探索构建完善符合国有企业三支队伍特点的薪酬分配体系_余委明
国有企业的收入分配体系方案
国有企业收入分配体系方案应基于公平、公正、透明、激励的原则进行设计，以确保员工的付出得到合理回报，同时维护企业的稳定和可持续发展。
以下是一个可能的方案：一、基本原则1. 公平性：分配体系应确保公平对待所有员工，不因身份、职位等因素产生差距。
2. 激励性：应设计合理的激励机制，鼓励员工提高工作效率和创造力。
3. 透明性：分配体系应公开透明，避免暗箱操作和误解。
4. 合理税负：员工的收入税负应合理，避免过高或过低。
二、分配体系设计1. 薪酬结构：应设立基本工资、绩效奖金、福利和补贴等部分，以确保员工的薪酬结构全面、合理。
2. 基本工资：应依据员工职位、经验和绩效等因素确定基本工资，以确保公平。
同时，企业可定期调整工资水平，以反映市场变化和员工表现。
3. 绩效奖金：应设立激励机制，根据企业业绩和员工个人表现发放绩效奖金，以提高员工的工作积极性和效率。
4. 福利制度：应提供全面的福利制度，包括五险一金、带薪休假、健康体检等，以提高员工的归属感和满意度。
5. 员工持股计划：对于关键岗位和核心人才，可考虑实施员工持股计划，将企业的利益与员工的个人利益紧密相连，激发员工的创造力。
6. 透明公开：分配体系应公开透明，定期公布工资水平和绩效评估结果，以便员工了解自己的收入来源和增长空间。
三、税收问题1. 应合理规划税收，为员工提供合理的税负，避免因税收问题影响员工的收入水平。
2. 可考虑设立专门的税收筹划部门，为员工提供税务咨询和合理避税建议。
四、持续优化1. 应定期评估分配体系的合理性，根据市场变化和企业发展需要调整薪酬结构。
2. 应关注行业动态和最佳实践，不断优化分配体系，以提高员工的满意度和企业的竞争力。
总之，国有企业收入分配体系方案应注重公平、激励和透明原则，确保员工的付出得到合理回报，同时维护企业的稳定和可持续发展。
通过合理的薪酬结构、激励机制、福利制度和税收筹划等措施，可以提高员工的满意度和企业的竞争力。
国企领导干部关于深刻把握国有经济和国有企业高质量发展根本遵8
国企领导干部关于深刻把握国有经济和国有企业高质■发展根本遵循的研讨发言一、坚持党的全面领导是国有经济和国有企业高质量发展的“定海神针”（一）坚持党的全面领导是国有企业的光荣传统与独特优势。
（二）坚持党的全面领导是推进国企高质量发展的根本保证。
（三）国有企业是中国特色社会主义的坚实后盾二、深化改革创新是国有经济和国有企业高质量发展的必由之路（一）新常态下的国有企业发展挑战。
（二）深化改革创新是必由之路。
（三）以供给侧结构性改革为主线深化国有企业改革（四）全面推进各领域创新。
三、加强人才队伍建设是国有经济和国有企业高质量发展的核心动力（一）人才——企业发展的基石与引擎。
（二）全方位打造高素质、专业化的人才队伍。
（三）建立完善的人才激励机制和约束机制。
（四）营造尊重人才、爱护人才的企业文化。
四、强化风险防控：为国有经济和国有企业高质量发展筑牢安全屏障（一）风险无处不在，防控刻不容缓。
（二）构建全方位、多层次的风险防控体系。
（三）加强内部审计和监督管理，筑牢风险防控的“防火墙〃。
（四）强化全员风险意识，培育风险管理文化。
党的XX报告强调，实现高质量发展是中国式现代化的本质要求，是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。
对于我们国企领导干部来说，推进国有经济和国有企业高质量发展是一个重要而深刻的议题，更是一项重大的责任和使命。
在此，我结合自己的工作实践和思考，谈几点认识和体会。
一、坚持党的全面领导是国有经济和国有企业高质量发展的“定海神针”（一）坚持党的全面领导是国有企业的光荣传统与独特优势。
自国有企业诞生之日起，坚持党的领导、加强党的建设就成为我们秉承的光荣传统。
这种传统深深植根于国有企业的血脉之中，成为独特的文化基因和精神标识。
党的领导为国有企业指明了前进的方向，确保了企业在复杂多变的市场环境中始终保持正确的政治方向和发展道路。
同时，党的建设为国有企业提供了强大的组织保障和精神动力，使企业能够不断适应时代发展的要求，保持旺盛的生命力和竞争力。
构建初次分配、再分配、第三次分配协调配套的制度体系
构建初次分配、再分配、第三次分配协调配套的制度体系宁吉喆习近平总书记在党的二十大报告中指出，扎实推进共同富裕，完善分配制度，构建初次分配、再分配、第三次分配协调配套的制度体系。
这为我们指明了在全面建设社会主义现代化国家新征程中迈向共同富裕的目标任务、改革举措和政策取向。
从完善分配制度上促进共同富裕（一）共同富裕是中国特色社会主义的本质要求。
第一，共同富裕是马克思主义的一个基本目标。
马克思主义以实现人类解放、促进每个人自由而全面发展为己任，期盼生产力的发展使社会财富的一切源泉都充分涌流，期盼没有工农、城乡、脑体差别的社会，预见未来社会生产将以所有人的富裕为目的。
第二，共同富裕是自古以来我国人民的一个基本理想。
早在2000多年前，先贤即提出“大道之行也，天下为公”的大同思想，后来的思想家又多次对大同社会提出设想，反映了中华民族对一个繁荣、富裕、公正、平等社会的美好理想。
第三，共同富裕是中国共产党根本宗旨的体现。
民之所望，政之所向。
实现全体人民共同富裕，反映了人民对美好生活的向往，体现了以人民为中心的发展思想，体现了中国共产党人的初心和使命，体现了全心全意为人民服务的党的根本宗旨。
第四，共同富裕是中国式现代化的一个重要特征。
新中国成立后，毛泽东同志提出把我国建设成为社会主义的现代化强国的目标和共同富裕的概念。
改革开放后，邓小平同志指出，社会主义的本质，是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。
新时代以来，习近平总书记指出，中国式现代化是全体人民共同富裕的现代化。
（二）促进全体人民共同富裕既是一项长期任务又是一项现实任务。
第一，全面建成小康社会为促进共同富裕创造了良好条件。
在社会主义革命和建设时期，我国建立起独立的比较完整的工业体系和国民经济体系。
在改革开放和社会主义现代化建设新时期，我国实现了从生产力相对落后到经济总量跃居世界第二的历史性突破，实现了人民生活从温饱不足到总体小康、奔向全面小康的历史性跨越。
建造三支人才队伍的策略与措施
所谓三支人材队伍是指技能型人材队伍、专业技术型人材队伍、管理型人材队伍。
每一个企业都会临建设这三支队伍的问题，把这三支队伍建设好了，企业就会走向成功。
下面(xià mian)就建造三支人材队伍的策略与措施谈一点拙见。
人材从广义上讲，就是具有较高素质，在社会某一行业，某一岗位上已经或者能够做出被某一社会机构和群体承认的较大贡献的人。
具体到企业，人材就是企业所需的能够独挡一面的，已经或者能够为企业的发展做出较大贡献的人。
对于一个企业来说，那就是：能适应(shìyìng)本企业特点，认同本企业文化，对企业忠诚，具有高度的责任感，在管理或者专业能力、技能方面具有较高的水平，起着骨干作用的人被视为本企业的人材。
有了这样的一个明确的定位，才干使我们的员工知道应该如何去努力才干成为“企业(qǐyè)的人材”；有了这样的定位，才干使我们的管理者如何去选拔、培养自己的“人材”，为人材成长开辟“快车道”。
开辟“快车道”，我们应抓住选才、育才、用才、留才四个环节，要创新激励机制，打破资历、学历、身份、职称等界限，不拘一格选拔人材，努力营造尊重劳动、并重知识、尊重人材、尊重创造的良好氛围。
树立“人人都有可以成才”的人材观，“谁能干就用谁”的用人观，完善培训体系，建立有效的激励机制，不断提高人材资源开辟的质量和水平。
方法是：1．青年职业生涯导航设计(a)青年(qīngnián)职业生涯导航内涵(nèihán)青年职业生涯导航(dǎoháng)活动能够(nénggòu)满足青年对自身价值实现、潜能开辟(kāifā)、未来发展的迫切需要，在青年与公司的互动沟通中，客观地描述青年的成长轨迹和成才目标，并由企业提供相应的资源保障，对青年赋予必要的人文关心、事业关注和生活关心，进行有效的思想教育、行为指导，加速青年成才步伐，使青年不断积累专业厚度直至获得全面的发展，进而提升企业核心竞争力。
国有企业深化三项制度改革的实践与探索
的迫切需要。
某公司以高质量发展为基本要求，带领全体干部员工共同构建了更加科学的绩效评价机制、更加严格的用工和更加完善的薪酬分配制度，为高质量发展提供坚强的组织保障，具有借鉴意义。
党中央、国务院全面深化改革的方针政策和中国海油集团公司《中国海油改革三年行动实施方案（2020-2022第 83 页2023/6 （下） 总第413期综合考核评价“双达标”机制，任一项考核未达标的，均要视情形进行约谈、诫勉、调整岗位、降职、免职或解聘。
部门经理/总监考核内容及权重：组织绩效占50%，工作作风占20%，廉政建设占20％，民主测评占10%。
岗位经理考核内容及权重：组织绩效占25%，业务工作占25%，工作作风占20%，廉政建设占20％，民主测评占10%。
三、劳动用工制度改革方面（一）实行总监、监督考核轮岗机制。
根据油田设施产量和管理复杂程度，设立一级总监（M8），明确选拔条件和标准，加强对总监、监督的日常考核并定期轮岗，提升管理能力和水平。
对一级总监实行“非优必转”制度，即连续两年考核不是优秀的，降为二级总监（M9）。
对于年度考核不胜任的总监、监督降低一级使用。
原则上，在同一设施担任总监、监督/平台长超过5年，应在公司范围内进行轮岗。
（二）实行“岗位合同制”用工管理制度。
在签订劳动合同的基础上，用人单位与员工按岗位签订岗位聘任协议，实行一岗一协议、换岗变协议。
（三）优化中高级技术（技能）人才比例。
加大对中高级技术（技能）人才的培养力度，至少培养1名分公司技术专家和2名分公司技能专家，高级技师和技师比例持续高于分公司平均水平，将高级技师、技师培养数量作为硬性指标纳入生产单元年度绩效考核。
同时，将技能鉴定等级作为选拔后备人员的重要参考依据，三级岗位优先考虑具有高级工资格的员工，二级岗位优先考虑具有技师资格的员工。
（四）强化中高级技术（技能）人才聘期考核。
严格执行年度、聘期考核制度，组织签订聘期任务书、年度工作责任书，明确聘期职责、目标任务，压实责任。
企业的“三支队伍”建设探究
企业的“三支队伍”建设探究周 燕（中国能源建设集团 云南省电力设计院有限公司，云南 昆明 ６５００５１）［摘 要］公司制改制后，为顺应转型升级、跨越发展要求，企业不断加强企业党建，积极探索企业转型期领导班子、中层干部和党员队伍建设，力求通过加强“三支队伍”建设，打造具有综合竞争力的工程咨询公司，实现跨越发展。
［关键词］转型期；三支队伍；建设［ＤＯＩ］１０ １３９３９／ｊ ｃｎｋｉ ｚｇｓｃ ２０１７ １８ ２３３ 当前，国家经济下行压力加大，电力需求增长乏力、电力建设规模持续下滑。
为适应激烈的市场竞争，电力设计企业从传统单一的电力勘测设计企业向综合勘测设计的工程咨询公司转型，企业积极探索加强“三支队伍”建设的方法和途径，统一发展思路，凝聚发展合力，推进企业转型升级，实现逆势而上跨越发展。
１ 加强领导班子建设，发挥领头人的核心作用１ １ 抓学习、强素质，提高领导力坚持和完善党委中心组学习制度，始终把提高领导班子成员政治素质、理论素养、思想境界、战略意识作为班子综合领导力的重要内容抓紧抓好。
领导班子成员发挥领学表率示范作用，结合工作实际，带头学习中央精神；把从严治党贯穿于企业的改革发展全过程；结合深化国企改革、转型升级，重视学习中央经济和国家相关产业政策，研究经济发展的新特征、新趋势，进一步厘清企业改革发展思路，及时调整发展战略和业务布局，顺势而为，应时而变，抢抓机遇，不断适应经济发展新常态。
１ ２ 转观念、挖潜力，提升经营业绩一是建设“学习型”领导班子。
领导成员积极抓好业务技术学习，主动学习发展战略、政策法规、金融财务和风险控制等新知识，争做“复合型”企业领导者。
二是建设“开拓型”领导班子。
领导班子成员结合现代企业制度和依法治企要求，用科学发展的眼光去分析审视、处理解决问题；不等不靠，紧盯签约合同、营业收入和利润三大经营指标；积极营造干事创业的良好氛围，完善绩效考核制度，落实责任制；肯定成绩，鼓励敢想、肯干、会干、干好的开拓创新精神，不断增强班子成员干事创业的责任感和进取心。
在坚持党管干部原则下探索建立 国有企业领导干部市场化选聘机制
在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制摘要：企业的发展取决于一支高素质的干部队伍。
国有企业要坚持党管干部原则，通过转变观念、制定完善国有企业高管的市场化准入机制、建立科学合理的评价和考核体系、完善激励机制、优化监督管理等，真正建立起符合市场经济发展规律、保证国有企业可持续健康发展的选人用人机制，为企业健康稳定可持续发展提供坚强保障。
关键词：党管干部市场化选聘机制改革开放30年以来，我国不断深化干部人事制度改革，特别是公开选拔的探索和推行，把党管干部的原则、民主选择的机制和公平竞争的方法有机结合起来，逐步实现了从“关门选拔”到“开门竞选”、从“少数人在少数人中选人”到“多数人在多数人中选人”、从“伯乐相马”到“赛场选马”的重大转变。
随着市场经济体系的逐步建立，国际国内市场环境的变化、竞争的加剧，使国有企业经历了严峻的考验。
走向市场、参与竞争，已成为企业实现优胜劣汰、适者生存的必然之路。
所以，建立在党管干部原则下适应社会主义市场经济要求的市场化选人用人机制，是国有企业建立现代企业制度、深化人事制度改革、完善法人治理结构、提高企业核心竞争力的客观需要和必然要求。
一、探索与实践深圳早在20XX年就在市场化选拔高级管理人才方面作了探索。
因内地城市与深圳抢夺人才的竞争日渐激烈，深圳一些优秀国企的经理被高薪挖走，流向上海、苏州等长三角城市。
随着国企改革的深化，深圳市政府提出：国企领导的产生也要走市场化的路子，在坚持党管干部的前提下，进一步完善国有企业治理结构，将企业总经理聘任权交还给董事会，对国有独资公司设立董事会的，上级产权单位将不再直接委派总经理，总经理要采取市场选聘的方式，由董事长提名、董事会聘任。
但直到20XX年，深圳才展开相关试点工作，谨慎试行副总经理人选聘任权交还董事会。
20XX年，深圳市政府公布《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）》，要求在市属国有企业中推行董事会直接选聘副总经理，待取得经验、条件成熟后再适时推行由企业董事会选聘总经理。
央企薪酬改革方案
2.设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，广泛征求意见，完善方案内容。
3.审批阶段：提交改革方案至决策层审批，确保方案的合法性和可行性。
4.推进阶段：分阶段实施薪酬改革，及时解决实施过程中的问题和阻力。
5.评估阶段：对改革效果进行定期评估，根据评估结果调整优化薪酬体系。
2.完善薪酬激励机制，使员工收入与企业效益、个人贡献紧密挂钩。
3.优化薪酬结构，合理调控收入分配差距，提高员工满意度。
4.强化薪酬管理的透明度，确保合法合规。
三、改革原则
1.公平公正：薪酬分配要体现公平、公正，确保员工在同工同酬的基础上，按贡献大小获取收入。
2.激励约束：薪酬制度要既能激励员工积极性，又能约束员工行为，防止道德风险。
1.调研阶段：深入了解企业现状，收集相关资料，分析存在问题，为改革提供依据。
2.方案设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，征求各方意见，完善方案。
3.方案审批阶段：将设计方案提交企业决策层审批，确保方案合法合规。
4.实施阶段：分阶段、分步骤推进薪酬改革，及时解决实施过程中出现的问题。
5.监督评估阶段：定期对薪酬改革效果进行评估，发现问题，及时调整。
（3）奖金：设立年终奖、项目奖等，根据企业年度效益、项目完成情况等因素发放，占员工总收入的15%。
（4）福利：完善福利制度，提供五险一金、带薪年假、培训学习等福利，占员工总收入的5%。
2.建立薪酬激励机制
（1）设立股权激励：对核心人才、关键岗位实施股权激励，将员工个人利益与企业长远发展紧密挂钩。
（2）设立晋升通道：建立明确的晋升通道，鼓励员工通过努力工作，提升个人能力，获取更高的薪酬待遇。
国有企业薪酬总额决定机制七问七答 收藏了
国有企业薪酬总额决定机制七问七答收藏了2018年5月25日下午公布了《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发【2018】16号），16号令的出台按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有的积极性及增强国有企业的市场竞争力。
在新的历史起点上，总是需要一些新的"点子”来鞭策勤劳的人民。
党在十九大会议上定的目标是培育具有全球竞争力的世界一流企业目标。
而首先需要解决的国企工资总额的决定机制，因为它关系到企业的生存与职工的生活。
）"画饼"不应该是一个一说出来让人鄙视的词，而是一个弹性的词。
它的词性变化取决于"画饼"及"烙饼"的人。
首先，让我们先来了解一下工资总额，工资总额是啥？工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。
包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
它与人工成本的关系是，人工成本包含工资总额，但工资总额占人工成本里面的大头。
可以这么说，管好了工资总额基本就管好人工成本，且工资总额的管理是全口径人工成本管理的一个必经阶段。
现行国有企业工资决定机制存在的3大问题：市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全“而国有企业工资决定机制改革涉及国有企业的健康发展和4千万国企职工的切身利益。
关系自身身家性命的事从来都不是小事，让我们来重点关注一下以下几个重要问题。
问题1：如何确定国企工资总额?《意见》明确国有企业以经济效益为核心，鼓励考虑外部市场、内部效率等多个因素，合理确定年度工资总额，相关因素包括——企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益、综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况、政府职能部门发布的工资指导线。
深化国有企业“三项制度”改革的创新实践
深化国有企业“三项制度”改革的创新实践摘要：改革是国有企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的润滑剂，是国有企业做强的加速器。
进一步深化国有企业改革，以劳动、人事、分配三项制度改革为突破口，对提升我国国有企业国际竞争力至关重要。
本文主要分析了新时期国企三项制度改革的关键原则，并提出深化改革的有效措施，以期指导实践。
关键词：国有企业三项制度改革体制机制人力资源管理为建立健全市场化经营机制和科学合理的激励约束机制，充分调动企业各级各类人员干事创业的积极性，进一步激发市场主体活力，增强价值创造能力，国有企业三项制度改革势在必行，而且必须走入深水区，才能推动一大批国有企业走上高质量发展之路。
一、改革的基本原则依法合规，积极探索。
严格贯彻落实中央、国资委关于深化国有企业改革的相关政策和制度要求，结合实际积极探索改革的具体举措，务求取得实效。
市场导向，兼顾公平。
标准向市场看齐，同时兼顾内部差异，合理拉大收入差距。
目标导向，完善机制。
强化契约意识，完善绩效考核机制、薪酬分配机制。
公开公正，稳步推进。
强化宣传引导，统一思想；实施以竞争上岗为主的选人机制，打造公开公平的用人环境；试点先行，稳步推进。
二、改革目标通过深化干部人事、劳动用工、收入分配等三项制度改革，构建“干部能上能下，员工能进能出，薪酬能增能减”的制度体系和运行机制，激发全员担当作为、干事创业的积极性和主动性。
1.干部人事制度改革：通过完善干部选拔、任期制和契约化管理、业绩考核、薪酬分配等相关制度，实现干部竞争上岗、任期制和契约化管理全覆盖，薪酬以目标为导向、与业绩挂钩、与市场对标，构建起庸者下、能者上的干部选拔任用机制。
2.劳动用工制度改革：通过完善岗位管理制度，建立岗位合理、职责明确的制度体系，进一步强化绩效考核，实现所有岗位的“能进能出”。
3.薪酬分配制度改革：通过完善薪酬分配管理制度，建立以岗定酬、突出业绩导向，市场对标、兼顾内部公平，薪酬结构合理、关键岗位薪酬具有市场竞争力的分配体系。
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行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
绩效管理体系的核心是绩效考核内容，指标体系应包括关键业绩、能力素质和满意度等要素。
签订团队绩效考核内容，并将之与个人绩效考核内容挂钩。
实施360度考评方法，让上级、下级、同级、客户以及自己都成为考核的主体，使考核的结果更加真实合理。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可留住核心员工。
3结语随着我国航运经济的不断发展，以及多地自贸区的获批，中小航运企业对“航运强国”战略实施的作用越来越大。
中小航运企业必须应用现代人力资源管理手段招人、育人、激人、留人，合理配置人才资源，实现企业的可持续发展，促进航运业健康快速增长。
参考文献：[1]查伟伟.国有航运企业船员流失率分析[J].科技和产业，2013（2）：96-99.[2]关政军.吕红光.航海类专业人才流失问题的分析与对策[J].航海教育研究，2008（2）：4-10.[3]谢久昌.国有航运企业船员流失原因分析[J].人力资源，2013（10）：182-183.[4]张小华.构建广东国际航运中心人才发展战略研究[J].物流技术，2012（8）：25-26.基金项目：本文为2015年度广东大学生科技创新培育专项《建设广州国际航运中心“软实力”———航运人才集聚竞争力创新机制研究》项目、中国交通教育研究会交教研1402-103项目阶段性成果。
企业管理为深化企业内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，建立工资分配的激励和约束机制，根据《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见的通知》（劳社部发〔2000〕21号）文精神，大多数国有企业在近些年来都相继推进实施了深化内部分配制度改革工作。
在党的十六届六中全会和十七大报告中又对深化收入分配制度改革作了进一步的要求，要求努力做到成果共享、共建和谐、确保稳定、促进发展，实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益，同时要正确处理好国家、企业与职工的利益关系。
某国企大厂按照集团公司的部署和安排，相继三次实施了深化内部分配制度改革工作，努力探索构建符合国有企业三支队伍特点的薪酬分配体系，构建了以岗位工资为主的基本工资制度，努力形成个人收入与绩效相挂钩，激励与约束并举，具有市场竞争力的薪酬分配体系。
1深入分析和查找企业现行分配制度中的问题和不足之处在该厂2003年、2005年实施深化内部分配制度改革前，组织开展了岗位分析和测评工作，重新实施定岗定编定员工作，认真组织查找企业薪酬制度中存在的缺陷和不足之处，积极探索构建符合国有企业三支队伍特点的薪酬分配体系。
不足之处主要表现在：一是分配关系不尽合理，部分经营管理、专业技术、高技能人才的收入仍低于市场劳动力价位，而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位，不仅造成人工成本总量大，也对调整增加收入形成制约。
二是分配形式不够灵活，经营管理、专业技术和技能操作三支队伍的不同特点在收入分配中体现不明显，不利于推动三支队伍建设的协调发展。
三是工作能力和绩效在收入分配中体现不明显，造成工资分配的依据不充分。
四是工资结构存在较多不合理之处，如技能工资已不再是技能高低的体现，重复设置的岗位性津补贴项目仍然存在。
2明确方向、把握要点，积极稳妥推进深化分配制度改革工作2.1深化分配制度改革的指导和实施原则在深化分配制度改革中，该厂以劳社部发〔2000〕21号文精神为指导，以全面加强经营管理、专业技术、技能操作三支队伍建设为主线，以深化完善劳动人事制度改革为基础，以劳动力市场价位为参照，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，规范完善奖金考核分配办法，逐步形成个人收入与绩效相挂钩，短期激励与长期激励相结合，激励与约束并举，具有市场竞争力的薪酬分配体系。
其实施原则是：一是坚持引入劳动力市场价位机制，加大调整各类人员收入关系的力度；二是坚持以深化劳动人事制度改革为前提，促进分配制度改革；三是坚持总量控制，统筹分配；四是坚持绩效考核，动态管理；五是坚持积极推进，稳妥操作。
2.2实施深化内部分配制度改革的主要特点2.2.1着力构建符合三支队伍特点的薪酬分配方式经营管理人员在严格业绩考核的基础上，实行岗位工资加业绩奖金的薪酬分配方式，其中对处级干部实行30％业绩奖金计入个人账户延期兑现管理办法；专业技术人员实行岗位工资加业绩奖金加提成收入的分配方式，主要依据其成果和贡献大小，重点是科技成果转化、解决技术难题等产生的效益情况进行分配；技能操作人员实行岗位绩效工资制，岗位工资根据其岗位职责、技能高低、技术含量、贡献大小等因素确定，绩效奖金根据其劳动效果和单位效益等确定。
2.2.2以劳动力市场价位为参照，在规范调整岗位设置的基础上，重新设计工资序列及标准，合理调整各类人员的收入分配关系①按照工作性质，将全厂岗位仍然划分为经营管理、专业技术和技能操作三大序列。
根据岗位特点，相应建立三支队伍不同的岗位工资序列，形成了三大工资类别之间既独立运行又相互联系的新型工资管理体系。
②重新设置岗位工资档次及标准，将原每类一档调整为每类三档，重新构建了以绩效考核评价结果确定工资标准的动态运行机制。
2.2.3精简工资单元，优化工资结构，建立以岗位工资为主的基本工资制度①归并取消各种津贴补贴（仅保留技师津贴），纳入岗位工资分配。
②将原等级工资归并入岗位工资中，在岗位工资中引入职业资格挂钩的工资运行机制。
探索构建完善符合国有企业三支队伍特点的薪酬分配体系余委明中国石化集团四川维尼纶厂重庆４０１２５４摘要：文章通过对某国企大厂深化实施分配制度改革情况的简要说明，运用现代薪酬激励理论和方法对实施办法进行了解析，对国有企业建立和设计适应现代企业制度要求的现代企业薪酬制度进行了探讨和探索。
关键词：探索；国有企业；三支队伍；薪酬分配体系·19·中小企业管理与科技企业管理③大幅度调整提高中夜班津贴标准。
④提高新入厂人员初期待遇。
对生产经营、技术开发、项目建设等方面急需引进的高层次专业人才，建立了工资协商机制。
2.3以绩效考核为依据构建了工资动态调整机制，使职工收入逐步与个人业绩相挂钩，建立了岗位能上能下、收入能增能减的分配机制①经营管理与专业技术岗位实行岗位层级工资制，工资类别按所聘岗位的工作性质和单位类别确定，工资档次按岗位职责、业务技能和工作绩效等考核指标，以年度绩效考核评价结果为依据确定，实行一年一考核，一年一调整。
②技能操作岗位实行岗位等级工资制，是在加强职业技能鉴定工作的基础上，岗位工资实行工作绩效与职业资格挂钩确定。
3深化内部分配制度改革，构建起与现代企业制度相适应的薪酬体系，理顺收入分配关系深化内部分配制度改革中广泛运用现代薪酬激励理论和方法，并借鉴国内外在薪酬管理和分配方面的成功经验，努力构建起与现代企业制度相适应的薪酬体系，进一步理顺内部收入分配关系，稳定骨干，留住人才，促进三支队伍协调发展，以充分调动广大在岗职工的积极性。
3.1以人力资本工资决定论为指导，合理选择和设计企业的工资分配制度①人力资本是指体现在劳动者身上的资本，它是由劳动者的知识、技能、体力等因素构成，体现于劳动者完成工作的数量和质量。
人力资本理论清楚地阐述了人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本的作用大于物质资本的作用。
在企业的工资分配中，应以劳动力市场价位为参照，合理体现劳动力的价值存量，又要兼顾人不仅是“经济人”，还是“社会人”，还要充分发挥工资的保障和激励功能。
因此，在构建现代薪酬制度工作中，应以人力资本工资决定理论为指导，正确把握好改革的尺度和力度，妥善处理好各类人员之间的利益关系，循序渐进，不断深入，才能取得广大干部职工的认同和支持，维护好企业改革、发展和稳定的大局。
②目前国内外大型企业在薪酬分配方面上，广泛运用的薪酬形式和薪酬制度有以岗位为基础的薪酬制度、以个人技能为基础的薪酬制度、以绩效为基础的薪酬制度、市场价位薪酬制度、薪点薪酬制等形式。
在深化分配制度改革工作中，我们通过对各种薪酬制度系统全面的分析比较，并结合企业实际，拟定了将原岗位技能工资制改革为岗位绩效工资制，实行以岗定薪，岗变薪变，逐步形成岗位靠竞争、工资凭贡献的激励机制，努力适应企业建立现代企业制度要求，促进企业人力资源的开发与管理。
③岗位工资制的具体形式有岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。
按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，并根据企业人力资源管理的特点，在分配制度改革中，构建了经营管理和专业技术人员实行岗位层级工资制、技能操作人员实行岗位等级工资制的工资制度，实行同岗同酬、同劳同酬，符合企业三支队伍的不同特点，有利于促进企业三支队伍的协调发展。
④岗位工资制有一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬等形式。
在分配制度改革中，充分汲取了一岗多薪和宽带薪酬的优点，将岗位工资由原来的一岗一档改革为一岗三档，构建了以绩效考核评价结果为主要依据确定工资档次及标准，有利于体现劳动差距，调动职工的积极性，从而提升企业的竞争力。
⑤岗位工资标准的设置办法等额、等差、等比等方式。
在设置岗位工资标准时，合理选择了按等差方式确定工资标准，使改革后的工资标准既简明又易于调整，易于与市场劳动力价位对接，又合理调整了各类人员的收入分配关系。
3.2基于人力资本理念的新薪酬制度，体现了建立现代企业制度的薪酬设计原则，有利于促进企业的发展3.2.1对内具有公平性在设计薪酬制度工作中，充分考虑了广大企业职工的心理和感受，以及员工对本企业分配机制和人才价值观取向的感受，实施过程中坚持了严格性、公正性和公开性，反映在工作中大多数职工保持旺盛的工作热情和积极性，体现了企业改革后的薪酬系统具有较高的公平性。
3.2.2对外具有竞争力该厂改革后的薪酬体系，除具有合理的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，构建了符合企业三支队伍不同特点的薪酬体系，完善了专业技术和技能操作人员的薪酬结构，不仅对内部员工具有较高的吸引力，在与周边企业的人才竞争中处于优势地位，可防止优秀人才的流失。
3.2.3完善激励机制企业现行薪酬体系是建立在以绩效考核为依据基础上，改革了过去按“劳动”分配的机制，初步形成了一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制，能有效地激励员工，真正解决企业的激励问题。
3.2.4符合经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
在深化内部分配制度改革中，以劳动力市场价位为参照，以绩效考核为依据，通过重新构建岗位工资制和重新设定岗位工资类别、档次及标准，使分配的依据更充分，有利于劳动力资源的优化配置，满足企业生产发展对劳动力资源的需求，促进人力资源利用的经济性。