中小企业制度外管人300招_36. 记住每一位下属的名字
中小企业制度外管人300招_158. 让下属知道他对企业很重要
“无论你多忙，都必须花时间使别人感到他们重要。
我一直牢记这一点。
”这是玫琳·凯化妆品公司创始人玫琳·凯给众多领导者的忠告。
领导者必须清楚地让下属感受到他们在企业中发挥着重要的作用，让他们知道他们在上司的心中占据着重要位置，这样他们才能发自内心地把自己当成企业的一分子。
没有谁动辄就玩“离家出走”，如果下属把企业当成家，就绝不会轻易地投人别的公司的怀抱。
领导者绝不能把下属们都当成不起眼的“螺丝钉”看待，而是要告诉他们“小螺丝钉有大用处”。
下属们知道自己是企业中不可缺少的一部分，就不会轻易萌生去意。
洛克菲勒说，为了留住一个人才，他可以对他“百般吹捧、奉承也在所不惜，甚至还会厚着脸皮去拍他的马屁”。
松下幸之助更是时刻不忘记表达自己对下属的重视和感激，他说：“当有下属100人时，我必须站在下属的最前面，身先士卒，发号施令；当下属增至1000人时，我必须站在下属的中间，恳求下属鼎力相助；当下属达到1万人时，我只有站在下属的后面，心存感激即可；如果下属增至5～10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。
”领导者还可以留心部下的个人信息，把出生年月日、进公司的日期、住址、家庭成员、学历、经历、任职年资、兴趣、专长等做成一个表格，有空就拿来看一看，并在上边做一些标注。
最好是把下属特别的纪念日，如生日、结婚纪念等都写在笔记本上，作为话题。
“你就职快满一年了，有什么心得或感想啊？”“记得吗？今天是你通过专业技术测试的纪念日。
”“一年前的今天，你被常务董事褒奖过，我怕你忘记，特意记了下来。
希望你明年的今天有更好的表现！”这只是一些零散琐碎的小事。
但是，如果由领导亲口讲出来，下属就会明白自己在领导心中是有分量、有位置的！那种被重视的感觉会让下属情愿肝脑涂地、在所不惜。
有一位年轻的修女，进入修道院以后，一直在从事织挂毯的工作。
做了几个星期之后，她开始抱怨道：“给我的指示简直不知所云，我一直在用黄色的丝线编织，突然又要我打结、把线剪断，完全没有道理，真是浪费。
中小企业制度外管人300招_186. 用说服替代命令
人都是有自尊的，领导者在管理时需要注意到这一点，尽量用说服替代命令。
充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。
一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力还是无法将它撬开。
钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，轻轻一转，大锁就“啪”的一声打开了。
铁杆好奇地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，你却轻而易举地就打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解它的心。
”
尊重下属，就是一把万能钥匙，它能够了解每一位下属的心，从而凝聚团队人心，提高组织效率，节约领导成本。
领导者要创造与下属交往的机会，组织并参与企业的集体活动，借此展示自己平易近人的一面，有助于拉近关系，使下属产生被尊重、被重视的感觉。
此外，广泛听取下属的意见和建议，提拔和奖励那些有创意、会办事的人，也能达到同样的效果。
光靠制度是留不住人才的，企业领导者应从制度后面走出来，真实地跟下属接触，以诚相见，设身处地理解他们，在生活上关心和爱护他们，在工作上信任和支持他们，让他们感受到来自于领导者的那份感情，这样，下属就会调动全部热情，把工作做得更好。
制度外管人妙招:
尽量用说服替代命令，充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。
中小企业制度外管人300招
中小企业制度外管人300招没成想，第一个被罚的人是柳传志原来的老领导，罚站的时候老领导紧张得不得了，一身是汗，柳传志本人也一身是汗。
事后，柳传志跟他的老领导说：“你先在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。
”柳传志本人也被罚过三次，其中有一次他被困在电梯里，电梯坏了，咚咚咚敲门，叫别人去给他请假，可是没找到人，结果还是被罚了站。
柳传志敢罚老领导，也甘愿受罚，为联想人树立了榜样，其他部门领导都自觉地遵守着各种有益于公司发展的“规矩”，使得联想的事业得以蒸蒸日上。
喊破嗓子不如做出样子。
表率是一种巨大的影响力，它通过领导者榜样般的言传身教，使广大下属自觉地敬佩与信赖，产生巨大的凝聚力、向心力和感召力，转变成无坚不摧的执行力。
制度外管人妙招：只有以身作则，才能在企业里建立正规的工作和生活秩序，带出有纪律、有秩序、有战斗力的过硬团队。
第二篇：中小企业制度外管人300招_96.搞好新人传帮带人才不是天才，可以“召之即来”，但未必能够“来之能战”。
企业领导者需要做好传帮带的工作，根据实际情况，按照需要去进行有针对性的帮助，从而尽快地提高新人的各种能力，或者让新上任者尽快熟悉岗位，让他们尽早发挥作用。
早年，晋商靠“传帮带”巩固地盘。
为了培养优秀接班人，商号总会派年资较深的人担任教师对学徒进行传帮带。
这包括两个方面：一是业务技术，包括珠算、习字、抄录信稿、记账、写信等，学习蒙、满、俄语，了解商品性能，熟记银两成色；二是职业道德训练，主要有重信义、除虚伪、节情欲、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉恨、幸辛苦、戒奢华等。
有人用“十年寒窗考状元，十年学商倍加难，来形容晋商对学徒的传帮带之严格、细致。
正是有了这种夯基务本培养后备的传统，晋商才能雄踞徽商、粤商等商帮之上，成为商帮之首。
ibm公司里所有重要职位都有一个接班人计划。
未来一年中，可以接任这个工作的是什么人。
未来三五年中，可以接任的人是谁。
对于能够接任的人，公司就找一些公司里的老下属促使他们迅速成长。
中小企业制度外管人300招_236. 管人需要有备用方案
某公司的女经理，精明能干，手下一班干将做事干练。
不久前，一名好的助手调到别处，接任的是一名刚毕业的女大学生。
这位新来的女大学生，做事马马虎虎，一些资料常常不加整理便递交上去，办公桌上的文件乱七八糟，女经理批评了她许多次，她仍一切如故。
没办法，女经理决定改变一下策略，她细心地发现女大学生的优点，及时给予称赞。
这一办法很奏效，女孩慢慢地变得做事有条理了，也不再那么马虎了。
一个月后，她的工作效率达到了让经理满意的程度。
管人的方法是多种多样的，当常态的办法不能奏效时，就应考虑寻找另一种方式。
有些下属由于工作能力差，做不好事情，不时会给领导者添麻烦，有的领导便会说：“他要是能调走，我磕头都来不及！，这种话是极伤人自尊心的。
也绝对不应该从领导者口中说出来。
对于自尊心强的下属，不论在什么岗位上，都会尽自己最大的努力而不愿落于人后。
作为一名明智的领导者一定要保护下属的自尊心，不要因为一点点工作上的失误就当众批评，即使你非常不喜欢他（她）。
当你的秘书在整理文件时出现了错误，你可以这样跟她说：“你的报表做得非常认真，但是这些数字你看还有没有可以补充的？”这时，她一定会认真而虚心地接受你委婉的“批评”，以后的工作也一定会更加努力。
事实上，即使是被大多数人认为“无用”的人，也有自己的长处。
他或许比别人差一点，却在某一方面潜藏着特长；也许他比别人笨拙，但可能比别人更勤奋卖力。
制度外管人妙招:
我们不可能用同一种方法解决所有的问题、管理好所有的下属。
不仅要有“B方案”，还要有“C方案”、“D方案”……。
中小企业制度外管人300招_195. 沟通明白了,事才能办好
沟通是领导者的必修课。
如果在一个团队中，领导者与下属的沟通，如果误会重重的话，这个团队离散伙就不远了。
国内外的知名公司，都把沟通当作一件非常重要的事情。
老总都很乐于与下属沟通。
他们在沟通的过程中听取下属的意见。
r解执行的情况，发现运营计划中的弱点。
韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。
为此，我每天都在努力深入每个员工的内心，让他们感觉到我的存在。
即使我出差在很远的地方，我也会花上16个小时与我的员工沟通。
我80%的工作时问是与不同的人谈话。
”韦尔奇能说出1000名高级管理人员的名字和职务，熟悉公司3000名经理的表现。
可见他对沟通的重视与努力。
不管是公司、企业还是事业单位、行政机关，管理活动都是建立在人与人之间沟通的基础上的。
领导者每天所做的大部分事情，比如决策、开会、视察等工作，都是围绕沟通这一核心问题展开的。
可以这么说，离开了沟通，就不可能实现真正的管理。
一个公司如果能够沟通顺畅，上下合力，所爆发出来的力量是惊人的。
不幸的是，误会却经常在上级与下属之间产生。
误会的产生是有各种原因的，但后果却是一样的，带来误解、烦恼和难堪，还会造成关系紧张，产生对立情绪，导致人心涣散，极大地降低管理效率。
因此，领导者一定要善于与下属、与客户进行沟通。
制度外管人妙招:
韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。
”。
中小企业制度外管人300招_202. 承认小错误
有一次，一位下属因经验欠缺而使一笔货款难以收回。
松下幸之助勃然大怒，在大会上狠狠地批评了这位下属。
气消之后，他为自己的过激行为深感不安。
因为那笔货款发放单上自己也签了字，下属只是没把好审核关而已。
既然自己也应负一定的责任，就不应该那么严厉地批评下属了。
想通之后，他马上打电话给那位下属，诚恳地道歉。
恰巧那天那位下属乔迁新居，松下幸之助便登门祝贺，还亲自为下属搬家具，忙得满头大汗，令下属深受感动。
这还不算，一年后的这一天，这位下属又收到了松下幸之助的一张明信片，并在上面留下了一行亲笔字：让我们忘掉那可恶的一天吧，重新迎接新一天的到来。
看了松下幸之助的亲笔信，该下属感动得热泪盈眶。
从此以后，他再也没犯过错，对公司也忠心耿耿。
制度外管人妙招:
让下属看到你人性化的一面。
中小企业制度外管人300招_1. 好的管理,领导者在与不在都一样
在许多国内企业里，领导在的时候，员工总是埋头苦干、作兢兢业业状，等到领导前脚一走，他们马上开始“摸鱼”和混时间；当接到工作任务时，员工总是信誓旦旦地表决心，可一看交上来的“功课”，却发现他们明显是在糊弄……对于中国企业的领导者来说，做事并不难，难的是管人，管不好人就做不好事，这着实是一件麻烦事。
为什么管人比较麻烦？因为中国人太复杂、爱耍小聪明。
管得太严，员工容易产生抵触情绪；管得太松，员工容易放任自流；没有制度，许多人就钻空子；有了制度，有一些人想搞特殊化；没有物质鼓励，下面干着没劲；有了物质奖励，下属希望有更好的奖励措施；领导者不放权，下属说专制统治；一旦放了权，就会出现越俎代庖的情况……
说到底还是那句老话：“己所不欲，勿施于人”。
领导者首先要管好自己，自己做到位了才能服众。
无论何种类型的领导者，都要有一个共同的权威性，就是能够“服众”。
有修养、有魄力、有权威的领导者，才能令下属心服口服。
尊重下属、善待下属、培养下属的主人翁意识，自然能赢得下属的拥护。
成功的领导者要有自己独特的一套“管人”经验。
管人要会识人才、知人善任；用人不可求全责备，多发挥下属的强项，做到适度放权，自然能调动下属的积极性。
制度外管人妙招:
中小企业管理中的许多问题，仅靠制度是远远不够的。
中小企业制度外管人300招_4. 制度刻在碑上,不如刻在下属心里
中国历史上，很多开国皇帝都把重要的制度刻在石碑上以警醒世人。
例如，宋太祖在大殿上立有“此殿不得以南人为相”的石碑，明太祖则在宫门立了“内臣不得干预政事，预者斩”的铁碑。
制度虽然定下了，可实际情况并非如此，宋朝南人为相不止一位，明朝的宦官干政之甚更是史无前例。
企业领导者只靠板起脸来照本宣科地念制度是达到不了目的的，相反在制度外管人却有可能管住下属的心。
制度外管人妙招:
想带出强有力的队伍，光靠制度的硬性约束和规定是不行的。
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周恩来总理能够叫出几十年前相识者的姓名。
当年“乒乓外交”的时候，有个随团采访记者叫罗德里克，他在20世纪40年代访问过延安，还与周恩来见过面。
周恩来会见美国乒乓球代表团的时候，马上认出了罗德里克，走过去首先跟罗德里克握手：“这不是罗德里克先生吗，我们好久没见面了。
”罗德里克见周恩来在相隔多年后还能认出自己，非常高兴和感动。
这一小花絮也让西方记者们大为感动，使西方媒体对周恩来本人以及当时还比较陌生的新中国迅速有了好感。
很多领导者与周恩来一样，在记住下属的名字方面，有着天才般的记忆力。
法国皇帝拿破仑三世就曾得意地说：“即使他日理万机，我仍然能够记得每一个所认识的人。
”有一位欧洲著名政治家，当记者问他：“听说你可以一字不差地叫出1万个人的名字。
”政治家骄傲地纠正道：“不，你错了。
我能叫得出名字的人，少说也有5万人。
”
名字是一个人与他人交往时的“特殊代号”。
上下级之间的熟稔，情感的沟通，都是从名字与面容之间建立联系开始的。
一个人的名字对他来说，是任何语言中最甜美、最富有情感的声音。
因此，领导者要应该尽量多地记住下属的名字。
记住几个、十来个下属的姓名不难，难的是记住成百上千个下属的名字。
这需要下一点工夫，还得有一套方法。
要记住大量名字，要掌握如下几点：
第一，初次见面时就要聚精会神地记在心里。
第二，记住每个人的特征，记住他在外貌、职业、特长、爱好这些方面的与众不同之处，这样就能对号入座，避免张冠李戴。
第三，多与下属接触。
领导者应该多深人到基层，同下属或促膝谈心，或共商良策。
这样的老板，不但能叫出下属的名字，还能摸清下属的脾气性格。
第四，经常复习。
不妨备个小本子，记住一些重要下属的信息，没事拿出来翻一翻，看一看，这样就能“刻骨铭心”了。
如果连名字都不记住，领导者对下属的赞赏又从何谈起呢？何况，记住名字这件事本身，就是对下属的赞赏。
制度外管人妙招:
戴尔·卡耐基：“记住别人的姓名并很容易地叫出来，就是对他最有效的赞赏。
”。