员工特殊时期管理
特殊时期的员工沟通管理
向下的调 整 ， 工作地 点 、 内容 等 的变动 。 由于 大 多 数 中 国人 习惯 稳定 ，害 怕 变化 ，所 以企 业 一定 要 作好 这 个 时
期 的 沟通 工作 。
愿 望 与 经营 理 念 、管 理 制度 ，特 别是
难 以及 未来 的 发展 空 间等 。
与新员工密切相 关的制度 ，包括薪酬
员工 一 般会 提 出 的 问题 ，并做 成纸 质
资料
越 能与企 业 达 成 “ 心理 契 约” 。 ８ Ｎ Ｅ ＰＩ Ａ Ａ Ｅ ＥＴ６ ０ Ｂ Ｅ ＴＲＲＳＭ Ｎ ＧＭ Ｎ ， １ Ｅ ２０
２ ．需要特别注意的情况
的 员工 ，一 定 要提 前 沟 通 ，不 能 直 接
一
其 次 ，保 持 双 向的 沟 通 ，让 员工
乐 等路 线 和情 况等 的 介绍 资 料 。要 知 其 他 指 导资 料 ，最 好 能 总结 归 纳 出新 道 ， 业 越贴 心 ，新 员工 越感 到 温暖 ， 企
结束 ； 变动后的工作地点、内容、责
任 等 ，要 把其 当 作新 岗位 的新 员 工对
待 ，可 以参 考上 文 的介绍 。
福 利 、保 险 和公 积 金 、个 别企 业还 有 户 口政 策 、宿合 、班 车 、 内部 邮件 或
办 公 系统 等 细节 。笔者 所 知 的企 业 中 甚 至有 提 供 企业 附近 交通 、餐 饮 、娱
最 后 ，还 要 详 细 介绍 本 部 门的职
责与 分 工 、 已有 员 工的 情 况 、部 门运 作 、与其 它 部 门的 关系 等 。
１ ．沟通内容的侧重点
包 括 工 作 变动 的原 因、依 据 、 目
的； 是属 于 临时 变动 ，还 是 长期变 动 ；
特殊人员的管理制度
特殊人员的管理制度一、概述特殊人员是指因其身体、心理或行为特点而需要特殊管理和照顾的人员。
在职场中，特殊人员的存在是一种常态，他们需要得到特别的关注和支持，以确保其在工作中能够充分发挥自己的潜力。
特殊人员管理制度是为了满足特殊人员的工作需要和个人发展而制定的一套规范和管理办法，旨在保障特殊人员的权益，促进其个人成长和发展。
二、特殊人员的分类特殊人员主要包括以下几类：1. 残疾人员：指身体、智力或感觉器官有缺陷或功能障碍的人员。
2. 疾病患者：指患有身体或心理疾病的人员。
3. 家庭困难人员：指由于家庭原因而需要特殊关照的人员，包括单亲家庭、孤儿、贫困家庭等。
4. 退休人员：指已经退休但继续工作的人员。
5. 初入职场人员：指刚刚进入职场的年轻人，需要特殊培训和指导。
6. 特殊技能人员：指具有特殊技能或特殊能力的人员，需要特殊的职业发展通道。
三、特殊人员管理原则在制定特殊人员管理制度时，应遵循以下原则：1. 尊重和保护特殊人员的权益和尊严，维护其合法权益。
2. 照顾和关爱特殊人员，提供必要的支持和帮助，使其能够充分发挥自己的能力和潜力。
3. 平等对待特殊人员，不歧视他们，给予他们与其他员工相同的机会和待遇。
4. 鼓励特殊人员积极参与工作和社会活动，促进他们的健康发展和自我实现。
5. 建立健全的特殊人员管理机制，保障特殊人员的工作和生活需求得到有效满足。
四、特殊人员管理措施1. 晋升和培训对于特殊人员，公司应根据其个人能力和特点制定相应的培训计划，帮助他们提升职业技能和专业能力。
同时，公司还应根据特殊人员的实际情况，灵活调整晋升和职业发展通道，为其提供更广阔的发展空间。
2. 工作安排在工作安排上，公司应考虑到特殊人员的身体、心理或家庭情况，合理安排工作时间和工作任务，确保他们能够顺利完成工作并保持健康的工作状态。
3. 福利保障特殊人员的福利保障是特殊人员管理的重要内容。
公司应注重保障特殊人员的基本生活需求，为其提供适当的福利待遇，包括医疗保险、住房补贴、生活津贴等。
静默管理期间人员管理制度
静默管理期间人员管理制度一、本制度适用范围本制度适用于企事业单位、政府机关等各类组织的管理人员，旨在规范管理人员在静默管理期间的行为和工作规范，保障组织的正常运转和安定发展。
二、静默管理期间的定义静默管理期间是指在组织的重大变革和突发事件等特殊时期，需要管理人员保持冷静思考、妥善处理问题、避免过度言行的一段时间。
在这段时间内，管理人员需要以理性和宏观的视角，协助组织应对挑战，稳定团队和员工的情绪，确保组织的正常运转。
三、管理人员的职责1. 充分了解和支持组织的变革和发展战略，积极协助高层领导有效推动变革，确保组织方向的清晰和统一。
2. 做好对外沟通工作，及时向员工传达组织最新的工作安排和变革情况，维护组织形象和声誉。
3. 保持冷静和理性，遇事多思考、少言行，避免无根据的猜测和恶意揣测。
4. 关心和照顾团队和员工的情绪，做好员工的心理咨询和情绪疏导工作，稳定员工的情绪，提升员工的工作积极性。
5. 把控好工作节奏和效率，合理安排工作时间和优化工作方式，确保工作质量和进度。
6. 与同事和下属建立良好的沟通和合作关系，协助解决工作中的问题，提升工作效率。
四、违规处理对于在静默管理期间不履行上述职责的管理人员，组织有权根据情节轻重进行相应的处理。
处理方式包括但不限于口头警告、书面警告、停职、解除劳动合同等。
五、管理人员的权益保障在静默管理期间，组织要保障管理人员的合法权益，不得随意调整管理人员的工作内容和工作岗位，不得降低管理人员的工资待遇和晋升空间。
六、监督和考核组织要建立健全的监督和考核机制，对管理人员履行职责情况进行定期评估和考核。
通过评估和考核，及时发现管理人员在静默管理期间存在的问题，采取相应措施加以解决。
七、其他在静默管理期间，组织还可以根据实际情况制定一些其他的管理规定，以确保组织在特殊时期的稳定和发展。
八、结语静默管理期间是组织发展过程中的一种特殊时期，需要管理人员保持冷静和理性，协助组织应对各种挑战。
员工婚丧嫁娶管理制度
员工婚丧嫁娶管理制度一、引言婚丧嫁娶是每个人一生中必然要经历的重要事件，对于员工来说，这些个人生活中的重要时刻可能会对工作产生一定的影响。
为了更好地管理和支持员工在婚丧嫁娶事宜上的需求，公司特制定了员工婚丧嫁娶管理制度。
本制度旨在确保员工在这些特殊时期得到合理的照顾和支持，同时最大程度地减少对工作的干扰，以保证公司的正常运营。
二、婚丧嫁娶管理政策1. 婚礼（1）事假：员工可根据实际情况，申请一定天数的事假来应对婚礼筹备及婚礼当天的事务安排。
请假申请需提前提交并获得上级批准。
（2）赠礼：公司鼓励员工在同事结婚时致以诚挚的祝福，但鼓励的同时，需遵守公司内部的礼品赠送规定，确保赠礼的合理性和适度性。
（3）业务安排：在员工婚礼日期前后，如有需要调整工作安排，员工可提前通知相关部门并与同事合作协调，以确保工作正常进行。
2. 丧事（1）探视请假：员工在丧亲期间可以请假慰问，具体请假天数根据实际情况与上级协商确定。
员工回归工作后，公司也提供适当的心理辅导支持。
（2）慰问措施：公司将发放慰问金，并在员工重大丧事期间向员工家庭表达关心与慰问，以表达公司的关怀与支持。
（3）工作调整：对于员工在丧期需要专心处理丧事事务的情况，公司可根据具体情况适当安排工作调整或分配暂时的工作替代人选。
3. 嫁娶（1）婚礼事假：员工可根据实际情况，请假来应对婚礼的筹备及当天的事务安排。
具体请假天数需与上级提前沟通并报批。
（2）福利待遇：员工在结婚后可享受公司设定的各项婚嫁福利待遇，包括但不限于婚假、结婚津贴、结婚礼品等。
（3）工作调整：公司将根据员工的实际情况，合理调整工作安排，以应对婚娶带来的时间和精力压力。
员工需提前通知相关部门并与同事协作协调。
三、执行与监督1. 执行员工需提前向所属部门提出请假申请，相关请假手续及材料应按公司规定及时提交。
请假申请需提前得到上级批准方可生效。
2. 监督公司将设立相应的婚丧嫁娶管理制度监督委员会，负责对执行情况进行监督和考核。
关于调休的管理制度
关于调休的管理制度一、概述为了提高工作效率，保障员工的休息权益，根据公司相关规定，结合实际情况，特制定本调休管理制度。
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时工等。
二、调休的种类调休包括以下几种类型：1. 正常调休：每周工作时间超过40小时的员工，可按照公司规定进行调休。
2. 节假日调休：国家法定节假日加班的员工，可在节假日后安排调休。
3. 年假调休：员工可按照公司规定将年假与工作日进行调休。
4. 特殊情况调休：因特殊情况需要调休的员工，可向所在部门主管提出申请，经审批后进行调休。
三、调休的程序1. 员工在调休前需提前至少三个工作日向所在部门主管提交书面申请，申请中需注明调休的日期、时长及原因。
2. 部门主管收到申请后，根据工作安排及员工实际情况进行审核，审核通过后将申请报至人力资源部备案。
3. 人力资源部对申请进行复核，并在一个工作日内给予答复。
如申请被批准，员工需按照批准的日期和时间进行调休；如申请被驳回，员工需继续工作且不享有调休权利。
4. 员工在调休期间需保持手机畅通，以便应对可能出现的紧急工作需求。
四、调休的标准1. 正常调休：每周工作时间超过40小时的员工，享有按照公司规定进行调休的权利。
每次调休时长不得超过当周工作时间总时长的一半。
2. 节假日调休：国家法定节假日加班的员工，可在节假日后安排调休。
每次调休时长不得超过加班时长的两倍。
3. 年假调休：员工可按照公司规定将年假与工作日进行调休。
每次调休时长不得超过个人年假总时长的一半。
4. 特殊情况调休：因特殊情况需要调休的员工，可向所在部门主管提出申请，经审批后进行调休。
每次调休时长根据实际情况而定，但不得超过个人年度应享有的工作总时长。
五、调休的限制1. 员工在未经批准的情况下，不得擅自调休或离岗。
如违反此规定，将视情节轻重给予相应的处罚。
2. 员工在试用期期间不得申请调休。
试用期结束后，方可享有调休权利。
3. 员工在连续工作满六个月后，方可申请年假调休。
工厂员工心理健康管理与支持
工厂员工心理健康管理与支持一、树立正确的心理健康观念1.企业应加强对员工心理健康工作的重视，明确心理健康是员工身心健康的重要组成部分。
2.倡导员工正确认识心理健康问题，消除对心理问题的误解和偏见，勇敢面对并寻求帮助。
1.注重企业文化建设，营造积极向上、团结互助的工作氛围，减轻员工的工作压力。
2.开展丰富多样的员工活动，提高员工的团队归属感和满意度。
三、建立健全心理健康支持系统1.设立心理健康辅导室，为员工提供心理咨询和心理疏导服务。
2.邀请专业心理辅导师进行定期讲座和培训，提高员工的心理健康素养。
3.建立心理健康援助，为员工提供24小时咨询服务。
四、关注特殊时期员工的心理健康1.关注新入职员工的心理适应问题，开展入职培训和心理辅导，帮助他们快速融入企业。
2.关注面临职场压力、职业发展和家庭矛盾等问题的员工，提供针对性的心理支持。
3.关注遭受职场霸凌和歧视的员工，采取措施维护其合法权益，提供心理援助。
五、加强心理健康知识的普及和教育1.通过内部培训、讲座、海报等形式，普及心理健康知识，提高员工的自我心理调适能力。
2.鼓励员工学习心理健康相关知识，了解心理问题的预防和应对方法。
六、实施心理健康干预措施1.定期开展员工心理健康状况调查，了解员工的心理需求和问题，为心理干预提供依据。
2.根据调查结果，制定针对性的心理健康干预计划，采取有效措施解决问题。
3.跟踪评估心理健康干预效果，不断优化和完善干预措施。
1.优化工作流程和劳动强度，减轻员工的工作压力。
2.关注员工的生活需求，提供便捷的生活服务，如食堂、宿舍、休闲娱乐设施等。
3.加强安全生产管理，确保员工的人身安全。
工厂员工心理健康管理与支持是一项系统工程，需要企业、员工和社会共同努力。
企业要切实承担起关爱员工心理健康的主体责任，为员工提供全方位的心理支持，助力企业持续健康发展。
同时，员工也要积极关注自身心理健康，学会自我调适，共同营造一个和谐、健康的工作环境。
五种特殊时期的员工沟通管理
五种特殊时期的员工沟通管理沟通的重要性不言而喻，包括“沟通”的定义、作用、形式、技巧等方面研究也已有很多，本文不是一味重复，而是笔者根据工作实践中的经验和教训，提出一些在企业管理中几个特殊时期所需要注意的员工沟通管理技巧，希望能为企业完善沟通管理体系，提升员工关系管理水平提供参考。
一、新员工入职时期新员工刚加入企业的时候是一个很关键的时期，对该员工今后的工作方式、工作绩效，乃至工作理念都具有很大影响。
为了帮助新员工更加快速地融入企业，度过“磨合适应期”，需要注意以下几点：1.沟通内容的侧重点首先包括企业基本情况、企业组织结构及相关关系、企业文化、企业愿望与经营理念、管理制度，特别是与新员工密切相关的制度，包括薪酬福利、保险和公积金、个别企业还有户口政策、宿舍、班车、内部邮件或办公系统等细节。
笔者所知的企业中甚至有提供企业附近交通、餐饮、娱乐等路线和情况等的介绍资料。
要知道，企业越贴心，新员工越感到温暖，越能与企业达成“心理契约”。
其次，要重点讲明所在岗位的工作性质、工作职责、工作内容、工作方式、考核标准，包括可能遇到的困难以及未来的发展空间等。
最后，还要详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作、与其它部门的关系等。
2.沟通方式一是发放员工手册、公司制度或其他指导资料，最好能总结归纳出新员工一般会提出的问题，并做成纸质资料。
二是新员工入职培训，包括新员工欢迎会、拓展训练、岗前培训等系列培训。
三是不定期面谈，或不定期组织新员工座谈会。
3.沟通实施主体大多数企业都知道新员工所属直接上级和人力资源部是最主要的沟通主体，却忽略了企业高层领导的作用。
在新员工入职培训、座谈会或者不定期面谈中，如果有企业高层领导的参与，那么新员工会觉得受到重视，起到意想不到的激励效果。
二、工作变动时期工作变动，包括岗位向上、平级、向下的调整，工作地点、内容等的变动。
由于大多数中国人习惯稳定，害怕变化，所以企业一定要作好这个时期的沟通工作。
公司员工三期管理制度
第一章总则第一条为保障公司员工在婚假、产假、陪产假等特殊时期的合法权益，维护公司正常的生产秩序和工作秩序，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条公司应尊重员工在特殊时期的合法权益，为员工提供必要的支持和帮助，确保员工在婚假、产假、陪产假等期间的生活和工作得到保障。
第二章婚假第四条员工申请婚假，需提供结婚证原件及复印件，经部门负责人审批后，由人力资源部办理婚假手续。
第五条婚假期限为3天，符合国家法定节假日重叠的，可顺延至下一个法定节假日结束。
第六条婚假期间，员工工资及福利待遇按公司规定执行。
第三章产假第七条女员工生育，可享受国家规定的产假，产假期限为98天。
第八条女员工生育期间，经医院证明，可申请延长产假，但延长时间最长不超过30天。
第九条产假期间，女员工工资及福利待遇按公司规定执行。
第十条产假期间，女员工应定期向部门负责人汇报身体状况，如出现特殊情况，应及时告知人力资源部。
第十一条产假结束后，女员工需提交相关证明材料，经人力资源部审核后，方可恢复工作。
第四章陪产假第十二条男员工可享受国家规定的陪产假，陪产假期限为7天。
第十三条陪产假期间，男员工工资及福利待遇按公司规定执行。
第十四条陪产假期间，男员工应遵守公司规章制度，保持工作状态。
第五章管理与监督第十五条人力资源部负责员工特殊时期假期的审批、工资发放和福利待遇的落实。
第十六条各部门负责人应关心员工在特殊时期的生活和工作，及时解决员工遇到的困难。
第十七条公司应定期对员工特殊时期的管理工作进行监督检查，确保制度的有效执行。
第六章附则第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度由人力资源部负责解释。
第二十条本制度如有未尽事宜，可根据国家法律法规和公司实际情况予以修订。
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讨论
医疗期满，是否可以拒绝批准员工休病假？
医疗期满，是否可以停止向继续休病假的员工支付工 资？
所有病假都计入医疗期吗？
制订合理的病假规则
请假规则要合理
请假制度
请假材料要齐全
复查规则有争议
病假福利和病假待遇差别化管理
1 2
法定标准为底线 地方差异要把握 莫让情分变本分
3
工伤员工管理技巧及风险控制
基于怀孕、生育、哺乳事实，不论是否违反计划生育政策
在劳动时间内进行产前检查 产件检查次数按怀孕周期确定 怀孕7个月以上，不得安排加班和夜班 且在劳动时间内安排一定休息时间 正常生育、难产、多胞胎生育 流产（自然流产或人工流产） 哺乳未满1周岁婴儿，劳动时间内，每天 1小时哺乳时间，多胞胎依次增加1小时
离职原因不同 结果各异
因员工违法违纪等解除劳动合同
双方协商一致解除劳动合同 劳动合同终止 注 意：劳动关系恢复后的工资标准
Thank You!
责任分担 原则
劳资双方分担缴费， 政府参与分担
权利义务对等，社保基金是 全体参保人的财富
社保违规的法律后果
• 补缴 行政后果 • 补差
社保 违规
损失赔偿
• 医疗费损失 • 工伤待遇损失 • 社保待遇差（生育、工伤）
病假与医疗期
医疗期的概念
医疗期是指劳动者患病或非因公负伤，停止工作治 疗休息，用人单位不得解除劳动合同的期间
聚焦员工特殊时期的 合规管理
主讲：梁艳松
社会保险基本原则
立法确立 强制实施
自成系统，接受政府财 政支持的同时与政府财 政保持距离
系统、发 展、平衡 原则 与经济发 展相适应 原则
强制性 原则
六大 原则
权利义务 相结合 原则
公平性 原则
维护劳动者权益，实 现劳资利益与国民福 利合理配置
产业机构与就业 结构相结合
续延期间与无固定期限合同
企业书面通知终止劳动合同
3-4. 可否解除“三期”女员工的劳动合同
协商解除
法定情形外，企业不得解除 “三期”女员工的劳动合同
女员工违法违纪等 企业可解除劳动合同
违反计划生育政策 企业能否解除劳动合同？
3-5. 离职后发现在离职前怀孕，劳动关系恢复 ？
辞 职 因不胜任工作、裁员等而解除劳动合同
一次性伤残医疗补助 金和一次性伤残就业 补助金 工亡补助金标准
由地方行政法规确定 上年度全国城镇人均 可支配收入20倍
降低工伤、职业病损失实务
1
2
工伤保险及团体商业保险 岗位职业病危害分析及入职体检 加班安排适量 工伤争议矛盾转移 注意停工留薪期 协商终止劳动关系
3
4 5 6
女职工“三期”管理之法律实务
“三期”待遇因是否符合计划生育政策而不同
一对夫妻一胎娃； 计生政策 生育服务证 二胎政策；
特殊问题
未婚先孕、未婚先育、超计划生育等
三期待遇
符合计划生育政策 不符合计划生育政策 例外：外国人的生育待遇
3-1. 隐孕入职，企业如何处理？
隐孕，是否属于欺诈 具体问题具体分析
分析
隐孕，是否与劳动合同 的正常履行直接相关 非直接相关的，怀孕问 题系个人隐私 就业歧视
工伤待遇表（一）
认定时限
工伤认定程序 再次鉴定、复查鉴定 不服认定 医疗费与康复费 住院伙食补助费 转外地治疗的交通、食宿费 伤残辅助器具安装配置费 停工留薪期间工资及护理费 鉴定机构确认的生活护理费 一次性伤残补助金 1-4级伤残津贴 5-6级伤残津贴 5-10级一次性工伤医疗补助金 60日，事实清楚，权利义务明确 的为15日 按初次鉴定时限（60日），特殊 可延长30日 可直接起诉 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 用人单位支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 用人单位支付 工伤保险基金支付
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小 时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到 伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得 革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例 的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的 ，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤 保险待遇。
产前检查
孕期休息
孕期休息
产产 假假
哺乳时间 哺乳时间
哺乳时间
2-1. “三期”休假 之 二
特殊情形休假 或 地方性规定的休假
晚育奖励假
晚育奖励假30天；亦可由男方享有 医院开具证明，需保胎休息，按病假处 理 地方规定
保胎“假”
陪产假 晚育护理假 产前假 哺乳假
地方规定 地方规定
2-2. 计划生育政策和“三期” 待遇
一
三期 劳动保护 简述
二
三期 休假 计划生育政策 三期 休假期间的待遇
三Hale Waihona Puke 隐孕入职 之 处理 岗薪调整、待岗等 劳动合同续延 劳动合同解除 离职后发现怀孕问题
三期 劳动保护简述
三期休假和待遇
常见问题处理实务
1. “三期”劳动保护简述
工作安排
岗位禁忌
“三期” 法规 解雇保护 休假权益
工资待遇
2-1.“三期”休假 之 一
应对
明确岗位性质
告知应聘条件及隐孕法 律后果，并要求签字
决定录用前的体检安排
3-2. “三期” 岗薪调整及相关问题
协商 调岗调薪
法定情形下，企业单方调岗
企业不得单方降低女员工 工资标准 降薪≠依法依规计扣工资
待岗、专项协议等
3-3.“三期”内劳动合同合同续延
续延，企业是否需告知员工？
续延期间是否支付双倍工资
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备 性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力 等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故 下落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者 城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
医疗期的确认
正规医疗机构住院或停工治疗（病假）期间
医疗期对照表
实际工作年限
本单位工作年限
医疗期（月）
核算周期（月）
五年以下
十年以下 五年以上 五年以下 五年以上 十年以下 十年以上 十年以上 十五年以下 十五年以上 二十年以下 二十年以上
3
6 6 9 12 18 24
6
12 12 15 18 24 30
赔偿责任负担 分配
5-10级一次性伤残就业补助金
工亡补助金、丧葬补助金、亲属 抚恤金 因公外出失踪前3个月工资
用人单位支付
工伤保险基金支付 用人单位支付
工伤待遇表（二）
一次性伤残补助金
1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级
27个月本人工资 25个月本人工资 23个月本人工资 21个月本人工资 18个月本人工资 16个月本人工资 13个月本人工资 11个月本人工资 9个月本人工资 7个月本人工资