试论人力资本的新特点及管理
人力资本管理的最新发展趋势
人力资本管理的最新发展趋势一、引言人力资本管理是企业管理的重要组成部分，它包括了招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理等方面的工作。
如何科学有效地管理人力资源，是企业发展的重要因素之一。
本篇文章将从人力资本管理的角度出发，探讨人力资本管理的最新发展趋势。
二、人力资本管理的最新发展趋势1.科技驱动随着科技的不断进步，人力资本管理也逐渐发生变革。
比如，智能招聘已经逐渐取代了传统的招聘方式，企业可以利用人工智能的技术筛选应聘者的履历，将招聘效率提高到一个新的高度。
此外，虚拟现实技术也开始应用于员工培训方面，通过虚拟现实技术提供更真实的培训体验，以及实现在线学习，帮助员工更好的学习和成长。
2.数据驱动随着大数据技术的广泛应用，人力资本管理也已经开始利用数据驱动来提高效率和效益。
企业可以通过数据分析工具，对员工的工作表现和个人素质进行全面评估，更准确地制定绩效管理计划和薪酬福利方案。
此外，数据分析也可以帮助企业了解员工的需求和心理，更好地优化员工管理。
3.强调员工体验近年来，员工福利待遇已经成为企业竞争力的重要因素之一。
企业开始更加关注员工的工作体验，从员工的职业发展、个人成长以及工作环境等多个方面进行改善，以便吸引更多的人才加入企业。
企业也开始推行灵活的工作制度，通过远程办公、弹性上班等方式来提高员工的工作效率和生产力。
4.强调文化环境企业文化和环境也成为企业吸引人才和留住人才的关键因素之一。
企业应该重视企业文化和团队建设，为员工提供良好的工作环境和工作氛围，以便打造有利于员工成长的平台。
此外，企业还应该注重员工参与和沟通，鼓励员工提出建议并给予有效的反馈和认可。
5.绿色可持续发展随着全球环境污染的日益严重，企业逐渐开始关注绿色可持续发展问题。
企业应该注重环保和社会责任，提高员工对环保和可持续发展的意识，以便在社会上树立良好的企业形象，提高企业的品牌价值。
三、结论随着社会的不断发展和变革，人力资本管理也在不断进步和改变。
人力资本的重要性和管理
人力资本的重要性和管理引言：人力资本是一个组织最重要的资源之一，它代表着人员在组织中的知识、技能和能力。
在现代社会，人力资本的重要性不言而喻。
本文将探讨人力资本的重要性以及如何进行有效的人力资本管理。
1. 人力资本的重要性人力资本是组织的核心竞争力之一。
一个拥有优秀人力资本的组织通常能够在市场竞争中处于优势地位。
这是因为拥有高素质的员工可以提供更高质量的产品和服务，从而赢得客户的信赖和忠诚。
同时，人力资本也是组织创新和发展的基础。
只有拥有具备创新能力和适应能力的员工，组织才能在不断变化的市场环境中立于不败之地。
因此，组织需要重视人力资本的培养和发展，以提升员工的竞争力和创造力。
2. 人力资本管理的重要性人力资本管理是指组织为了实现战略目标，合理配置、培养和发展人力资源的一系列活动。
良好的人力资本管理可以帮助组织获取并保持竞争优势。
首先，人力资本管理有助于招聘和留住优秀人才。
通过引入优秀人才，并给予适当的激励和发展机会，组织可以建立起一支高素质、专业化的团队。
同时，组织还需通过培训和发展计划，提升现有员工的技能和能力，以适应不断变化的市场需求。
其次，人力资本管理有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感到自己的贡献被认可和重视时，他们会更有动力和积极性，对组织保持忠诚度。
这有助于降低员工流失率，并建立一种良好的企业文化和工作氛围。
另外，人力资本管理也可以促进组织内部的沟通和协作。
通过建立有效的沟通渠道和团队合作机制，组织可以最大限度地发挥员工的潜力，并形成协同效应。
3. 人力资本管理的策略与方法为了有效管理人力资本，组织需要采取一系列的策略与方法。
首先，组织应该从人才的招募开始，通过明确的招聘标准和流程，筛选出最适合组织的人才。
同时，组织还应该注重员工的培训和发展，为员工提供学习和成长的机会。
这包括内部培训、外部培训以及挖掘员工的潜力和创新能力。
其次，组织还应该建立一种积极的激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
人力资本的管理与配置
人力资本的管理与配置人力资本是企业中最重要的资源之一，是企业成功与否的关键因素，管理好并合理配置人力资本是企业取得长远成功的保障。
一、招聘与选择招聘是企业获取人力资源的第一个环节，一个好的招聘程序对于企业来说至关重要。
在招聘过程中，企业要了解自己的需求，确定所需的岗位和招聘的人数，并要确定招聘方式，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等，并严格执行招聘程序，保证招聘过程的透明和公正。
在岗位要求招聘人员时，要确定所需岗位的能力和素质，科学的评估和选择人才，以招聘到最适合企业需求的人才。
二、挖掘和培养内部人才内部人才是企业最宝贵的人力资源之一，挖掘和培养内部人才是企业管理人力资本的重要环节。
企业可以通过深入挖掘员工的潜力，发掘他们的能力和优势，培养潜力，提高组织的凝聚力和竞争力。
培训是提高企业内部人才能力的必要手段之一，企业要根据员工的需求和职业发展要求，开展多种形式的培训和学习，不断提升员工的技能和素质，以适应企业快速发展变化。
三、激励与奖惩制度薪酬是企业吸引与留住人才的必要手段之一，但要注意科学合理的设计和激励手段。
企业可以通过绩效考评、奖惩制度等手段激发员工的工作热情和竞争力。
对于表现出色的员工，可以通过晋升、加薪、优先推荐等形式激励，而对于表现不佳的员工，采取适当的奖惩措施，促进员工的自我认识和提高。
在激励制度设计时，要注重平衡员工的个人利益和企业整体利益，避免制定过于片面的奖惩制度。
四、领导者的管理理念与方法领导者对于企业管理人力资本的重要性不言而喻，领导者的管理理念和方法对于企业的人力资本管理影响深远。
一个优秀的领导者应该具备思维清晰、目标明确、通达整体、具备领导才能等特质。
在管理人力资本方面，领导者要以人为本，重视员工的培养和发展；要注重团队建设，建立团队合作和互信的文化氛围；要树立正确的管理观念和方法，促进企业内部人才的发展与合理管理。
五、文化氛围的建设文化氛围对于企业内部人力资本的管理影响巨大，建立良好的文化氛围可以有效地激发员工的工作热情和创造力。
人力资源管理的主要内容和特点
8．人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
4．人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。
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2．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
5．人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。
人力资本的管理与利用
人力资本的管理与利用随着经济的快速发展，越来越多的企业认识到，员工在企业中所扮演的角色已经越来越重要，因此，在企业中人力资本的管理和利用是关键的一环。
什么是人力资本？人力资本指的是一组具有培训、教育、技能和经验等非物质财富的人类因素，如员工，工人，职工和管理者。
而如何优化管理和利用企业中的人力资本，则是企业经营管理的重要问题。
一、人力资本的管理人力资本的管理是为提高员工工作效率和客户满意度而制定的所有制度、政策和程序。
具体来说，这包括工资、福利、培训和绩效评估等。
其中，工资和福利的实施是激励员工工作的重要措施。
一般来说，企业中员工的工资和福利待遇应当与人力市场的需求和供给水平相符，确保员工的薪资收入水平能够满足其工作和生活的基本需求，同时也能够保持其工作的积极性。
此外，企业应切实加强其人力资源管理的流程，特别是人事管理的效率和机制的完善，比如说要建立一套有效的招聘机制和绩效评估制度，从而确保人力资源的快速有效配置，把最优质的人才吸引到企业集体中，不断提高企业的核心竞争力。
二、人力资本的利用人力资本的利用是企业发展的重要动力。
企业需要清楚所拥有的人力资源的技能、经验和能力，并进行合理的部署和利用，从而为企业的发展贡献力量。
例如，企业需要通过不断的培训和发展，提高员工的技能和知识水平，从而提高员工的工作效率和质量。
在期限内实现企业战略目标。
同时，企业也应该通过激励措施等手段，鼓励员工发挥其创新和创造力，积极参与到企业的经营管理中，进一步提高企业的核心竞争力。
三、人力资本管理的案例企业界中存在着许多成功的人力资本管理案例，比如谷歌。
谷歌有着一套出色的人力资源流程，包括招聘、人才管理、培训、福利，其中著名的20%时间政策是谷歌的一项重要制度。
该制度鼓励员工花费20%以上的时间进行与工作相关的创新项目和研究，以便允许员工创造更多的价值，同时也为谷歌带来了丰富的创新思想和一批优秀的项目。
因此，在人力资本的管理和利用中，企业应该秉持“人尽其才”的理念，遵循人力资源管理的规范，切实提高员工的参与和管理水平，进一步提高企业的核心竞争力和市场地位。
如何有效地管理人力资本
如何有效地管理人力资本在一个公司中，进行有效的人力资本管理是至关重要的。
人力资本是指所有能力、知识和技术，以及其它能够为企业赢得竞争优势的技术和经验的总和。
对于企业来说，人力资本是赢得市场竞争的关键。
以下是如何有效地管理人力资本的几种方法。
一、拥有优秀的招聘和筛选流程企业应该拥有一个优秀的招聘和筛选流程。
这个流程应该彻底地评估应聘者的能力、经验和价值观，并且确保他们对公司的文化和价值观有适应能力。
如果公司能够招聘到高素质的员工，那么人力资本的管理将变得更加轻松、高效。
通过面试和背景调查可以更好地了解应聘者，确定他们是否适合公司的需求。
同时，优秀的员工推荐计划也可以帮助招聘人才，因为优秀的员工往往知道哪些人适合公司的文化和需求。
二、提供全面的培训和发展计划在公司内部持续的培训和发展计划，可以帮助员工提升技能和素质，同时能够提升他们的工作才能和价值。
此外，这也利于员工提升工资水平和升职机会，并且可以更好地满足公司新的业务需求。
培训计划还能使公司员工感到公司看重他们的发展和职业增长，而不仅仅是让他们完成工作任务。
此外，培训还表明公司将持续投资于员工以提升他们的技能，增加他们在工作中的成功率。
三、定期进行业绩评估一个成功的人力资本管理系统会有有效的员工业绩评估流程。
每个员工都需要不断地接受评估，以了解他们的工作状况和表现。
定期的评估能够促进员工放松警惕心态，避免满足于目前的成绩，从而持续不断地提高工作质量和效率。
通过进行业绩评估，公司可以更好地了解员工工作的细节和成果，同时能更好地了解员工工作过程中可能遇到的挑战。
评估数据也有助于公司制定更明智的人力资本管理政策。
总之，一个有效的人力资本管理系统需要优秀的招聘筛选流程、全面的培训和发展计划和定期进行员工业绩评估。
只有在这些方面都得到维护和支持的情况下，公司才能成功地管理和利用好人力资本。
如何进行人力资本的管理并提高人员质量
如何进行人力资本的管理并提高人员质量在现代企业管理中，人力资本已经成为企业发展的关键因素之一。
在全球经济竞争日益激烈、产业升级加速的背景下，提升人力资本的质量，已经成为企业增强自身竞争力的必要手段。
那么，如何进行人力资本的管理，并最终提高人员的质量呢？一、人才晋升机制一个公司成功的管理人人才的机制决定了公司能否向前发展的速度和效果。
建立合理的人才晋升机制可以激励员工的积极性，提升员工价值，提高公司核心竞争力。
而建立好的机制不仅包括员工晋升渠道，也要有相应的晋升条件和晋升标准，使得员工能够清晰地认识到自己的职业发展规划和晋升标准。
而要实现这些，我们可以针对不同岗位设计个性化的培训计划，同时寻找具有潜力的员工。
因为在培养和选拔的同时，寻找潜能的同时能够帮助员工认识到自身的优点，激发员工自身的潜能。
二、从已有员工中挖掘优秀人才优秀的员工是能够推动公司向更高水平、更高质量发展的主要力量。
这些员工需要特殊关注，并且建立快速晋升机制，为他们优先提供各式各样提高自身能力的机会。
这些机会可以是出国交流、获得更高的岗位和薪水等。
建立专门的部门去负责这些事情可以让这些优秀的员工感到重视，同时更有动力为公司贡献更多的精力和智慧。
而对于那些表现不佳的员工则应该给出机会去提高自己，同时对于不懈改进的员工，我们可以给提供更专业的培训行动来提高自己。
三、培养员工自我成长精神让员工有自我成长的精神或能力，可以让他们在工作中以更积极的态度去对待每一项工作，更有较高的归属感。
我们可以从培训、晋升机制等方面去进行相关的培养系列，同时，为员工提供各式各样的培训、会议和研讨，鼓励他们不断去学习和探索新的领域。
在过程中我们可以分出专门的组织，通过分享和交流，养成学习氛围，让员工们能够在学习中寻求更好的发展机会，同时提高团队合作力。
四、建立科学的清晰目标制定机制现代企业管理倡导目标管理，而要实现一个企业的长期目标，我们一定需要一个清晰的目标制定机制。
21世纪人力资源管理的十大特点
21世纪人力资源管理的十大特点21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代的游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
1、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”,包含两个方面的含义：一是素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会，获得的报酬越高；二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面：1）知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权力是人才主权的基础，也是它的理论依据。
2）21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往住何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：资本疯狂地追逐人才，正如美国思科（clsco）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。
现代人力资源管理的特征
现代人力资源管理的特征现代人力资源管理具备怎样的特征呢?下面跟着店铺一起来探讨现代人力资源管理的特征是什么。
现代人力资源管理的特征(1)人本特征。
人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
(2)专业性与实践性。
人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。
(3)双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(4)战略性与全面性。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。
人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。
只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。
(5)理论基础的学科交叉性。
人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
(6)系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
人力资源管理新特征通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：(一)新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。
在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。
论职场人力资本价值认识及管理需求观
贺诗 琼 湖 南财 政 经 济 学 院 湖 南 长沙 ４１ ２ ５ ０ ０
【 要 】人 力是 机 构 构 建 战 略 体 系 的重 要 因素 之 一 ，人 力 开 发 与 管理 是 否 高效 、有 序 运 行 是 机 构 所 获 收 益 数 额 的直 接 体 现 。 机 构 摘
【关键词 】人 才 人 力 资本 价值 认 识 工 作 需 求 中 图 分 类 号 ：Ｃ９ ２ 文 献 标 识 码 ：Ｂ 文 章 编 号 ：ｌ ０ － ０ ７ ２ ０ ０ － ２１０ ６ ０ ９ ４ ６ （ ０１ ） ６ １ ． ２
人 才 是在 各种 竞 争 中取 胜 的主 力 因 素 ， 才 的优 劣及 多 寡 是 显示 用 人 人 单位 及 机 构 的整 体素 质 、 能力 水 平 高 低 、 作 结构 模 式 、 构 的无 形资 工作 工 机 本等 信息 的 最好 佐证 。 事例 都 证 明 了这 样 一 个事 实 ： 拥有 更 多 的优 秀 许多 谁 人才 ， 谁就 更 容易 在 市 场竞 争 中取 胜 。 人才 可 遇 ， 不 可 求 。 为没 有 识 才 但 因 ２职 场提 供 岗位 及工 作 价值 性质 对 人力 资本 的职 业 技能 及素 质 的需 求 ． 变 化 。在 ２ ０多后 以 前 ，许 多企 业 、工 厂 、商 场 的高 额 经济 利 资 本 的 定 义 及 内 容
人 力资 本 是一 个 较难 被 人们 接 受 的管 理 学 中性 词 ， 是 以最 直 接 的学 它
术表达方式 ， 将人的能力、 经验 、 知识及特质行为等作为职场机构的生产经 营模 式 的主 要构 成 要 素来 称 谓和 管 理 。 可是 ， 不是 任 何 人都 当得起 “ 力 资 人 本”的称呼 ， 人力资本”的涵义在今天的管理学家、机构负责人、 “ 组织管 理人员看来， “ 与 人才” 的词义大致相 同， 都是描 述一种与组织机构内部劳 动力相关的更高层次的价值 ， 以及一种较宽泛意义上 的经济贡献… 。 在东方， 人们普遍喜欢被机构称之为 “ 人才” 有强烈的事业进取心与 ， 社会尊重需要 ， 而在西方， 人力资本” “ 是高薪、 专属地位及权力、 生活层 次 等物质 内容的代名词 ， 人们不认为人力受到资本家的利润剥削是一种悲苦的 事 ， 而觉 得 有剥 削 才 有薪 金 ， 反 才具 备养 活 家人 并 使 家人 过上 小 康 、 富裕 的 生活 的物 质条 件和 经 济保 证 。 管理 学 家 、 理研 究 者从 企 业 管理 人力 层 面 在 管 的角度谈论战略、 经济态结构及资金投向动态趋势时， 常用“ 人力资本” 一 词， 特别是在研究企业培训、 企业工作条件及环境 、 员工职业配置及调配等 人 才开 发 与 管理 上 的资 金 支 出 ， 定 、 续 获取 人 力 资产 不 断增 值 收 益 、 稳 持 超 额 经济 利益 及抢 占市 场优 势 竞争 资源 时 。 人 力 资本 对 应 着人 的 先天 本 性 与后 天 知 识 、 能 、 技 素质 的 不 断正 比例 发展 ， 业者 必 须通 过对 不 同的 生理 与 心理 的 需求 满足 ， 职 不断 完善 和 改革 自 身 的职业 规 化 目标 ， 到 足够 高 的层 次和 境界 ， 以达 才能 逐 步地 发展 成 为有 用 的智慧型 、 学习型 、 受职场欢迎的稀缺人力资源 。
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角色 。这 样从 激励 角 度出 发 ， 余 索取 权应 该 是 企业 的实 体投 资 者 （ 业 家 ） 其 原 因 是 ： 业 家 剩 企 ， 企
决 定 剩 余 多 少 方 面 有 决 定 性 作 用 ； 业 家 与 其 他 成 员 相 比 ， 的 行 为 更 难 于 监 督 ， 且 与 其 他 任 企 他 而 何 成员 相 比 ， 积极 性 的损 失带 来 的成 本 更 大 。这 时 的企 业 家 （ 本 家 ） 一 个 笼 统 的 古 典 “ 其 资 是 资
取 得 的 收 入 中 收 回 ， 要 求 增 值 ， 有 周 转 性 和 增 值 性 的 特 征 。 资 本 的 流 通 依 托 于 具 体 的 经 济 并 具
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着社 会经 济 的不 断发 展 ， 类进 入新 古 典 经 济 时代 ， 这 一 阶段 ， 业 被 看 作 是 一个 生 产 函 数 ， 人 在 企 而 资 本 和 人 力 是 生 产 要 素 ， 企 业 的 生 产 活 动 中 ， 本 与 人 力 是 对 称 的 ， 们 各 自 的 报 酬 取 决 于 在 资 它
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《 济 问题 探 索） ｏ ２年 第 １ 经 ２ｏ １期
试论入力资本的新特点及管理
朱 耀 顺
（ 南 农 业 大 学 国 际合 作 交流 处 ） 云
摘
要 １９ ９ ５年 ９月 ， 界 银 行 公 布 用 “ 展 的 财 富 ” 标 作 为 衡 量 全 球 或 区 域 发 展 的 新 指 世 扩 指
是 一 种 以 物 为 媒 介 的 人 与 人 之 间 的 社 会 关 系 ” 在 市 场 经 济 条 件 下 ， 本 是 各 类 经 济 组 织 与 个 。 资 人 为 进 行 生 产 经 营 活 动 而 垫 支 的 资 金 ； 资 金 从 一 般 意 义 上 讲 ， 指 国 民 经 济 中 财 产 物 资 价 值 而 是 的货 币表 现 ， 生产 经 营活 动 中垫支 的资金 ， 过投 入 生 产 流通 后 其形 态 并 没 有 被 消耗 掉 ， 所 在 通 从
本身 对生 产 的贡献 。在均 衡 的情 况下 ， 资等 于 劳动 边 际 生 产率 ， 润 率 等 于资 金 边 际 生 产率 ， 工 利 但 没 有 理 论 证 明人 力 为 什 么 不 能 雇 佣 资 金 。 企 业 主 拥 有 企 业 ， 力 资 本 与 其 所 有 者 的 不 可 分 人 离， 只有 非 人 力 资 本 有 能 力 承 担 生 产 经 营 风 险 ， 人 力 资 本 投 资 者 就 承 担 了 企 业 风 险 制 造 者 的 非
关 键 词 人 力 人 力 资 本
一
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实 体 资 现 为 一 定 数 量 的 货 币 ， 货 币 本 身 并 不 是 资 本 。 通 过 资 本 Ｇ—ｗ— Ｇ 流 通 但
过 程后 ， 一般 等价 物 的作 用 ， 币才能 变 成 资本 。资 本 不 是 一般 商 品价 值 ， “ 是一 种 物 ， 因 货 也 不 而
本 ” 念 的 人 格 化 代 表 ， 业 家 在 古 典 企 业 里 其 实 承 担 着 两 个 责 任 ， 方 面 是 他 作 为 实 体 资 本 家 概 企 一
需 要 提 供 实 体 资 本 ， 一 方 面 他 作 为 企 业 家 需 要 做 出 资 源 配 置 的 决 策 ， 者 的 合 二 为 一 ， 实 体 另 二 使
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资 本 与人力 资本难 于 分辩 。 随着现 代企业 组 织 的 发 展 ， 司制 的 出 现 ， 业 家 才 能 和 管 理 者 这 些 人 力 资 本 从 总 的 “ 公 企 资 本 ” 念 里 分 离 出 来 。市 场 范 围 的 扩 张 、 易 从 内 容 到 形 式 的 复 杂 、 业 组 织 的 成 长 ， 企 业 家 概 交 企 使
标 ， 而使 “ 富 ” 念 超 越 了传 统 范 式 所 赋 予 的 内 涵 ， 力 资 本 成 为 一 个 重 要 构 成 要 素 。 从 企 从 财 概 人
业 制 度 变 迁 中也 可 看 出 ， 实 质 是 实 体 资 本 与 人 力 资 本 逐 渐 分 离 的 过 程 ， 识 经 济 下 智 力 资 源 其 知 的 稀 缺 加 快 了人 力 资 本 作 为 独 立 资 本 形 式 的 过 程 ， 富 与 人 力 合 作 是 知 识 经 济 时 代 突 出 的 特 财 点 ， 何认 识 和 管理人 力资 本尤 其重 要 。 如
和 企 业 管 理 的人 力 资 本 的 独 立 不 但 势 在 必 行 ， 且 在 经 济 上 有 利 可 图 ， 是 分 工 法 则 在 经 济 组 而 这
织 变 化 中 的 体 现 。 企 业 组 织 的 发 展 和 公 司 制 的 产 生 ， 典 “ 本 家 ” 渐 被 一 分 为 二 ： 方 面 是 古 资 逐 一 单 纯 的非人 力 资本 所有 者 ， 一 方 面 是 企 业 家 人 力 资 本 的所 有 者 。 古 典企 业 资 本 的 逐 渐 分 离 ， 另