企业当中，日常做得最多的还是些细节性的小事，惊天动地的大事毕竟只是少数。
领导者考察人才时，最应该注意的是员工平时在工作当中的细节。
阿基勃特是美国标准石油公司的一名小职员，他有个外号叫“每桶四美元”。
这是因为他每次在旅馆住宿或在书信及收据上签名时，总要在自己名字的下方认认真真写上“每桶四美元的标准石油”几个字。
公司董事长洛克菲勒知道后说：“竟有这样努力宣扬公司声誉的职员，我一定要见见他。
”于是，洛克菲勒盛情邀请阿基勃特共进晚餐。
多年以后洛克菲勒卸任，阿基勃特做了第二任董事长。
领导者想得到人才，就得先会识别人才。
识别人才的方法之多，数不胜数。
但从细微之处来识别一个人的品性才华，无疑是一种准确、快捷且低成本的办法。
因为生活中的细枝末节，最能体现人的心灵深处的意志和自身的修养，而这种心灵深处的东西往往会决定一个人日后的成就有多大。
一个在细微之处都能严谨认真的人，犹如鹤立鸡群，他们对待工作肯定会一丝不苟，而且具有进取心、责任心和荣誉感，加上锲而不舍的努力，日后的成就自然非同寻常。
制度外管人妙招:有志没志，就看烧火扫地。
中小企业制度外管人300招_74. 了解每个下属的性格特点
性格和能力是密切相关的。
有能力的人性格特征一般比较突出，而无能力的人大多没有什么性格特点。
一个非常有能力、有见解的人，很少用模棱两可的语言去附和别人的意见，他说对或不对都有他自己的一套理由。
而一个没有什么能力，没什么见解的人对别人的意见根本不知道是怎么回事，所以只能言不由衷或驴唇不对马嘴地附和。
领导者除了了解下属的能力，还要对其性格有一定了解。
它有助于领导者更好地识人、委派他适当的任务。
以下是领导者需要考查下属的内容：性格是内向还是外向、沉默还是活泼？有事喜欢明说还是喜欢暗示？喜欢冒险、猎奇，还是稳妥、心平气和、平平常常？性格温顺软弱还是刚烈？喜欢交朋友还是生性恬淡、喜欢清净？进取心、事业心强不强，想轰轰烈烈地干一番事业，还是只求尽职尽责、完成本职工作，或者当一天和尚撞一天钟、好坏都无所谓？做事有没有责任心，做错事能否进行自责和反省？做事会不会主动求助别人？有没有强烈的个人荣誉感、集体荣誉感？是否喜欢将自己和周围同事比较，是否有出人头地的心理和骄傲的心态？有没有权力欲望，有没有“领地意识”（不准别人插手自己工作职权内的事）？有没有正义感、道义感？做事有道德的准则，还是只要有利可图什么事都去做、不受道德约束？了解下属性格是非常重要的，因为很多事情的完成与性格有很大关系。
当然，领导者不可能同时了解那么多下属的性格，也不可能将任何一个下属了解透，只要了解核心下属和业务、技术骨干就够了，其他次要人员只要一般了解就可以。
了解下属性格，是为了更好地完成业务，既不能将其忽略，也不能为下属性格所左右。
下属性格只要不有损其对企业的忠诚，一点小缺陷是瑕不掩瑜的。
了解下属的性格，领导就可以此为参考，将合适的人才放在恰当的岗位。
要记住，不能求全责备寻找完人，只要这个下属对企业忠诚，能够独当一面，就可以当作人才来培养。
制度外管人妙招:了解下属的性格，就可以此为参考，将合适的人才放在恰当的岗位。
中小企业制度外管人300招_291. 挑选正确的人做事
在中国古代商人眼里，东家（投资人）与掌柜（总经理）合作的最高境界就是：做东家的“能人不疑”，哪怕生意做亏了，只要不是掌柜失职或能力不足造成的，东家不仅不会责怪，反而会安慰掌柜及其手下的伙计，鼓励他们来年重振旗鼓、扭亏为盈。
现实中，许多小老板通常会对手下人说“我绝对信任你”，但是实际行动上的信任又有多少呢？
领导者要选择正确的二把手，如果认定这个帮手可靠，就该全力信任他，否则莫不如不用。
我们可以用时间来检验一个人的品行，但这毕竟很麻烦，要想快速地看清下属的本质，不妨多观察下属的言行举止，以及其为人处事的态度。
除此之外，做老板的还应对手下人进行感情投资。
没有一个员工希望自己卖命的老板是个忘恩负义的小人，如果你给手下人的报酬不多，并且很少讲感情，再忠诚的人心里都会难免有想法。
制度外管人妙招:
要想快速地看清下属的本质，不妨多观察下属的言行举止，以及其为人处事的态度。
中小企业制度外管人300招_280. 相信自己的一套,不能照本宣科
小泽征尔是世界著名的交响乐指挥家。
在一次世界指挥家大赛中，他发现了乐谱有问题，但评委会的权威人士坚持说乐谱绝对没有问题。
面对一大批音乐界的大师，小泽征尔斩钉截铁地说：“不！一定是乐谱错了！”话音刚落，评委们立即报以热烈的掌声，祝贺他大赛夺魁。
胆量大于见识，会因为判断错误而管理出错；胆量小于见识，会因为盲从书本而再次犯错。
领导者管人时总会面临很多选择，有些是正确的，有些是要付出代价的。
有没有勇气相信自己的判断力，是正确与否的分水岭。
能否做到心里有底，就要看自己对管人的认知和实践中积累的经验了。
格鲁夫说：“只有偏执狂才能生存。
”这种“偏执”的前提应该是建立在“胆量与见识对等”的基础上的。
冷静而机智地分析管理问题，用平和的心态、宽广的视野和全新的思维方式来解决问题。
并能在短时间里做出果断的选择，这才是一名出色的企业领导者。
相信自己的一套，不要人云亦云、不要手足无措，更不能照本宣科。
制度外管人妙招:
领导者在管人理念与行为上，要坚持自己正确的认识，不迷信任何权威。
中小企业制度外管人300招_1. 好的管理,领导者在与不在都一样
在许多国内企业里，领导在的时候，员工总是埋头苦干、作兢兢业业状，等到领导前脚一走，他们马上开始“摸鱼”和混时间；当接到工作任务时，员工总是信誓旦旦地表决心，可一看交上来的“功课”，却发现他们明显是在糊弄……对于中国企业的领导者来说，做事并不难，难的是管人，管不好人就做不好事，这着实是一件麻烦事。
为什么管人比较麻烦？因为中国人太复杂、爱耍小聪明。
管得太严，员工容易产生抵触情绪；管得太松，员工容易放任自流；没有制度，许多人就钻空子；有了制度，有一些人想搞特殊化；没有物质鼓励，下面干着没劲；有了物质奖励，下属希望有更好的奖励措施；领导者不放权，下属说专制统治；一旦放了权，就会出现越俎代庖的情况……
说到底还是那句老话：“己所不欲，勿施于人”。
领导者首先要管好自己，自己做到位了才能服众。
无论何种类型的领导者，都要有一个共同的权威性，就是能够“服众”。
有修养、有魄力、有权威的领导者，才能令下属心服口服。
尊重下属、善待下属、培养下属的主人翁意识，自然能赢得下属的拥护。
成功的领导者要有自己独特的一套“管人”经验。
管人要会识人才、知人善任；用人不可求全责备，多发挥下属的强项，做到适度放权，自然能调动下属的积极性。
制度外管人妙招:
中小企业管理中的许多问题，仅靠制度是远远不够的。
中小企业制度外管人300招_87. 诸多借口的人坚决不用
“他们作决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。
”这句话的潜台词是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承担的责任推卸给别人。
上司绝对不能用一个没有责任感的下属。
“这几个星期我很忙，我尽快做。
”这句话的直接后果就是让工作延期；而说这句话的人肯定是一个拖延逃避的人。
他把本应该一个小时完成的工作变成需要半天时间甚至更多时间才完成。
这样的下属会让整个团队的工作效率打折扣，所以坚决不能用。
“我们以前从没那么做过，这不是我们这里的做事方式。
”说这种话的人因循守旧，缺乏创新精神和自动自发工作的能力，因此期许他们在工作中做出创造性的成绩是徒劳的。
选拔人才的时候一定要把这种人排除在外，保持团队的鲜活。
“我从没受过适当的培训来干这项工作。
”这其实是为自己的能力或经验不足而造成的失误寻找借口，他不能正确认识失败，无法用一种积极的心态去努力学习。
如果下次再失败，他还是会找借口。
所以领导者坚决不能用他。
领导要挑选那些保证完成任务、从不为失败找借口的下属。
他们必须能够出色地完成上级安排的任务，替上级解决问题；必须能够尽全力配合同事的工作，满足同事提出的帮助要求；必须能够把每一项工作尽力做到超出客户的预期，最大限度地满足客户提出的要求。
只有用这些人，才能让企业如虎添翼，更上一层楼。
制度外管人妙招:
领导者要挑选那些保证完成任务、从不为失败找借口的下属。
中小企业人才招聘与留用找到适合的人才
中小企业人才招聘与留用找到适合的人才中小企业的发展离不开合适的人才支持。
然而，相对于大型企业，中小企业往往面临招聘与留用人才的更大挑战。
本文将探讨中小企业人才招聘与留用的策略与方法，旨在帮助中小企业找到适合的人才，推动企业的持续发展。
一、职位描述与要求的明确在招聘过程中，中小企业应首先明确所需岗位的职责和要求。
通过明确职位描述和要求，能够有效筛选和匹配人才，避免浪费时间和资源。
同时，中小企业还应注重与招聘职位相关的技能和经验，避免对求职者过分苛求。
二、灵活的招聘渠道和方式中小企业在招聘过程中应灵活选择招聘渠道和方式。
除了传统的招聘平台和就业中介机构，中小企业可以通过社交媒体平台、校园招聘和内推等方式，扩大招聘范围，吸引更多合适的人才。
此外，中小企业还可以与高等教育机构合作，开展实习生计划或校企合作，为学生提供实践机会，同时也为企业引进新鲜血液。
三、有效的面试和评估中小企业在面试过程中应注重评估求职者的综合能力和适应能力。
除了传统的面试方式，中小企业可以尝试情境模拟、案例分析等方式来考察求职者的实际应对能力。
此外，加强对求职者的背景调查和前期评估，以减少录用后的风险。
四、提供良好的发展机会和待遇中小企业要吸引和留住人才，除了提供合适的薪酬福利外，还应注重为员工提供发展机会。
中小企业可以设立培训及职业规划制度，为员工提供提升自身能力和晋升机会的平台。
此外，中小企业还可以注重营造积极向上的工作氛围和团队文化，激发员工的创造力和团队合作精神。
五、注重员工关怀和沟通中小企业在留用人才方面应注重员工关怀和沟通。
通过定期的员工意见收集和满意度调查，了解员工的需求和反馈，及时解决问题和改善工作环境。
同时，中小企业还可以采取激励措施，如优秀员工表彰和员工关怀活动，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
六、建立良好的企业形象与品牌中小企业在招聘和留用人才方面还应注重打造良好的企业形象与品牌。
通过积极参与公益活动、社会责任履行以及员工福利政策的宣传，提升企业的知名度和吸引力。
中小企业制度外管人300招_233. 迅速辨别小人,清除组织里的害群之马
一个合格的领导者必须有能力清除一切不利于团结的因素，保持团队的整体性和协调性。
要维护团结，主要有两个方面。
第一，对错误的人和事提出批评；第二，对害群之马要予以打击，必要的时候清理出局。
’
一个团队中，免不了会有几个“害群之马”，他们为了达到自己的目的，溜须拍马、搬弄是非、蛊惑人心、挑拨离间、背主求荣、过河拆桥、拉帮结派……这就是组织里的“小人”。
对付小人下属，既要有一定的原则，还要有一定的策略和技巧：
首先，勤于检点。
“苍蝇不叮无缝的蛋”，自己不贪财、不好色、不虚荣、道德高尚，小人的生存空间自然就窄。
其次，善于分辨。
对付小人难在如何分辨，这需要从长时间的观察，从其一言一行中去辨别，找准了目标才好下手。
要注意的是，在此期间要从容镇定，不能打草惊蛇。
第三，果断下手，做到“稳、准、狠”。
稳，就是稳操胜券，开刀之前要搜集好证据并揭露其罪行，让上上下下都看清小人的真实嘴脸，争取一剑封喉；准，就是直指其弱点，直刺痛处，让小人们无话可说；狠，就是出手利落，坚决果断，切忌犹豫不定，拖泥带水。
制度外管人妙招:
对待祸害团队安定的小人，一定要迅速发现，迅速清除。
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“知人善任”，大致可以遵循以下三个步骤：第一，界定职位所需要承担的主要工作任务；第二，界定最适合人选应具备的条件，包括职业倾向、资历、体格等；第三，让候选人才与他所负责的职务相匹配。
这个过程中，领导者对人才的识别能力显得至关重要。
你需要充满警惕，问问自己：“他真的是我需要的人才吗？”你可以借助于任何必要的技术和工具对他进行考察和考验。
诸葛亮给领导们提供了挑选人才的方法：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。
”意思就是说，识别一个下属是否是人才，可以通过问答来考查他的志向；通过出其不意的提问来考察他应对突然事件的应变能力；通过询问计谋来了解他学识的真伪；在灾难临头时看他的勇敢；在酩酊大醉中看他的本性；在物欲诱惑下看他的廉洁；在分配任务后看他是否负责。
制度外管人妙招:
识别一个下属是否是人才，可以通过问答来考查他。