图1-1招聘与其它人力资源管理业务间的关系图
人事招聘制度和招聘流程-(完整版)含图表
. WORD格式整理. .人事招聘制度及招聘流程完整版（含图表）2015-1中国目录第一章：招聘需求第二章：招聘政策第三章：招聘程序第1条、招聘需求第2条、招聘申报手续第3条、内招聘程序第4条、外部招聘程序第5条、试用第6条、最终聘用第四章：招聘流程第1条、员工招聘工作流程第2条、员工招聘相关规定第3条、人员甄选第4条、招聘评估第5条、招聘流程图人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章、招聘需求第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。
第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。
第二章、招聘政策第一条、招聘工作原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条、招聘方式人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。
第五条、人才竞争手段1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
人力资源招聘流程图
人力资源经理
晋 职
360
绩 岗相
效 考 核
结 果
度 资 质 调 查 反 馈 结 果
位 任 职 能 力 评 估 结 果
关 课 程 培 训 记 录
晋 级
绩 效 考 核 结 果
人力资源部 薪酬专员
招聘专员
审核签字
新级别薪资 核定
部门经理以上报总经理审批
通知本人办理 调动手续
总经理
审批 通 过
审批
通 过
普通员工
发出《转正通 知书》
转正沟通
填写《转正审 批表》
主管副总审核
通 过
经理及 提交转正资料 以上员工
及申请
总经理审批
通 过
流程图10：人员变动流程
现用人部门主管 拟用人部门主管
副总/经理
副总/经理
人力资源经理
人力资源部 薪酬专员
填写《人员变 动审批表》
平级调动
审批
通 过
新岗位级别/薪 资核定
不通过 审批
通过
人力资源部
人力资源经理
招聘专员
短期工作人员
费用审核
通过
与外部劳务派遣公司 或其他劳务机构联络
选择临时聘 用人员
签订《劳动合同》 和《保密协议》
入职
流程图9：新员工转正流程
人力资源部 人力资源经理
招聘专员
发布新员工办理 转正手续的通知
新员工
完成《新员工转 正述职报告》
用人部门经理
总经理/主管副总
现用人部门主管 副总/经理
对拟调动员工进 行综合绩效评估
拟用人部门主管 副总/经理
双方协商沟通 正式确定调动后
人力资源管理逻关系辑图
第三部分：育人
育人环节通过员工培训与发展来说实现，俗话讲的好：十年树木百年 树人，企业要想让优秀员工留得住、充分挖掘其潜能，就需要根据人力 资源再生产规律，结合人生发展轨迹特征，根据企业发展进程需要做企 业的人才计划，只有将企业的发展计划与员工的只有发展规划做和谐的 匹配，才能使企业吸纳的社会“人才”变为企业真正需要的“人财”。 这个过程转化需要企业做好员工培养计划，涉及：员工励志培训，提升 员工的职业化素养；员工技能/技巧训练，提高员工开展业务实力；员工 领导力培育，提升团队领导力执行水平。对于培训要做好效果评估与效 果测试，通过三级测评来实现：一是现场培训后的提问、演示验证；二 是笔试看掌握情况；三是培训前后(一般6个月为观察期）业绩/工作效率 对比看实践应用。三个层次要求的难度逐渐提升，应根据培训内容灵活 使用。
2. 在招聘与甄选模块应做好以下业务内容：
2.1 新增岗位工作分析与职务描述，已有岗位工作在分析与职务描述梳 理：工作分析是界定岗位应完成的业务任务及与相关岗位之间的业务切割， 职务描述是说明该岗位应完成的业务及确保业务达成应赋予的权责。这需 要通过员工任职资格评定后，修订员工岗位素质特征模型，以修订员工职 务描述中的特殊要求。 2.2 招聘计划编制：招聘计划编制内容应包括： 2.21 招聘招聘渠道选择；一般来讲，中层以上职位考虑员工稳定与忠诚度， 采用先内部聘用后外部招聘；中层以上岗位最好外部招聘比较好 2.22 招聘分布实施计划与进度要求； 2.23 招聘费用分解 2.3 面试与甄别：面试与赠别应包括： 2.31 赛选候选人，一般来讲技术型的人员按面试与录用比2:1 考虑；管 理型按3:1考虑，职位越高者候选人员的比例要大点；
预算时应考虑以下因素： 员工工资总额：应依据当地最低保障工资、当地同行业工资平均水平、企 业工资增长策略等综合考虑制定出老员工增长比例、新加盟员工工资岗位 水平。 社会保险：依据当地人力资源保障部门要求，采取对企业员工有利的标准 基数。 招聘费用：根据招聘计划需求及各类岗位人均费用来测算培训费用：视企 业经营业绩水平而定，一般为： 业绩优秀企业：培训费为年销售收入的0.5%以上； 业绩良好企业：培训费为年销售收入的0.3-0.5%之间； 业绩一般企业：培训费为年销售收入的0.3%以下。 1.3 盘点现有人力资源： 结合年中与年终两次的岗位任职评估，调整员工岗位，显示优上劣下， 最终盘点现有人力资源数量，需求总数量与现有数过员工关系发展模块实现，它是建立在企业“引人”、“用 人”、“育人”政策实施的基层之上，在此模块业务中，应把握以下环 节： 4.1 人性化的员工劳动争议处理准则；让员工觉得工作在比较人性 化企业具有幸福感。 4.2 企业文化氛围改善与营造；让员工觉得企业像个大家庭，困 难时有依靠；困惑时有求助；有成就时有人与之分享。 4.3 提升员工满意度：员工的满意度提升了，员工的忠诚度就有了， 现代员工非常聪明，他们看好的是：企业发展有思路、老板实在、不希 望在老板“画饼充饥”。 4.4 做好在岗员工的价值评价：根据员工对企业的贡献大小定期评估 岗位价值，调整岗位、薪酬、绩效考核三者之间的关系。 4.5 做好员工的长远利益分配激励：前面已经谈到了建立员工持股计 划机制，那么在做好员工价值评估以后，就要兑现企业承诺，将企业利 润一定份额让利给那些优秀员工，只有这样才能留住企业需要的“人财”。
31人力资源管理子系统流程关系图
人力资源管理子系统流程关系图文件代码：拟制：发布日期：审核：版本：A0 页次：1/13 批准：文件修（制）订履历一览表N0. 版次《管理文件审查单》编号发布日期修（制）订说明拟制审核批准备注1 A0 061103009 首次发布。
文件发放范围及份数（在“( )”中打“√”表示需分发的单位，在“[ ]”中填写该单位发放文件份数）：(√) 总裁办[ 1 ](√) 管理者代表[ 1 ](√) 研发项目中心[ 1 ](√) 营销中心[ 1 ](√) 品质中心[ 1 ](√) 电池事业部（制造部）[ 1 ] ( ) 电池事业部（PMC）[ ] (√) 财务中心[ 1 ](√) 人力资源中心[ 2 ] ( ) 蓝牙事业部[ ](√) 精密模具事业部[ 1 ] (√) 精密塑胶事业部[ 1 ] ( ) 其他：[ ]人力资源管理子系统流程关系图文件代码：拟制：发布日期：审核：版本：A0 页码：2/13 批准：1 目的识别人力资源管理子系统各直属流程.规定及其相互关系，为建立.优化人力资源管理子系统提供管理框架。
2 适用范围适用于集团公司人力资源管理活动。
3 定义无4 职责4.1 总裁负责批准本子系统流程关系图及规划表。
4.2 人力资源管理子系统代表负责该子系统流程关系图及规划表的详细规划及变更申请。
4.3 人力资源管理子系统流程主管负责协助子系统代表规划本子系统流程关系图及规划表，跟进文件编写进度。
4.4 文控中心文控文员负责本子系统流程关系图及规划表的受控发行。
5 工作流程图/流程说明5.1 工作流程图见第3页《人力资源管理子系统流程关系图》。
5.2 流程说明见第4-13页流程说明：流程规划表。
7 生成记录(表单)无8附录无6 支持及引用文件无人力资源管理子系统流程关系图文件代码：拟制：发布日期：审核：版本：A0 页码：3/13 批准：5 工作流程图及流程说明 5.1 工作流程图31.4.3入职培训管理规定31.4.5 在职提升培训管理规定31.4.4岗前培训管理规定31.4.6 外训管理规定31.2.3.1晋升管理规定31.人力资源管理子系统流程关系图31.6绩效管理规定31.4培训管理规定31.1人力资源规划流程31.4.7 环安培训管理规定31.5.4考勤管理规定31.7.2 奖惩管理流程31.2组织管理规定31.5薪酬福利管理规定31.5.2 薪酬调整管理规定31.5.3 保险办理管理规定31.7.1劳动合同管理规定31.7员工关系管理规定年度规划管理流程31.2.1职务管理规定31.2.2岗位（描述）说明书管理规定Level 3Level 4Level 2Level 3Level 131.3招聘管理规定31.3.1面试流程31.3.2 校园招聘流程31.3.4人员调配管理规定31.2.3职业规划管理规定31.4.1内训讲师管理规定31.6.1 组织绩效考核管理规定31.7.3工会组织管理规定31.5.1 薪酬调查管理规定人事档案管理规定行政管理子系统员工手册31.4.8 实习生管理规定31.4.2导师制管理规定企业文化管理子系统产品监测管理子系统检验员培训考核流程战略规划管理子系统31.3.3 内部招聘管理规定31.6.2 管理人员绩效考核管理规定31.6.3 技术人员绩效考核管理规定31.6.4 营销人员绩效考核管理规定31.6.5 事务人员绩效考核管理规定31.6.6员工绩效考核管理规定31.7.4 员工座谈会管理规定31.7.5 劳资纠纷管理规定31.7.6离职管理流程内外信息沟通管理规定行政管理子系统新产品项目管理子系统项目绩效管理规定持续改进管理子系统内审员管理规定BPI 管理子系统文控文员管理规定人力资源管理子系统流程关系图文件代码：拟制：5.2流程说明：流程规划表文件代码文件名称上游流程本流程范围下游流程内容说明（关键工作步骤\内容\活动)关系流程生成记录(表单) 级别审批权限起点活动终点活动草拟部门审核批准人力资源管理子系统流程关系图年度规划管理流程/ / /识别人力资源管理子系统各直属流程、规划及其相互关系。
人力资源招聘体系(精品PPT)
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
1、优 2、良 3、一般 4、较差
10
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
初创扩张 稳定发展 转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
11
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
34
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
概要 概念
优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
单因素
一张图看懂人力资源逻辑关系
一张图看懂人力资源逻辑关系在企业的日常运营中，人力资源（HR）管理是一项至关重要的任务。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等多个方面，而且所有的这些方面都是相互关联的。
下面，我们将通过一张流程图来阐述人力资源管理的逻辑关系。
1、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步。
企业通过各种渠道发布招聘信息，吸引潜在的求职者，然后通过简历筛选、面试和评估等过程，选拔出最适合职位要求的员工。
这一环节的目的是确保企业能够吸引和录用高素质的员工。
2、培训与发展选拔出的员工需要接受专业的培训，以了解企业的业务、文化和职责。
企业还会为员工提供持续的职业发展机会，如内部晋升、技能提升课程和职业规划等。
培训与发展的目的是提高员工的能力和效率，同时增强员工的归属感。
3、绩效管理绩效管理是对员工工作表现的一种评估方式。
通过设定明确的目标、考核标准和反馈机制，企业能够了解员工的工作表现，进而提供适当的奖励或惩罚。
绩效管理的目的是激励员工努力工作，同时为企业的战略目标提供数据支持。
4、员工关系与福利良好的员工关系和福利制度能够提高员工的满意度和忠诚度。
这包括提供良好的工作环境、解决员工的问题、组织团队活动和提供各种福利等。
员工关系与福利的目的是提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率。
5、反馈与调整人力资源管理不是一个孤立的过程，而是需要持续的反馈和调整。
通过收集员工的反馈、分析数据和观察员工的表现，企业可以了解人力资源管理策略的有效性，并及时进行调整。
反馈与调整的目的是确保人力资源管理策略能够适应企业的变化和员工的需求。
总结人力资源管理是一个复杂而又关键的领域，它涉及到多个方面的管理策略。
通过一张图看懂人力资源逻辑关系，我们可以更好地理解这个过程的内在，从而为企业制定更加有效的人力资源管理策略提供指导。
在日常生活中，我们可能会遇到各种药品的使用问题。
然而，许多人在使用药品时，往往只了药品的治疗效果，而忽视了药品说明书的重要性。
人力资源管理客户关系图
河北FIGHTER 人力资源开发有限公司
销售专员客户关系图
（1）协助销售区域经理制订销售计划
（2）负责销售工作，完成销售目标
（3）负责销售区域市场推广工作
（4）协助产品创新工作
（5）参与上级交给的售后服务工作
（1）及时了解业务部的产品
（1）能够完成项目销售和回款务
（2）及时与财务部进行账单的核对
（1）向客户介绍产品及推销
（2）与客户保持联系
（3）发先潜在客户
业务部 财务部 销售总监
销售专员 客户
河北FIGHTER 人力资源开发有限公司
会计客户关系图
（1）完成上级交给的任务
（2）协助总经理制定财务规划
（1）对业务部提交的费用进行审查及核对
（2）及其他费用的核对
（1）能够完成项目销售和回款务
（2）及时与财务部进行账单的核对
（3）及时的进行记账
（1）对人事部提交上来的费用进行
（2）及其他费用的核对
业务部 销售部
财务总监
会计 人事部
河北FIGHTER 人力资源开发有限公司
人事专员客户关系图
（1）完成上级交给的招聘，录用等任务 （1）完成上级交给的招聘，录用等任务
（2）对人员进行考勤 （2）负责协调内外关系
（3）对员工投诉有核实权 （3）对公司员工出勤的监督权
（4）本部门预算内的费用使用权
（1）对人员补充调动调整
（1）对人员补充调动及时调整 （2）对人员进行考勤
（2）对人员进行考勤 （3）对员工投诉有核实权
（3）对员工投诉有核实权
财务部
人事专员 人事总监 业务部
销售部。
人力资源管理职能之间的关系框架图
人力资源管理职能之间的关系框架图1. 引言人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内部为了实现组织的战略目标，通过合理有效地配置、开发和管理组织人力资源，从而提高组织绩效和竞争力的一门管理学科。
在现代组织中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，其职能之间有着密切的关系。
本文将介绍人力资源管理职能之间的关系框架图。
2. 人力资源管理职能之间的关系框架图在人力资源管理中，存在着多个职能。
下面将介绍人力资源管理职能之间的关系框架图，以便更好地理解这些职能之间的相互关系。
2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础，也是其他职能的前提。
招聘与选拔职能涉及到对组织的人力需求进行分析、制定招聘计划、发布招聘广告，以及从众多应聘者中筛选出最适合组织岗位的人才。
2.2 培训与发展培训与发展是为了提高组织人力资源的素质和能力，促进员工的职业成长和个人发展。
这一职能通过制定培训计划、组织内外部培训，以及提供发展机会，帮助员工提升技能水平，适应组织发展的需要。
2.3 绩效管理绩效管理是通过设定目标、制定绩效评价标准和评价方法，对员工的工作绩效进行定期评估和反馈，以实现绩效管理目标。
绩效管理职能能够帮助组织激励员工、识别绩优员工并奖励，同时也能发现绩效不佳的员工并采取相应措施。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立合理有效的员工关系，促进组织内部的和谐稳定，建立良好的员工与组织之间的沟通机制。
这一职能包括解决员工的问题与抱怨、管理员工的福利与关怀，以及组织与员工之间的互动与沟通。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是负责制定和管理组织的薪酬体系和福利制度，以确保员工获得公平合理的薪酬待遇和福利保障。
这一职能的目标是激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，同时也能吸引和保留人才。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统（Human Resource Information System，简称HRIS）是为了支持和管理人力资源管理活动而设计和开发的信息系统。
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企业文化：通过各项管 理活动有效的展示优秀 的企业文化，吸引标准，测定工作 业绩
图1-1 招聘与其它人力资源管理业务间的关系图
人力资源管理实务丛书
员工招聘实务
人事测评技术：为甄选方法提供依据
培训开发：提供 培训与提高的有 关信息 工作分析：为计划招聘 人员提出工作要求的详 细说明，将工作概述提 供给招聘人员
人力资源规划： 确定所需人员的 数量和类型
甄选：在申请者 中分别归类，明 确应征者
招募：吸收合适人员，满足工作需要
薪酬管理：确定 具有竞争力的支 付条件，吸引到 合适的应征者