激励三要素(职场经验)
职场规则自我激励的法则
职场规则自我激励的法则在职场中，自我激励是一个非常关键的能力。
它指的是个体在面对困难、挑战和压力时，能够激发内在动力，主动调整心态和行动方向，以达到自我成长和职业发展的目标。
自我激励是一种积极的心理状态，可以帮助我们在工作中保持高度的动力和专注度。
本文将针对职场规则中的自我激励，探讨几个实用的法则。
第一法则：设定明确的目标设定明确的目标是自我激励的第一步。
一个具体、清晰且可衡量的目标将帮助我们更有动力地工作。
当我们设定目标时，要确保它们具有可行性，并有一定的挑战性，这样我们才能更有动力去追求它们。
同时，将目标分解成小的里程碑，每完成一个阶段都会带来一种成就感，从而激励自己坚持下去。
第二法则：保持积极的态度在职场中，积极的态度是自我激励的基础。
无论面对什么样的困难和挫折，都要学会积极地看待，并寻找解决问题的办法。
要培养一种乐观的态度，相信自己能够克服困难，并从中获得成长。
同时，要学会鼓励和奖励自己，及时给自己一些小的礼物或奖励，来增强自我激励的效果。
第三法则：充分利用时间时间管理是自我激励的一个重要方面。
合理安排自己的时间，设定优先级，并且根据任务的紧急程度和重要性进行合理分配，可以避免拖延和时间浪费的问题。
要学会利用碎片化时间，例如在上下班途中听听有益的音频课程或读读行业相关的书籍，来提升自己的知识和技能水平。
合理利用时间，可以让我们感到充实和高效，进而激励自己更好地完成工作任务。
第四法则：寻求支持和反馈在职场中，寻求他人的支持和反馈是非常重要的。
与同事、上司或导师建立良好的沟通和合作关系，可以从他们那里获取正面的激励和建议。
同时，要学会接受他人的反馈和批评，将其视为个人成长的机会，而不是否定自己的动力。
通过与他人互动和交流，我们可以得到更多的资源和支持，进而激励自己不断进步。
第五法则：保持自我成长职场是一个竞争激烈的环境，要想在其中保持竞争力，就需要不断地进行自我成长。
要保持学习的态度，不断提升自己的知识和技能。
职场精英的自我激励技巧
职场精英的自我激励技巧职场是一个竞争激烈的环境，只有不断提升自己的能力，并且保持高度的自我激励，才能在职场中脱颖而出。
对于想要成为职场精英的人来说，自我激励是非常关键的。
在本文中，我们将讨论一些职场精英经常运用的自我激励技巧，帮助您在职业生涯中取得更大的成功。
一. 树立明确而具体的目标在职场中，拥有明确而具体的目标是非常重要的。
目标可以给我们带来动力，并使我们专注于实现它们。
职场精英通常会设立长期和短期目标，并将它们切分成更小的里程碑。
通过这种方式，他们可以逐步达成目标，并对自己的进步有清晰的了解。
二.养成积极主动的态度积极主动的态度对于职场上的任何工作都是至关重要的。
职场精英常常主动承担责任，寻求新的机会并提出新的想法。
无论遇到什么困难，他们都会积极地面对，并从中寻找解决办法。
积极主动的态度不仅能提高工作效率，还能让人更加富有成就感。
三. 持续学习和自我进修在一个快速发展的职场中，不断学习和提升自己的能力是非常重要的。
职场精英通常会利用自己的时间，参加培训课程、研讨会等，不断学习新知识和技能。
他们也会定期阅读专业书籍和行业杂志，跟踪最新的发展趋势，并不断提升自己的专业素养。
通过持续学习和自我进修，职场精英能够在职场中保持竞争力，并且不断成长。
四.建立良好的人际关系人际关系在职场中起着非常重要的作用。
职场精英懂得如何与同事、上司和下属建立良好的合作关系，能够有效地沟通和协作。
他们注重人际关系的建设，懂得尊重他人，并且善于倾听。
通过与他人合作，职场精英可以获取更多的资源和支持，提高工作效率，并取得更好的业绩。
五.保持积极的心态职场中常常会遇到挫折和困难，但是职场精英通常能够保持积极的心态。
他们会以积极的态度面对问题，并寻找解决问题的办法。
他们相信自己的能力，并且相信困难只是暂时的。
通过保持积极的心态，职场精英能够更好地应对挑战，并从中获得成长和提高。
六.设立奖励和惩罚机制自我激励需要有一定的奖励和惩罚机制，以便更好地激发动力。
激励三要素
激励三要素中国自古就有“宁为鸡头，不为凤尾”的古训，说明在一般人的心理定位中，能够“当家作主”无疑是一件爽事，不过虽然都是作主，不同级别或类型之间的内涵差别还是很大的。
以个体户老板和企业家为例，前者的工作性质很简单，业主的事情依靠自己的努力便可以搞定，所谓“一人吃饱全家不饿”；后者就没有这么轻巧，他首先得依靠一套班子，“经营任何规模的企业从来不是单独一个人所能办好的，只有组织一个通力合作的班子才能有效地把它经营好”（戴尔·卡内基语），并且仅有班子仍然不够，还得顾及广大的员工，日本本田汽车公司创始人本田宗一郎先生在这方面深有体会：“当人们谈到我的成功时，我首先想到的是企业的成功。
‘本田’决不是一个为做广告而想出来的词，而是代表着两万五千人的一个概念，他们赖以生存和信任的概念。
我只是他们当中的一个担负特殊任务和责任的人，如果我想得对，那我只是企业中最老的职员。
”所以就企业而言，如果说决策蓝图的绘制属于业主或班子干的话的话，那么将蓝图兑现成现实便是众人的事情，到了这个时候，企业管理也相应可以简化为如何激励大伙各自分工去做蓝图里的活计。
一提到激励的好处，企业界老总们几乎无不兴致盎然，创立玛丽凯化妆品公司的著名企业家玛丽·凯·阿什认为，“一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多，因此经理必须能激起部下的热情。
要实现这一目标，经理本人必须首先要有热情”，曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯·施瓦普则这样说：“我很幸运地具有一种唤起人们热忱的能力，这是我仅有的长处。
要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的办法，就是表扬和鼓励。
没有比受到上司批评更扼杀人们的积极性的了。
我决不批评人，激励人自觉地去发挥他的作用。
嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。
只要我认为某些出类拔萃，就会由衷地给予称赞，并且不惜奉出所有的赞词。
”激励之所以得到人们如此的钟情，那是因为我们所处的时代已经基本越过人为了生活人必须去工作的“泰罗式阶段”，现时的管理学至少从理论上说不再突出强调控制，而是开始承认人除了穿衣吃饭之外还要有归属感，转而强调管理的激励功能。
人才激励的要素
人才激励的要素
1. 薪酬激励：提供有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、奖金、股权等，以吸引和留住优秀人才。
2. 职业发展和晋升机会：为员工提供明确的职业规划和晋升路径，帮助他们实现个人职业目标。
3. 奖惩机制：建立公正的奖惩制度，对员工的优秀表现给予及时和适当的奖励，对不当行为进行合理的处罚。
4. 培训和发展：提供全方位的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的知识和技能，同时也增强员工的工作满意度和归属感。
5. 工作环境和氛围：创造积极的工作环境和氛围，包括员工之间的合作和支持、上下级之间的沟通和尊重等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
6. 充分发挥个人价值：重视员工的个人需求和价值观，给予他们合适的工作任务和责任，充分发挥他们的专长和才能。
7. 赞赏和认可：及时给予员工工作上的赞赏和认可，让他们感受到自己的工作价值和被重视的程度。
8. 沟通和参与机会：为员工提供参与决策和意见表达的机会，鼓励员工与管理层之间的沟通和交流。
综上所述，人才激励的要素是多方面的，需要从薪酬、职业发展、奖惩机制、培训发展、工作环境、个人价值、赞赏认可和沟通参与等多个方面综合考虑，以满足员工的各种需求，并激励他们发挥最大潜力。
哪些是激励因素
哪些是激励因素哪些是激励因素（一）工作条件和环境工作时间过长、工作条件过差、工作有一定的危险性、从事有毒或有害身体的工作、缺乏必要的办公设备等都会降低员工的工作热情，产生焦躁、紧张等不良情绪，影响员工的工作动机和工作绩效。
（二）工作本身的特性工作目标的具体化程度：具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性，提高员工自我控制的程度。
工作目标的难度：如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平，则会令员工产生挫折感，丧失信心；如果过于简单，又会缺乏挑战性。
工作稳定性：过于频繁的变动工作，会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态，总需要去适应新的环境，不利于员工完全放松的投入工作。
工作的社会地位：工作有较高的社会地位，如大学教授，使员工感觉自己更为优秀，对员工的工作动机有促进作用。
工作任务的完整性：员工能从事相对较完整的工作，而不是某一阶段的工作，则能够得到工作结果的反馈，对于工作的结果也有更大的责任感。
工作内容丰富性：丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感，激发员工不断的学习和探索，而不至于对工作产生厌倦的情绪。
工作与个人道德标准符合程度：员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低员工的工作动机。
比如如果员工认为烟草是有害健康，销售烟草与自己的道德标准是相违背的，则很可以不愿意全力推销烟草。
工作的责任感：工作能够带给员工强烈的责任感，可以使员工工作更为负责。
技能的多样性：工作要求实用多种技能，而非单一技能，可以更充分的饿发挥员工的能力。
（三）组织的特性企业知名度：企业如果有较高的知名度对员工是一种激励，员工以在这样的企业中工作为荣，认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀。
而且有在知名企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础。
组织层级的多寡：层级过多，容易造成官僚作风，压制个人的创造力；层级过少，则员工晋升的机会就比较小。
规定与管制的复杂程度：过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感。
在职场中如何自我激励
在职场中如何自我激励职场中千变万化，不同的工作环境和具体情境都会影响一个人的工作状态和工作动力。
在这样的环境下，如何自我激励？如何保持高效率的工作状态？这是每一个职场人士需要面对和解决的问题。
一、制定目标和计划自我激励的第一步是设定自己的目标和计划。
制定目标是个人职业规划的基础，目标的设定要具体、明确，并贴近实际。
除了制定具体的目标之外，还要制定一个可行的计划，将事情一步一步地分解开来，这样就可以更有目的性地去实现目标。
二、保持积极心态一个良好的心态是自我激励的关键。
积极的情绪和态度可以激励人们去面对挑战和压力，保持一个良好心态是激发自我潜能的基础。
所以，在工作中，要保持充分的信心和耐性，不气馁、不放弃的状态。
三、找到自己的动力不同人的激励因素也不同，在职场中，有人可能被成功的成就感所激励，有人可能被金钱所激励，还有人可能是被本职工作的乐趣所激励。
因此，找到自己的激励因素，让它们成为自己激励的动力，才能激发更大的工作热情和动力。
四、合理安排时间时间管理是职场中不可避免的问题。
有效安排时间，合理规划工作计划，不断做出成就，对于激励自己起到了重要的作用。
如果无法合理安排时间，必然会导致工作效率的下降，半途而废，最终会影响职业生涯的发展。
五、多与他人交流一个人的动力有时需要他人的提醒和帮助。
只有通过多与他人交流，才能了解到自己的不足之处，从而改进自己的工作，并不断提升自己的能力。
与此同时，与他人交流也是建立人际关系的有力途径，让职场人士站在更高的平台上。
六、持续学习不断学习是职场人士必须践行的原则。
只有不断充实自己的知识储备，适应新的工作环境和新的技术，才能满足职场的要求，达到自我价值的实现。
因此，在职场中持续学习和自我提升是激发自我潜能的必然要求。
七、保持工作积极性保持工作中的积极性对于职业生涯至关重要。
无论遇到多少困难和挫折，都要保持乐观的态度和积极的心态，以饱满的工作热情面对职业生涯中的各种挑战和机遇。
工作激励的心理要素
工作激励的心理要素工作激励的心理要素是指个体在工作中受到启发、激励和驱使的因素。
在当前的职场环境中，工作压力增大、薪资水平和福利待遇形同虚设，使得企业越来越认识到激励的必要性。
因此，对于企业和员工来说，深入了解和掌握工作激励的心理要素，对于激发员工的潜力和提高工作绩效具有十分重要的作用。
以下将就工作激励的心理要素从三个方面进行探讨：1.需求理论马斯洛需求层次理论认为人类的动机是层层递进的，我们根据不同程度的需求由低到高进行排列，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据这个理论，为了使员工得到更高的满足，企业应该对于不同的员工强调不同的需求。
例如，对于生理和安全需求层面的员工，企业应该提供良好的薪资和福利待遇，让员工感受到企业对员工的关爱和保障；对于社交和尊重需求层面的员工，企业可以提供员工关怀和尊重的机会，加强人文关怀和员工培训；对于自我实现层面的员工，企业应该给予员工更多的信任和空间，创造更好的职业发展平台，让员工感受到成就感和自我实现的满足。
2.期望理论期望理论是弗兰克心理学家瓦尔德尔的研究成果。
这种理论认为个体和组织之间的工作关系是基于奖励和惩罚的互动。
如果个体在完成任务时认为将会获得相应的回报或奖励，那么在完成任务的过程中会付出更大的努力。
企业可以通过向员工传递积极的信息和建立良好的工作评估体系，来激励员工持续工作。
3.自我决定论自我决定论是美国心理学家瑞恩和迪志的研究成果，认为个体有权决定自己的工作目标和计划，并且有机会参与工作决策的过程。
企业可以通过加强员工的参与感和授权，让员工更加深入了解并全面参与工作过程。
员工可以通过参与工作的技能增长、提高任务的品质和完成高质量工作来获得充实和满足感。
在工作激励时，总结了上述三种心理要素：需求理论、期望理论和自我决定论。
这三个要素作为因素之一，一起协助着企业和员工共同达成目标，提高员工在工作中的士气和绩效表现。
大体来看，企业对于员工的关心表现到薪资、福利待遇和员工培训上;工作方法的改进能够消除员工的负面情绪单因素，提高员工的motivation;企业授权和员工的参与感能够让员工更好地理解工作，并且减少从工作中学习的障碍，提高员工在工作中的成就感。
销售人员激励机制的三大关键要素是什么
销售人员激励机制的三大关键要素是什么在当今竞争激烈的市场环境中，销售人员对于企业的成功至关重要。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，建立有效的激励机制是必不可少的。
而在众多的激励因素中，有三大关键要素起着决定性的作用，它们分别是：合理的薪酬体系、明确的职业发展路径以及积极的工作环境。
一、合理的薪酬体系薪酬无疑是激励销售人员的首要因素。
一个合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀的销售人才，还能够激发他们的工作热情和动力。
首先，薪酬应该与销售业绩直接挂钩。
这意味着销售人员的收入应该主要取决于他们所达成的销售额、销售利润或者其他与销售成果相关的指标。
通过这种方式，能够清晰地向销售人员传达一个信息：他们的努力和成果将直接反映在自己的收入上。
例如，采用提成制度，根据销售业绩的不同档次给予不同比例的提成，销售业绩越高，提成比例越高，这样可以激励销售人员不断挑战更高的销售目标。
其次，薪酬体系应该具有公平性和竞争力。
公平性意味着相同的业绩应该获得相同的报酬，不论销售人员的资历、性别、年龄等因素。
而竞争力则要求企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力，以吸引和留住优秀的人才。
企业可以通过市场调研，了解同行业其他企业的薪酬水平，结合自身的实际情况，制定出合理的薪酬标准。
此外，除了基本的薪资和提成，还可以设置一些额外的奖励，如年终奖金、特别贡献奖等。
年终奖金可以根据企业全年的销售业绩和个人的表现来发放，特别贡献奖则可以用于奖励那些在某个重大项目或困难情况下表现出色的销售人员。
这些额外的奖励能够进一步增强销售人员的归属感和成就感。
二、明确的职业发展路径除了物质激励，职业发展对于销售人员来说同样重要。
一个明确的职业发展路径可以让销售人员看到自己在企业中的未来，从而激发他们的长期动力。
企业应该为销售人员提供多样化的晋升渠道。
不仅仅是从普通销售人员晋升为销售主管，还可以有机会转向市场、培训、产品管理等相关领域，拓展职业发展的空间。
管理学(12章)激励
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马斯洛需要层次论
自我实现 尊重 （成为自己能 力 社交 （认同感等） 所能达成的人） 安全 （朋友等） 生理 （一份安定
（食物等） 的工作等）
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基本观点：
1、人类有五类最基本的需要；
2、按重要性和先后次序排成一个需求层 次；
公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司 已建立起一种人人为之效力的和谐的组 织。
公司良好的组织文化做底蕴。 企业就是我的家。我为人人，人人为我。 注意：背后捅刀子，办公室的政治纷争，
士气低落，会使最有成功欲的人也变得 意志消沉。
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薪水
员工的薪水必须具有竞争性。 员工的薪水必须客观、公平、公正，即要依
3．差异化和多样化原则。这是从激励的本质出 发的。事实证明在激励工作中只有坚持差异 化和多样化原则，才能保证激励的有效性。
27
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 3.以目标为中心进行工作； 4.善于制定适当的、可操作的目标； 5.善于解决具体问题，在工作中承
以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历 提拔不能鼓励员工争创佳债，反而会养 成他们坐等观望的态度。
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对员工负责
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工 表明，工作保障问题最终取决于他们自 己，但公司尽力保证长期聘用。
长期聘任与工作终身制是两码事。淘汰 制是要实行的。
松下公司的事例说明了这一点。
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组织气氛
担具体的责任。
1.为他们布置具有挑 战性，但通过努力可以 完成的工作； 2.及时准确地对他们 的工作业绩进行评价 和反馈。
职场中的自我激励
职场中的自我激励在职场中，自我激励是一种重要的能力。
它不仅可以帮助我们克服困难，取得更好的工作表现，还可以提升自己的职业发展。
然而，自我激励并非一蹴而就的事情，需要我们付出努力去培养。
下面将从三个方面来探讨职场中的自我激励。
首先，自我目标设定是成功的关键之一。
我们需要明确自己的职业目标，并且为之设定合适的时间表。
目标的设定应该具有可行性，而不是过高或是过低。
过高的目标会让我们感到沮丧和无望，过低的目标则缺乏激励性。
同时，要与同事和上司沟通，了解团队的目标，并将个人目标与之相结合。
这样一来，我们就能够更加专注地朝着目标前进，从而提升自己的自我激励。
其次，积极的态度是自我激励的重要组成部分。
职场中遇到的困难和挑战常常会让我们感到失落和困惑，但这并不能成为我们放弃的理由。
保持积极的态度，坚定地相信自己的能力，是自我激励的重要基础。
我们可以通过改变思维方式，将挫折看作是成长的机会，从中吸取经验教训。
同时，要学会自我调节，将负能量转化为积极的动力。
通过与乐观的同事交流分享，寻求支持和建议，也能够帮助我们保持积极的态度，增强自我激励的能力。
最后，要善于激励自己。
职场中的自我激励并非来自外界的鼓励和奖励，而是源于内心的驱动力。
我们可以通过制定奖励机制来激励自己。
比如，设立一个小目标完成后给自己买一个心仪已久的物品，或是在达到一定成果后给自己一个合理的休息时间。
此外，要善于给自己制定一系列的计划和行动步骤，并不断检查和评估自己的进展。
这样一来，我们就能够及时发现问题，并采取相应的措施加以改进。
同时，要保持学习的态度，通过不断提升自己的专业技能和知识，来增强自我激励的能力。
总结而言，职场中的自我激励对于我们的个人发展至关重要。
通过设定明确的目标、保持积极的态度和善于激励自己，我们能够更好地应对工作中的挑战，取得更好的职业表现。
同时，也能够提升自己的职业发展，实现个人的价值与成就感。
因此，让我们从现在开始，培养自我激励的能力，不断提升自己，迈向事业的辉煌！。
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激励三要素(职场经验)
中国自古就有“宁为鸡头，不为凤尾”的古训，说明在一般人的心理定位中，能够“当家作主”无疑是一件爽事，不过虽然都是作主，不同级别或类型之间的内涵差别还是很大的。
以个体户老板和企业家为例，前者的工作性质很简单，业主的事情依靠自己的努力便可以搞定，所谓“一人吃饱全家不饿”；后者就没有这么轻巧，他首先得依靠一套班子，“经营任何规模的企业从来不是单独一个人所能办好的，只有组织一个通力合作的班子才能有效地把它经营好”（戴尔·卡内基语），并且仅有班子仍然不够，还得顾及广大的员工，日本本田汽车公司创始人本田宗一郎先生在这方面深有体会：
“当人们谈到我的成功时，我首先想到的是企业的成功。
‘本田’决不是一个为做广告而想出来的词，而是代表着两万五千人的一个概念，他们赖以生存和信任的概念。
我只是他们当中的一个担负特殊任务和责任的人，如果我想得对，那我只是企业中最老的职员。
”
所以就企业而言，如果说决策蓝图的绘制属于业主或班子干的话的话，那么将蓝图兑现成现实便是众人的事情，到了这个时候，企业管理也相应可以简化为如何激励大伙各自分工去做蓝图里的活计。
一提到激励的好处，企业界老总们几乎无不兴致盎然，创立玛丽凯化妆品公司的著名企业家玛丽·凯·阿什认为，“一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多，因此经理必须能激起部下的热情。
要实现这一目标，经理本人必须首先要有热情”，曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯·施瓦普则这样说：
“我很幸运地具有一种唤起人们热忱的能力，这是我仅有的长处。
要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的办法，就是表扬和鼓励。
没有比受到上司批评更扼杀人们的积极性的了。
我决不批评人，激励人自觉地去发挥他的作用。
嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。
只要我认为某些出类拔萃，就会由衷地给予称赞，并且不惜奉出所有的赞词。
”
激励之所以得到人们如此的钟情，那是因为我们所处的时代已经基本越过人为了生活人必须去工作的“泰罗式阶段”，现时的管理学至少从理论上说不再突出强调控制，而是开始承认人除了穿衣吃饭之外还要有归属感，转而强调管理的激励功能。
落实到具体的管理方式上面，就是多正面鼓励、少粗暴斥责，“在背上拍一下和在屁股上踢一下，
虽然只移动了几节脊骨，但效果却大不一样”，即便是到了必须使用批评手段的时候，也还得注意保护被批评人的颜面，这一点对于东方人尤为重要，用占部都美的话就是，“不怕打破情面，一旦打破，要善于恢复情面，这样做要比一团和气的敷衍办法高明得多。
美国人把提高工作人员的士气，视为鼓舞干劲的动力；日本人则以恢复人们丢掉的面子，作为鼓舞干劲的领导艺术。
”
当然激励远非仅是给予赞赏、表扬或荣誉这“老三样”，给予下属更大的权力和责任，引导他们充分施展个人才华，做得好时鼓励他做得更多，做得不好时帮助其调整心态，直至他们完成各自的奋斗目标，这又是一层激励方式。
然而无论是“老三样”还是“授权放权”，两者其实都还没有走出精神激励的圈子，此时如果缺少了薪酬因素，企业的管理激励依然是不完整的。
不过即使“薪酬因素”挤进了管理激励三要素（“语言、提升、薪酬”）的内部编制，我们似乎仍能感到人们存在着某种偏爱“精神”忽视“物质”的倾向，殊不知这种人为净化激励的做法充其量只是一种伪高尚，根本不能抹煞薪酬激励在管理实践中扮演的重要的地位。
另外即使同样是薪酬激励，在公司生命发展周期乃至员工职业成长的每个阶段，其具体的薪酬表达方式也是处于不断整合之中的，道理很简单，“一支棒棒糖可以调动学步小孩子的积极性，而给十几岁的孩子棒棒糖他会觉得你看不起他。
”
因此为了使激励机制有效发挥作用，企业必须树立“按需激励”，避免“一刀切”，对不同的人员、不同的时间要采取不同的激励方式，即建立差异化激励机制。
对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标，因此，只要采用奖金和津贴的方式，就可以达到激励的效果。
基层管理人员一般都是由于工作较出色而得到提拔的员工，对这些员工得到更多的认同和提升的机会是他们所渴望的。
因此，公司首先应该培养他们，给他们提供长期的培养提高计划，同时，给他们设计职位发展阶梯，提供晋升机会。
员工只要到了中层管理人员这一级，则基本上可以算是核心人员了。
中层管理人员既是公司经营管理策略执行的关键，也是公司能否凝聚低层员工的关键。
对中层而言，他们的需求更多是在工作上，所以，可以给予他们独立工作的权利、更多的专业性培训、获得晋升的机会，如果岗位有限，则可采取职位轮换或工作丰富化的方式，给他们提供更多的工作机会。
在物质方面，可以考虑采用利润分享计划。
除了中高层管理干部，企业里的技术和市场骨干同样是企业未来发展的支柱，是企业需要留住的重要人才，对于这类人，怎么样的投入都不过分。
一般而言，对企业认为应当培养成企业核心成员的技术人才，可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励，同时考虑给他们培训和参与管理的机会。
企业的进步归纳起来就是两方面：一方面是有形资产的积累，另一方面是无形资产的增长，企业的雇员虽然是有形的，但他们真正的价值——经验、智慧和思维潜能——却是无形的，而管理的激励也就是让员工懂得管理游戏的内容并参与其间，形成一个互动状态，倘如此，管理的目的就达到了。