[精品]2017年竞价绩效考核方案
××公司2017年绩效考核方案
年，考核挂钩比例为 30%，则： 基本工资 = 生活津贴 2,000 + 工龄补贴 50 × 司龄 1 年 = 2,050 元； 浮动工资总额 = 浮动基数 2,000 × 岗位系数 1.2 × 薪点系数 2.0 ×
公司效益调节系数 1.0 = 4,800 元；其中绩效工资 = 浮动工资总额 4,800 × 挂 钩比例 30% = 1,440 元；基本浮动工资 = 浮动工资总额 4,800 - 绩效工资 1,440 = 3,360 元；月度绩效工资预发 = 绩效工资 1,440 × 60% = 864 元；
2．市场管理部的考核主要以创利来评价，指标按人数计算。其他部门的考 核主要以实现公司总体效益提供服务与支持，以及各部门主要职责为评价指标。 具体办法与标准另行制定，以平衡计分卡形式计算。
3．一线部门包括市场管理部、产品研发部与技术开发部的考核相互管理， 形成一体。
4．产品研发部考核创利与服务支持各占 50%。产品研发部内分为一线岗位 与二线岗位，一线岗位参与创利考核，指标按人数计算；二线岗位则考核服务支 持工作。
扣5分
10.0% 10.0%
每违规 1 次，扣 10 分
15.0%
每延误 1 次，扣 10 分
15.0%
每低于目标值 3%，扣 1 分 20.0%
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
市场管理部 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
加 1-10 分
权重 25.0% 25.0% 30.0%
10.0% 10.0%
评价人 业务运营部 业务运营部 市场管理部
市场管理部
综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
百度竞价之竞价员工作绩效考核表
1
制定部门周/月工作计划
周、月定期完成
2
2、部门日常事务管理工作
2
3、执行公司和部门各项规章
1
4、参加公司各项培训、会议
2
第七部分成绩合计：10分 自评得分： 分 领导评分： 分 绩效得分： 分
考核成绩总计：100分 自评得分： 分 领导评分： 分 绩效得分： 分
评 语
考核人：
签字： 日期：
2
（4）执行过程监督
1
第五部分成绩合计：20分 自评得分： 分 领导评分： 分 绩效得分： 分
六、与其他部门对接工作推进
1、就推广过程中可能涉及的跨部门合作，协调人员分工
协调工作处理情况
相关部门工作完结率≥100％
4
该项不重复得分
计划时间内
60％≤工作完结率＜80％
3
30％≤工作完结率＜60％
2
0＜工作完结率＜30％
（1）宣传效果抽审
每2周抽审一次
1
（2）协助宣传工作
按需组织各部门协调配合、支持
4
组织宣传工作的完善和改进
2
（3）宣传成绩报表
每月末整理汇报领导
1
3、宣传工作的资源开发
媒介渠道资源开发
每月建立5家媒介渠道合作关系
3
第二部分成绩合计：15分 自评得分： 分 领导评分： 分 绩效得分： 分
三、网站转化率工作推进
3
该项不重复得分
计划时间内
60％≤工作完结率＜80％
2
30％≤工作完结率＜60％
1
0＜工作完结率＜30％
0
第六部分成绩合计：10分 自评得分： 分 领导评分： 分 绩效得分： 分
_2017年__绩效考核实施方案
受到市委、市政府通报批评的每次扣5分；
受到省以上通报批评的实行“一票否决”。
(对党政内设机构和事业站所的考核由镇考核办组织实施)。
(二)对行政、事业人员的考核(总分100分) 1.工作实绩60分) (1)行政和事业人员的工作实绩考核由其所在的部门和单位负责制定考核办法并组织实施，由镇考核办汇总存档。
80～90分的，评定为合格等次；
70～80分的，评定为基本合格等次；
得分70分以下的，评定为不合格等次。被评定为不合格等次的人员，下一年度不列为拟提拔重用的考察对象。同时，由单位一把手对其进行诫勉谈话，限,,期改进。
3.奖励办法及奖金来源。
如果镇在县年度绩效考核被评定为优秀、合格、基本合格等次，发放绩效奖，奖金来源为县财政，奖金总额按在县评定等次对应的人均奖励标准核算(如镇被县评定为优秀单位，按人均4000元的标准核定奖金总额，同时镇财政可按人均最高2000元的标准配套奖励，但配套部分不能贷款或借款；
2.行政、事业人员的考核总分100分，包含工作实绩(60分)、作风建设(15分)、领导评估(15分)、民主测评(10分)4项内容，其所得总分按镇党政内设机构和事业站所在县排名得分百分比系数应用法计算后作为其最终考核得分。
(三)考核等次根据县定方案，镇行政和事业人员绩效考核的等次分为优秀合法、基本合格、不合格4个等次，根据每人最终得分情况评定。
（4）强制性学习加分。完成全年强制性学习任务，完成必读书目，撰写学习心得、调研文章，在党报党刊等发表的，每次加2份。
(5)出现以下情形减分。
1、在县级督查或考核中出现问题造成重大不良影响的，每次扣5分；
在市级督查或考核中出现问题造成重大不良影响的，每次扣8分；
竞价绩效考核方案
竞价绩效考核方案1. 背景介绍竞价是一种营销手段，通过竞拍来获得广告位，从而提高品牌曝光和销售量。
为了确保竞价投放的效果和投资回报，一个有效的竞价绩效考核方案是非常重要的。
2. 目标和指标竞价绩效考核的目标是提高广告的投资回报率（ROI），确保广告投放的效果能够达到预期。
为了实现这个目标，我们可以采用以下指标来衡量和评估绩效：2.1 点击率（CTR）点击率是指广告被点击的次数与广告展示次数之间的比率。
一个高点击率意味着广告吸引了用户的注意力，增加了潜在客户的转化机会。
2.2 转化率（CVR）转化率是指广告触发用户行为（例如购买、订阅、注册等）的比率。
一个高转化率表示广告能够有效地吸引用户并促使其采取行动。
2.3 平均每次点击成本（CPC）平均每次点击成本是指广告主每次点击所需支付的费用的平均值。
通过控制CPC的成本，可以降低广告投放的总成本。
2.4 广告花费广告花费是指在竞价投放过程中所消耗的资金。
通过控制广告花费，可以确保竞价投放在可控范围内，并提高广告的效果。
3. 竞价绩效考核流程一个有效的竞价绩效考核方案应该包括以下流程：3.1 数据收集和分析在竞价投放过程中，需要定期收集和分析相关数据，以评估广告的绩效。
数据可以包括点击率、转化率、CPC和广告花费等指标。
通过对数据的分析，可以了解广告的投放效果，并进行对比和调整。
3.2 指标设定和目标制定根据数据分析的结果，设定合理的指标和目标。
例如，设定一个合理的点击率目标，以确保广告能够吸引用户的注意力。
同时，制定一个合理的转化率目标，以增加广告的转化机会。
3.3 竞价调整和优化根据设定的指标和目标，对竞价进行调整和优化。
例如，如果广告的点击率低于预期，可以尝试调整广告文案、调整关键词等方式来提高点击率。
通过不断的调整和优化，提高广告的绩效。
3.4 定期评估和反馈定期评估广告的绩效，并及时给出反馈。
通过定期评估，可以了解广告的投放效果，并对广告进行改进。
竞价绩效考核方案
竞价绩效考核方案竞价广告是一种在搜索引擎和其他网站上进行广告投放的方式，通常是按照每次点击广告的费用来计算广告主的成本。
而竞价绩效考核则是针对竞价广告的效果进行评估和考核的一种方法，可以根据竞价广告的效果来确定广告主的绩效表现。
本文将从竞价广告的特点出发，探讨竞价绩效考核的要素和实施方案。
竞价广告的特点竞价广告的特点主要有以下几点：•展示广告：竞价广告通常以文字或图像的形式出现在搜索引擎和其他网站的页面上，以吸引用户的点击。
•按点击付费：广告主需要为每次用户点击广告支付一定的费用，这使得竞价广告的成本和效果紧密相关。
•点击率决定效果：竞价广告的效果通常是以点击率作为衡量标准的，也就是说广告的点击率越高，效果越好。
基于这些特点，竞价绩效考核需要考虑的要素和实施方案也有所区别。
竞价绩效考核要素竞价绩效考核主要包括以下几个要素：点击率点击率是衡量竞价广告效果的重要指标之一，反映了广告与用户的互动程度。
点击率越高，说明广告的吸引力和匹配度也越高。
但是，点击率也有其局限性，不能完全反映广告的效果，因为点击率高并不一定意味着广告转化率高。
因此，点击率只能作为竞价绩效考核的一个参考指标。
转化率转化率是衡量竞价广告效果的更为重要的指标，它可以衡量广告对用户产生的实际效果。
例如，广告主的目标可能是让用户填写表单、购买商品或注册成为会员等，这些行为都可以作为转化目标，转化率就是衡量广告实现这些目标的成功率。
平均点击花费（CPC）平均点击花费是指广告主为每个点击支付的费用，可以帮助广告主控制广告成本，同时也反映了广告的受欢迎程度。
通常，CPC越低，广告主的广告成本就越低。
广告展示量广告展示量是指广告在搜索引擎和其他网站上出现的次数。
广告展示量的大小可以反映广告的曝光程度，也可以作为衡量广告主广告投放策略的指标之一。
广告排名和位置广告排名和位置通常与广告主的出价和质量得分相关。
在搜索引擎上显示在搜索结果页的位置是一个非常重要的广告位置，一般是第一页上的前三条广告位。
2017绩效考核管理办法【范本模板】
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致,根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）.考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标(含生产车间员工）.部门负责人指标及评分标准由公司制定;部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据,客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门,并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告.数据收集必须保证质量，如实反映、按时公布。
竞价绩效考核方案
竞价绩效考核方案背景随着互联网的发展和电子商务的普及，越来越多的企业开始依赖于竞价广告来获取流量和销售。
然而，仅仅投放广告并不一定能够带来成功，相反，企业需要通过有效的竞价绩效考核方案，来确保广告投放渠道的效益最大化。
竞价绩效考核方案是企业通过合理的财务分配和成本控制，来实现竞价广告投放效益最大化的一种考核方案。
如何建立一套合理的竞价绩效考核方案，针对不同类型的竞价广告进行分类考核，便是竞价广告投放绩效考核的核心问题。
方案制定竞价广告投放绩效考核方案由以下几个方面组成：环境分析在竞价广告投放绩效考核方案制定之前，企业需要对当前市场和行业进行细致的环境分析，了解当前广告投放的环境和竞争对手的竞价广告情况。
广告投放目标制定企业需要明确投放广告的目的和目标，比如提高品牌知名度、增加网站流量、提高销售额等等。
明确广告投放目标对于后续竞价广告投放绩效考核和调整具有重要意义。
广告发布策略在广告发布策略方面，企业需要根据广告投放目标制定广告投放策略，包括广告投放时间、广告投放地点、广告投放人群、广告投放频次等，确保广告投放高效有针对性。
投放绩效指标对于不同类型的竞价广告投放，企业需要制定不同的投放绩效指标，包括CTR（点击率）、CPC（每次点击费用）、转化率（广告点击后转换成订单的比例）、ROI（广告费用与销售额的比例）等指标，对于不同指标的评估，可以通过软件数据分析得出。
绩效考核方案实施企业需要在制定的竞价绩效考核方案基础上，对广告投放进行监管和绩效考核，及时对投放效果进行调整和改进。
总结制定一套合理的竞价绩效考核方案，是企业实现竞价广告投放效益最大化的重要措施。
企业在建立竞价广告投放绩效考核方案时，需要充分考虑市场环境、广告投放目标、广告发布策略以及投放绩效指标，确保广告投放实现高效有针对性，同时根据竞价广告的分类情况，制定相应的竞价绩效考核方案，对于改进广告投放效果和提高企业销售额具有非常重要意义。
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关于XX 医院调价人员绩效考核制度的通知
为提升XX 公司竞价人员绩效，增强企业活力，提高工作效率，调动员工的工作积极性，特修订此考核制度： 总考核= 人数考核（注1）
大病种比例考核（注2）
人均成本考核（注3）
竞价绩效三重考核=（注1）x （注2）x （注3）相乘的规则。
（注1）人数考核：
来院患者 底薪 提成 150人 2.5元/人
151-200人 375元+（来院患者-150）x 3/人 201-250人 375元+150+（来院人数-200）x 3.5/人 251-300人 375元+150+175+（来院人数-250）x 4/人 301-350人 375元+150+175+200+（来院人数-300）x 4.5/人 351-400人 375元+150+175+200+225+（来院人数-350）x 5/人 401-450人 375元+150+175+200+225+250+（来院人数-400）x 5.5/人 451-500人 375元+150+175+200+225+250+275+（来院人数-450）x 6/人 501-550人 375元+150+175+200+225+250+275+300+（来院人数-500）x 6.5/人 551-600人
375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（来院人数-550）x 7/人
（注2）、大病种比例考核
（二） 妇科项目大病种网络比例标准
病种 媒介
网络渠道（原45%）
计划生育（人流） 占网络总数比例60.2% 宫颈糜烂、子宫肌瘤 卵巢囊肿 不孕不育
湿疣、疱疹、非淋
制定的大病种比例标准大病种比例考核
超过> X1.2
低于< X 0.8
大病种比例统计，每月都由上海统计部门对于网络来诊病种比例的统计数据。
（注3）、人均成本考核
人均成本人均成本考核
1400-1500元X0.4
1300-1400元X0.5
1200-1300元X0.6
1100-1200元X0.7
1000-1100元X0.8
900-1000元X0.9
900元X1.0
900-800元X1.1
800-700元X1.2
700-600元X1.3
600-500元X1.4
500-400元X1.5
400-300元X1.6
依次类推。
依次类推。
注：月来诊量少于150人无提成。
奖金提成总额按竞价“人数进行平均分配”。