制度外管人案例解析大全_不和员工争利
制度外管人案例解析大全_小心拿”忠诚“当武器的员工
案例有条件的”忠诚“，是管理的大忌。
当员工把”忠诚“当武器的时候，管理者要特别小心。
薛经理终于走人了，小雷得知消息后异常兴奋，总算是出了一口恶气。
这次公司总部办事效率还是很高的，接到举报信后不到半个月的时间，就把薛经理的事情调查得一清二楚，最后果断下令，让薛经理卷铺盖回家。
举报信是小雷写的，而且是实名举报。
他知道自己所反映的问题，都是客观存在，保证一告一个准。
小雷也早做好了打算和薛经理公开摊牌。
小雷一开始并不想以这样的方式来对付自己的上司，用小雷自己的话来说：”姓薛的太过分了，先来整我。
既然他不义，也就别怪我不仁了。
“因为薛经理的”不义“，小雷开始暗中收集对方各种违法乱纪的材料。
薛经理果然很不干净，身为分公司经理，几乎是一手遮天而且为人嚣张，各种致命问题更是一大筐。
作为分公司内部员工，小雷轻而易举地便获得了自己想要的材料。
把材料稍加整理后，小雷便寄往了公司总部最高层。
公司总部收到举报信后，很快就派了一位副总专门前来调查此事。
副总是位很正直的领导，薛经理想拉他下水，结果没有成功。
最后，举报信中所反映的问题，全部一一坐实，薛经理无话可说，只好离开。
打发走薛经理后，公司的副总找来小雷，对小雷说：”你被开除了！“原以为会受到公司的通报嘉奖，没想到自己也被开除，小雷肯定不服：”我说的都是实话，你们已经调查清楚了。
我为公司挖出来一个大蛀虫，你们反而要开除我！你们这样做，以后还有人对公司忠诚吗？“副总笑了：”你的忠诚未免来得太晚了吧？如果薛经理没有按规定处罚过你，如果他没有逼你把私吞的货款给吐出来，你还会举报他吗？你的举报信可都是这些事情发生之后，才寄出的吧？管人要点解析很多企业文化中都提到员工要以企业为家，对企业忠诚，有的企业甚至在制度上也设立了一些专门的保障机制。
然而，正如所有事物都有其两面性，这些看似美好的”忠诚“保障设置，却很容易被一些别有用心的人所利用。
所有的内部倾轧与争斗，所有的利益纷争或是栽赃陷害，各种各样的内讧，都是在一个高尚的”对企业忠诚“的幌子下进行的。
制度外管人案例解析大全_制度是约束,还是激励
案例老厂长一脸阴沉地窝在沙发里，等着办公室主任回来。
原来，刚上班还没来得及把椅子坐热，张主任就推进门进来报告说，厂里的那几个坏小子昨晚喝了酒和人打架，被扭进了派出所。
早上派出所打来电话通知让厂里去领人。
老厂长一听，肺都要气炸了。
那几个浑小子仗着爹妈是老职工，关系背景好，在厂里就喜欢惹是生非，这次又跑到外面去添祸，真是令人忍无可忍。
老厂长原本不想管这事，就让公安局行政拘留他们十天半个月，来个眼不见心不烦。
可换个角度一想，毕竟他们是老同事的子女，虽然平常小错不断，可也没有犯过什么特别大的过失。
这次他们在外面惹出这么大的事情，生气归生气，老厂长还是让张主任赶紧去派出所交涉，厂里该出面担保还得出面担保。
张主任去了没多久，便把那几个”顽主“给领了回来。
平日趾高气扬的几个后生，看到一脸铁青的老厂长，这会儿都像霜打的茄子一般一--蔫了。
他们知道这次祸闯大了，按制度完全够得上开除的条件。
只要厂长一句话让他们离开，他们真的连提抗议的机会都没有，即使找人来说情，别人恐怕也张不了嘴。
几个人正在忐忑不安的时候，老厂长宣布了，”死罪可免，活罪难逃“：每人记大过一次，留厂察看的同时扣除一个月的工资，以示惩罚。
此外作为反面教材，他们还必须在职工大会上做公开检讨。
面对如此”严厉“的处罚，几人心中异常感激老厂长的”法外施恩“。
几个坏小子离开之后，老厂长又找来他们的车间主任，特别叮嘱主任这个月要给他们多加派些任务。
到时算作奖金，冲抵一下他们的损失，避免他们下个月喝西北风另生事端。
一开始，这几个坏小子认为是车间主任故意要借机整他们，让他们多干活儿，私下里免不了抱怨。
到了月底结算工资奖金时，他们才知冤枉了车间主任。
得知老厂长的一番苦心后，从此这几人就如同脱胎换骨了一般，不但工作积极主动，而且再也没有故意为难过同事与领导。
更难得的是，没过几年，他们各自都成长为独挡一面的业务能手，成为厂里的骨干力量。
管人要点解析“无规矩，不成方圆。
”任何一家企业为了管好人，都建有一整套完整的管理制度，但是在”管好“人的同时，是否就等于”用好“人呢？案例中的老厂长，完全可以按制度将那几匹害群之马绳之以法，把他们开除出去。
制度外管人案例解析大全_“打赏”也得打七寸
案例肖总是位白手起家的草根企业家，靠着自己的勤奋与努力，打下了自己的一片财富江山。
因为是从最底层拼起，他更能体会基层员工的辛苦与不易。
于是，在对待员工的福利方面，他比一般的老板更大度与大方些。
然而，事情往往复杂得有些吊诡。
原本一个简单的年终发红包的“打赏”美事，竟然弄得人心涣散，怨声载道。
倒不是因为公司经营不善，无力发放红包“利市”，而恰恰是因为公司利润逐年上升，红包越发越厚，引来了年终纷争不断。
肖总是个性情中人，也是位讲义气的老板。
他自信了解每个员工的表现，于是依此做出判断，并公开直接将年终红包利市派发给员工。
本来是领导为了打赏一下辛苦了一年的员工，照道理，利市的多少，红包的厚薄，完全是根据员工贡献大小。
大的多拿、小的少拿，天经地义的。
看似天经地义的事情却不那么简单，人的妒忌心与攀比心，加上管理手段不到位，把事情搞得极其复杂化。
先是员工私下相互摸底，了解各自的红包利市数额。
多者自然喜不自禁，少者嘴上虽不说，心底却是酸溜溜的，免不了背后要发牢骚。
接着就是相互拆台，故意在工作中为难对方，有意无意给彼此下点绊脚石。
还有的就干脆消极怠工，一副破罐破摔，拿我奈何的德性。
这种情形每到年终都会重演一番，犹如是周期性病毒发作。
这弄得肖总很头疼：有心取消这种年终奖金吧，但这已经是商界默认通行的员工福利潜规则。
只要企业不倒闭，年终多少都得给员工派发一点红包利市，而且这么多年都是坚持派发，一旦不发，指不定还能闹出什么事来；不取消吧，年年都要出些乱子。
真是进也不是，退也不是，令人心烦。
思前想后，肖总也不知道问题出在哪儿，当然更不知道如何着手解决这个两难的问题。
后来，还是身为旁观者的明眼人一语道破天机：行规合理，手法错误。
一句话点醒梦中人，肖总改变了操作手法，问题果然是迎刃而解，此后再也没出现过红包利市“年终综合症”。
管人要点懈析肖总要不要打赏、要：不要派发年终红包利市？当然得要这是行规，也是职工福利的制度。
既然是制度，那就得按制度办事。
制度外管人案例解析大全_对决“刺头”员工
案例阿申最近极其郁闷，不知是老板故意刁难，还是有人在背后捣鬼，公司里一帮刺头销售员全分到了他的部门。
作为部门主管，阿申真是有苦难言。
不想接手吧，还找不到合适的理由，而且话还被老板封死了：“你业务做得最好，部门业绩也最棒，这批人能力不差，让你带，我相信没问题，你不要让我失望哟。
”来的这帮人果然不是“善类”，表面上对他这个主管惟命是从，背地里却是消极怠工。
让他们去开发新客户，他们能拿回来一大摞名片；叫他们跟进，给客户打电话或是上门拜访，他们总能找出千百条被客户拒绝的理由。
更令人恼火的是，他们并非业务能力差，而是不愿意花心思去开拓新客户，只守着已有的客户资源吃老本。
虽然有制度的条条框框，却拿这帮“刺头”没办法：说他们没业绩，他们多少还是有一点，而且又不到卷铺盖走人的程度。
想开除一两个，杀一儆百吧，他们又没触犯什么规章制度，找不到开刀的理由。
他们只是业绩差点，但这也成不了理由。
除了主管阿申，大家的活儿都差不多，总不至于开了张三，却留下李四吧。
且不说张三不服，王五都可能不服。
阿申的业绩好，那是应该的呀。
他是主管，如果他的业绩再不好，还要他这个主管干什么？。
阿申明白这些人的心思，一开始也是倍感头痛，总想着从制度上想办法，找到一条解决途径，来改变部门眼下这种半死不活的现状。
愿望是美好的，可现实却是残酷的，依据公司现有的制度，根本就没可能去用好这帮人。
阿申决定暂时避开制度，从其他方面来寻找解决办法。
终于，阿申想到了一个主意。
他跑去老板办公室，要求增加一名销售员。
让老板大跌眼镜的是，阿申要的人居然是守门的老跛子阿东。
阿申与阿东关系不错，据阿东私下说，他也是业务员出身，出车祸后就没再跑过销售。
现在年纪大了，更没人相信他干过业务。
阿申决定给阿东一次机会，让他再跑业务。
阿申给老板提出了一个条件：阿东进入销售部，必须由老板亲自来任命并宣布，而不能让大家认为是阿申自己主动要来的。
老板并不清楚阿申葫芦里卖的什么药，但只要能让销售业绩上去，当然什么条件都可以答应。
制度外管人案例解析大全_如何管理犯错误的骨干员工
案例人非圣贤，孰能无过？对于犯规的员工，制度是解决方法之一，却并不必然是最佳解决方法。
办公室里闷热异常，阿衡却是冷汗直冒，手脚发软。
身为部门经理，因为一时审查不严，造成公司这单生意损失近百万。
高层震怒，董事长准备亲自找他谈话。
阿衡很紧张，紧张得像死刑犯在等待最终判决下达，内心充满了焦虑、不安与恐惧。
出事后，阿衡第一时间递交了辞职报告，结果上头暂时还没批复，这反倒弄得阿衡心中更没了底。
阿衡并不是想借辞职来逃避，事实上阿衡是个很有责任心的经理，也敢于承担责任。
这次也是鬼使神差，因为赶时间，结果忙中出错，导致一个关键数据没及时核对，酿成了大祸。
终于等到了董事长发出了召见令，阿衡带着愧疚与不安来到董事长办公室。
果然，董事长是一脸怒气，瞪眼瞧着他，半天没说话，阿衡更是紧张地连大气也不敢出，偷眼瞄去，办公桌上摆着一份解职通知书。
沉默了一会儿。
，董事长没有劈头盖脸地把他痛骂，而是示意他坐下，并给他布置了一项新任务。
一开始，阿衡有点莫名其妙，以为是听错了，指着职务解除通知书怯怯地问：“这个不是给我的？”董事长有点哭笑不得：“你想得关！闯这么大的祸，不解除你的职务，怎么服众？”“可您刚才让我去接那个单，这……”阿衡还是不明所以。
董事长笑了：“谁说解除职务就是开除？没炒你鱿鱼？是不是很意外？开除你，公司岂不是白给你交学费了。
这会儿想跑，门儿都没有！你小子得帮我把损失给我赚回来，……”阿衡心中感慨，从此一刻也不敢松懈。
“知耻而后勇”，阿衡不辱使命，极其出色地完成了任务。
此后，阿衡整个人似乎脱胎换骨，工作起来更加卖力，业绩也更加出彩。
终于凭着业绩与能力，阿衡又一次名正言顺地回归了经理位置，继而成长为公司最优秀的高管。
管人要点解析近百万元的损失，这放到任何一家公司或单位，都是不可饶恕的罪过。
按制度上规定，必须要严格追究责任人的责任，不要说是开除，如果该追究其刑事责任，还必须让他承担刑事责任。
按制度这么处理，当然是没问题的。
制度外管人案例解析大全_制度内外两重天
管理的目的是什么？使企业正常运转。
企业的主体力量是什么？员工。
管理者的核心工作是什么？管理员工。
但凡做过领导的人都知道，无论是为赚钱还是为做事，都离不开”人“。
员工如水，领导如舟，人管到位了，领导方能成功。
也因如此，”人事“变成商业场中最头疼的事情。
事实上，管人并不是难事。
管人的问题难以得到解决并不是管理者的水平有限，也不完全是管理制度的不完善，而是管理者没有将合适的方法和必要的手段有机地结合起来。
在很大程度上，管理人员都把制度当成法宝，对制度寄予了所有期望。
制度本身是没有错的，按制度办事更没有错。
错的是管理者对”度“的把握！这一点，作为管理者不得不承认。
管理制度是企业规范的载体，只是一个框架而已。
制度中只有奖和罚的公式和必须遵守的条条款款，而没有任何引导管理者怎样达到”管人“目的的方式。
因此，制度是管事的，管人则要靠人。
人们常说”制度是死的，人是活的“，如果管理人员一头扎进对制度的依赖，把人和事画上了等号便会随着制度的约束而一圈一圈缩小行动范围，连行为举止也会变得程序化、机械化。
再则，任何制度章程都没有终结版，随时随地都在进行修订，因为人总在变，制度只能跟着变。
的确，制度是随着人的变化而改变，是在人的思想行为之后，这也说明了制度永远存在漏洞和盲区。
的确如此，再缜密的制度在执行过程中也会有鞭长莫及的地方，这时候只能靠人的应变能力来临时解决问题。
如果只依赖于制度，有许多事情便不能得到解决了。
管理是一门科学，管人是一门艺术，对人的管理既不可神秘化，也不能简单化。
作为企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。
任何一种制度都只是工具，而不是目的。
把人管得服服帖帖，也并不意味着把人用到位。
要想留住人才，最：大程度上发挥人才的作用，当然不能光凭制度本身。
这就需要发挥制度之外的管理方法。
有人时时刻刻用企业制度、法律法规为教条，刻板不变通；也有人自恃半部《论语》打天下，靠《孙子兵法》、《厚黑学》的权术、计谋来管理企业与下属。
制度外管人案例解析大全_堵住新员工流失的源头
案例铁打的营盘，流水的兵。
然而企业不是军队，企业中如果留不住人，尤其是留不住新员工，那至少说明企业的管理存在着一定的问题。
阿荣最近升职成了经理，为避免昔日同事给阿荣工作带来不便，老总很体贴地为她专门组建了一个新的团队，同时还另招了一名新员工小陈。
阿荣很忙，小陈报到第一天，阿荣拿出一堆相关的工作资料，包括公司简介，各部门工作流程以及本部门的系列工作要点等等，让小陈自己去学习掌握，以便尽快进入工作角色。
交代完工作之后，阿荣便回到自己办公室，开始了自己一天的忙碌。
时间过得飞快，很快就到了午餐时间。
办公室里的员工都拿到了自己订的午餐，惟独小陈似乎成了一个被人遗忘的角落，没有人在意他的存在。
阿荣更是一边吃饭，一边还在盯着自己的电脑屏幕，早把那个看资料的小伙子忘到爪哇国去了。
虽说是民以食为天，但身处一个陌生环境，小陈还是不太好意思向人打听如何去订餐吃饭的问题。
没奈何，只好忍着饿，继续看资料。
下午，阿荣风风火火地出了门，小陈不禁坐在办公桌前发愣：一大堆的资料，不知究竞对自己的工作有没有用处。
自己到底要做些什么，领导又不交待明确。
周围的人都是那样忙碌异常，惟独自己坐在这儿，跟个闲人似的，这滋味的确不好受。
对面那张无人的办公桌上电话铃声响起，小陈不知该不该接，犹豫了半天，电话也响了半天，小陈终于还是拿起了听筒。
果然不出所料，电话那端说什么自己是一头雾水，只好以最快的速度转给其他的同事。
没过多久，电话又再度响起，小陈本不想再接，但看着周围同事个个都忙不过来，只好继续代为转接。
电话是一家客户打来催款的，又是费尽一番周折，总算把电话转了出去。
但此刻小陈心开始凉了：这哪里是来工作，分明是“度时如年”。
小陈热切地盼望着阿荣能够尽快出现，偌大的办公室里，他只认识她。
其他人虽然脸上保持着微笑，但那背后却是隐藏着对陌生人一种天然的冷漠。
小陈忽然感到极其无助与孤独。
直到下班，阿荣依旧没出现。
上班第一天，小陈就在这种倍感煎熬的状态中度过了。
制度外管人案例解析大全_“好话”要讲在前面
案例身处中层管理地位，最难的莫过于平衡上下层之间的利益纷争。
阿明是一家房地产策划公司企划主管。
每当一个项目出来后，为了战胜竞争对手，阿明必须要设法在最短的时间内，带领团队制订出一份最好、可行度最高的提案交由开发商。
这样才可能领先对手一步。
于是前期的会议，如商讨前期定位、营销策略，销售执行方案、推广方案、资金回笼计划等等，都是随时随地在进行。
前期工作落实后，接下来就是赶竞标报告、提案，做执行，盯平面设计，做设计稿……直至方案最终被通过。
后面的工作，也随时都处于一种跟进的状态。
如此一来，加班加点地赶工期就成了阿明不得不面对的一个难题。
难不是难在自己，而是难在如何安抚手下。
老板理所当然都希望马儿跑，又不喂草。
而作为员工内心总想多赚一点是一点，加班没问题，给钱就行！问题是阿明想给钱，却没有这份资格与能力，财政大权始终是老板牢牢掌控在自己的手中。
眼下又接到一单，摆明了必须要连续加班三天，才有可能完成预期任务，否则后续工作根本没有办法展开。
老板给阿明下了死命令，三天之内必须完成。
但阿明也瞧出来了，这次加班是没有任何额外报酬的。
因为阿明把难度系数提了出来，三天之内按正常工作时间，根本不可能完成，所以希望老板能体谅一下员工的辛苦。
结果老板一句：我要的是结果，先把任务完成，其他事情以后再说。
一张很可能是空头的“远期支票”，让阿明郁闷不已。
但没办法，身为主管阿明必须得去面对下属。
阿明把大家召集到会议室，把情况简单介绍了一下，然后极其郑重地声明，此次任务必须要靠大家齐心协力，共同加班才能完成。
但因为某些特殊原因，这次可能不会发放加班费。
当然，老板不是想克扣大家应得报酬，而是会从年终考核或其他福利方面弥补大家的损失，希望大家安心工作，从个人长远利益出发，不必计较眼下的一得一失。
大家看到阿明这样严肃而认真地交代，虽然有几人心底不是太乐意，但也无话可说。
毕竟只是临时的突击，过于较真的话，反倒显得自己小家子气。
阿明分配完任务后，便各司其职。
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案例
作为管理者，目光需要长远一点，而不能为一点点蝇头小利而斤斤计较。
尤其是下属从自己嘴里“抠”出来的利益，更不能拿制度与规定去硬夺，否则将是得不偿失。
阿伟是公司里面的高级工程师，一次被外派去帮一家兄弟单位解决一项工程难题。
对方单位除了提供相应的报酬外，还将阿伟往返机票的钱预付给了公司。
十天后，阿伟顺利完成任务，准备打道回府，考虑到回程的当天是周末，阿伟便选择了坐火车而不是乘飞机，这样可以节约一笔费用。
阿伟打算拿这笔省下的钱买点东西去孝敬父母。
周一到公司报账，阿伟找出平时存下来的餐饮发票，凑足了一张机票的金额，然后同另一张机票一起贴到了报销单上。
不料，由于财务主管知道阿伟的行程，坚决要求他出示返程机票。
被逼无奈，尴尬无比的阿伟只好将事情的原委告诉了财务主管。
没想到，财务主管不仅不体谅阿伟的辛苦，反倒是一副公事公办的蛮横状，态度极其强硬，并且一再强调必须要按公司财务制度办：经理级别以下员工出差，只报销路费和住宿费，员工的餐饮发票概不能报。
阿伟原本指望财务方面能通融一下，结果看到财务主管如此态度，不禁也是怒火直冒：机票钱对方公司已经付过了，自己不能报的话，那钱也是入公司的账。
这可是自己辛苦坐了十几个小时火车硬座省下来的，凭什么不让报虽然自己的要求并不过分，可对方却拿着着制度帽子压了过来，说得自己好像反倒是贪私利占公司便宜的小人一般。
老实巴交、笨嘴拙舌的阿伟被伶牙俐齿的财务主管一通奚落，又羞又恼，拿着票据就直奔老总办公室。
一路走，阿伟一边生气，一边也打定了主意：如果老总也这样对自己，也是这样来苛刻员工，自己立马走人。
自己凭技术吃饭，还就不信离了这公司就没了活路。
气得满面通红的阿伟，把事情的来龙去脉一股脑儿全倒给了老总。
老总听完，二话没讲，接过报销单，在报销人一栏填上了自己的名字。
签完字，老板站起身拍了拍阿伟的肩，嘱咐道：“让你受委屈了，这事情你没错，只是财务上有他们的制度，也不是要故意针对你一个人来为难你。
他们的工作态度上有问题，我会批评他们的。
你大人大量，别和他们计较太多。
当然，你的这次报账只是个特例，你自己清楚就好，不用声张。
大家同事都是为了公司，所以一定要和睦一些。
”
一席话，说得阿伟的火气没了，觉得还是老板通情达理，体谅下属，自然而然也就打消辞职的念头。
管人要点解析
因为制度具有统一性与普适性，而不具备个案的特殊性，所以在执行制度时，有时就难免会与现实情况发生冲突，正如案例中阿伟遭遇的难堪一样。
从制度上来讲，财务主管态度虽然恶劣，但制度的理由却是充分且不错的。
作为财务主管，受限于身份与权力，还有就是其他种种因素的影响，她是无权来打破制度的框架。
那么问题要想得以解决，就必须通过一个更具决定权的管理者来合理调度。
案例中的
老板无疑是最佳的裁决者。
设想一下，如果老板也按财务主管的那套制度思维来裁断，结果会是怎样，大家很容易猜测得到。
公司将会因为一张报销单而失去一个重要的高级技术人才。
想必任何一个老板都不会为了一张仍不用自己公司付费的报销凭证而失去一个人才的。
管理员工时不免要故意卖个人情，更何况这是不花钱的顺水人情呢许多中小型企业的管理者，尤其是那些吃过苦头、白手起家的小老板们，有时候在某些方面显得大气不足，而吝啬有余，过于关注眼前的一点蝇头小利的得失，而缺乏一种长远的金钱利益观念。
现实管理层面上，有的老板过于为表现自己的节俭，故而对员工也过度苛责；而有的则干脆是自己花钱无度，奢侈浪费，对员工却是百般苛刻，恨不得每个员工都不用花一分钱，而指望榨干员工每一滴血汗。
说到底，后者其实就是一种典型的小农或是小作坊者暴富之后常有的暴发户心态。
有些企业主在制定制度的时，就预先想着如何尽最大力把员工获利的可能减到最低度，也就是利用制度之力来“巧取豪夺”。
智慧的老板是绝不会去和员工争夺一些蝇头小利。
相反，他们甚至会对一些看似“损公肥私”的行径，睁一眼闭一眼。
彭经理是张老板得力干将，经常代替老板出去应酬。
有次，彭经理宴请的客人中有位居然是张老板的知交好友，而彭经理却不知情。
酒足饭饱后彭经理去前台结账。
恰好此时，这位老板的好友去盥洗室经过前台，无意中听到了彭经理与服务员小姐的对话，发现彭经理居然要求服务员多开发票。
当晚，这位好友就把情况及时透露给了张老板，不料张老板听后，哈哈一笑，说自己很清楚。
其实在张老板看来，彭经理比那些光会开票不会做事的人强多了，即便是按奖励制度，老板给的奖励也不止多开票的这一点。
只要彭经理不会过分，张老板的当然不会过于计较。
按规章制度来讲，奉公守法，自觉维护公司利益，不损公肥私，是每个员工应遵循的基本职业操守，怎么可以暗中借工作之便，占公司便宜。
企业管理中，不都在提倡以企业为家、以人为本吗，怎么可以允许有这种蛀虫的存在但从张老板的态度不难看出，对下属的这些拿不上台面的行为，他是心知肚明。
虽说“颗粒归仓”是员工忠诚企业的基本要求，可回头想一想，就不难发现，每天小心翼翼在制度框架里转圈的员工是“青蛙型”--戳一下动一下，他们缺乏情商，缺乏灵活性，自然也缺乏主动性。
他们虽然是“颗粒归仓”，但却仅能创造有限的价值。
对于那些能创造更大价值的员工，即使偶尔犯错何必一板一眼去在意“损公肥私”或“颗粒归仓”呢人人都有可能会利用职务之便占些小便宜，这是现实存在。
制度再缜密，惩治再严厉，也不能完全根除这一顽疾，因为这算得上是人的本性。
就像老板们知道，在他出差之际，专职司机会趁机私下用用车；采购人员会私下接受供应商的一些小礼物甚至是回扣；就算是清洁工也会将公司里的一些废报纸、废纸箱拿出去卖几块钱装进自己的腰包一样。
即使你是个有身份、有地位的老板或金领高管，有时候还难免会在喝茶时，顺手拿走一包茶楼里本不属于赠送的餐巾纸。
利用职务之便揩点油，既然在所难免，那就不妨顺水推舟，用来“收买人心”。
如果茶楼阻止了你试图带走一包餐巾纸的动作，下一次你还会再去吗？作为管理者应该清楚，一个工作能力很强的员工，只要他占的小便宜是在老板能接受的范围之内，不要太过分，超越老板的底线，就可不必斤斤计较。
有时候，所谓的“油水”或是“便宜”是他们自己想方设法省下
来的，如同因公外出办事的员工，一般都会争取在下班之前将事情办完，然后提前回家。
换个角度来看，他们这样做其实也就是想办法提高了自己的工作效率。
如果完全照制度来讲，员工多报账的行为，其性质不亚于盗窃公司钱财，是应该开除的。
但是刚性的管理制度，如果不懂得运用制度外的弹性手段来灵活处理，而是生硬的照章办事，那就要变成“水至清则无鱼”。
有的管理“专家”时常念叨的员工必须要有一颗感恩的心，谴责员工趁浑水摸鱼，却常常忘记“感恩”中的“恩”从何而来。
当一个员工有优秀的表现时，你原本想给他500元的奖励，只给350就行了；如果你觉得应该给得力将才送一台索尼笔记本，那么，送台联想的笔记本就足够了；当他有某种贪小便宜的行为时，在接受范围内你就可以睁只眼闭只眼。
这种方式笼络人心看似“卑劣”，却是很奏效的方式。
越是有才干的员工有时越需要这样的恩惠，因为这对他而言意义非同寻常。
能得到这样的恩惠足以显示出他有特权，你授予他特权就相当于拿他当亲信，他才会为你所用，为你卖力。
制度是刚性的，如果一切依照制度来管理，那很可能会把事情搞砸。
再刚性的制度，同样可以有制度外的手段来解决。
再以财务制度为例，为了控制不必要开销，许多公司都会有严格的财务报账制度。
但事实上，如果超出部分，属于正常需要的但又不符合报账制度的开支时，公司都会以其他名义为员工报销的。
比如，某家公司规定业务员招待客户费用不得超出元，但万一在某些特殊情形下，业务员必须花出去1000元，那怎么办？如果照制度来，难道还得让业务员自己腰包来补元？这当然是绝无可能的事。
大部分情形下，公司老总都会以其他名义把这700元的账给冲掉。
这便是制度外的技巧，通过制度外的弹性来弥补制度的刚性不足。
当然，身为管理者，虽然可以不过问下属的“小动作”，但一定要知道下属有哪些嗜好。
小便宜可以占一些，但管理者一定要把握好度，适时的时候还要让下属明白：你知道了他的小勾当，只是没有追究而已。
这样可以起到防微杜渐的作用，避免下属得寸进尺，胆大越界。