企业管理有“十大误区”
企业流程管理过程中的十大误区，你都了解吗？
企业流程管理过程中的十大误区，你都了解吗？企业在业务流程管理中往往遇到一些瓶颈或陷阱，这个大致是都是由于企业在流程管理过程中误区所型形成。
那么，今天主编就在这里跟大家分析一下企业流程管理过程中的十大误区。
希望能帮助企业在流程管理过程中避免这些误区，点出这些误区所在是主编的职责。
1、流程与企业战略脱节流程是战略落地的轨道，很多企业设计流程都是从下往上设计的，而不是从上往下设计的。
企业战略决定组织架构，组织架构决定岗位设置，部门职责决定管理流程，只有按照这个思路梳理，管理流程才能与企业战略衔接起来，反之，就可能与企业战略脱节。
2、把ERP等同于流程管理ERP是信息的高速公路，而很多企业组织混乱，流程混乱，流程与流程之间不衔接，是乡间小道，二者之间是无法兼容的。
ERP系统技术人员只会生搬硬套写程序，不懂流程为何物。
企业管理者不懂流程为何物，不懂ERP原理。
企业只有先实施流程管理，然后引进ERP，才有可能对管理有帮助，否则就是多此一举，连微信群、Excel的功能都不如。
3、没有将流程活动责任到岗位管理流程有四个要素：活动、活动的实现形式、活动的逻辑关系、活动的承担者。
很多企业画的流程图只将流程活动责任到了部门，没有责任到岗位。
大家可以想象一下，如果只将流程活动责任到部门，如果这个部门有三个人，由谁去执行呢？“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。
”4、没有流程定性目标流程是人的思维活动的呈现形式，很多企业画流程都是一个椭圆形符号开始，一个椭圆形符号结束，缺乏了流程的定性目标。
流程的定性目标是这个流程的思维方向，是设计这个流程的目的。
流程没有定性目标，设计流程就是盲人摸象。
5、流程设计太复杂华罗庚说：“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。
合格流程图新手一看就懂，一看就明白。
很多企业画的流程图太复杂，员工看都看不懂，是不可能执行到位的。
6、流程与流程之间不衔接有些企业也实施了流程管理，但都是以部门为中心设计的，是一段一段的，没有打通“部门墙”，出了问题，部门与部门之间相互推诿扯皮。
企业标准化管理中的十大误区
企业标准化管理中的十大误区企业标准化作为企业加快技术进步、加强科学管理的重要手段，是企业获得最佳经济效益的有效方法。
我国从改革开放以来，一直在大力提倡和推进企业标准化，但具体到企业在实际操作过程中，却仍然存在许多困难，导致企业标准化的实施效果不尽理想。
本文从认识、方法和评价三个方面来分析存在的问题，并提出相对应的解决办法。
下面就是jk3721网为大家整理的企业标准化管理中的十大误区的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!企业标准化管理中的十大误区一、认识方面误区一：企业标准化没有用，投入人力、物力但不能为企业带来效益有这种认识的企业和个人非常多，原因大致如下：第一，目的错误。
比如，很多企业推行ISO9000质量管理体系并不是出自企业内部增强质量管理、提高客户满意度的需要，有的只是跟风，有的是迫于客户压力，他们的目的仅仅是为了得到一张证书。
第二，把管理问题看成简单的程序化文件。
还是以ISO9000为例，许多企业刚开始推行的时候热情很高，但建立之后却没能真正收到效果，企业认为推行该体系是品质部门和生产部门的事情，就是编制一套管理手册，没有认识到这不是一次简单的外科手术，而是一个“脱胎换骨”的过程。
第三，与企业发展阶段和社会大环境有关。
当一家企业还处于刚起步的阶段，资金周转尚且成问题，让它保证所有活动都符合标准要求也不太现实。
企业标准化适用于步入稳态发展且有一定规模的企业。
社会环境的影响也客观存在，比如认证机构泛滥成灾，为了争抢客户，部分认证机构有意降低获证要求，进行钱证交易，扰乱了大环境。
事实上，企业标准化是为在企业生产、经营、管理范围内获得最佳秩序，对实际的或潜在的问题制定共同的和重复使用的规则的活动。
如果推行得好，它能给企业带来如下效益： 1.从制度构架上完善企业内各业务流程的衔接，使各项事务有条不紊地开展，杜绝责任盲区和责任重叠，减少扯皮和内部摩擦，削减管理内耗。
2.对于生产型企业，通过运行以ISO9000族标准为代表的质量管理体系，可以改进产品、过程和服务的质量，减少劣质产品，降低质量成本，增强客户满意。
企业管理中存在的误区分析及对策建议
企业管理中存在的误区分析及对策建议改革开放三十年来,我国企业的管理水平快速提高,竞争力也不断加强。
西方先进的管理经验与我国企业的实际得到了较好的结合,并推动了企业的发展。
但就目前企业发展的状况看,我国企业在管理上仍旧存在很多误区和不足,影响着企业的发展。
企业管理中存在的误区：(一)目标管理的误区，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参与目标的制定,在工作中实行“自我掌握”并努力完成工作目标的一种管理制度或方法。
对于员工的工作成果,由于有明确的目标作为考核标准,从而使对员工的评价和嘉奖做到更客观、更合理,因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。
但状况并不如管理专家估计的那样,以目标管理为代表的绩效管理,在应用中暴露出了种种弊端。
(二)用人的误区，企业招人认为标准越高越好,就连收发室也要本科以上学历,结果失去了很多宝贵的东西。
大材小用对人才对企业都不利,因为压抑是最大的苦痛,高工资,人力成本加大,而且缺乏动力。
相反拔苗助长也不行,会使人感到吃力、恐惊,并失去信念。
企业因为得到了某方面的能人设立开发项目,结果常因其他条件不足而夭折,赔了钱,也误了人。
实际上,一个项目要成功,人是其中因素之一。
为了项目招人才,不能因为人才设项目,要全面考虑,作可行性分析。
人才可以确定项目,项目确定之后,依据项目配备人才。
项目确定之后配备的人才,不是一个人,而是一个组织系统。
(三)企业文化管理存在的误区，企业文化作为企业灵魂管理,在理论上虽已被各界接受,但在实践中真正发挥文化管理的作用还很不够,在企业文化管理方面存在很多不足和问题。
(四)资源寻求战略的误区，目前有很多企业,尤其是跨国经营的企业依靠外部独立的供应商供应主要部件,这样往往要放弃一部分最重要的价值创造环节,而且部件的质量也要依靠那些独立经营的伙伴来保证。
此外,这些企业还试图加剧供应商之间的竞争,以保证部件的持续供应。
但是,独立的供应商为了防止订单被竞争对手抢走会制定增加自己长期的产品及原材料成本的经营决策。
企业管理者常犯的36个错.doc
企业管理者常犯的36个错企业管理者常犯的三十六项错误，这些错误是：一、授权不够、授权不明确。
二、权责不明、职责不分。
三、多头管理、越级指挥。
四、踢皮球——推卸责任。
五、死爱面子。
六、不能容忍部属的错误。
七、把建议当作是批评。
八、自认样样都比部属行。
九、喜欢制造派系的斗争。
十、喜欢用听话而无主见的人。
十一、用人重视忠心忽视能力。
十二、霸占或窃取部属的创见。
十三、墨守成规、拒绝改变。
十四、把部属看成是低一等的人。
十五、没给部属宣泄情绪的机会。
十六、对部属的好坏绝口不提。
十七、缺乏合理的绩效评估制度。
十八、想法与观念既陈旧又保守。
十九、对事务的看法失之主观。
二十、以假平等对待卓越的部属。
二十一、只会采用专制方式的领导。
二十二、把人当做机器。
二十三、误认金钱与地位是万能的。
二十四、把失败归之于制度的限制和部属的无能。
二十五、要求员工受训，自己却不学习进修。
二十六、抗拒改革，老是用鞭子与刀剑。
二十七、把控制视作一种惩罚。
二十八、工作没有计划。
二十九、不能有效利用时间。
三十、无法掌握重点与例外原则。
三十一、治标而不治本。
三十二、把意见与事实混为一谈。
三十三、只爱听部属报喜讯。
三十四、不善于与人沟通、交流。
三十五、把经验当做能力的指标。
三十六、狂妄自大，认为自己就是“管理高手”，对下属意见和建议不屑一顾。
朋友，如果你是位管理者，给自己把把脉，看看自己犯了几个错误？以上现象是大多数企业里管理者（尤其是高级管理者）常出现的问题和错误，今天本人将这些问题总结整理公布，让我们各级管理人员自我对照，“有则改之、无则加勉”，本人在这里也与大家共勉！情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
企业管理十大误区
企业管理十大误区企业管理十大误区一、“狭义论”认为管理就是制订和执行规章制度。
并认为管理是少数人的事情，而与组织其他人员无关。
实际上，管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能，和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。
另外，管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。
二、“阶段论”认为管理只是阶段性工作，只有在组织运转出现问题后才涉及管理问题。
实际上，管理工作贯穿于组织内外整体运作的全过程，可以说，一个组织无事不涉及着管理，无处不体现着管理，无时不进行着管理。
管理是“饭”而不是“药”，药可在有病时吃，而饭却一日不可或缺。
三、“唯‘物’论”认为管理只是涉及组织中有关成本、预算、财务、质量等等与“物”有关的方面，不知道管理首先是人的管理，进而明白人的管理不仅仅体现在一切管理活动都是围绕着人来进行并通过人来实现，而且从更本质的意义上讲，人不仅是管理的手段和载体，同时也是管理的最终目的。
四、“先后论”认为只有在各项业务正常开展之后才涉及管理问题。
比如在不少人的心目中，只有在上了项目以后才谈得上管理，不知道上项目前的产品调研、市场分析、营销预测等也是管理的重要组成部分；不知道从广义上讲“三改”也是“一加强”的题中应有之义，即“改革、改组、改造”乃是管理过程中的一种调控行为。
五、“自然论”认为管理的知识、艺术、技能和方法并没有什么奥妙，可以自然而然地学会。
不知道管理作为一门实践性、综合性、横断性极强的学科，有其特定的历史沿革、理论体系和基本方法，否则它就不会成为一门真正的科学了。
六、“内部论”认为管理的着眼点只限于组织内部，不加条件地提倡所谓的“眼睛向内”，忽视了“现场”与“市场”乃是一个不可分割并相互影响的有机整体这一客观事实，致使管理者缺乏“大管理”的眼光、意识和思路，从而造成管理决策或短期行为、或内外脱节、或主观武断。
企业管理的十大误区解析
企业管理的十大误区解析在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理的重要性不言而喻。
然而，许多企业在管理过程中往往会陷入一些常见的误区，这些误区可能会阻碍企业的发展，甚至导致企业的失败。
以下是企业管理中的十大误区及详细解析。
误区一：过度集权一些企业领导者认为，将权力集中在自己手中可以更好地控制企业的运营和决策。
然而，过度集权会导致决策过程缓慢，下属缺乏积极性和创造力，信息流通不畅等问题。
企业应该建立适当的分权机制，赋予各级管理人员相应的权力和责任，提高决策效率和灵活性。
误区二：忽视战略规划没有明确的战略规划，企业就像一艘没有方向的船只，在市场的海洋中漂泊。
许多企业只关注短期的盈利，而忽视了长期的发展战略。
战略规划应该包括企业的使命、愿景、目标、市场定位、竞争策略等，为企业的发展指明方向。
误区三：盲目追求多元化多元化经营被一些企业视为扩大规模和降低风险的途径。
但如果没有充分的市场调研和资源配置，盲目进入不熟悉的领域，可能会导致资源分散、核心业务受损。
企业在考虑多元化时，应基于自身的核心竞争力和市场机会，谨慎选择新的业务领域。
误区四：忽视人才培养人才是企业发展的关键，但有些企业只注重招聘，而忽视了对员工的培养和发展。
缺乏培训和晋升机会会导致员工流失率增加，团队稳定性下降。
企业应该建立完善的人才培养体系，为员工提供学习和成长的机会，激发员工的潜力。
误区五：缺乏有效的沟通沟通不畅是企业管理中的常见问题。
上级与下级之间、部门之间如果不能及时、准确地传递信息，就会导致工作效率低下、误解和冲突。
企业应建立畅通的沟通渠道，如定期的会议、工作报告、内部邮件等，促进信息共享和团队协作。
误区六：绩效管理不当绩效管理是激励员工的重要手段，但如果绩效指标不合理、评估不公正，就会打击员工的积极性。
企业应制定科学合理的绩效指标，确保评估过程公平、透明，并及时给予员工反馈和奖励。
误区七：忽视企业文化建设企业文化是企业的灵魂，能够凝聚员工的共识和价值观。
现代企业培训管理容易出现的十大误区修订版
现代企业培训管理容易出现的十大误区Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998现代企业培训管理容易出现的十大误区一、培训没有用经理不要培训的一个原因是对目前状况的自负：我们的技术和管理是完满的，因此培训毫无必要。
任何培训的企图都是浪费时间和金钱。
这种情况在目前较为优秀的企业中经常出现。
从表面看，这种观点的依据极其充分，但在下文我们很快就要指出它的短视性和潜在破坏性。
另一个可能摆不上桌面的理由是：他们感到由于培训，员工水平不断提高，会令他们自己相形见绌，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或替代。
还有一种情况，经理们自己也参加过一些培训，但这些活动计划很混乱、实施得又很马虎，工作重点往往是培训的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些时间，弄几个人上台讲一讲，完成一些笔记和考试，就算万事大吉。
这样，这些“有经验”的经理于是就认为培训没有用了。
遗憾的是，经理们接受过的大部分培训的确是这副样子。
可见从根本上否定培训的价值，是反对培训最彻底的招数，但也最经不起推敲。
二、有经验的员工不需要培训要知道，企业与企业之间有很大的差异，别的地方的经验未必搬得到这儿，而且更严重的是，不是所有的经验都是好经验，有些有经验的求职者得到的可能是极差的训练，并已可能形成不良的工作习惯。
更何况，十年的经验，可能是十个“一年”，即把一年的经验重复了十次而已。
必须通过培训来克服这些陋习。
企业员工目前良好甚至优秀的工作状态，可能会降低培训的迫切性。
但需要企业家反省的是：如果连摩托罗拉这样的杰出企业都在孜孜不倦地通过培训来追求卓越，我们的企业哪来这些膨胀的自信呢三、只对员工培训就可以了通常，对管理者的培训是一种很敏感的问题，认为高级管理人员要是被列为培训和开发的对象，就是他（她）们不合格或无能的表现，可能会成为同僚或职员私下或公开耻笑的对象。
还有一些人认为，一些被任命为管理人员的人，都应具有完成其职责的知识和能力，不需要任何形式的培训。
我国企业绩效管理的十大误区述评
我国企业绩效管理的十大误区述评我国企业绩效管理的十大误区述评在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理是确保企业持续发展的重要环节。
然而，我国企业在实施绩效管理过程中存在着一些普遍存在的误区，这些误区可能会阻碍企业实现良好的绩效管理与运营。
本文将详细探讨我国企业绩效管理的十大误区，并提出相应的解决方案。
第一大误区：单一指标评价绩效在过去的绩效管理中，许多企业都倾向于采用单一指标来评价绩效，比如只看销售额、利润、生产速度等。
这样的做法过于片面，忽视了绩效管理的综合性。
解决该问题的方法是建立一个综合性的指标体系，将企业的战略目标、财务、客户、内部流程和学习与成长等因素都纳入考量。
第二大误区：绩效管理与薪酬挂钩许多企业将绩效管理与员工薪酬直接挂钩，这容易导致员工的不正当竞争和低效率。
正确的方法是将绩效管理与员工个别发展和目标协调起来，给予员工各种晋升、培训和发展的机会，激发其内在动力。
第三大误区：过度依赖定量数据传统上，企业绩效管理更加依赖定量数据，而忽视了定性数据的重要性。
定性数据对于评价员工行为和组织文化非常重要，应该与定量数据相结合使用。
企业可以借助360度评估等方法，收集多方面的数据，全面评价员工的绩效。
第四大误区：强调短期绩效企业过于关注短期绩效可能导致忽视了中长期发展目标。
绩效管理应该更加注重长期目标的达成，从而确保企业的可持续发展。
第五大误区：绩效评估过于频繁一些企业往往过于频繁地进行绩效评估，这给员工带来了过度压力，也影响了他们的工作效率。
应该建立一个合理的评估周期，适当考虑到员工的实际工作进展。
第六大误区：忽视员工自我评价许多企业在绩效评估中忽视了员工的自我评价，而仅仅由上级评价来决定。
员工的自我评价可以更准确地反映其实际工作情况，应该充分尊重和重视。
第七大误区：缺乏有效反馈机制绩效管理应该是一个有反馈、有改进的过程。
一些企业在绩效管理中缺乏有效的反馈机制，导致员工无法了解自己的改进方向。
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企业管理有“十大误区”
我们谈论管理已这么多年了，但时至今日，对管理问题的理解和把握模糊者有之，偏颇者有之，曲解者有之，这在很大程度上制约和干扰了我们正确地从事管理实践活动。
具体地说，有以下10种误区需要我们在今后的管理工作中加以警惕和避免：
一是“狭义论”。
认为管理就是制订和执行规章制度，加强制度建设就是加强管理，并认为管理是少数人的事情，而与组织的其他人员无关。
实际上，管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。
另外，管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。
管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。
当然，笔者在此并无意将管理的内涵“泛化”，但可以肯定的是，对管理内涵的片面理解，必然会误导管理实践。
二是“阶段论”。
认为管理只是阶段性工作，只有在组织运转出现问题后才涉及管理问题。
实际上，管理工作贯穿于组织内外整体运作的全过程，可以说，一个组织无事不涉及着管理，无处不体现着管理，无时不进行着管理。
管理是“饭”而不是“药”，药可在有病时吃，而饭却一日不可或缺。
三是“唯‘物’论”。
认为管理只是涉及组织中有关成本、预算、财务、质量等等
与“物”有关的方面，不知道管理首先是人的管理，进而明白人的管理不仅仅体现在一切管理活动都是围绕着人来进行并通过人来实现，而且从更本质的意义上讲，人不仅是管理的手段和载体，同时也是管理的最终
目的（人的自身进步和利益的满足）。
四是“先后论”。
认为只有在各项业务正常开展之后才涉及管理问题。
比如在不少人的心目中，只有在上了项目以后才谈得上管理，只有在“三改”以后才会顾及“一加强”，不知道上项目前的产品调研、市场分析、营销预测等也是管理的重要组成部分；不知道从广义上讲“三改”也是“一加强”的题中应有之义，即“改革、改组、改造”乃是管理过程中的一种调控行
为，“三改”与“一加强”之间一开始就不存在谁代替谁和谁先谁后的问题。
五是“自然论”。
认为管理的知识、艺术、技能和方法并没有什么奥妙，可以自然而然地学会。
不知道管理作为一门实践性、综合性、横断性极强的学科，有其特定的历史沿革、理论体系和基本方法，否则它就不会成为一门真正的科学了。
管理乃是理论与实践、科学与艺术、观念与方法的有机统一，提高管理能力和水平并非轻而易举之事。
六是“内部论”。
认为管理的着眼点只限于组织内部，不加条件地提倡所谓的“眼睛向内”，忽视了“现场”与“市场”乃是一个不可分割并相互影响的有机整体这一客观事实，致使管理者缺乏“大管理”的眼光、意识和思路，从而造成管理决策或短期行为、或内外脱节、或主观武断。
七是“照搬论”。
认为管理可以走捷径，可以“超常规”，忽视了我国生产力发展的不平衡性和特殊性给管理带来的差异性和多样性，盲目照搬发达国家的管理理论和方法，片面地搞“拿来主义”，导致或急功近利，食“洋”不化；或方榫圆卯，南辕北辙；或只图时髦，装潢门面等等。
与此相联系，对中国古代管理精华重视不够、研究不够、借鉴不够，甚至采取鄙视态度的现象也十分突出。
八是“经验论”。
认为管理主要靠经验和实践，管理是“无师自通”或“存乎一
心”、“神而明之”的事，轻视先进管理理论对管理实践的指导作用。
因此，在实际管理过程中既不注重学习新知，也不注意及时将经验升华为理论，造成管理粗放、经营短视，多凭主观决策、靠运气行事。
其实，如果“想管好”便“能管好”，那么就无法解释现实中有那么多的企业管理效率不高、绩效不佳，甚至“朝花夕拾”了。
九是“外在论”。
认为管理游离于社会生产力系统之外，不知道管理是社会生产力系统的内在要素，并对其他要素起整合、驱动、配置、调控和转换作用。
因而导致一说“发展社会生产力”就大提“上项目”、“引资金”、“搞开发”，惟独不提或很少提“强管理”。
不知道如果离开了对社会生产力系统中最活跃、最关键和最终起决定作用的因素--人的管理，究竟靠什么来“生产”，“力”的源泉又从何而来？
十是“悲观论”。
认为我国经济欠发达、市场不成熟、管理底子薄，改变管理落后的现状不是一朝一夕的事，因此对建设有中国特色的社会主义管理信心不足，进而对即将到来的新一轮管理革命或视而不见、或准备不足、或消极逃避。