第7章 强制分布法
强制分布法
浅论绩效考核中的强制分布法强制分布法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级，再根据员工所在的不同等级进行赏罚。
在国内外优秀企业里，执行强制分布法最有效的是美国的GE公司。
GE前任首席执行官杰克韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。
按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A是优秀的占20%；B是不可或缺的占70%；C是垫底的占10%。
对A类这20%的员工，韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升。
对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。
但是，对于C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。
集团从今年起将部门考核和员工考核分开由两个职能部门执行，体现了对员工考核的重视。
通过聘请咨询公司，进行大量的调查研究，重新构建了集团的组织架构，并对各岗位设置详细的考核指标，解决了以前部分员工不知道怎样评价工作成绩和改进工作的疑惑。
特别是对员工考核结果实施强制分布法，在员工中引起了较大的反响。
通过一个季度的考核实施，却出现了大部分低绩效员工意见多、部分基层管理者自评低分、一些部门领导觉得考核难度较大的现象。
是什么原因导致出现上述情况呢？我个人认为有以下3点：1、集团在今年全面引入员工的绩效考核体系对员工的表现进行管理，由于公司的管理层以及人力资源部门对于绩效考核体系的运用还不够熟练，公司上下还没有形成正确的绩效管理习惯，管理者对于员工工作计划的制定，以及员工绩效考核指标的设定存在着一定的偏差，这样就导致了绩效考核的结果往往不能够较为准确的体现出员工的工作业绩表现。
2、在集团去年年底的竞聘中，大量的生产骨干和基层管理者被提拔到管理者或更高一级的管理岗位上。
部分管理者资历较浅，对绩效管理工作的理解还不深入，对绩效考核技巧的掌握也还不成熟，不能对被考核人形成有效的把控，对下属放水的状况经常出现，从而无法对于被考核人形成有效指导和评价管理。
什么是强制分布法？
什么是强制分布法？定义强制分布法也称为“强制正态分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
强制分布法的步骤为了克服强制分布考评方法的缺陷，同时也将员工的个人激励与集体激励好地结合起来，可以使用团体考评制度以改进硬性分配的效果。
实施这种考评方法的基本步骤：第一步，确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。
第二步，由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。
第三步，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。
第四步，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考校平均分。
第五步，用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。
那些标准分为(或接近)的员工应得到中等的考评，而那些标准分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评，而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。
在某些企业中，为了强化管理人员的权威，可以将员工团体考评结果与管理人员的考评结果的加权平均值作为员工最终的考评结果。
但是需要注意的是，管理人员的权重不应该过大。
各个考评等级之间的数值界限可以由管理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。
这种计算标准分的方法可以合理地确定被考核的员工的业绩考评结果的分布形式。
第六步，根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并得出每位员工应该得到的奖金数额。
其中，各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要管理人虽进行相互考评的结果来确定的。
为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事些对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。
强制正态分布法
强制正态分布法【来源背景】如今部分企业采用“末位淘汰制”将业绩处于最末位置的员工淘汰掉，这就需要一种有效的绩效考评方法将员工按业绩好坏分出等级，确定淘汰人选。
为满足这种需要，强制正态分布法就应运而生了。
【内容】强制正态分布法就是按事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中一定等级。
例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之的20%员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，其余10%放在最低等级的小组中。
这种评价工具的使用方法通常是：1. 将准备评价的每一个员工的姓名分别写在一张卡片上；2. 根据每一种评价要素对员工进行评价；3. 根据评价结果将这些员工的卡片放到相应的工作绩效等级上去。
【适用范围】强制正态分布法适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作。
对于引入了员工淘汰制的公司可以用此方法，确定要淘汰人选。
【总结与分析】这种方法的优点是有利于管理控制，特别是在引入了员工淘汰制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落入绩效最差区而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。
强制分布法克服了其他排序法的不足，也就是其他方法的评估结果只能是一个人处于一个排列位置，不允许两个（或更多）工作表现非常相近的成员排在同一位置上。
换句话说，在实际生活中，其实会遭遇到许多难以区分两个雇员究竟工作表现有何差别的情况。
所以强制分布法便解决了这类问题，而且它能综合几种因素进行分等。
但是，它也存在缺点，如果一个部门的员工确实都很优秀，部门经理很难决定应该把谁放在较低等级的小组中。
这时运用强制分布法划分等级就会带来多方面的弊端。
【实例】默克公司是一家拥有31000名员工的公司，曾经成功地使用强制分布法进行员工的工作绩效考评。
默克公司在每年的11月份都要对员工进行工作绩效考评。
所有的员工都要与他们各自的主管人员面谈自己在这一年中的工作完成情况。
强制分布法名词解释
从现实看，不同的国家在实施强制分布法时有着不同的做法，但都未能得到完全的有效实施。在成熟经济体中，强制分布法受到了限制，有时更多的着眼于政治因素和市场行为，而未能真正实施强制分布法。发展中国家，由于政治局势复杂，社会问题也较为复杂，个人利益冲突更为严重，在强制分布法的实施中也存在诸多问题。
强制分布法名词解释
强制分布法是一种被广泛采用的分配资源的方法，它能够有效地控制多个因素对资源的分配，从而使经济结构更加健康，社会稳定，经济发展更快捷。
在各种国家，强制分布法都被用于维护公平，特别是在发展中国家，政府用强制分布法来调节和分配社会资源，给予更多的发展机会给贫困的地区，加强基础设施的投入，保护少数民族。强制分布法有效地拉近了贫富差距，增强社会的和谐，提高国家的团结。
强制分布法的基本原则是，资源的分配受到政府行政机关的控制，受到统一规定的限制，所有个人都受到Байду номын сангаас律的保护并接受平等的分配。政府按照战略和经济目标，用合理的分配方式来控制资源的分配，使其公平、均衡地分配给各个领域和社会成员。强制分布法具有分别性，通过考虑一定范围内的利益相关者的合法权利，分配资源和服务，保护弱势群体，更好地满足社会公平的要求。
总之，强制分布法是国家资源分配的有效方法之一，它能够有效的控制多个因素对资源的分配，从而使经济结构更加健康，社会更加稳定，经济发展更为迅速。但要落实这一方法，必须政府大力支持，更加有效地实施强制分布法，确保资源的合理分配，促进社会公平，实现经济发展，不仅能有效改善社会的不平等现象，还能为国家的发展奠定基础。
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强制分布法
一、强制分布法的定义
强制分布法，是指需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。
例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之的20%员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最低等级的小组中。
二、强制分布法的运用
强制分布法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的.员工分布。
可以想像，如果一个部门全部是优秀员工，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
强制分布法与“按照一条曲线进行等级评定”，的意思基本相同。
使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。
在实际操作的过程中，这种评价工具的使用方法通常是这样的:首先将准备评价的每一位员工的姓名分别写在一张小卡片上，然后根据每一种评价要素来对员工进行评价，最后根据评价结果将这些代表员工的卡片放到相应的工作绩效等级上去。
这种方法的优点是有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的企业中，它能明确筛选出淘汰对象，由于.员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解聘，因而具有强制激励和鞭策功能。
当然，它的缺
点也同样明显，如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。
强制分布
强制分布一、强制分布的定义强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
例如要求考核者将10%的人评定为最高分那一级；20%的人评定为次高分那一级；40%的人评为居中的那一级；再将20%的人评为次低分那一级；最后将10%的人评为最低分那一级。
如下图所示。
二、强制分布的优缺点（一）优点：1、等级清晰、操作简便。
等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。
2、刺激性强。
“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。
对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。
3、强制区分。
由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
（二）缺点：1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。
2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息三、强制分布的适用性强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。
由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。
此外，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。
强制正态分布法的应用应注意选择适用的组织 (该组织应达到一定的人数规模) , 否则有悖于“竞争范围必须足够大”这一竞争的必要条件, 其负面效应将大于正面效应。
竞争是有条件和规律的, 在人数不够多的组织内实行强制正态分布法极易引起过度竞争。
四、强制分布应用中可能出现的问题（一）强制分布可能使得部门内人与人之间都成为竞争对手，易出现内耗，破坏部门员工之间的团结。
（二）可能导致一些道德问题，有的员工采取不良的手段阻止别人取得较好的业绩,互挖墙脚、互设陷阱, 这样的行为有悖道德的原则。
什么是强制分布法？
什么是强制分布法？定义强制分布法也称为“强制正态分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
强制分布法的步骤为了克服强制分布考评方法的缺陷，同时也将员工的个人激励与集体激励好地结合起来，可以使用团体考评制度以改进硬性分配的效果。
实施这种考评方法的基本步骤：第一步，确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。
第二步，由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。
第三步，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。
第四步，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考校平均分。
第五步，用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。
那些标准分为(或接近)的员工应得到中等的考评，而那些标准分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评，而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。
在某些企业中，为了强化管理人员的权威，可以将员工团体考评结果与管理人员的考评结果的加权平均值作为员工最终的考评结果。
但是需要注意的是，管理人员的权重不应该过大。
各个考评等级之间的数值界限可以由管理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。
这种计算标准分的方法可以合理地确定被考核的员工的业绩考评结果的分布形式。
第六步，根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并得出每位员工应该得到的奖金数额。
其中，各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要管理人虽进行相互考评的结果来确定的。
为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事些对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。
强制分布法的具体实施步骤
强制分布法的具体实施步骤1. 简介在一些特殊情况下，为了维护社会的平稳运行和公平正义，法律对一些特定资源或财产的分配方式进行了约束和规范。
强制分布法是其中一种常见的分配方式，它通过强制性手段对特定资源或财产进行分配，确保公平合理，避免资源或财产在分配中偏向某一方。
本文将介绍强制分布法的具体实施步骤。
2. 强制分布法的背景和意义在现代社会中，资源和财产的分配是一个重要的课题。
在某些情况下，传统的自由市场机制不能完全解决分配问题，因为个别参与者可能会利用自身的优势而获得不公平的资源分配。
强制分布法的出现就是为了解决这个问题，它通过合法的强制手段，保证资源和财产以公平的方式分配给各方。
3. 强制分布法的具体实施步骤步骤一：确立分配的对象在实施强制分布法之前，首先需要明确分配的对象是什么。
可以是特定的资源，比如土地、房屋等，也可以是财产，如金钱、股权等。
确立对象可以根据实际情况和需要进行决定。
步骤二：制定分配标准和原则在强制分布法中，制定明确的分配标准和原则非常重要。
这些标准和原则是参与者获取资源或财产的基础，需要公平、合理、透明，避免出现偏向某一方的情况。
可以通过法律、政策等方式来确定分配标准和原则。
步骤三：收集参与者信息为了确保强制分布的公平性，需要收集参与者的相关信息。
这些信息可以包括身份证明、财产证明、收入证明等。
收集信息的目的是为了确保分配对象的确实需要，并防止有人故意提出虚假申请。
步骤四：评估和筛选参与者根据收集到的参与者信息，对其进行评估和筛选。
评估可以包括经济状况评估、财产评估等，以确定参与者的资格和优先级。
筛选工作需要确保参与者符合分配标准和原则，排除不符合条件的申请者。
步骤五：确立分配方式和流程在强制分布法中，还需要明确分配方式和流程。
可以采用抽签、轮流分配等方式来进行分配。
流程方面，需要明确分配的时间、地点、具体步骤等，确保分配的公正和效率。
步骤六：执行分配决定在分配决定确定后，需要立即执行。
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第三步，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出 每个员工的平均分。
第四步，将部门中所有员工的平均分加总，再除以 部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考核 平均分。
7.2.1 强制分布法的实施步骤
第五步，用每位员工的平均分除以部门的平均分， 就可以得到一个标准化的考评得分。那些标准分为 (或接近)的员工应得到中等的考评，而那些标准分 明显大于1的员工应得到良甚至优的考评，而那些 考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及 格的考评。
7.1.3 强制分布法的原理
即员工的工作行为和工作绩效整体呈现正态 分布，按照正态分布的规律，员工的工作行 为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，处于中的员工应该最多，好、差 的也应该占有一定的比例。
7.1.4 强制分布法的种类
钟形曲线法 极点法 四分法
7.1.5 强制分布法的优缺点
第六步，根据每位员工的考评等级所对应的奖金分 配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分 配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并 得出每位员工应该得到的奖金数额。
7.2.2 强制分布法实施的适用环境
制度基础 文化基础 管理水平
7.2.3 有效实施强制分布法的要件
企业是否能有效实施强制分布法，与企业员工 工作绩效的可量化程度有关；
第7章 强制分布法（FDM）
强制分布法（FDM）
7.1 强制分布法概述 7.2 强制分布法的实施
7.1 强制分布法概述
7.1.1 强制分布法的起源与发展 7.1.2 强制分布法的定义 7.1.3 强制分布法的原理 7.1.4 强制分布法的种类 7.1.5 强制分布法的优缺点
7.1.1 强制分布法的起源与发展
强制分布法适用于企业内部人员较多的部分； FDM适用于处在经营稳定期的企业； FDM适用于内部绩效管理还不太成熟的企业； 企业用工渠道不畅时，不适宜使用。
优点
等级清晰、操作简便。 刺激性强 强制区分。 操作简便。 便于管理。
7.1.5 强制分布法的优缺点
缺点
如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布 样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性 区别容易引起员工不满。
只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比 较员工差
可以追溯到泰勒时代
发展
美国福特公司 GE公司 到2001年，美国20%的公司采用FDM。
7.1.2 强制分布法的定义
强制正态分布法也称为“强制分布法”、 “硬性分配法”，该方法是根据正态分布原 理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规 律，预先确定评价等级以及各等级在总数中 所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优 劣程度将其列入其中某一等级。
个别组织为了应对强制分布法，想出了办法就 是“轮流坐庄”，老好人战略，这样不能体现 强制分布法的真正用意。
7.2 强制分布法的实施
7.2.1 强制分布法的实施步骤 7.2.2 强制分布法实施的适用环境 7.2.3 有效实施强制分布法的要件
7.2.1 强制分布法的实施步骤
第一步，确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖 金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有 充分的激励效果。