组织行为学笔记
组织行为学笔记
1.从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？管理者的职能：计划、组织、领导和控制角色：人际角色、信息传递者角色、决策角色技能：技术技能（应用专业知识或技术的能力），人际技能和给概念技能（即具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况）2.定义组织行为学，并与管理学比较组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
具体地讲，举止行为学关注如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、减少工作产所中的越轨行为、提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。
管理学3.什么是组织？家庭单元是否是一个组织？请解释组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。
4.识别并对比三种基本的管理角色亨利明茨伯格得出结论，管理者在履行10种不同的角色和行为。
他将他们分为三类，一种是关于人际关系的（挂名首脑、领导者和联络者），第二种是有关信息的传递（监听者、传播者和发言人），第三种是关于决策制定的（企业家、混乱驾御者、资源分配者和谈判者）5.什么是组织行为学的“权变观点”？权变观点（有时又称为情境方式）反映了这样一个事实，即组织是不同的，它们面对的环境是不同的，因此要求不同的管理方式。
6.心理学和社会学对组织行为学的贡献有何不同？心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，他关心的是研究和理解个体的行为。
社会学研究的是与社会环境或文化相联系的人。
具体地讲，社会学对组织行为学最大的贡献是关于组织中群起行为的研究，特别是正式和复杂的组织。
7.组织行为学模型中的三种分析水平是什么？它们互相之间有关系吗？如果有，是什么关系？个体水平，群体水平，组织系统水平既然工作满意度不是一种行为，为什么还把它作为一个重要的因变量？首先，它是与绩效有关的重要因素；其次，因为组织行为学研究者的价值偏爱8.什么是效果和效率？它们与组织行为学有什么关系？效率是只以最少的投入获得最大的产出；效果是指实现组织目标的程度。
组织行为学笔记
导论以人为本的管理科学第一节组织、组织行为、组织行为学一、组织1．组织：组织是人们为了达到某种共同的特定的目标而结成的人际关系系统2．组织的要素：一定数量的人、一定的目标、一定的人际关系二、组织行为1．组织行为：组织行为指组织条件下的人类活动2．行为：生物为适应环境变化而发生的各种活动（其中：动物行为主要受本能与经验支配，人的行为既受本能与经验支配，本质上更受理性支配；狭义上行为主要指外部活动，广义上行为既指外部活动，也包括内部心理；个人行为指个人条件下人的行为，组织行为指组织条件下人的行为）三、组织行为学1．组织行为学：研究组织条件下人类行为规律及相应的调控方法的应用性管理科学2．组织行为学的研究对象：人类行为规律及相应的调控方法3．组织行为学的研究范围：组织内部4．组织行为学的研究目的：为管理实践服务5．组织行为学的学科特点：交叉性（多学科相互交叉）、两重性（自然科学与社会科学、实证科学与人文科学、科学与艺术的统一）、实用性（应用科学）第二节组织行为学的发展历史与发展趋势一、组织行为学发展简史1．从心理学到组织行为学（1）实验心理学([德]冯特，1879年)（2）工业心理学([美]斯科特、蒙斯特伯格，20世纪10-20年代) （3）管理心理学（[美]吉尔布雷斯在20世纪20年代、莱维特在1958年）（4）组织行为学（[美]莱维特，20世纪60年代）2．从管理学到组织行为学（1）科学管理学派（泰罗、效率专家与科学管理理论，19世纪末20世纪初）（2）人际关系学派（梅奥、霍桑实验与人际关系理论，20世纪30年代）（3）理性分析学派（数学工具在管理领域的广泛应用，二战后，特别是20世纪60-70年代）（4）组织文化学派（石油危机、企业文化四重奏与企业文化理论，20世纪70年代末80年代初至今）3．从行为主义到组织行为学（1）行为主义（沃森，1913年，1929年）（2）行为科学（芝加哥大学，1949年）（3）组织行为学（莱维特，20世纪60年代）二、组织行为学发展趋势1．理论研究（逐步深入的分析研究与融会贯通的整合研究）2．应用研究（微观领域的应用研究与宏观领域的应用研究）第三节组织行为学研究的目的、意义、方法一、研究组织行为学的目的1．提高工作绩效2．提高工作满意度二、研究组织行为学的意义1．追随管理理论潮流，站在管理理论的前沿2．适应管理实践发展，创造与时俱进的方法3．从中国国情出发，发掘人力资源三、组织行为学的研究方法1．案例法：借助一定的实践经验与理论工具，通过对组织内的个体、群体或组织的某个变量或若干变量之间的相互关系做出描述、分析、判断和说明，从而发现问题、分析原因、寻求对策的方法。
组织行为学关培兰笔记
1. 组织行为学概览1.1组织行为学的含义（识记）概念：是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。
意义：多学科为综合研究一定组织中的人的行为规律；涉及三个重要方面即个体、群体、组织；通过对组织中人的行为的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。
1.2组织行为学的产生（识记）组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。
对它有主要贡献的领域包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。
(1)心理学心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。
(2)社会学心理学家关注的是个体，社会学家主要研究的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。
也就是说，社会学研究的是与其他人发生联系的人。
(3)社会心理学社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学相结合的产物。
它关注人与人之间的相互影响。
(4)人类学人类学是社会认识人类及其活动的研究。
它包括人类的生理特性、进化史、地理分布、群体关系、文化历史和实践。
(5)政治学政治学尽管常常受到忽视，但政治学家对于理解组织行为的贡献是至关重要的。
政治学研究在政治环境中个体和群体的行为，其具体的研究课题包括：冲突的结构、权力的分配和人们如何为了个人利益而操纵权力。
理论基础:心理分析技术（美国心理学家芒斯特伯格，1912年著《心理学与工业生产率》群体动态分析方法（德国心理学家勒温，该方法叫“场”理论）社会测量方法（维也纳的莫雷诺，创造“心理剧”的治疗方法）1.3组织行为学的重要性（识记）组织的竞争必然依赖于组织的成员，其竞争力也就与其成员的总体素质直接相关（整体的组织的素质）1.4 组织行为学的新发展（理解）积极组织行为学：以工作领域中的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，是对积极导向的且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标。
《组织行为学》课堂笔记
《组织⾏为学》课堂笔记《组织⾏为学》课堂笔记第⼀章绪论⼀、组织、组织⾏为学的概念1．组织1）含义：组织是存在于特定的社会环境中，由⼈构成，为了达到共同的⽬标，通过权责分配与层级结构所构成的完整的有机体。
注：“组织”含义的五个层次⑴组织存在于特定的社会环境中：组织不能脱离社会环境，且组织会受到社会环境的影响。
⑵组织由⼈构成：⼈是组织的主体。
⑶组织的存在是为了达到共同的⽬标：没有⽬标，不称之为组织。
⑷组织通过权责分配与层级结构构成。
⑸组织是完整的有机体：由于组织由⼈组成，所以组织有⽣命特征。
2）作⽤：⑴⼈⼒汇集。
⑵⼈⼒放⼤：团队的绩效应当⼤于团队中每个⼈的绩效之和。
2．组织⾏为学：综合运⽤于⼈有关的各种组织，采⽤系统分析的⽅法，研究组织管理当中⼈的⼼理和⾏为的规律性，⽤科学的⽅法改进管理⼯作，充分调动⼈的积极性，以便于⼩实现组织⽬标的⼀门学科。
⼆、⼈性观的发展注：依据西⽅对于⼈性的假设，⽽⾮依据中国对于⼈性的假设。
1．1900~1927年：理性经济⼈假设（X理论）：以泰勒（泰罗）代表的科学管理为代表。
基本假设：1）⼈的本性是不喜欢⼯作的，只要有可能就逃避⼯作。
2）由于不喜欢⼯作，所以绝⼤多数员⼯需加以控制、强迫和指挥。
3）⼈在本性上是不能⾃律的，容易受到他⼈的影响。
4）⼈们⼯作是为了⽣存，只有⾦钱与其它物质利益才能激励⼈⼯作，才具有驱动⼒。
2．1920年始：社会⼈的假设：以梅奥为代表的⼈际关系管理（霍桑试验）为代表。
基本假设：1）⼈⼯作的主要动机，并⾮经济利益，⽽是社会需要，是需要从同事中获得的基本认同感。
2）⼯作的科学化、合理化使⼯作变得简单乏味，因此必须从⼯作关系中获得⼯作的意义。
3）⾮正式组织的社会影响⽐经济诱因对⼈的影响更⼤。
4）⼈们最期望融洽上下级关系，并期望领导能承认并满⾜其社会需要。
3．⾃我实现⼈性假设（Y理论）：以麦格雷⼽的⾃我管理为代表。
基本假设：1）⼈⼯作是具有⾃主、挑战、个⼈成长、充分发挥⾃我潜能等更⾼要求的。
《组织行为学》笔记
一、组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。
Ａ.19１4年,吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。
B．二战前,工业界广泛应用工业心理学知识。
Ｃ.195８年,莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学,旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。
Ｄ.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念,并被广泛接受,在各类组织管理中得到应用。
(产生）组织行为学的研究内容分为４个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。
二、组织行为的主要学派:1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。
2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。
3、系统学派——涵盖“权变理论”。
三、泰罗（美）:１、古典管理学家，科学管理的主要倡导人,“科学管理之父”。
２、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。
3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。
４、1８95年发表《计件工资制》；1９1１年出版了《科学管理原理》一书。
5、从实质上说,科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。
6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论:“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。
7、组织机构上管理控制原理。
8、提出决策“最优标准”。
四、吉尔布雷斯夫妇(美）：1、科学管理运动的倡导者。
2、莉莲-吉尔布雷斯,是美国第一个获得心理学博士的妇女,“管理学的第一夫人”。
３、使用拍电影的方法,把工人的操作动作分解为17个基本动作,“动作的基本元素”。
4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。
5、弗兰克-吉尔布雷斯(重视工作效率)：《动作研究》、《应用动作研究》;莉莲－吉尔布雷斯(重视劳动者心理作用)：《管理心理学》；人合著《疲劳研究》、《时间研究》。
《组织行为学》罗宾斯 笔记
组织行为学笔记I 导论第1章：什么是组织行为学1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标3、管理职能：计划、组织、领导、控制4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)第2章：回应全球化与文化多元化1、多元化的普遍性（国内、国际）2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。
种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式）7、组织内部：人人相同承认异同求同存异8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训II 个体第3章：个体行为的基础1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力体质能力（力量、灵活性、其他）能力—工作的匹配！3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统人格的决定因素：遗传，环境，情境气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括1.人格类型理论霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型九型人格麦布二是氏类型指数（MBTI）2.人格特质理论卡特尔的16中人格因素测验（16PF）5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3. 其他人格特质：控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变学习理论（行为的基本模式）经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视强化程序（连续和间断，时距和比率）应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理第4章：知觉和个人决策1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性社会知觉：对自己或他人的知觉2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素3、知觉偏差选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚5、个人决策决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5. 选择足够好的方案）2、备选方案的顺序很重要3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程6、改善道德决策3种标准：功利主义标准、人权、公正影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策第5章：价值观、态度和工作满意度1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统影响价值观的因素：遗传、环境2、价值观的分类：奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观施瓦兹的人类普遍价值观理论3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）来源：遗传、环境4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）自我知觉理论：行为影响态度6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚第6章:基本的激励概念1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提三要素：强度、方向、坚持性需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态激励过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要2、早期的激励理论（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）1.需要层次理论（马斯洛）2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成长需要（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限（Time-bound）3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)积极强化、消极强化、消失4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿分配公正、程序公正、互动公正5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力6.绩效=能力×激励×机会（3）综合型激励理论第7章：激励理论的应用1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总量减少）7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相同8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相联系5.检查制度的公平性番外：1、自我概念、社会认知和情绪1、自我意识：一个人对自己存在的觉察2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价3、几个具体的自我概念：1.自我图示:挂怒自己的知识或信念2.自尊：个体对自我价值评价3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程1.分类2.图示5、归因理论1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境⑴一致性⑵一惯性⑶区别性6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。
组织行为学(笔记整理)
第一章组织行为学绪论组织行为学：是采用系统分析的方法，研究组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力；更系统有效地开发人力资源和提高组织绩效，以实现组织既定目标的科学。
学科来源：心理学：学习、动机、个性、知觉、培训、满意感、决策过程、态度测量、工作设计；社会学：群体动力、团队、沟通、权力、冲突、组织结构、组织理论、组织变革；人类学：组织文化与组织环境。
社会心理学：行为变化、态度改变、沟通、群体决策过程；政治学：冲突、权力、领导理论。
发展：管理科学的发展和组织行为学的产生：F. Taylor 科学管理、时间动作分析；H. Fayol 管理的基本要素与14条原则；M. Weber 行政组织的层峰结构组织行为学形成的理论准备：Munsterberg《心理学与工业生产率》选拔与培训；霍桑实验（Hawthrone Studies）：人群关系理论；群体动力理论：K. Lewin B= f（P，E）；社会测量学（J. Moreno）：人际关系分析；需要层次理论（A. Maslow）：动机与激励科学管理的先驱：F. Taylor：生于清教徒家庭，认为人天生应勤奋劳动，制止奢侈与浪费；伯利恒钢铁公司，6年时间从学徒到总工程师；一系列的改革措施：工时分析、计件工资制、成本会计制度等。
管理的实践家F. Taylor的主要思想：观念的革命：由分蛋糕变成把蛋糕做大科学管理原理：由管理人员把过去工人们自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和决窍集中起来；科学地挑选工人；将科学和工人的科学教育培训结合起来；管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。
胡萝卜加大棒：工人与管理者的差别F.Taylor主要措施：低效率的根本：有意的磨洋工和无意的磨洋工主要措施：工时分析（搬铁块实验、铲煤实验）；计件工资制；成本会计制度Taylor主要追随者：F. Gilbreth & L. Gilbreth(吉尔布雷思）：therblig；Frank Gilbreth于1885年17岁时放弃了上大学机会去当一名砌砖工；18个动作 5个动作；Lillian Gilbreth于1915年获得工业心理学博士学位，博士论文为《管理心理学》；“一打孩子”《Cheaper by the dozen 》H. Gantt：Gantt 图表一般管理理论的倡导者：H. Fayol（1841——1925）法国工业家，高层管理者；6类活动（技术、商业、财务、安全、会计、管理）；5种职能（计划、组织、指挥、协调、控制）；14条原则：（工作分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神）霍桑实验Hawthrone Studies：E. Mayo；照明实验：绕线圈（光线与效率）；谈话实验：谈话可以提高生产率；非正式群体：组织中存在非正式群体群体的相互影响：阿希范式：个体的判断条件；群体的设置（5个实验人员；实验人员的权威；群体的大小）；个体判断受到群体的影响（1/3）需要层次理论：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现A. Maslow的发现：经过1000多种需要的分析，可以把基本的需要类型分为5类；需要是要逐层满足的；只有高层次的需要才能产生长远的激励效果；了解组织行为学：个体水平：个性、激励、行为、态度、满意感；群体水平：群体规范与压力、群体决策、冲突与权力、领导行为、人际关系；组织水平：组织理论、组织变革、组织文化、流程再造。
00152 组织行为学笔记
00152 组织行为学南京大学编（高纲号0593）应用30个一、组织基础篇1组织行为学概论2研究方法3未来组织特点二、个体行为篇4个体行为基础5认知与情感6个体态度和价值观7个体需要和激励三、群体行为篇8群体行为心理9团队建设管理10信息沟通11冲突及其管理12领导行为四、组织行为篇13组织结构14组织文化15组织改革第一章组织行为学概论第一节组织的结构1、识记：（1）什么是组织；（2）组织中的四大要素：财、物、信息和人；（3）现代组织设计的趋势；（4）组织结构的概念：所谓组织结构是关于组织在运作中涉及的目标、任务、权力、操作以及相互关系的系统；（5）组织结构图；（6）管理层次与管理幅度的关系2、领会：（1）传统的组织设计原则；（2）传统的组织设计的优缺点；（3）行为分析的组织设计的原则；（4）行为分析的组织设计的优缺点第二节管理的基本特征1、识记：（1）管理者的基本职能；（2）管理者角色的种类；（3）管理者的技能；（4）环境的概念；（5）环境的层次性；（6）环境的类型2、领会：环境对管理的影响第三节组织行为学与组织中的人1、识记：（1）什么是组织行为学；（2）组织行为学的研究对象和研究内容；（3）组织行为学研究的难点；（4）组织行为学理论发展的主要阶段2、领会：（1）组织行为学研究的原则；（2）泰勒的科学管理理论的主要内容；（3）梅奥的人际关系学说；（4）麦克雷戈的X-Y理论的主要内容第二章研究方法2第一节研究的设计识记：（1）定量研究；（2）定性研究及意义；（3）理论研究及意义；（4）应用研究及意义；（5）研究中的变量；（6）研究中的实验室实验设计、现场实验设计、调查研究设计和案例研究设计第二节研究的基本术语与研究方法1、识记：（1）研究的基本术语（主试、被试、假设、因果关系、相关系数、理论）；（2）实验法的概念；（3）观察法的概念及分类；（4）案例研究法的基本定义及分类；（5）调查法的基本定义及分类；（6）测量法的特点2、领会：（1）实验法的特点与意义；（2）观察法的意义；（3）案例研究法的意义；（4）调查法的特点3、应用：测量法有组织行为学研究中的运用第四节研究论文的撰写1、领会：撰写研究论文应注意的问题2、应用：如何写作研究论文第三章未来组织特点2第一节员工多元化1、识记：（1）什么是员工多元化；（2）同化的概念；（3）员工多元化的主要维度与次要维度2、领会：（1）员工多元化对管理的影响；（2）如何评价员工多元化3、应用：员工多元化对组织行为的影响第二节管理灵活化1、识记：（1）什么是管理灵活化；（2）灵活化的基础：扁平化和网络化；（3）组织结构的网络化2、领会：（1）灵活化对管理的影响；（2）灵活化的意义；（3）组织结构扁平化的特点；（4）灵活化对个体行为的积极影响；（5）灵活化对群体行为的积极影响3、应用：灵活化对组织行为的影响第四章个体行为基础第二节个体行为的社会学基础1、识记：（1）社会化的概念；（2）社会教化；（3）影响个体行为的环境2、领会：（1）社会化的内容；（2）社会化的基本途径第三节个体行为的心理学基础1、识记：（1）动机的概念；（2）挫折与冲突；（3）兴趣及特点；（4）理想和信念；（5）一般能力与特殊能力；（6）气质、特点及类型；（7）性格及特征2、领会：（1）个体动机和行为之间的关系；（2）动机的功能；（3）能力的个体差异表现；（4）性格的特征第五章认知与情感第一节认知与智力1、识记：（1）认知；（2）感知；（3）注意及其功能；（4）注意的特征；（5）记忆及其过程；（6）记忆的类型；（7）表象及其类型；（8）思维及特点；（9）思维的主要形式；（10）语言的定义和分类；（11）影响语言交往的主要因素；（12）思维的基本过程；（13）智力及表示的方式2、领会：（1）感知的基本特征；（2）记忆对于个体行为的作用；（3）表象的作用；（4）解决问题的一般思维过程第二节情感与情商1、识记：（1）情绪与情感；（2）情绪与情感的表现形式；（3）个体的社会性情感；（4）情商的概念及表现形式；（5）自我意识2、领会：（1）如何才能进行有效的交流；（2）个体应如何提高挫折承受能力第六章个体态度和价值观2第一节态度及其转变1、识记：（1）态度的定义及其构成要素；（2）态度的转变；（3）服从、同化、内化2、领会：（1）态度的特征；（2）行为对态度影响的三种理论解释；（3）态度的功能；（4）态度转变的五个层次；（5）影响个体态度形成的因素；（6）影响个体态度转变的因素3、应用：态度形成与转变的一般过程分析第二节价值观及其重要性1、识记：价值观2、领会：（1）奥尔波特对价值观的分类；（2）格雷夫斯对价值观的分类；（3）斯蒂芬?Ｐ?罗宾斯对价值观的分类第三节工作满意度1、识记：（1）工作满意度；（2）个体的公平感2、领会：影响工作满意度的因素3、应用：工作满意度对工作绩效的影响第七章个体需要和激励4第一节需要及其产生1、识记：（1）需要；（2）动机；（3）形成需要的条件；（4）马斯洛的需要五层次；（5）外在需要与内在需要2、领会：需要产生的原因和影响需要产生的因素第二节激励的主要理论1、识记：（1）激励因素与保健因素；（2）麦克里兰的需要层次理论；（3）斯金纳的强化理论；（4）正强化与负强化；（5）影响归因的因素；（6）目标管理2、领会：（1）如何理解激励的概念；（2）双因素理论的基本内容及评价；（3）麦克里兰提出的增强个体成就需要的四点建议；（4）改变不公平状态的六种方式；（5）公平理论关于与不公平报酬有关的四种观点；（6）波特——劳勒的激励理论模型的主要内容；（7）挫折理论的主要内容；（8）人们对成功与失败的归因对以后的工作积极性的影响3、应用：需要层次理论的基本观点及其评价第三节激励理论的应用：制定激励计划的步骤第四节员工挫折及其处理1、识记：（1）挫折；（2）挫折容忍力；（3）精神宣泄法；（4）心理咨询法2、领会：（1）挫折的意义；（2）影响人的挫折容忍力的因素3、应用：（1）挫折感产生的原因和因素以及产生挫折感以后员工的表现；（2）员工挫折心理矫正的方法第八章群体行为的基础——群体心理4第一节群体动力论1、识记：（1）群体；（2）正式群体与非正式群体；（3）职能群体与任务群体；（4）工作群体与休闲群体；（5）非正式群体的种类；（6）群体行为与群体心理；（7）群体凝聚力；（8）群体领导者影响群体心理的方式；（9）影响群体心理与行为的合群因素2、领会：（1）群体的特征；（2）群体动力论的主要内容；（3）群体的发展步骤；（4）形式非正式群体的基础；（5）群体心理的特点；（6）群体规范的作用3、应用：（1）非正式群体的作用；（2）管理者如何对待非正式群体第二节人际关系及心理活动1、识记：（1）喜欢及影响因素；（2）利他行为；（3）爱他性利他与补偿性利他；（4）攻击及特征；（5）攻击产生的基础2、领会：（1）利他的特征；（2）紧急利他的特征；（3）利他的基础；（4）影响利他的因素；（5）如何减少员工的攻击第三节群体中的基本行为规律1、识记：（1）凝聚力；（2）士气；（3）从众行为及形式2、领会：（1）产生从众行为的群体原因；（2）产生从众行为的个体原因；（3）从众的意义3、应用：（1）影响凝聚力的因素；（2）如何提高员工士气第九章团队建设与团队管理4第一节团队与群体的异同1、识记：（1）团队；（2）群体；（3）团队形成的五个时期2、领会：（1）团队的特点；（2）团队建设的意义3、应用：团队与群体的区别第二节塑造高绩效团队1、识记：（1）高绩效团队；（2）高绩效团队的主要角色2、领会：（1）高绩效团队的作用；（2）高绩效团队的特点；（3）如何塑造高绩效团队第三节团队管理中的问题与解决1、识记：（1）团队管理中的冲突问题的种类；（2）流言蜚语；（3）团队成员建立信任的五个方面2、领会：解决团队缺乏生气问题的主要方法3、应用：团队目标与成员目标冲突产生的原因与解决方法第十章信息沟通3第一节信息沟通的基本概念1、识记：（1）信息沟通；（2）信息沟通过程的六个环节；（3）影响信息沟通过程的因素；（4）信息沟通的类型；（5）非语言沟通的主要形式2、领会：（1）信息沟通的重要性；（2）下行沟通的作用第二节信息沟通网络1、识记：（1）正式沟通与非正式沟通；（2）网络；（3）正式网络与非正式网络；（4）网络化；（5）电子化信息沟通；2、领会：（1）非正式沟通的基本特征；（2）网络化的作用；3、应用：（1）如何运用非正式沟通；（2）电子化信息沟通的作用第三节管理中的沟通问题及其解决方法1、识记：（1）管理层的沟通；（2）管理中的沟通问题2、领会：管理层沟通的重要性3、应用：如何改进管理中的沟通第十一章冲突及其管理4 第一节冲突及其种类1、识记：（1）冲突；（2）竞争；（3）冲突的层次；（4）冲突的类型；2、领会：（1）冲突的特点；（2）冲突与竞争的关系。
组织行为学笔记
价值观及跨文化管理一、美国员工的工作价值观1、新教徒工作伦理1940-50年代重视工作勤奋、保守、忠于组织2、存在1960-70年代中期生活品质、不从众、追求自主、忠于自我3、务实1970年代中期-1980年代后期成功、成就感、富有野心、工作勤奋、忠于事业4、X世代1990年代-现在弹性、工作满足感、休闲及人际关系之维度二、中美两国职工在组织中的需求中：工资和奖金较高美：工作出色而受到赞扬福利待遇较好能在工作中得到友情三、跨文化的价值观（差序结构）霍夫斯培德的构架1、个人主义和集体主义个人主义：社会结构结合松散集体主义：社会结构结合紧密2、权利差距（权利距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度）权利差距大—尊敬权威韩国、新加坡、香港权利差距小—不畏权势美国、英国、德国、北欧3、不确定性规避（一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情景的程度）低不确定性规避：容忍风险、泰然处之美国、英国高不确定性规避：焦虑风险、规则行为德国4、阶段取向长期取向：看重节俭、持久与传统的国家文化短期取向：看重此时此地的国家文化5、男性化与女性化男性气质：国家文化支持传统男性角色如成就、权利以及控制力的程度及重视决断力和物质主义德国女性气质：男女角色的差异程度很小，强调社会关系和谐挪威、丹麦总结：（1）与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度（2）与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避（3）跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避、男性和女性化费孝通“差序格局”—描述亲疏远近的人际格局，如同水面上翻开的涟晕一般，由自己延伸开来，按照自己距离的远近来划分关系的亲疏1、从差序格局看“工具—混合—情感”关系（由内到外）：家人圈通过情感性关系和需求法则来维系，熟人圈通过混合性关系和人情法则来维系，生人圈通过工具性关系和公平性法则来维系2、差序格局下的个人社会网管理启发：关键人物工作价值观1、含义：个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。
组织行为学复习笔记
第1章导论一、什么是组织？二、组织行为学定义研究目的三、组织行为学的性质四、学习组织行为学的作用五、组织行为学研究的基本变量六、基本的组织行为学模型七、组织行为学面临的机遇与挑战一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标.1. 管珲者的职能20世纪初,法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出,所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制.今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
（1）计划计划活动就是要设定或明确组织的目标,制定实现组织目标的途径或方案。
（2)组织为了实现计划活动所预定的目标,实施计划活动制定的行动方案。
（3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员,努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4）控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查,一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT）的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论:管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。
这10种角色可以归纳为三大类:人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
（2）信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
（3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
3。
管理者的技能罗伯特·卡茨（Robert Katz）提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织行为学所做的系统研究是什么？是行为和态度在评价员工绩效时，有三类行为被认为是重要的决定因素：生产率、缺勤率和流动率满意度是一种态度。
管理者应对员工是否对其工作满意予以关注，这基于以下三个原因：（1）满意度与生产率之间有关联；（2）满意度与缺勤率及流动率呈现负相关的关系；（3）管理者基于人道主义职责，应该为其员工提供有挑战性的、具有内在奖励机制的、令人满意的工作。
组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。
其特征是权利关系和一定程度的劳动分工。
心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。
心理学的贡献主要在个体和微观的分析层次；其他四个学科的贡献在于帮助我们理解一些宏观的概念，如群体过程或组织。
早期的工业组织心理学家主要关注疲劳、厌倦和其他与工作条件有关的因素，这些因素会妨碍工作的有效性。
近期的研究已经扩展到学习、激励、感觉、人格、培训、领导有效性、员工选聘、工作满意度、个体决策过程、绩效评估、态度测量、工作设计及工作压力等方面。
社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。
也就是说，社会学研究相互关联的人们。
其领域包括群体动力学、工作团队设计、组织文化、正式组织理论及结构、官僚主义、沟通、地位、权利及冲突和群体间行为。
社会心理学，它关注人与人之间的相互影响。
社会心理学家研究较多的一个领域是变革—怎样实施变革及如何减少变革的阻力。
另外，社会心理学家的重要贡献还在于对行为和态度改变的研究，以及沟通、群体过程、群体决策等方面的研究。
人类学通过对社会的研究，了解人类及其行为。
人类学家对于文化和环境的研究，使得我们了解不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。
政治学是研究政治环境中个体及群体的行为。
具体的研究主题包括：冲突、权力分配、以及个人为了自身利益如何控制权力。
组织行为学关注的是人际交往能力，但组织行为学的确切目标是什么？其目标是帮助你解释、预测和控制人的行为。
解释：管理者通常会在今后采取必要的措施避免类似事件的发生。
预测：管理者通常希望评价员工对采取不同途径所作的不同反应。
这样，管理者就可预测哪种措施引起员工的抵触行为最小，进而作出决策。
控制：一位管理者问道：“我通过何种方法才能使戴维为他的工作付出更多的努力？”这就是一个控制问题。
全面质量管理（Total Quality Management,T Q M）是通过不断改善所有的组织流程来持续获得顾客满意。
全面质量管理对组织行为学意义重大，因为它要求员工重新思考他们所从事的工作，更多地参与工作决策。
任何提高质量与劳动生产率的努力要想获得成功，都离不开员工的参与。
员工将不仅是执行变革的重要力量，而且越来越主动地参与变革计划的制定过程。
组织行为学将为管理者处理这些变革提供重要的启示。
改善人际交往能力：学会如何做一个有效的倾听者；提供反馈的适当方式；如何授权；如何创建有效的团队。
而且你还会认识到激发工作热情有很多途径，如何成为一名良好的沟通者，如何创造一支行之有效的工作队伍。
管理劳动力多元化：管理者需要改变他们的经营哲学，把员工作为相同的人来对待，承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。
同时，不能带有任何歧视。
如果对多样化管理得当，就能够提高创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量。
如果管理不当，会造成较为频繁的人员调整、沟通困难和更多的人际冲突。
回应全球化：为了有效地和这些人共同工作，你需要了解他们的文化背景，这些文化背景是如何塑造他们的，如何使自己的管理方式适应他们。
授权：管理者在给员工授权。
他们把员工完成工作的责任交给员工自己承担。
这样一来，管理者需要学会如何放弃权利，员工需要学会如何对自己所做的工作承担责任及如何恰当决策。
将说明授权是如何改变领导风格、权利关系、工作方式的设计、以及企业的构成方式的。
鼓励创新和变革：一个组织的员工可能是创新和变革的推动力，也可能成为绊脚石。
管理的任务是刺激员工的创造性和增强对变革的容忍性。
处理“临时性”今天的管理者和员工都必须学会应付临时性。
他们必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活。
组织行为学的研究能够为我们提供重要的真知灼见，帮助我们理解不断变革中的工作环境，懂得如何克服变革的阻力，如何更好地创造一种组织文化，在变革中求得繁荣。
员工忠诚度减弱：组织行为学所面临的一个重要挑战就是为管理者设计出既能够调动忠诚度不高的员工的积极性的方法，同时又能维持组织在全球竞争中的优势。
刺激双型劳动力：如何激励那些薪水很低，同时又很少有机会通过现有工作或通过提升来增加工资的员工？能否通过有效的领导弥补这种缺陷？能否改进工作设计，为员工提供更多的挑战？管理者是否应以削减工作为目标？改善道德行为：所谓道德困境是指这样的情境：他们需要明白什么是正确的和错误的行为。
今天的管理者需要员工创造一种道德而健康的气氛，在这样的气氛中，员工可以高效工作，全力从事自己的工作，尽量减少碰到涉及有关对错误行为的模棱两可的机会。
个体：首先将讨论个体行为的基础—态度、个性、知觉和学习，接下来讨论激励和个体决策的问题。
群体：群体行为模式，讨论使团队工作更加有效的途径，考虑沟通问题及群体决策，同时探讨领导、权利、政治、冲突和谈判的问题。
组织：讨论组织结构、技术和影响行为的工作设计，组织的一般绩效评估和奖酬体系对员工的影响，组织如何形成自己的文化以规范员工，以及管理者可用来使组织获利的各种组织变革和发展的技能。
跨国公司（Multinational Corporation）指的是同时在两个或两个以上国家从事生产经营活动的公司。
区域性合作协议美国人深受狭隘主义（p a r o c h i a l i s m）之害，狭隘主义即单纯以自己的眼光和观点看待世界。
美国人也常常因为持有种族主义观点（ethnocentric views）而受到人们的指责。
他们认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化。
克拉克洪-斯托特柏克（K l u c k h o h n - S t r o d t b e c k）构架：这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心，责任概念。
与环境的关系（Relationship to the Environment）人们是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系，抑或能够控制环境时间取向（Time Orientation）文化关注的是过去、现在抑或将来人的本质（National of People）文化把人视为善的、恶的，还是两者的混合物。
如果一个国家关注的是人邪恶的一面，则采用更为专制的风格来规范人的行为；而在强调信任价值观的文化中，参与甚至自由放任的领导风格占主流；在混合型文化中，领导风格可能会重视参与，但同时拥有严格的控制手段以迅速识别违规行为。
活动取向（Activity Orientation）一些文化重视行动，强调成就；另一些文化重视存在或及时享乐，强调体验生活并寻求满足欲望；还有一些文化重视控制，强调使人们远离物质并约束欲望。
在存在取向占主导地位的文化中，决策很可能是情绪型的；相反，行动取向文化强调实证，控制取向文化强调决策的理性。
责任中心（Focus of Responsibility）文化还可以按照对他人幸福承担的责任进行分类。
文化的这一维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通类型、奖酬系统和选拔活动有着重要影响。
空间概念（Concepts of Space）一些文化非常开放，并公开从事商业活动。
另一些极端的文化则极为重视让事情在私下进行。
大多数社会是两个极端的混合物，并落在某一处中间位置上。
霍夫斯塔德的构架：管理者和员工的差异表现在民族文化的4项维度上：（1）个人主义与集体主义；（2）权力距离；（3）不确定性规避；（4）男性主义与女性主义。
美国文化的排列位置如下:• 个人主义/集体主义：在所有国家中个人主义的得分最高；• 权力距离：低于平均值；• 不确定性规避：明显低于平均值；• 男性主义/女性主义：在男性主义方面明显高于平均值。
心理学对组织行为学的贡献，这些贡献被划分为以下四个概念：态度、人格、知觉和学习。
态度（A t t i t u d e s）是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人和事的评价性陈述。
组织行为学关注于那些非常有限的、与工作相关的态度上。
这些态度包括 1.工作满意度、2.工作参与（一个人确认他的工作并积极参与的程度）、3.组织承诺（对组织的忠诚度及参与程度的指标）工作满意度（Job Satisfaction）指个人对他所从事工作的一般态度。
一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。
有证据表明，决定工作满意度的重要因素是1.具有心理挑战性的工作，2.公平的奖酬，3.支持性的工作环境，4.融洽的同事关系。
生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。
与态度最相关的发现是个体寻求一致性的事实。
当个体的两个或多个态度之间或者其行为与态度之间不和谐时，发生认知失调（Cognitive dissonance）。
认知失调理论认为，个体将试图去减少这种不协调及由此产生的不适。
降低不协调的愿望由以下因素决定：导致不协调的因素的重要性；个体认为他对于这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。
认知失调理论对组织有什么意义呢？它有助于预测员工所持态度和行为改变的倾向性。
态度-行为关系（The Attitude-Behavior Relationship），人们所持的态度决定了他们所做的事情。
通过考虑中介的权变变量，态度和行为关系确实存在适度的相关关系。
1.第一个中介变量是使用具体态度和具体行为，可以增加我们发现A - B间重要关系的可能性。
我们测量的态度越具体，确认的相关行为越具体，就越有可能表明态度和行为（ A - B）之间的关系。
2.第二个中介变量是社会对行为的限制。
态度和行为之间的不一致，可能是因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式活动。
公平地说，尽管有一些反对意见，大多数态度与行为的研究得出了相关的结果，换一句话说，态度的确影响行为。
人格特质（Personality）。
个体人格是区分个体的心理特质的集合。
每种特质是相反的，即有两种极端（如孤独与外向）。
麦尔斯-布瑞格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，M B T I）是最为普遍使用的人格框架之一。
这一人格测验基本包括1 0 0道问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的感觉及如何活动。
根据不同个体的回答，可以把他们区分为：1.外向的或是内向的（E或I）、2.领悟的或直觉的（S或N）、3.思维的或情感的（T或F）、4.感知的或判断的（P或J），I N T J型（内向，直觉，思维，判断）人是幻想者，他们有创造性思想，并有极大的内驱力实现自己的想法和目标。