部门经理工资计算管理办法
总经理薪酬管理方案
杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内 职务工资基准薪资基准外 津贴 调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入 即年终奖金基准薪资 如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
生产部经理薪酬及考核办法
生产部经理薪酬及考核办法一、薪酬构成生产部经理的薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金和福利四部分构成。
1、基本工资基本工资是根据生产部经理的职位等级、工作经验、市场行情等因素确定的固定收入，每月按时发放，以保障其基本生活需求。
2、绩效工资绩效工资与生产部经理的工作表现和业绩完成情况直接挂钩，旨在激励其积极工作，提高工作效率和质量。
绩效工资的计算依据是每月或每季度设定的绩效指标完成情况。
3、年终奖金年终奖金根据企业当年的整体经营业绩和生产部的工作成果进行发放。
通常会综合考虑生产任务完成率、成本控制、质量合格率、安全生产等方面的表现。
4、福利福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，以提高生产部经理的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核指标1、生产计划完成率生产部经理需要根据企业的生产订单和销售需求，制定合理的生产计划，并确保按时完成。
生产计划完成率是衡量其工作绩效的重要指标之一，计算公式为：实际完成产量÷计划完成产量×100%。
2、产品质量合格率产品质量是企业的生命线，生产部经理要严格把控生产过程中的质量关，确保产品符合相关标准和客户要求。
产品质量合格率的计算公式为：合格产品数量÷总产品数量×100%。
3、生产成本控制在保证生产质量和进度的前提下，生产部经理需要合理控制生产成本，包括原材料采购成本、人工成本、设备维护成本等。
通过成本控制指标的考核，可以促使生产部经理优化生产流程，提高资源利用率。
4、团队管理与员工满意度作为团队的领导者，生产部经理要善于管理团队，激发员工的工作积极性和创造力，同时提高员工的满意度。
可以通过员工流失率、员工培训计划完成率、员工满意度调查等指标来评估其团队管理能力。
5、安全生产安全生产是企业生产活动的重要前提，生产部经理要建立健全安全生产管理制度，加强安全培训和监督，确保生产过程中无重大安全事故发生。
三、绩效考核方法1、数据收集与统计由相关部门（如财务部门、质量检测部门、人力资源部门等）负责收集和统计与绩效考核指标相关的数据，确保数据的准确性和可靠性。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
工程部经理薪酬制度设计
工程部经理薪酬制度设计我们需要明确薪酬制度的目标。
一个好的薪酬制度应当能够吸引并保留行业内的优秀人才，同时也要激励在职的工程部经理提升工作效率和质量。
它还需要与企业的整体战略相匹配，并确保内部的公平性和外部的竞争力。
我们来具体设计薪酬结构。
通常，工程部经理的薪酬由以下几个部分组成：1. 基本工资：作为固定收入，保障工程部经理的基本生活需求。
基本工资的设定应考虑行业标准、企业规模、地区差异等因素。
2. 绩效奖金：根据工程部经理的工作表现，包括项目管理效率、成本控制、团队领导能力等方面进行考核，按照考核结果发放相应的奖金。
这部分薪酬的设计要能够体现“多劳多得”的原则，激发工作积极性。
3. 股权激励：对于长期表现优异的工程部经理，可以考虑通过股权激励的方式，让他们分享公司的长期发展成果，增强归属感和忠诚度。
4. 福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻工程部经理的生活负担，提高其工作满意度。
5. 培训与发展：为工程部经理提供职业发展和技能提升的机会，如参加行业会议、专业培训等，这不仅有助于个人成长，也能为企业带来更多的创新和效益。
在设计薪酬制度时，还需要注意以下几点：- 透明性：确保所有员工都能理解薪酬制度的计算方法和评价标准，避免不必要的误解和猜疑。
- 灵活性：随着市场和企业状况的变化，薪酬制度也需要适时调整，以保持其吸引力和竞争力。
- 公平性：薪酬制度要保证不同岗位、不同贡献的员工能够得到公正的对待，避免出现不公平现象。
- 激励性：薪酬制度要能够有效激励员工提高工作效率和质量，实现个人价值和企业发展的双赢。
总经理薪酬管理制度(精选10篇)
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
分公司、项目经理部薪酬管理办法
分公司、项目经理部薪酬管理办法第一章总则为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法(试行）》（XX人字［2009］14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。
第二章分公司薪酬管理办法第一条分公司类型的确定分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。
第二条分公司领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数＊控制系数；（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0。
8，并报公司领导班子研究后审批。
第三条分公司各部门人员岗薪的确定(一)分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类,每个类别分A、B、C三级,具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。
其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。
(二)分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级,再在以上控制范围内确定其岗薪。
第三章项目经理部薪酬管理办法第四条项目经理部类型的确定(一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。
注：1、两个条件需同时满足；2、折算总合同金额 = 合同总金额×折算系数折算年均产值 = 折算总合同金额÷总工期（月数) × 12个月 ;3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性,用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。
第五条项目经理部领导班子岗薪的确定(一)岗位薪资=岗位薪资标准基数＊控制系数；(二)副职的系数由项目部根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0。
总经理薪酬管理制度
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度在社会发展不断提速的今天，越来越多人会去使用制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编为大家整理的总经理薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度所指的高管人员为:(一) 总经理；(二) 物流总监；(三) 技术总监；(四) 行政总监；(五) 财务总监；(六) 董事会秘书。
第三条公司高管人员的薪酬以公司规模与绩效为基础，根据公司经营计划和高管人员分管工作的职责和目标，进行综合考量，确定年度薪酬收入。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；(二) 实行收入水平与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符；(三) 薪酬制定本着与公司长远发展相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；(四) 薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:(一) 对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；(三) 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成及确定第七条高管人员薪酬收入(年薪)由岗位工资、绩效工资、年终奖励(经营业绩考核收入)三部分组成。
计算公式:年收入(年薪)=(岗位工资+绩效工资)+年终奖励(一) 岗位工资:依据职位价值、责任、能力、市场薪资行情等确定，每月数量固定，占总薪酬的70%。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
部门经理工资计算管理办法
1. 总则
1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司部门经理级别工资计算。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
2. 工资结构
2.1 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
2.2 工资包括：基本工资、岗位工资、误餐补贴。
2.3 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40％。
2.4 绩效工资是根据员工工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，绩效工资在工资总额中占0－60％。
2.5 部门经理工资总额由人力资源部经理拟定后报总经理审批。
人力资源部每月对部门经理进行考核，确定绩效工资发放比例并报总经理审批后予以发放。
2.6员工工资扣除项目包括：个人所得税、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣餐费等。
3. 工资计算方法
3.1 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％-扣减额
3.2 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,由总经理确定其工资标准。
3.3绩效工资计算办法参考《部门经理岗位职责与工资待遇管理规定》，人力资源部工资计算操作流程如下：
3.3.1各部门经理每月25日前提交下个月度的由部门经理工作职责所派生的工
作任务清单，每项工作职责提交不少于两项工作任务，并提交周度工作计划，人力资源部建立各部门经理的工作任务台账，同时统计来自于总经理和组织内部工作需要而产生的工作任务，并与部门经理处该部门的工作任务台账进行核对，发现漏项，按照规定扣款；
3.3.2各部门经理每周一提交上一周部门工作任务完成进度统计表，人力资源部根据该表核对和检查各部门工作任务完成进度和质量状况，形成周度的部门经理工作评价表，由各部门经理签字确认后存档；如人资未收到周度工作任务完成进度统计表，该部门经理当周工资金额为零。
3.3.3各部门经理每月10日前提交上个月部门工作任务完成汇总表，人力资源
部根据该表与部门工作任务清单核对，检查各部门工作任务完成进度和质量状况，形成月度部门经理工作评价表，由各部门经理签字确认后存档，并以此为依据形成月度工资计算表；如人资未收到月度工作任务完成进度统计表，该部门经理当月工资金额为零。
3.3.3人力资源部对各部门工作任务进度进行复核，发现弄虚作假者，按照最高额扣款；
3.3.4人力资源部对工作异常情况进行调查，调查结果直接用于各部门经理工资计算；
3.3.5部门经理连续三个月实发工资低于岗位标准工资的80%，人力资源部提报总经理审批后调整工作岗位；
3.3.6部门经理每项工作任务未按要求完成，单项扣款额度50-100元；违反公
司管理制度或者工作流程，每次扣款额度100-200元。
4. 关于员工工资
4.1 员工工资标准的确立、变更。
（1）公司部门经理工资标准经总经理批准；（2）根据公司经营状况外部薪酬环境变化，可以变更员工工资标准。
4.2 员工工资核定。
部门经理工资直接由总经理确定
4.3员工工资变更。
根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。
员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
4.4 员工工资变更办理。
由薪资申报人员填写《员工工作、待遇变动记录》，并报人力资源部按有关审批流程办理。
5. 工资发放
5.1 工资计算以月为计算期。
月平均工作日为26天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/26。
5.2公司考勤实行指纹打卡管理，由行政管理部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
5.3 公司员工固定工资发放日为每月10日，如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
5.4员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
5.5员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
5.6辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
5.7 工资误算、误发时，当事人必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。
因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
5.8公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
6. 附则
6.1 本办法经公司总经理批准执行。
6.2 本制度由人力资源部负责解释。
编制：时间：
审核：时间：。