绩效考核工具之排序法
绩效考核的11种主要方法
绩效考核的11种主要方法1）比较法（排序法）是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。
主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法(交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。
2)强制分布法(硬性分布法）强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。
每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。
理论依据：正态分布规律(在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律)优缺点：操作较简单，可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致,会带来不公平的情况。
应注意留有一定的灵活性.3）量表评定法（尺度评价表法）量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。
这是目前应用最广泛的绩效考核方法。
设计步骤：选纬度——定权重——分等级——给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4)混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤:➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度;➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。
5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点,以及需要加以指导的关键性事件,由此得到对员工的综合考核。
6）行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8)关键事件法9)目标管理法目标管理法的实施步骤:➢确定组织目标：在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈。
人力资源管理国际化绩效考核评估方法
人力资源管理国际化绩效考核评估方法国际绩效评估体系的应用方法一、比较法绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较.（一）排序法1、简单排序法.在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。
2、交错排序法。
是简单排序法的一个变形.人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。
在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工,然后选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名;依次类推,直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序.(二）强制分布法强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序.(三）成对比较法面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出,最后,根据每一员工净胜次数的多少进行排序.（四）对比较法的评价当绩效管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候,那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。
二、特性法绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。
（一）图评价尺度法在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。
下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的.请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。
评价尺度绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差知识 5 4 3 2 1沟通能力 5 4 3 2 1判断力 5 4 3 2 1管理技能 5 4 3 2 1质量绩效 5 4 3 2 1团队合作 5 4 3 2 1人际关系能力 5 4 3 2 1主动性 5 4 3 2 1创造性 5 4 3 2 1解决问题能力 5 4 3 2 1（二）混合标准尺度法混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。
【排序法考核】各部门指标排序与权重确定方法
部门绩效考核各项指标权重的确定我们采用国内外广泛应用的层次分析法（AHP），来确定各个部门十个考核指标的权重。
具体步骤如下：1、财务部：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—计划编制；B—成本费用控制；C—资金筹集管理；D—资产管理与资金调度；E—产品价格制定；F—财务报告；G—会计档案；H—内部审计；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.24 α2=0.24α3= 0.11 α4=0.16α5= 0.08 α6=0.04α7= 0.02 α8=0.05α9=0.02 α10=0.042、采购部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—采购计划编制与实施；B—采购费用率；C—采购资金占用控制；D—采购物资合格率；E—市场分析与预测；F—供应合同管理；G—供应渠道管理；H—采购物资管理；I—部门费用控制；J—部门协调根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.18 α2=0.08α3= 0.18 α4=0.26α5= 0.12 α6=0.03α7= 0.05 α8=0.03α9=0.02 α10=0.053、行政事务部：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—生活与公共设施基建管理；B—生活与公共设施日常管理；C—福利机构与经营实体管理；D—职工日常生活后勤服务；E—计划生育日常管理；F—治安管理；G—消防管理；H—绿化与环境卫生管理；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.23 α2=0.23α3= 0.10 α4=0.03α5= 0.07 α6=0.15α7= 0.10 α8=0.04α9=0.03 α10=4、储运部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—采购进料计划与控制建议；B—物资出入库管理；C—库存物资管理；D—呆料管理；E—物资运输管理；F—运输费用控制；G—仓库建（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.09 α2=0.28α3= 0.20 α4=0.03α5= 0.13 α6=0.09α7= 0.05 α8=0.09α9=0.02 α10=0.025、生产制造部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—月生产计划完成情况；B—生产资金占用控制；C—生产调度与现场管理；D—产品合格率；E—生产作业考核与统计；F—安全/环保/工业卫生管理；G—生产设备管理；H—公司固定资产管理；I—部门费用控制；J—部门协（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.26 α2=0.17α3= 0.17 α4=0.11α5= 0.05 α6=0.08α7= 0.08 α8=0.03α9=0.02 α10=0.036、人事部：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—企业人力资源计划执行；B—员工调配管理；C—员工日常管理；D—人事考核实施；E—教育培训计划执行；F—工资日常管理；G—保险/福利/公积金管理；H—离退休人员日常管理；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.27 α2=0.13α3= 0.08 α4=0.19α5= 0.12 α6=0.08α7= 0.03 α8=0.02α9=0.03 α10=0.057、办公室：（1）指标排序（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—公司会议管理；B—公司印鉴管理；C—公司文书档案管理；D—公用办公设施管理；E—公务接待用车管理；F—公司日常经济法律事务处理；（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.11 α2=0.11α3= 0.05 α4=0.11α5= 0.03 α6=0.26α7= 0.02 α8=0.18α9=0.07 α10=0.058、技术中心：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—产品战略与技术开发创新规划；B—工艺发展规划与改进；C—技术标准化管理；D—相关应用研究；E—XEMC-CIMS技术支持；F—计算机推广应用；G—技术中心建设；H—研发成本控制；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.22 α2=0.22α3= 0.14 α4=0.14α5= 0.09 α6=0.03α7= 0.04 α8=0.14α9=0.02 α10=0.069、质量检验部：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—公司进货质量监督检验；B—公司过程质量监督检验；C —最终产品质量监督检验；D—计量技术管理；E—计量器具管理；F—质量检验计划制定与实施；G—质量攻关合理化建议；H—质量成本分析控制；I—部门费用控制；（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.26 α2=0.17α3= 0.12 α4=0.03α5= 0.05 α6=0.17α7= 0.05 α8=0.08α9=0.02 α10=0.0510、综合管理部：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—公司进货质量监督检验；B—公司过程质量监督检验；C —最终产品质量监督检验；D—计量技术管理；E—计量器具管理；F—质量检验计划制定与实施；G—质量攻关合理化建议；H—质量成本分析控制；I—部门费用控制；（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.27 α2=0.08α3= 0.18 α4=0.12 α5= 0.05 α6=0.05α7= 0.03 α8=0.08α9=0.02 α10=0.12 11、销售公司：（2）指标评判量化见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—销售策略制业与实施；B—销售计划完成情况；C—销售管理；D—市场信息收集与反馈；E—销售网络建设与管理；F—售后服务与技术支持；G—产成品及配件管理；H—客户研究与管理；I—部门费用控制；J—部门协调（4）指标权重计算：根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.08 α2=0.23α3= 0.05 α4=0.08α5= 0.12 α6=0.23α7= 0.11 α8=0.05α9=0.02 α10=0.03三、结果汇总根据上述计算，获得各部门不同考核指标的权重数值。
绩效管理_排序法_操作说明(3篇)
第1篇一、引言绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，通过对员工工作表现的评估，可以帮助企业了解员工的工作效率、能力和潜力，从而实现人力资源的有效配置。
排序法是绩效管理中常用的一种评估方法，本文将详细介绍排序法的操作步骤和注意事项。
二、排序法概述排序法是一种将员工按照绩效表现进行排序的评估方法。
通过将员工的工作表现与其他员工进行比较，可以得出每个员工的相对绩效水平。
排序法分为简单排序法和强制分布排序法两种。
1. 简单排序法：根据评估者的主观判断，将员工按照绩效表现从好到差进行排序。
2. 强制分布排序法：将员工按照绩效表现划分为几个等级，如优秀、良好、一般、较差等，每个等级的人数比例是固定的。
三、排序法操作步骤1. 确定评估指标在实施排序法之前，首先要确定评估指标。
评估指标应包括员工的工作态度、工作能力、工作成果等方面，确保评估的全面性和客观性。
2. 制定评估标准根据评估指标，制定相应的评估标准。
评估标准应明确、具体、可量化，便于评估者进行判断。
3. 收集评估数据收集员工在工作中的表现数据，包括工作业绩、客户满意度、同事评价等。
数据来源可以是员工自评、上级评价、同事评价等。
4. 评估者培训对参与排序的评估者进行培训，使其了解排序法的目的、操作步骤和注意事项，提高评估的准确性。
5. 进行排序根据收集到的评估数据和评估标准，评估者对员工进行排序。
排序过程中，应注意以下几点：（1）客观公正：评估过程中，应避免主观臆断，确保评估结果的公正性。
（2）全面考虑：在排序时，应综合考虑员工的工作表现、潜力、团队合作等多方面因素。
（3）遵循原则：在排序过程中，应遵循公平、公正、公开的原则。
6. 确定绩效等级根据排序结果，将员工划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、一般、较差等。
7. 反馈与沟通将排序结果反馈给员工，与员工进行沟通，了解员工对排序结果的意见和建议，共同探讨改进措施。
8. 持续改进根据排序结果，对员工进行针对性的培训和激励，提高员工的工作绩效。
绩效考核的几种方式
绩效考核的几种方式1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
排序法绩效考核方案
排序法绩效考核方案背景在现代企业中，绩效考核已经成为普遍存在的管理方法。
绩效考核能够帮助企业评价员工的贡献，促进员工的发展和企业的发展。
而在进行绩效考核时，选择合适的绩效评价方法是至关重要的。
本文将介绍一种基于排序法的绩效考核方案。
排序法介绍排序法是一种常用的绩效考核方法。
它能够将被考核者按照某种标准进行排名，以此来评价被考核者的绩效。
排序法通常分为两种：1.自我排序法：被考核者自己对自己进行排名。
2.他人排序法：通过他人对被考核者进行排名。
在本文的绩效考核方案中，采用的是他人排序法。
绩效考核方案参与人员1.被考核者：企业员工。
2.考评者：由企业领导或专业人士组成的考评小组。
考核流程1.领导提出考核需求：根据企业目标和各部门工作内容，确定考核指标和权重。
2.员工填写自评表：员工根据考核指标进行自我评价，并填写自评表。
3.考评小组评估：考评小组根据自评表和工作表现，对员工进行评估。
每个考评小组应包含至少3个成员。
如果考评小组成员有直接汇报或业务关系，应该避免参与对其关系人员的评估。
4.计算得分：考评小组根据考评结果，按权重计算员工的得分。
权重应根据考核指标的重要性、工作内容和企业目标设置。
考评小组应当根据考核指标评估员工的工作表现，并给予相应的分值。
各项得分相加为最终得分。
5.发放结果反馈：企业领导应当向员工提供评估结果并给予反馈。
参考指标和权重企业应根据自身情况和目标，确定适合自己的考核指标和权重。
以下是一个可能的考核指标和权重的范例：考核指标权重完成任务质量30%工作效率25%团队合作能力20%专业技能15%创新能力10%结论排序法是一种简单易行的绩效考核方法，它可以帮助企业更客观地评估员工的工作表现。
在进行排序法绩效考核时，考核指标的确定和权重的设置是至关重要的。
企业应该根据自身情况和目标，合理设置考核指标和权重，以达到更好的绩效考核效果。
5种绩效考核方法常见的绩效考核方法
5种绩效考核方法常见的绩效考核方法常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法考核方法排序法方法定义使用范围优点缺点配对比较法等级评定法是通过打分或一一评价等方式给被考核者管理基础薄弱的公司排出名次。
就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中适用于工作绩效能够认为绩效更好的得 1 分，绩效不如比较对象以数量来衡量的工作的得 0 分。
在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。
是根据一定的标准给被考核者评出等级，例管理基础薄弱的公司如 S、A、B、C、D 等。
是由上级主管人员按照整体的工作表现从适用于劳动密集性企员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然业及对考核要求不高后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排的企业完。
就是按照事物“两头小、中间大”的正态分适用于工作绩效难以布规律，先确定好各等级在总数中所占的比通过数量来衡量的工例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强作制列入其中的一定等级考核简单、能迅速标准模糊；主观性强完成考核操作简单、方主观性强，考核标准不便，适用于管理基能量化，考核结果不精础薄弱的中小公确司交替排序法强制正态分布法在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考规模小的公司比较适核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行宜等差图表法考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。
在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。
要素评定法（点因实际上是在等差图表法的基础上，经过两点规模小、管理基础薄素法）改动而形成的。
第一，考虑到不同的考核项弱的公司比较适宜目具有不同的重要性。
因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。
KPI 考核是通过对工作绩效特征的分析，适用于有战略规划的提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，公司，年度目标的公关键绩效指标并以此为基础进行绩效考核的模式。
常用主要考核方法汇总
常用主要考核方法汇总主要考核方法汇总1 、简单排序法：把一组中的所有员工按照考核指标顺序排列起来即可。
例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。
这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。
2 、交错排序法：先从所有的评价对象中选出最好和最差两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。
此法在人数不多时简单、迅速。
表 7-2 是使用交替排序法进行评价时所使用的评价表格。
运用交替排序法进行绩效考核的最大优点就是简单实用，其考核结果也令人一目了然，但这种方法容易对员工造成心理压力，在感情上也不易接受。
运用交替排序法进行员工绩效考核考核所依据的要素：___________ 针对你所要考核的每一种要素，将所有员工的姓名都列举出来。
将工作绩效考核最高的员工姓名列在第 1 行的位置上；将考核最低的员工姓名列在第 20 行的位置上。
然后将次最好的员工姓名列在地 2 行的位置上；将次最差的员工姓名列在第19 行的位置上。
将这一交替排序继续下去，直到所有的员工都被排列出来。
考核等级最高的员工 1.________________________________ 11.________________________________2.________________________________12.________________________________3.________________________________13.________________________________4.________________________________14.________________________________5.________________________________15.________________________________6.________________________________16.________________________________7.________________________________17.________________________________8.________________________________18.________________________________9.________________________________19.________________________________10.________________________________20.________________________________排序等级员工姓名1最好王____2较好钱____3一般赵_____4较差张_____5最差李_____3 、配对比较法：参考人力资源课本内容将所有评价对象一一进行相互比较，根据相互比较，根据比较结果排出名次，即两两比较，然后排序。
绩效考核几种方法
1.相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法.在考核之前，首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准.将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果.总数越小，绩效考核成绩越好。
（2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后,相对较好的员工记“1",相对较差的员工记“0”.所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好.(3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
2.绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致.在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准.同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩.（4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效评价方法总结
讨论设定绩效考核指标的工具和方法。
绩效评价的方法:量表法（人与客观标准相比较）绝对评价目标管理法（人与目标相比较）绩效评价的方法相对评价------比较法（人与人相比较）描述法1.相对评价----比较法: 对评价对象进行相互比较, 从而决定其工作绩效的相对水平。
常用的比较法: （1）排序法---将员工的工作绩效从好到坏的顺序进行排列, 从而得出评价结论的方法。
（直接排序法, 交替排序法）（2）配对比较法: 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象一一进行比较, 根据比较结果排除名词, 即两两比较, 然后排序。
（3）人物比较法: 将所有人与某个特定的“标准人物”进行比较, 在一定程度上能够使评价的依据更客观。
（4）强制分配法：按事先确定的比例, 将评价对象分别分配在各个绩效等级上。
2.量表法: 将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上, 使每项评价指标都有一个权重, 然后由评价者根据评价对象在每个评价指标上的表现情况, 对照标准对评价对象做出评价并打分, 然后汇总计算出总分, 得到最终的绩效评价结果。
（图尺量表法, 等级择一法, 行为锚定量表法, 混合标准量表法, 综合尺度量表法, 行为对照表发, 行为观察量表法）3、目标管理法：指的是目标管理理论在绩效评价中的运用。
包括的内容：与员工共同制定一套便于衡量的工作目标, 并定期与员工讨论目标的完成情况。
六个步骤：确定组织目标, 确定部门目标, 在部门范围内讨论部门目标, 确定个人目标, 进行绩效评价, 提供绩效反馈。
4.描述法:（1）态度描述法：由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察, 将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法。
（2）工作业绩记录法: 要求评价者填写工作业绩记录卡, 观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实, 分段记录所达到的工作业绩。
（3）指导记录法: 要求上级将其对员工的日常指导记录下来。
（4）关健事件法：关键事件指那些会对部门的整体绩效产生积极或消极的重大影响时间, 关键事件一般分为有效行为和无效行为。
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绩效考核工具之排序法
绩效考核是组织中评估员工工作表现的一种重要方式，而排序法作为一种常见的绩效考核工具，在许多企业和组织中得到广泛应用。
本文将探讨排序法在绩效考核中的作用、步骤和应用注意事项。
一、排序法的概述
排序法是一种根据员工表现进行排序的绩效考核方法。
该方法通过对员工的工作表现进行评估，并按照一定的标准将其进行排序，从而确定出表现最优秀和表现最差的员工，有助于组织对员工进行奖惩、晋升、培训等决策。
二、排序法的步骤
1. 制定评估标准：在使用排序法进行绩效考核之前，需要制定明确的评估标准。
这些标准应该与岗位职责和组织目标相符，可以包括工作质量、工作效率、沟通协作能力、创新能力等方面的指标。
2. 收集评估数据：收集与员工工作表现相关的数据，可以通过日常观察、员工自评、同事评价、客户反馈等方式获取。
这些评估数据应该客观、具体、可量化，以便后续的排序分析。
3. 排序分析：根据收集到的评估数据，进行排序分析。
可以使用各种排序方法，如排名法、加权平均法等。
在进行排序时，需要根据评估标准进行权重分配，以准确地反映员工的表现情况。
4. 结果反馈与应用：将排序结果反馈给员工，并进行解释和讨论。
可以根据排序结果制定个别员工的奖惩措施，或者为员工提供相应的晋升、培训和发展机会。
三、排序法的应用注意事项
1. 公正性：排序法的结果应该公正、客观，不能受到主管的个人偏好或其他因素的影响。
在制定评估标准和进行排序分析时，要确保每个员工都能够获得公正的评估。
2. 透明度：在使用排序法进行绩效考核时，要保持透明度，让员工了解绩效考核的流程和标准。
同时，也需要充分沟通，给予员工机会提供反馈，并解答他们可能有的疑问和不满。
3. 综合考虑：排序法在绩效考核中是一种重要的工具，但并不是唯一的评估方法。
在实际应用中，还需综合考虑其他评估工具和方法的结果，以更全面、准确地评估员工的表现。
4. 持续改进：绩效考核是一个动态的过程，组织和员工都应该不断进行改进。
在使用排序法时，要根据实际情况和反馈结果，及时进行调整和改进，以提高绩效考核的效果和准确性。
绩效考核是组织管理中的重要环节，而排序法作为一种常见的绩效考核工具，可以帮助组织客观地评估员工的工作表现。
通过制定评估标准、收集评估数据、排序分析和结果反馈与应用等步骤，可以有效地使用排序法进行绩效考核。
然而，在应用排序法时，也需要注意公正性、透明度、综合考虑和持续改进等方面的考虑，以确保绩效考核
的准确性和公正性。
只有这样，排序法才能真正发挥其在绩效考核中的作用，为组织的发展和员工的成长提供有力的支持。