第四章 企业招聘的途径
公司的招聘的渠道及方法
企业招聘的渠道及方法企业招聘的渠道能够分为内部和外面两类。
1、内部招聘，包括内部晋升以及内部介绍等，是以企业内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不但能够节约招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能以致企业缺少创新思想，碰到集体思想的限制。
2、外面招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎优等方法。
外面招聘能够帮助企业选择合适的人选，为企业注入新的活力，但同时外面招聘经常会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业经常是结合企业的年度人力资源规划也许阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的平时是大中型企业，他们平时会在几个大类专业中优选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩大的国美和苏宁在先期推行的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提升企业在高校圈的有名度，为企业储备人才供给人才库，为建立优异的校企合作关系确定基础，而且校园招聘的花销廉价，对有名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘诚然能够吸引众多的潜藏人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技术、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入很多的精力进行系统完满的培训。
因此，这类潜藏的人才进入企业后，平时要接受比较完满的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
经过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会锋芒毕露。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版也许副刊等。
由于报纸依旧是一般大众，包括求职者认识信息的重要平台，因此这类形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率特别高，不但能够提升企业在当地的有名度，而且能够有效宣传企业的业务，有一举多得之功能。
但是这类招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门优选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，别的该渠道的花销比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式花销会更高。
(ppt版)内部招聘与外部招聘(经典课件)
➢ 对组织原有成员施加压力，激发起斗志
➢ 有利于招到优秀人才 〔鲶鱼效应 引进一匹狼，激活一群羊 ，带出一群羊〕
➢ 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
➢ 在全社会范围内优化HR配置
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外部招聘(zhāopìn)的缺点
➢筛选时间长，难度(nádù)大
➢进入角色慢 ➢引入本钱高 ➢决策风险大
❖ 招聘岗位 ❖ 人事(rénshì)政策
❖ 联系方式 ❖ 其他本卷须知
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工作是否具有(jùyǒu)挑战性
应聘者一般(yībān)关注什么待？遇与福利
工作地点 工作环境 灵活的工作时间 公司声望 行业的开展性和前景 是否具有良好的人际关系和雇佣关系
领导开明与否
是否存在快捷的晋升时机
适应能力强；
组织效率高；
鼓励性更佳；
费用率低
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内部招聘(zhāopìn)的缺点
➢ 可能造成内部矛盾
➢ 容易造成“近亲繁殖〞
➢ 易导致(dǎozhì)为了提升的“政治性行为〞 ➢ 失去选取外部优秀人才的时机 ➢ 彼得原理
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彼得原理(The Peter Principle)，是彼得根据千百 个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。 其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工(zhígōng) 趋向于上升到他所不能胜任的地位〞。
提高招聘工作效率
不受地点(dìdiǎn)限制……
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网络招聘的管理功能
➢招聘者自己发布招聘信息 ➢简历(jiǎnlì)的自动管理
➢招聘过程的跟踪
➢招聘效果的监控
利用公司自己的网站
企业招聘的渠道与方法ppt课件
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
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（一）外部招募的含义
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
外部招募即面向组织外部征集应聘者以获取人 力资源的过程。
下列需求需要从外部招聘满足： ①补充初级岗位。 ②没有合格的内部候选人。 ③获得能够提供新思想的并具有不同背景的 员工。
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（四）外部招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•“新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野。 •比培训专业人员要廉 价和快速。 •在企业内没有业已形 成的政治支持者小集团。
缺点
•可能引来企业窥察者。 •可能未选到“适应”该 职务或企业需要的人。 •可能会影响内部未被 选拔的候选人的士气。 •新员工需要较长的“ 调整期”或熟悉时间。
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（二）外部招募的来源渠道
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
学校
自由雇佣者
竞争者
外部招募
（主要来源）
退伍军人
失业者
老年群体
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（三）外部招募的方法
1.推荐法
目前，多头推荐已经普遍采用，新员工的 推荐人已经不局限于内部人员，有逐渐向多元 化模式发展的趋势
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（2）利用企业自己的网站 • /front/web /index.aspx （三星招聘）
AIDA法则
国有企业公开招聘管理办法
国有企业公开招聘管理办法国有企业公开招聘管理办法第一章总则第一条为规范国有企业公开招聘活动，确保公开、公平、公正、择优地选拔具有专业知识和职业素养的人才，根据国务院企业改革指导小组办公室相关文件要求，制定本办法。
第二条国有企业（以下简称企业）在实行公开招聘时遵循“择优选人，招聘人才”的原则。
第三条企业公开招聘应当重视人才的综合素质和实际工作能力，先从拥有较高综合素质和实际工作能力的人才中选聘。
第四条企业公开招聘应当严格遵守国家有关法律、法规和政策，组织实施公正、公平、公开、择优的招聘活动，禁止任何形式的违法行为。
第二章招聘的程序第五条企业应当制定公开招聘的计划，明确招聘的职位、数量、专业及其他要求等内容，并公布招聘信息。
第六条企业应当依据岗位要求、招聘计划公开招聘，面向社会公开招聘的时间应不少于30天。
第七条企业应当在公告上注明招聘程序和岗位要求，并明确应聘者必须提供的必备材料和提交截止日期，同时注明面试或考试的地点、时间和方式。
企业应当充分考虑应聘者的时间和空间状况，面试地点应当确定在便利应聘者到达的范围内。
第八条企业应当公开招聘信息的过程中，保护应聘者个人信息的保密，严格按照法律规定处理应聘者提供的个人信息。
第九条企业应当在公告选聘结果后3个工作日内通知各应聘者选聘结果，进入面试或考试环节的应聘人员可通过电话、短信等方式告知候选资格。
第十条任何担任公开招聘工作人员的人员都要严守保密，不得利用招聘活动泄露和利用应聘者个人信息。
第三章符合条件和资格审查第十一条企业应当严格按照招聘要求，对应聘者提交的资料进行初步筛选，并在应聘人提供的材料中确认招聘应聘者是否符合岗位资格要求。
未符合基本条件的应聘者不得进入下一环节。
第十二条符合条件的应聘者应当获得资格审查的机会，企业应当根据岗位特点和要求制定符合实际情况的资格审查方案。
资格审查内容应在公开招聘公告中进行明示。
第十三条企业应该在资格审查中考核应聘者的个人素质、岗位基本要求等，要根据应聘者的学历、工作经验、专业技能和专业资格等进行分析评估，切实做到公正、公平、公开。
企业招聘的流程与步骤
企业招聘的流程与步骤企业招聘的流程与步骤第一章招聘计划1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的`《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
第二章招聘原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核;第三章招聘准备1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1)招聘广告。
招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
企业招聘渠道有哪些
企业招聘渠道有哪些企业招聘渠道有哪些一、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的.原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(一) 标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测验2、能力倾向测验3、人格测验4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
企业招聘流程及策略
企业招聘流程及策略1. 招聘需求分析在招聘流程开始之前，首先需要对企业的招聘需求进行分析。
招聘需求的分析包括对岗位的职责和要求进行分析，确定岗位的具体职责、任职资格和任职条件等。
此外，还需要对招聘的背景、目的和预期效果进行明确。
2. 招聘渠道选择根据招聘需求分析的结果，选择适合的招聘渠道。
招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式。
内部招聘主要包括企业内部晋升和调动，外部招聘则包括招聘网站、社交媒体、招聘会、校园招聘等。
3. 简历筛选与面试安排收到应聘者的简历后，需要对简历进行筛选，选出符合招聘需求的候选人。
简历筛选的主要依据包括候选人的基本信息、工作经历、教育背景、技能和特长等。
对于筛选出的候选人，安排面试。
面试可以采用多种形式，包括电话面试、视频面试和现场面试等。
根据企业的实际情况和岗位特点，设计面试问题和评价标准，以确保面试的公正和有效。
4. 面试评价与候选人筛选面试结束后，对候选人的表现进行评价和分析。
评价可以采用面试官打分、评价表等方式进行。
根据评价结果，选出符合招聘需求的候选人。
5. 背景调查与offer发放在确定候选人后，进行背景调查。
背景调查主要包括身份验证、工作经历核实、学历核实等。
背景调查结束后，向候选人发放offer，并与候选人沟通薪资、福利等相关事项。
6. 入职与培训候选人接受offer后，进入企业的入职流程。
入职流程包括填写入职表格、提供相关证件、签订劳动合同等。
在候选人入职后，还需要对其进行培训，使其快速适应工作环境和岗位需求。
培训可以包括企业文化和价值观的介绍、岗位技能培训等。
7. 招聘流程优化与持续改进招聘流程的优化与持续改进是企业招聘工作的重要组成部分。
企业需要定期对招聘流程进行回顾和分析，找出存在的问题和不足，并进行改进。
改进的措施可以包括招聘渠道的优化、面试流程的优化、培训计划的改进等。
8. 招聘策略在招聘过程中，企业需要制定合适的招聘策略，以提高招聘的效果和效率。
内部招聘-第四章：内部招聘和外部招聘
案例：内部招聘存在的问题
小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先 来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小 赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初 来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮 助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的技巧。对此， 小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两 个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和 小赵的帮助，很快二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且 小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关 系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。
二、外部招 聘
（二）外部招聘的缺点 1.筛选时间长，难度 大。 2.进入角色状态慢。 3.引进成本高。 4.决策风险大。 5.影响内部员工积极 性。 6. “中转站”风险。同步 问题 7.人才之间的矛盾。外 部人才之间，外部人才 和内部人才之间的矛 盾；盲目排外。
研究表明：
四、外部招 聘途径的选 择
1.广告 2.就业服务机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.人才交流市/招聘洽谈 会 6.网络招聘 7.海外招聘 8.其他：下岗再就业、 残疾人
外部招募渠道示例
渠道 特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传 公司 招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功 能强，可重复使用 人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制 员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有一 定了解，对工作期望 较实际 猎头 招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高
好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
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外部获取
• • • • 外部招聘的原因 外部招聘的渠道和方法 外部招聘的优点 外部招聘的缺点
外部获取的原因
• 内部招聘有局限性： （1）人员方面 （2）观念方面 • 企业发展需要
外部招聘的方法
Employee referrals 员工推举 Applicant-initiated recruitment 申请者自荐 On-Line 在线 Public agencies 公立职业介绍所
猎头公司的业务流程
1. 需求分析：与客户讨论具体职位和人员需求，了解客户需要什么样类型、 经验、素质的人才；了解客户的企业文化、管理现状、工作环境，必要时 与最高负责人沟通 市场调查：了解分析市场并与客户沟通，目的是寻求一种有效的匹配 提交访寻建议：包括猎头公司对任务的理解、访寻目标和渠道、访寻计划、 访寻费的付费方式、其他建议等 协议签定：签定协议书、进一步明确相互责任、权利和义务，客户支付寻 访委托金 人才寻访、甄选：从人才库中筛选，并启动特定区域或行业的兼职猎手、 信息采集顾问。对人选进行认真的筛选、测评、调查、确保人才的准确性 和适合性 人才推荐：对合适的人选以保密方式提供给客户，并安排候选人接受客户 的面试，讨论需要哪些调查 完成推荐：使客户寻找到合适的人选，并协助解决人才聘用相关的问题
第四讲企业招聘的途径
内部招聘 外部招聘 校园招聘
招聘前的准备
• • • • • 招聘计划 招聘信息的发布 招聘相关工具的设计 招聘成本预算 招聘策略的选择
招聘计划
• 人力资源招聘计划是与工作分析和企业人 力资源规划紧密联系的环节。 • 人力资源规划 • 工作分析
招聘信息的发布
• 发布范围 • 发布时间 • 发布层次
我国的招聘广告
•普遍存在问题 1、性别、年龄、身份歧视 2、只有义务，没有权益 3、只提条件，没有承诺
•问题产生原因： •缺乏法律约束 •缺乏公平意识 •劳动力市场环境
猎头公司与高级管理人员的招聘
猎头公司的正规名称：高级管理人员代理招募机构，主要职能是为 公司搜寻、招募高层管理人员。美国行情一般是以年薪5万美圆作 为下限。 目标的独特性：搜捕者通常是已经为某个企业服务的高级人才，所 以猎头的目的是引诱这些人离开现有公司，为另一家企业服务。 所以猎头的工作对象常常是正在工作，或者目前对更换工作没有 积极性的人。猎头不帮助找不到工作的人找工作，只帮助不愁找 工作的人找工作。就向银行贷款一样，不借钱给穷人。 工作流程的独特性：整个猎头流程通常是在保密的情况下进行，以 雇主认定的岗位说明书为基础，首先经历人才搜寻程序，然后进 行面试和候选人的评估活动等。 合作关系的独特性：猎头分为两种：一种是独家受聘猎头，主要是 高级决策岗位人才；另一种是随机受聘猎头，中等技术岗位和管 理岗位人才。独家受聘猎头与雇主在某一特定岗位的招聘合作关 系上具有严格的排他性。换言之，在某一特定岗位的
报酬支付的独特性：猎头公司由雇主支付服务费。国际业内基本采用如 下模式：假如收取年薪的３０％，则１０％需在猎头活动开始时支付； １０％须在某一商定时间内支付３０－６０天；另外１０％须在９０ 天内支付。猎到人才之后，一般要提供3-6个月的后续服务。 国际上有专门机构认定独家受聘猎头的资格。如一经发现违规行为，即 要被从国际猎头业“独家受聘猎头”的名单上删掉。
2. 3.
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6.
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校园招聘
• • • • 校园招聘的方法与流程 校园招聘的误区 校园招聘的优点 校园招聘的缺点
其它招聘方法
• • • • • 招聘会 熟人推荐 自荐 中介机构 未聘者重新选择
• • • • • • 广告 测试预算 差旅费 中介服务费 文件与办公用品费 人工成本Fra bibliotek 招聘策略的选择
成本节约与风险最小化战略：对大多数公司，首先应该 贯彻成本节约与风险最小化的招聘策略
•首先考虑内部招聘或岗位轮换，然后考虑外部招聘； •可以用临时员工的，不用正式长期员工； •可以用现有员工的，不用外聘员工； •可以用边缘员工的，不用核心员工。
竞聘上岗流程(P99~100) 内部获取的优点: • 激发员工内在积极性 • 迅速熟悉和进入工作 • 保持企业内部稳定性 • 减少用人风险 • 人才获取费用少 内部获取的缺点 • 形成企业内部人员的板块结构 • 引发企业高层领导的不团结 • 缺少思想火花的碰撞，影响企业的活力和竞争力 • 当企业高速发展是容易以次充好 • 营私舞弊的现象难以避免 • 近亲繁殖影响企业的发展 • 涟漪效应
相关工具设计
• 广告设计
对类似广告分析 确定广告类型 制作广告内容 注明希望应聘者的答复方式、联系地址、联系人 等 • 招聘申请表的设计 • 招聘申请表是应聘者填写的由组织提供的表格。 其目的着眼于对应聘者的初步了解，主要收集应 聘者背景和现在情况的信息，以评价应聘者能否 满足最起码的工作要求。
招聘成本的预算
外部招聘
Private agencies 私立职业介绍所
Help-wanted advertisements 征人广告
Campus recruiting 校园招聘
Executive search firms 猎头公司
招聘广告的使用
招聘广告的优点：可以有效地吸引工作申请者和潜在的工作申请者，对一些 客户和一般大众，也有宣传企业形象的作用。 特点为：信息传播快；成本低；信息量大；给企业保留一些操作优势；还可 以发布不公开企业名称的遮蔽广告。以免暴露企业在某一个特定区域的 业务扩展计划；或者为了避免让企业内部的员工有不好的猜测等。 招聘广告使用中的注意点： • 媒体的选择：媒体的知名度和广告成本（经济地使用广告空间）； • 广告的设计：AIDA原则：关注、例如，有人认为使用大字标题容易引起 关注。兴趣、欲望、行动。引起读者注意，并产生兴趣；欲望和行动。 但是不要把广告搞得太不严肃，以免影响企业形象。 • 广告的必要内容：工作地点、任职资格、工资、职务、责任、公司、相 关经历、个人素质、工作前景、公司福利情况等；不做无法实现的承诺。 • 合法性，不要出现一些不合法的，带有歧视性的语言。性别、年龄、薪 资歧视等。 • 因为招聘广告的受众太多，所以会有很多人来申请职位或者咨询，给招 聘者带来工作负担。所以在招聘广告中要注意，尽量引起合格者的兴趣， 和尽量劝阻不合格者不要来申请。 • 写广告时最好学一些大众传播学，或者广告学的基础知识。
猎头公司与高级管理人员的招聘
招聘中，雇主一次只可以雇用这一家猎头公司。同样的，如果猎头为该 家企业推荐了人才之后，在两年之内，不能再为另一个客户把这个人 才挖走。随机受聘猎头与雇主的招聘合作关系不存在排他性。换言之， 雇主可以同时就某岗位的招聘雇用多家随机受聘猎头公司。付款采取 “不成功、不收费”的方式。
理由是： •符合风险管理原则 •减低人工成本与管理成本
内 部 获 取
• • • • 内部获取的方法和流程 竞聘上岗流程 内部获取的优点 内部获取的缺点
内部招聘的方法
• 招聘公告法(job posting), 人事部门将新招聘的人员 数量、要求和条件及办法等，通过广播站、厂报、杂 志、宣传栏和墙报等企业内部媒体宣传，吸引内部申 请者应聘 • 工作投标法（job bidding）竞争上岗，员工申请职位 的自荐技术 • 员工推荐。组织内部成员推荐，企业内部员工相互推 荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是熟人 引见比较了解情况，成功的可能性大，成本低。缺点 是容易引起“帮派”和“小团体”。 • 档案记录选择法（人才库）。人事部门通过档案记录 将合适的人选介绍给招聘主管部门。