正略钧策-用友软件—销售中心绩效考核办法
正略钧策用友软件—附件销售管理岗奖金计提考核办法
二、KPI考核项目
销售管理岗
考核类别
考核要素
考核要点
权重
日常行为
新销售模式下客户资源管理
收集、汇总、上报并更新井田及指名大客户资料
10
要求每周的电话回访客户数量及客户定期关怀要求
1、每周电话回话区域老客户100家、新客户100家，为每个区域找到3-5家潜在商机客户；
5
协助市场活动
客户名单整理等
5
工作态度
总经理及部门经理交办的事项
任务完成的及时性
7
创新意识
具有创新意识，并可转化为成果
3
组织纪律性
服从公司规章制度及纪律
10
合计
100
2、根据客户资源的阶段状况，进行有针对性的关怀活动（电话、资料DM、调查Hale Waihona Puke DM等多种有效关怀活动）20
销售管理工具包(包括CRM）的推行及统计分析
按照销售支持总部要求使用CRM系统，并且为其他部门提供客户分析资料；
销售管理工具包的按时收集及统计汇报
20
（销售管理岗）销售数据的汇总上报
每周及时准备完整的销售统计并汇总上报部门经理；负责日常销售商务事宜。
每周进行潜在客户维护表、销售漏斗、销售预测表的收集、汇总。每周整理公司销售预测表和销售漏斗表数据每周六12：00前上报部门经理,总经理并大区，大区销售管理岗次周一17：00前上报销售管理总部。
20
客户资源周计划、周总结并参加销售例会
总结上周客户资源分析报告；制定下周客户资工作计划；每周一例会前收集销售人员的总结和周计划，记录例会内容并归档
销售管理岗奖金计提考核办法
一、考核原则及奖金计提办法
正略钧策用友软件—销售人员奖金计提考核办法
销售人员绩效考核办法一、任务目标及分解1、大客户部承担公司A、B类及其他重点指名客户的产品及实施收入任务目标120万元。
2、行业销售部承担指名客户、遵义地区和政府行业收入210万元。
3、常规销售部承担所有地区销售收入任务250万元。
二、考核原则4、区域销售经理承担区域整体销售收入指标，客户经理和客户代表承担个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款收入计提奖金。
5、客户经理收入＝底薪＋奖金6、底薪根据职位级别、上个季度的收款额度以及本季度收款预测由公司在季度初确定。
底薪是按月发放。
7、奖金＝收款奖金＋成单数量奖金－底薪.8、所有收款金额都是税后。
9、所有非贵阳市的客户在计算业绩时乘以地区系数1.05。
10、配套收入（毛利）以及非用友集团内部的第3方产品收入的毛利，均乘以2.5计算业绩。
11、用友集团内部控股公司的产品收入全部计算业绩。
用友医院软件收入全部计算业绩。
其他用友参股公司的产品收入的毛利部分乘以2以后计算业绩。
12、培训收入（除去成本)双倍计算业绩。
13、服务费：未经服务经理书面许可不得洽谈基于“用友软件维护”的服务费事宜；客户经理实现的服务收入双倍计算业绩。
14、服务费是客户购买了产品并使用一段时间以后，基于对未来将要出现的服务工作的请求以及对未来使用该产品的保障的心理而缴纳的费用。
该部分服务工作在缴纳费用之前是不确定的。
所有的向客户提供了近期内确定的工作内容或者较为确定的工作量或者新的产品或者功能而收取的费用都不是服务费。
在多种情况混合的情况下和客户谈定总价时，将产品部分按照5折计算产品收入，将近期内所有确定的工作内容的工作量按照1200元/人天计算实施收入，将这两部分扣除以后的部分可以作为服务收入计算，如果小于0就按照0计算。
15、二次开发收入的提成分为两部分计算奖金，实施收入和服务收入。
实施收入＝预计工作量×１５００元/人天。
服务收入＝总收入－实施收入。
对实现二次开发的个人，将实施收入计算入工作量收入；对实现二次开发收入的销售人员将（实施收入＋服务收入×２）计算入他的收款业绩。
正略钧策- 用友软件—大客户部奖金计提考核办法
大客户部销售人员绩效考核办法一、任务目标及分解大客户部承担公司A、B类及其他重点指名客户的产品及实施收入任务目标240 万元。
二、考核原则1、大客户部经理承担大客户部整体销售收入指标和个人销售指标，销售人员承担个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及服务收入回款计提奖金。
2、销售人员如果季度实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用下季度实际完成额补足，补足差额后的余额作为下季度实际完成任务额；年终按实际完成任务情况结算奖金并调整季度发放差额。
3、销售人员实现的服务收入如低于标准报价，在没有公司相关部门特批之外，需按标准报价划拨服务费。
4、未进入销售漏斗的项目收入计业绩，但不计提奖金.5、各销售主体针对客户进行联合销售，按照谁主做谁负责、谁多受益的原则；由中央大客户部总签的合同（烟草除外），而客户在分公司管辖区域，若由前者收款，则销售收入部分前者得70%，后者得30%；若后者收款，则销售收入部分前者得30%，后者得70%。
由分公司实现的跨分公司所在区域的总签合同，上述分配同样适合。
项目实施和服务收入归项目实施和服务的直接提供者。
6、一个大项目多个销售人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
贡献度由部门经理、销售总监、总经理统一核定。
7、KPI得分50%由销售管理岗负责打分，50%由部门经理负责打分，销售总监定稿，总经理审定。
三、奖金计提办法季度大客户销售人员实际奖金=当期完成业绩×奖金计提比例5%×(80%+ 20%×KPI奖金系数)-当期工资总额四、业务KPI考核项目赠送：一份《国际商业合同》国际商业合同买方：___________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________ 法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________卖方：____________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________ 法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________买卖双方在平等、互利的原则上，经协商达成本协议条款，以共同遵守，全面履行：第一条品名、规格、价格、数量：单位：____________________________数量：____________________________单价：____________________________总价：____________________________总金额：____________________________第二条原产国别和生产厂：第三条包装：1.须用坚固的木箱或纸箱包装。
正略钧策-用友软件—05年度销售考核制度
2005年北京用友软件股份有限公司温州分公司销售考核办法（区域销售、大客户销售）一、考核原则1、区域销售人员承担个人销售收入指标，实行月度考核，按产品及实施回款收入计提奖金;2、区域销售人员的基数为目标任务的40％（考虑到特殊情况：一月份基数为目标任务的30%；二月份基数为目标任务的20%）。
3、销售人员如果当月实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用上月累计实际超额部分补足（超额部分是指超出目标部分），补足差额后的余额作为当月实际完成任务额；如果当月实际完成任务额高于当月目标，超出部分当期按基数与目标内提成率计提奖金。
如年度实际完成任务额高于年度任务目标，年终一并计提超额奖金。
4、在奖金计算过程中，需要先将以往基数补足后，再按照扣减基数后的余额进行当月奖金计提。
5、工资与业绩4.1区域销售人员连续2个月未完成基数，自第3个月起降低基本工资级别（降低幅度根据“销售漏斗项目情况、考试成绩及工作表现”为原工资的10％至30％），若第3个月完成基数，基本工资可重新调整为原工资级别；若连续3个月不能完成基数，该员工将转入考查期，视待岗处理；4.2区域销售人员累计3个月未完成基数，自第三次未完成基数月份的次月起降低基本工资级别（降低幅度根据“销售漏斗项目情况、考试成绩及工作表现”为原工资的10％至30％），该员工将转入考查期，视待岗处理；4.３试用期员工提供１个月保护期，保护期结束根据“销售漏斗项目情况、考试成绩及工作表现”决定是否延长保护期，保护期延长不超过１个月。
保护期结束按照以上条款进行考核。
4.４试用期员工在试用期间连续２个月完成基数或当月１次性完成月度目标，参考“销售漏斗项目情况、考试成绩及工作表现”可以提前转正。
6、销售人员单独实现的实施收入计入业绩并计提奖金；7、销售人员实现的控股公司的产品收入计入业绩并计提奖金；8、销售人员实现的参股公司的产品、其他（合作伙伴产品、硬件、杀毒软件等）收入按毛利20％计算奖金，不计入业绩；9、销售人员实现的维护服务收入、培训收入（沙盘、中级培训、ERP认证、电脑普及培训等）、开发收入按5％比率计提奖金，不计入业绩;10、一个项目多个销售人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金;10、未报入销售漏斗的签约项目只计业绩，不计提奖金;11、支付给第三方的佣金将从收入中扣减，不计提奖金，也不计业绩；12、销售人员签订的软件销售合同（财务软件或单模块），需要赠送客户培训，按照服务部内部划拨收费标准，此培训费用从收入中划款给服务部作为服务部业绩，此收入不计入销售业绩，不计提奖金。
正略钧策-用友软件-用友软件股份有限公司绩效管理手册1028(DOC8页)
用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则1ﻩ１．1 绩效管理的目的1ﻩ１.2 绩效管理的原则2ﻩ１．3 绩效管理适用范围 (2)第二章绩效考核的指标体系2ﻩ2．1 绩效考核指标体系构成2ﻩ2．２关键绩效指标(KPI）考核３ﻩ2.3 管理业绩考评３ﻩ2．４能力态度考评4ﻩ第三章绩效管理的实施4ﻩ3．１考核内容和结构 (4)3.2 各业务部、各部门、分子公司负责人考核流程 (4)３.3 几种特殊人员的考评 (6)第四章绩效反馈与指导6ﻩ4.1 绩效面谈........................................................................................................... ６4.2 绩效指导６ﻩ4.３绩效考评结果的应用7ﻩ第五章绩效考核结果的争议处理 (8)5.1申诉 ....................................................................................................................... ８第六章附则８ﻩ第一章总则1.1 绩效管理的目的●确保企业战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业战略目标。
●促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考评、绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
●综合考评结果将为物质激励（工资调整、奖金分配)和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。
１．2 绩效管理的原则●公平、公开原则。
考核评价人必须公正无私,严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准,全方位、客观、公正的考核与评价:考核过程公开、透明,考核结果双方确认。
正略钧策-用友软件—济南分-区域销售人员奖金计提考核办法
销售人员绩效考核办法一、任务目标区域销售部/组承担公司/区域C 类客户销售收入任务目标560万元（税后），季度任务分解情况为：季度一季度二季度三季度四季度年度合计比例18% 23% 25% 34% 100% 税后任务额（万元）101 129 140 190 560 税前任务额（万元）118151164222655济南分公司内部核算考核按税前任务额体现收入。
每月必须完成基数内的定额，定额内不提成，超过定额按一定比例提成。
每名客户经理月销售定额为51500元（税前），每月基数为16000元，年定额为618000元。
二、考核原则1、区域销售经理承担区域整体销售收入指标，客户经理和客户代表承担个人销售收入指标；2、区域销售人员实行月度考核，按销售回款收入计提奖金。
如果月度实际完成销售收入任务额低于基数，与基数部分的差额需用下月度实际完成额补足，补足差额后的余额作为下月度实际完成任务额；如果月度实际完成任务额高于月度目标，当月度只按基数与目标内提成率计提奖金，超出部分不足完成下月度目标转入下月度，否则可提前完成下一个月度目标，并计提完成月度奖金；完成全年基本数额后，超出部分不再转入下月度，一次性计提奖金，3、未计入销售漏斗的项目计入销售业绩，但不计提奖金。
4、区域客户销售人员所实现的实施收入计入销售业绩并计提奖金。
5、客户经理收回培训费收入=（实收金额-应收金额/2）＊20％若实收金额小于应收金额的一半，从销售收入中扣除培训费用收不回按应收金额从销售收入中扣除6、由总部直接销售的项目落在当地分公司的，按总部与地方7：3的比例进行业绩分配；由总部完成总体布控并提供信息，地方完成直接销售的项目按总部与地方3：7的比例分配业绩，项目实施和服务收入归项目实施和服务的直接服务者。
7、奖金原则上按销售收入考核，但成交价在以下情况下折算考核（大项目除外）：折扣率折算系数单笔合同金额在2万圆以下的，不允许低于55折成交。
正略钧策- 用友软件—售前支持部绩效考核办法
售前支持部绩效考核办法
一、任务目标
1、
二、考核原则及奖金计提办法
1、 售前顾问的奖金分为两个部分：大项目奖、综合业务考核奖；其中，大项目奖按月考核并发放
奖金，综合业务考核奖按季度进行业绩考核，按所对应支持项目的销售回款收入计提业绩奖金，并按综合业务考核结果进行奖金修正；
2、 售前顾问所支持的成交金额10万以上的项目，按实际收款额的1.5%计提大项目奖金；
3、 综合业务考核奖按季度收入目标完成率及KPI 评分进行考核，
季度奖金总额=季度基本工资总额×40%×部门收入目标完成率×KPI 得分
收入目标完成率=(实际销售收入-目标×70%)/(目标-目标×70%) ，目标完成率最低为零。
三、KPI 指标及评分标准
注：知识供献奖的所有指标完成项，必须经过培训推广环节，才能计入奖金。
正略钧策用友软件—销售人员绩效考核办法
销售人员绩效考核办法、任务目标及分解2、区域销售人员按区域井田制划分原则承担区域内C类客户产品及实施收入任务目标1750万元。
季度各区域任务分解如下（详见附件）。
、考核原则1、部门经理承担部门销售收入指标，客户经理和客户代表承担个人销售收入指标，按产品及实施回款收入（税后）计提奖金。
2、销售人员如果当期实际完成任务额低于基数（目标任务的40%，与基数部分的差额需用下季度实际完成额补足，补足差额后的余额作为下期实际完成任务额；如果当期实际完成任务额高于季度目标，当期只按基数与目标内提成率计提奖金，超出部分转入下期；年终按实际完成任务情况结算奖金并调整各月（季）发放差额；如年度实际完成任务额高于年度任务目标，一并计提超目标奖金。
3、销售人员实现的实施收入如低于标准报价，需按标准报价划拨实施费。
4、未进入销售漏斗的项目计业绩，但不计奖金。
5、各销售主体针对客户进行联合销售，按照谁主做谁负责、谁多受益的原则进行分配。
项目实施和服务收入归项目实施和服务的直接提供者。
6、一个大项目多个销售人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
7、销售人员实现的维护和培训收入超过标准报价的部分，可以按销售奖金计提标准进行计提。
8、第三方软硬件销售提成对外采购软件（包括应用软件、数据库软件等）、硬件销售奖励办法（含网络布线）：所有涉及软、硬件销售的奖励原则上按该单笔销售硬件合同的实际毛利计提奖金，但不计入销售业绩。
9、软件开发提成原则上销售人员在征得开发部人员同意的前提下，成交的开发销售收入，销售人员按毛利的10%予以计提奖金，但不计入销售业绩。
三、奖金计提办法季度大客户销售人员实际奖金=计提奖金X （70%+30% X KPI奖金系数）月度区域销售人员实际奖金 =计提奖金X （80%+20% X KPI奖金系数）销售管理专岗人员实际奖金=季度个人基本工资X 40% X （销售部门季度产品及实施收入目标完成率X 20%+KPI奖金系数X 80%）销售管理专岗人员季度收入目标完成率=（实际完成任务额-任务目标X 40%）-（目标任务额-目标任务额X 40%）1、销售人员计提奖金计提奖金按销售收入在任务目标内按全额累进计提（提成率见下表），全年超任务目标时按差额累进计提，超额100%- 120%部分，按6%十提，超额120%^上部分，按7% 计提。
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销售中心绩效考核办法
一、销售任务目标分解：
二、绩效考核原则：
1．收入业绩计算范围：包括软件、实施、培训、开发的当月回款金额，扣除项目包括划拨外地的服务费，销售业务费用等。
2．销售人员实现的实施收入不能低于标准报价的15%(有生产制造、成本、预算、合并报表模块的不能低于标准报价的20%)，如低于此标准，按此标准划拨实施费,
并相应扣除销售人员的收入业绩。
3．销售人员按月计提奖金，基数部分不计提，基数以上部分统一按5%计提标准奖金。
基数按月平均分解，当月未完成基数，下月必须首先补足上月基数差额，方能计
提奖金。
4．业绩收入构成必须符合公司个人井田及部门井田底限规定,否则只能提取标准奖金，不能提取任务奖金和超额提成。
5．完成标准任务，同时个人井田收入超过个人总收入的60%，公司额外特别奖励5000元；完成目标任务，同时个人井田收入超过个人总收入的60%，公司额外特别奖励
10000元。
6．累计收入业绩达到分段计提标准，按标准采用差额累进计提方式计提超额奖金，达到年任务奖金发放标准时，当月发放任务奖金。
7．公司鼓励个人井田销售及ERP大项目销售，并给予特别奖励。
8．未进入销售漏斗的项目不计业绩，只计提奖金。
9．连续3个月未完成任务基数，做调岗或淘汰处理。
季度累计未完成季度任务基数，做降级降薪处理。
10．半年累计未完成全年任务额的20%，做调岗或淘汰处理；半年累计未完成全年任务额的25%，做降级降薪处理。
11．全年未完成40万销售额者, 做调岗或淘汰处理。