制度外管人案例解析大全_牵住那颗“驿动的心”

案例有一家生产加工机械的小厂老板，当事业熬过了创业初期的磨难之后，开始进入了事业的上升期的时候，他决定提高企业与产品的档次，生产出技术含量更高的高技术产品。

为此，他挖空心思不惜重金从一家研究所聘请了一位博士做工厂的技师。

这位博士是行家，认为企业的那套用于制造的加工机床，只要稍加改进，就完全可以变成电子数控的机床，而且市场前景广阔，并且一定会畅销。

最关键的是，改进原设备的投入也不是太多，与预期市场效益相比，算得上一笔小投入大回报。

博士的意见，正是老板最想要、最喜欢的结果。

于是准备全力推行，谁料计划在实际操作主二。

程中，却经历了令人意想不到的挫折。

之所以是意想不到的挫折，是因为这困难不是来自于技术本身，而是来源于人为抵制。

原来，这家工厂有许多老技工。

他们认为这个博士刚来工厂，根本就没有为厂子创造什么效益，而且对行业实际也并不了解，只是靠有几条书本上的框架理论，就得到老板的如此信任，拿比他们高出很多的工资，大伙心中很不服气。

而博士眼中当然更容不下这些没什么文化的大老粗，于是这种互不服气就自然而然地反映到实际工作中来。

在新的数控机床的实验中，博士无法得到老工人的支持，而博士在实际的操作中也确实不如这些工人熟练。

一个简单的改良，一下子变得非常困难。

看到这种情况，老板真是左右为难，不知如何处理：一面是跟随自己打拼出来的老部下，老功臣。

批评指责他们，这些人肯定不服而且会认为自己忘恩负义，认为自己是轻视他们，难免不会一怒之下就集体请辞。

如此一来，别说开发新产品，就连工厂的正常生产都得瘫痪。

另一方面，如果去说博士不好，读书人心高气傲，会认为是得不到重视，自己并不真的重视新技术、新产品。

万一这傻博士想偏了，来一个”此处不留爷，自有留爷处“，拍屁股走人，那自己花的心血与金钱就全得打水漂，更主要的是自己整个的企业发展战略就泡汤了。

思前想后，老板最终下了决心，他力排众议任命博士为总工程师，有权在全厂调配人员，而且每个员工必须无条件听从博士的安排。

看到老板如此强势支持博士，许多老工人虽然心中仍旧不服，但表面上还是遵照博士的安排去做事。

博士更是倍感激动，觉得自己是遇到了明主，英雄总算有了用武之地，于是彻底放弃了跳槽的念头，全力以赴投身到新产品的研发之中，终于在很短的时间制造出了新的加工机械。

经过改良的产品投放市场后，果然是大受欢迎，工厂效益直线上升。

锅里有了，碗里也就有了，工厂效益的提高，直接给这些员工们带来了看得见的经济实惠。

于是，大家对博士的抱怨声音消失了，大家都变得客气起来，工厂气象焕然一新。

管人要点解析相信任何企业都不希望员工流动性太大，所以才会在离职制度上作出N多种规定，花工夫研究奖励制度。

可是，有很多时候我们只能是一厢情愿，制度留得住人难以留住心啊。

有时候员工会因为种种苛刻的条件而暂且留在公司，这时的他们是不可能再有创造激情了。

有的员工则会”看破红尘“、”你无情我无义“，径直走人得了。

一般说来，员工跳槽不外乎两个主要原因：不满现状，觉得得到与付出不成比例，想着”人往高处走，水往低处流“，于是另谋高就；有的是因为人事关系紧张，得不到老板与同事的支持认可，所以产生换一个环境的想法。

客观地讲，这两种想法都是正常的，也可以理解。

作为老板，也就应该怀着平常心来看待自己的员工的忠诚度问题。

有两个被誉为行业领军型的企业，我们暂且称他们为A企业和C企业。

十年前，这两个企业以数额相当的资金同时创业，如今同为上市公司。

但是，就资产而论，C已经达到了20亿，可A还在努力往”奔10亿“这个坎上拼搏。

在总结各自的成败得失时，A认为，企业价值创造不够理想，是因为企业用的人才太优秀了；C却恰恰相反，他认为自己能快速创造20亿的价值，原因是因为企业的人才不够优秀。

这有些不可思议，为什么优秀的人才不能创造更多的价值说，企业中从基层到高层的所有人才几乎都是”名牌“，不是来自名牌大学的高才生，就是来自名牌企业的高管，虽然他们的专业知识和技能在行业里是绝对一流，可对企业的忠诚度不够好。

C的人才从基层到高层，来自名校和名企的屈指可数。

大多是二三流高校的毕业生或是土生土长的”老冒式“人才。

虽然他们的素质和知识专业不及所谓的一流人才，可是心态和对企业的忠诚度远远优于一流人才。

核心问题出来了，员工的忠诚度对企业的影响不可小视。

这不禁令人联想到浙江余姚一家电器企业某年招聘了省内外多名大学生，结果不到一年仅剩一人在坚守岗位；某造纸企业的一批骨干，更是集体跳槽到外地一个薪酬更高的企业；还有通过很多程序才进入公司仅工作几天的新员工带着公司重要资料不辞而别，业务员或者财务人员将收到的公款装入囊中后人间蒸发的现象更是屡见不鲜……更可怕的是有一类跳槽者，他们原本就没打算在一个企业干多久。

他们要么就是找机会锻炼自己，学习实际操作的本领，一旦掌握了企业的所有秘密，立即拔腿走人，自己创立企业，同自己原来的老板竞争。

因为他对老东家的优点和缺点了如指掌，所以一般都会给原企业的经营造成很大的冲击；要么就干脆充当经济间谍。

于是，管理者不停抱怨，”现在的员工太多自私自利之人，一点也不为企业着想“、”员工的忠诚度越来越低了，今天干得好好的，明天就可能撂挑子走人“、”现在的员工，荣华富贵易，同甘共苦难“。

对商业间谍当然有法律的手段可以处置，但对于一般的跳槽者，法律也无能为力，因为法律只能保护，而不是限制人们选择职业的自由。

所以，寻找防止跳槽的办法，只能通过制度之外。

管理者在为管理这样的员工担忧之余，很少考虑造成员工忠诚度低的原因，自然也就找不到合适的管理办法。

前面所讲的一个部门的员工一夜之间集体离职，有可能是企业出了问题，也有可能是管理者做了过火的事，令他们想不过，才会串通一气，给企业难堪，这属于报复行为；想方设法混入公司盗取重要资料、财产，是人员本身的素质甚至是道德问题，或者是对手的恶性竞争。

回过头来，我们也可看到，一些企业给员工的报酬并不高，公司的业绩也并不算特别突出，但员工流失率非常低。

所以，在给员工的忠诚度定位上，必须客观。

因为事实如此，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观的也有微观的，既有员工自身因素也有企业或管理者观因素，只有正确认识才能预防，如同把脉问诊开处方治病一样。

有时员工跳槽，并不单是因为薪资问题，如果员工跳槽不会对企业带来损失，就不能把：这种行为看做是不忠诚。

那么，说到底，防止员工跳槽，事实上是防止员工跳槽给企业带来的损失，预防员工不忠诚，就是预防企业的利益发生”意外“。

就像有的员工，离职后依然维护原企业形象，或者与原企业开展合作关系，也有的员工会为原企业推荐人才或客源，这样的员工是绝对忠诚的，作为企业管理者，自然期待自己的员工都这么忠诚，不合时宜的裁员或人事大调整，会伤及员工的感情，促使忠诚度下降。

百度曾经在突然之间宣布将其软件事业部撤销，所有员_丁被裁掉，而且在三个小时之内交接走人。

就是一个败笔，极大地挫伤了原有员工和现在员工的感情。

没有原因，没有解释，留下来的员工也会担心，这样的事件指不定在往后的哪一天就会突然降临到自己身上，他们还不赶紧找个相对安定一点的公司槽跳过去吗无论你是中层还是高层管理人员，都别让员工找到恨你的机会。

你可以不给他们加工资，但要多与他们交流，正如前文所讲，管理人员在工作进程中必须与员工保持畅通的沟通和交流，从而获得理解和信任，也就是让员工对你放心。

员工都希望自己是稳定的，可管理人员总是在战略上举棋不定，整日忙于业务调整和人员更迭，让员工看不到自己的方向，随时都在被调整，人心惶惶，谁还能临危不惧呢？当他们稳定的需求得不到满足时，另谋他就自然就很正常了。

对于绝大多数员工来讲，待遇永远是第一位的。

只要有提高待遇的机会，他们会不顾一切去拼命争取。

他们常说的一句话：”出来打工就是为了赚钱？有的赚就干，没得赚就走人。

“在这种情况下，为留住人，许多老板就以高薪利诱，给员工以丰厚的薪水，过年过节的时候，发发红包，搞搞感情投资就成为常见的手段。

然而人的需求是多样的，对于真正的人才而言，钱不是主要的，他们更关心。

的是如何实现自己的抱负。

对于这样的员工，单纯的物质刺激收效不大，他们需要的是更高职位、更大的挑战，以拓展自己的发展空间，实现自己的设想。

当企业遇到这样的人才时，就应该换一种方法，在注重物质利诱的同时，更要注意制造有利于他们成长的空间。

还有一种留住人才的办法，就是老板可以采用股份期权的办法。

给员工股份，员工也就成为企业的主人。

企业经营状态好，员工能获得成倍的收益，而企业经营不好，经营者就得不到预期的收益，这样就使员工的经营行为长期化，使企业获得长期的发展。

此外，这种办法还能够有效地限制员工的流动。

因为企业答应经营者的利益是一种期权，只有企业达到一定的业绩水平，拥有股票的员工才能获得预期的收益。

而且员工所拥有的股票，不能无限制地在市场上买卖，每年只能处理其中的一部分，在此期间，员工退出企业，就自动放弃自己的权利，因此许多进入企业的人都愿意长时间地干下去，因为他们离开的损失太大。

.在实际操作中，还可以根据自己的企业规模与实力，进行变通操作。

比如在雇佣员工时，对其工资不做一次性支付，而是预留一部分，到一定年限，再一次支付。

有很多企业在支付职工工资的时候，每次只支付80%左右，剩余的工资在年终时发给职工。

这实际上也是期权的一种应用。

当然，要牵住员工”驿动的心“，关键还是在源头，也就是在录用员工时必须把好关。

通常说来，需要注意以下几点：首先是考虑员工的人格素养。

这可以通过试用期来观察了解这名员工的德性。

如果一个人没有德，无论是处在何种职位都是一枚隐形的炸弹。

也不会对企业有多大的责任感与忠诚度。

其次是看重人员学历与社会阅历。

学历不代表能力，却可以一定程度反映一个人的基本素质及文化底蕴。

丰富的阅历对一个人来说同样是一种才智。

见多识广的人，才能更好地融人到新的环境中去，而且会有良好的处事能力。

再者就是要详细了解员工的从业简历。

看他是否经常更换工作，跳槽的主因是什么，是个人求得发展的问题，还是因薪水问题；是工作能力问题，还是企业问题等等，以此来确定员工的稳定性和可塑性，做到防患于未来。

员工是企业的根本，人才更是企业的无形资产，留住员工，牵住员工”驿动的心“需要制度，更需要制度之夕}·的管理手段。