劳动纠纷中常见10大法律误区
劳动合同规定的10大法律误区
劳动合同规定的10大法律误区一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满足，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前许多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。
我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”依据该条规定，在试用期内假如企业要与员工解除劳动合同，必需要供应员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求连续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严峻的法律后果。
依据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：(1)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;(2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的.，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期商定过长的劳动合同规定实践中，不管劳动合同期限是多长，很多企业都喜爱商定三个月或者六个月的试用期。
依据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种状况：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。
所以，试用期要依据劳动合同的期限进展商定，对于期限较短的劳动合同不能商定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”许多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误会。
劳资关系的十大误区
劳资关系的十大误区误区一：雇主和员工处于敌对关系实际情况是，雇主和员工应该是相互依赖、相互支持的关系。
只有两者和谐相处，才能共同推动组织的发展。
因此，雇主应该尊重员工的权利和利益，员工也应该为组织的利益出力。
误区二：员工对雇主不满意很多雇主往往认为员工对自己的管理和决策不满意。
事实上，大部分员工对自己的雇主是比较满意的，他们不满的是工作环境和待遇。
因此，雇主应该倾听员工的诉求，改善工作条件，提升员工满意度。
误区三：雇主一刀切有些雇主在管理员工时往往采取一刀切的管理方式，不论员工的实际情况和需求，都采取同样的管理措施。
这种做法会导致员工的不满和抵触情绪，严重影响劳资关系的发展。
雇主应该对不同的员工采取差异化的管理方式，注重个性化的管理。
误区四：员工只追求高薪有些雇主认为员工只追求高薪，对其他方面的福利和待遇不太在意。
事实上，员工对于工作环境、公司文化、职业发展等方面都有较高的要求，高薪水并不能解决所有问题。
因此，雇主应该以多方面的福利待遇来吸引和留住员工。
误区五：雇主工会关系冲突有些雇主认为员工和工会的利益是相冲突的，不愿意和工会进行合作和沟通。
实际上，工会是员工的代表组织，通过与工会的合作，雇主可以更好地了解员工的需求和诉求，共同解决工作中的问题，推动劳资关系的和谐发展。
误区六：员工利益与公司利益相冲突很多雇主认为员工的利益与公司的利益是相冲突的，员工要求高薪水和福利会对公司的经营造成压力。
实际上，员工的利益和公司的利益是相辅相成的，只有员工工作满意度高，才会更好地为公司创造价值。
因此，雇主应该注重员工的利益，为员工提供更好的福利待遇，从而提升员工的工作积极性和效率。
误区七：雇主只追求利润最大化有些员工认为雇主只关心公司的利润最大化，对员工的福利和权益漠不关心。
实际上，大部分的雇主对员工的福利和权益是比较重视的，员工的满意度和工作效率对公司的发展和利润也有着重要的影响。
因此，雇主应该更加注重员工的利益，为员工提供更好的工作条件和福利待遇。
劳动争议裁判误区
对于劳动争议案件，笔者发现很多基层法院在审理和裁决中存在许多误区，为了规范法院对劳动争议案件的审理，笔者特为此文，以供参考。
误区一：忽视“先裁后审”程序规定立案。
一些基层法院在没有审查是否有劳动争议仲裁委员会的决定，认为当事人的诉讼请求合法合理、应当支持时，出于同情心的驱使，就仓促立案，忽视了劳动争议仲裁案件必须“先裁后审”的程序。
解决方法：按照《劳动法》和司法解释的规定，经劳动争议仲裁委员会仲裁是劳动争议案件提起诉讼的必经程序，未经仲裁，法院是不能受理的。
误区二：对多个劳动者作出的仲裁裁决，一旦有劳动者起诉就一概认定劳动仲裁裁决无效。
一些基层法院错误地理解了《劳动法》关于“一旦当事人起诉仲裁决定就失效”的相关规定，对涉及多个劳动者的仲裁裁决，一旦有某个劳动者起诉，就当然地认定为该仲裁决定全部失效。
解决方法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十八条规定：“劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
”对于未起诉的劳动者，一旦他在法定期限内申请法院强制执行，法院应执行涉及该起诉者的仲裁裁决内容。
误区三：当事人增加诉讼请求后一律不予受理或驳回诉讼请求或另案处理。
在劳动争议案的审理当中，一些基层法院仅仅审理劳动争议本身，对当事人增加的与劳动争议紧密不可分的诉讼请求也不予理会。
解决方法：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的规定，如果增加的诉讼请求如果与讼争的劳动争议有不可分性，是应当合并审理的。
误区四：列劳动争议仲裁委员会为诉讼当事人。
企业用工的10大法律误区
■文 ／ 林 海 涛
近 年 来 ， 业 与 员 工 之 间 的 劳 动 纠 纷 越 来 越 多 ， 致 纠 纷 发 生 企 导 如 果 用人 单 位 违 反 上 述 规 定 ，除 了要 退 还 员 工 身 份 证 和 财 物 的一 个 重 要 原 因 是 企 业 对 于 现 行 的 劳 动 法 律 存 在 认 识 上 的 误 区 ， 外 ，还要赔偿 员工 的损 失。但如 果劳动者 占有企业价值较高 的财 从 而 踏入 “ 区 ” 企 业 在 人 事 管 理 上 常 见 的十 大 法律 误 区有 ： 雷 物 ， 业 为 防止 财 物 灭 失 或被 毁坏 ， 劳动 者 约 定 设 置 合 理 的担 保 企 与 试 用 期 内 ， 业 可 以 随 时 与 员 工 解 除 劳 动合 同 企 也 是 允 许 的。 试 用 期 是 试 用 员 工 的 期 限 ， 要 企 业 觉 得 不 满 意 ， 业就 可 以 只 企 六 、 同 到期 终 止 不 需 支 付 经 济 补偿 金 合 解 除 与 员工 的 劳动 合 同 ， 是 目前 很 多 企 业 的 想 法 ， 这 有 可 能 导 这 但 许 多企 业 认 为 ，企 业 与 员 工 解 除 劳 动 合 同 需 要 向 员 工 支 付 经 致企 业违 法 解 除 劳 动 合 同 。 劳 动 合 同 法》 ３ 《 第 ９条 规 定 ：劳 动 者 在 济补偿金 ， “ 但是 合同到期终止就不 需支付经济补偿 金 ， 而根据《 劳 试 用 期 间 被 证 明 不 符 合 录 用 条 件 的 。 用 人 单 位 可 以 解 除 劳 动 合 动合 同法》 ４ 第 ６条 的规定 ， 固定期 限的劳动合 同到期 ， 又符合 以下 同 。 根 据 该 条 规 定 ， 试 用 期 内如 果 企 业 要 与 员 工解 除 劳动 合 同 ， 两种情况 时 ， 司需要向员工 支付经济 补偿 ： １ 如果公 司不 与员 ” 在 公 （）
常见的八大劳动法误区
常见的八大劳动法误区误区一：公司在试用期内可以不签合根据现行劳动合同法等法律规定，公司必须在新员工入职后(含试用期)一个月内签订劳动合同，没签劳动合同的，员工自入职第二个月起至一年内可以要求公司每月支付双倍工资，最多可以要求支付11个月的2倍工资。
假如公司坚持拒签劳动合同，又拒拒绝按员工要求支付双倍工资的，员工在必要时，可以向当地劳动监察大队投诉处理，要求公司支付2倍工资。
如果公司依然拒付，员工在职期间或离职60天内随时可以向劳动仲裁委员会提出仲裁，劳动仲裁是免费的。
同时劳动仲裁也是提起劳动诉讼的前置条件，只有对劳动仲裁不服或一方未履行劳动仲裁协议时，才能向法院提起劳动诉讼。
误区二：公司可拟苛刻的劳动合同条款这类劳动合同的霸王条款，都是违反劳动合同法等法律强制性规定的无效条款，不能对双方产生法律效力。
可告诉公司这是违法的，可要求继续履行劳动合同、给予工伤待遇或给予经济补偿金等。
误区三：员工辞职需公司批准现行劳动合同法规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知公司即可，没有其他条件。
即使公司单方面设置了额外的辞职条件，员工亦无须遵守，只要提前30天提交辞职信做好工作交接便可按时离职。
误区四：公司以不发离职证明等为由当做筹码员工离职时，往往都会要求公司发放离职证明及办理离职相关手续。
但许多公司则以不为员工发放离职证明及办理离职相关手续为手段或谈判筹码，借此扣发工资、或要求员工继续工作一段时间、或要挟员工支付违约金或退还培训费等等。
劳动合同法规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
”由此可见，公司为离职员工发放离职证明及办理离职相关手续，是公司必须遵循法律义务，恰恰不是公司所谓的权利或者筹码。
如果辞职时公司拒发离职证明或不配合办理相关离职手续的，可以向劳动监察大队等劳动行政部门投诉；若因此遭受到损失的，可以通过协商、向劳动行政部门投诉、申请仲裁及提起诉讼等方式，要求公司予以赔偿。
劳动纠纷案中用人单位败诉十大风险提示！
劳动纠纷案中⽤⼈单位败诉⼗⼤风险提⽰！⼀、订⽴劳动合同未遵循合同订⽴基本原则【败诉风险提⽰】⽤⼈单位在订⽴劳动合同时，如果合同内容不合法或显失公平，或者采⽤欺诈、胁迫等⼿段订⽴劳动合同的，合同可能会被确认为⽆效劳动合同，造成劳动者损失的，还将⾯临赔偿损失的风险。
【律师观点】合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤是订⽴、变更和履⾏劳动合同的基本原则，实践中⽤⼈单位应当按照法律的规定⾏事，以避免败诉风险。
⼆、规章制度制定或公⽰瑕疵【败诉风险提⽰】1、⽤⼈单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，未经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，未与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
2、直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项未公⽰、未告知劳动者。
或者即使有公⽰或告知劳动者，但由于公⽰或告知⽅法使⽤不当⽽导致⽆法向仲裁庭或法庭举证。
【律师观点】1、实践中⽤⼈单位应当严格履⾏“民主程序”，并保留已经履⾏民主程序的相关书⾯证据；2、严格履⾏“公⽰程序”，在规章制度公⽰或告知时选择易于举证的公⽰或告知⽅式，并保留已公⽰或告知的书⾯证据。
三、⽤⼈单位未履⾏⼊职告知义务【败诉风险提⽰】⽤⼈单位如实告知劳动者⼯作内容、⼯作条件、⼯作地点、职业危害、安全⽣产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。
实践中⽤⼈单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发⽣“欺诈”的败诉风险。
【律师观点】⽤⼈单位的主动告知义务很重要，劳资双⽅均有知情权。
隐瞒真实情况将影响到合同的效⼒。
操作实务中，从举证⾓度考虑，⽤⼈单位应当以书⾯形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在⼊职登记表中或劳动合同中进⾏设计。
四、强令劳动者提供担保或收取财物【败诉风险提⽰】1、⽤⼈单位在订⽴劳动合同时扣押劳动者的居民⾝份证和其他证件；2、订⽴劳动合同时要求劳动者提供担保，实践中⼀般表现为要求劳动者提供担保⼈进⾏担保；3、订⽴劳动合同时向劳动者收取风险抵押⾦，⼀般以保证⾦、抵押⾦、培训费、服装费、纪律违约⾦等形式收取。
劳动者维权意识几大致命误区
劳动者维权意识几大致命误区！！现在是劳动争议的高发期,用人单位侵犯我们的合法权益的情况比比皆是,但是笔者在实践过程中，发现我们在举起法律之剑维护自己的正当权益之前往往犹豫不决,这是为什么呢?根据笔者的调查, 我们往往对劳动维权存在很多错误的认识,甚至是严重的错误认识,正是这些错误的认识,导致我们往往放弃了劳动维权行动,使黑心用人单位的劳动违法行为得不到法律应有的惩罚.为了消除大家的种种错误的顾虑,更加有效地维权,笔者把自己的实践经验和思考与大家一起分享.一.误以为自己必须为自己的任何主张提供证据我们知道,打官司就是打证据, 由于平时没有注意收集和保存证据,加上我们本身的弱势地位导致许多证据我们无法收集到,从而悲观地认为自己的主张将因为没有证据支持而会败诉.这是一个非常错误的认识!打官司在很大程度上确实就是打证据,但是,这不等于自己的所有主张都必须由自己提供证据来证明,劳动法作为我们的保护神,在很多地方规定了举证责任倒置,也就是说在很多方面,我们提出自己的主张,法律并不要求我们自己提供证据来证明,而是要求用人单位来提供证据来证明我们主张的事实不成立,如果用人单位提供不出反证的话,就必须承担举证不能的不利后果.根据劳动法的规定,我们提起劳动仲裁或者诉讼的时候,就用人单位如下的违法行为并不需要提供证据:(一)无故拖欠工资;(二)克扣工资,例如乱罚款;(三)低于当地法定最低工资标准支付工资;(四)不按照劳动法支付加班费;(五)不按照劳动合同约定支付劳动报酬;同时,我们也不需要提供证据证明如下事实:(一)自己的上班和加班时间,即我们没有收集和提供自己的考勤记录的义务;(二)自己在用人单位的工作年限.当我们认为用人单位存在上述违法行为或者主张自己的加班时间和工作年限是多长时,如果用人单位否认上述任何事实,必须提供合法有效的证据来驳倒我们的主张,具体来讲就是:(一)如果用人单位否认存在无故拖欠工资\克扣工资\低于当地法定最低工资标准支付工资\不按照劳动法支付加班费\不按照劳动合同支付劳动报酬的事实,用人单位必须提供有我们签名的工资表来反驳.(二)如果用人单位否认我们的加班时间,或者认为我们的实际加班时间比我们主张的要短,用人单位必须提供合法有效的考勤记录来反驳,所谓”合法有效的考勤记录”是指得到我们确认的电脑考勤记录或者有该用人单位盖章和我们签名的工卡,所以，对用人单位提供的减少甚至删除了我们的加班时间的电脑考勤记录和没有我们签名的工卡,我们认为对自己不利的,完全可以否认.(三)如果用人单位否认我们的工作年限,必须提供有我们签名的入职申请表.(四)如果用人单位存在罚款事实,但是否认乱罚款,用人单位必须提供证据证明单位存在相应的罚款方面的规章制度\该规章制度的内容是合法的\该规章制度已经通过职工大会或者职工代表大会通过\该规章制度已经向全体员工公布.并且证明罚款数额没有超过我们该月工资总额的百分之二十,扣除罚款后该月我们的工资不低于当地法定最低工资标准.除此之外,用人单位还必须证明该我们确实存在应该罚款的违反该规章制度的事实.二.误以为用人单位可以任意找个借口解雇自己很多时候,我们认为,用人单位处于强者地位,如果我们不听用人单位的话,用人单位可以任意找个借口解雇我们,所以,导致我们在日常工作中对用人单位对我们的剥削不敢反抗,例如,在我们已经身心相当疲惫的情况,面对用人单位的加班要求,不敢理直气壮地予以拒绝等.那么,实际上是怎样的呢?我要说的是,情况远没有我们自己想象的那样糟糕.按照现行的劳动法，用人单位只有在如下的情况下，才能解除劳动关系,否则我们可以要求仲裁委员会或者法院撤消用人单位解除劳动关系的决定,或者向我们支付解除劳动关系经济补偿金：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的;（五）我们患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（六）我们不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（七）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;（八）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
年律师经验传授劳动中的常见陷阱
年律师经验传授劳动中的常见陷阱劳动法是保护劳动者权益的重要法律之一。
然而，在实际的劳动过程中，由于劳动法条款繁多、复杂，常常会有一些常见的陷阱存在。
本文旨在通过年经络师的经验，向读者传授劳动中的常见陷阱，以便劳动者能够更好地保护自己的权益。
1. 合同陷阱在与用人单位签订劳动合同时，合同条款的不清晰和不公平往往是最容易导致劳动者受损的地方。
劳动者应当特别注意以下几个方面：- 合同期限：合同期限应当明确，以免雇主随意延长或中断合同。
劳动者要仔细阅读合同中的期限条款，并保持停止当事人的权利。
- 薪酬问题：劳动合同应当明确约定工资及各种津贴补助，避免雇主以各种理由拖欠工资或提供不完整的薪酬。
- 加班问题：合同中应规定加班时间、加班工资和加班补偿等相关规定。
劳动者在签订合同时，需注意合同是否进行加班时间的合理约束。
- 合同变更：在合同生效之后，雇主无权擅自变更合同内容。
对于雇主提出的合同变更，劳动者应当仔细研究、评估其是否合理，并可以拒绝不合理的合同变更。
2. 薪酬陷阱薪酬问题是劳动者普遍关注的一个问题。
但是，有些雇主可能会采取一些手段，以达到降低劳动者薪酬的目的。
以下是一些常见的薪酬陷阱：- 加班工资不足：部分雇主可能未按照劳动法规定支付加班工资，或以其他形式妨碍劳动者享有加班工资的权益。
劳动者在发现存在加班工资问题的情况下，应当及时与雇主进行沟通，并保留相关证据，依法维护自己的合法权益。
- 停薪留职：在一些情况下，雇主可能会以“停薪留职”的方式将劳动者的工资降低。
劳动者应当明确了解停薪留职的相关规定，如果雇主擅自采取停薪留职的行为，劳动者有权采取必要的法律手段进行维权。
3. 加班陷阱加班是劳动者经常面临的问题，然而，加班也存在一些常见的陷阱，例如：- 强制加班：有些用人单位可能强制劳动者加班，而劳动者往往因为并不清楚自己的权益而被动接受。
劳动者在遇到强制加班情况时，要了解劳动法对于加班的相关规定，并选择适当的方式与雇主进行沟通和维权。
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误区一：诉求都属法院受理范围
案例：王某起诉某科技公司，称该公司未依法为其缴纳养老保险，导致到法定年龄无法办理退休。
最终，法院以王某的请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围为由，裁定驳回其起诉。
释法：按照现行的法律规定，劳动者要求补缴社会保险的，应向劳动监察部门、社会保险经办机构提出，该请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。
2011年7月之后，用人单位未为农业户籍劳动者缴纳社会保险的，劳动者亦应向上述机构主张补缴，法院不再受理其关于损失赔偿的请求。
此外，要求补正人事档案内容、要求办理退休手续、要求确认工龄等请求，亦均不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，不应向法院提出。
误区二：法定时效无期限
案例：张某于2008年5月入职某物资公司，双方未签订书面劳动合同。
2011年6月，张某从该公司离职，并于当月申请劳动仲裁，主张2008年6月至2011年6月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
最终，法院以张某的请求超时效为由，判决驳回其诉讼请求。
释法：依据法律规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再向劳动者支付双倍工资，亦即本案中张某只能主张2008年6月至2009年5月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。
误区三：自愿放弃权利可再主张
案例：刘某于2009年10月入职某物业公司，双方当时未签订书面劳动合同。
2010年5月，经物业公司提出，双方补签了劳动合同，合同期限为2009年10月至2011年9月。
2010年7月，刘某因故离职，起诉该物业公司主张2009年11月至2010年4月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。
最终，法院驳回刘某的诉讼请求。
释法：法律要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，其根本目的在于保护劳动者的合法权益。
通常，如果劳动者与用人单位就劳动合同的补签问题已达成合意，补签的劳动合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳动者能够举证证明补签劳动合同时的倒签行为并非其真实意思表示，否则应视为劳动者已自愿放弃索要双倍工资的权利，其再要求双倍工资的，不应予以支持。
误区四：未经工伤认定主张权利
案例：李某系某建筑公司员工，2010年11月因工伤回家治疗休养，建筑公司向其支付工资及医疗费等，直至2012年4月双方发生矛盾，李某起诉至法院要求建筑公司向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金等。
因李某未经社会保险行政部门进行工伤认定，法院最终裁定驳回其起诉。
释法：劳动者因工负伤的，用人单位应在30日之内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请;如用人单位拒绝为劳动者申请，劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。
人民法院受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议，以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。
在社保行政部门未作出工伤认定结论的情况下，劳动者向法院起诉主张工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回起诉)。
误区五：诉讼中己方不用举证
案例：赵某于2010年1月至2012年5月期间在某外贸公司工作，于2012年7月申请劳动仲裁，主张工作期间延时及休息日加班费，但未提供任何证据。
外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的工作时间，并提供了与赵某签订的劳动合同、单方制作的考勤表的证据反驳赵某的主张。
最终，法院以证据不足为由，判决驳回赵某的诉讼请求。
释法：法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
即便劳动者不能提供充分的证据，也应提供较为完整的、初步的证据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资条等等。
误区六：劳动者可随时主张权利
案例：朱某于2008年1月至2012年12月期间在某公司工作，于离职当月申请劳动仲裁，要求该公司向其支付工作期间未休带薪年假的工资。
该公司称每年均已安排朱某休带薪年假，但未举证。
朱某亦未就其未休带薪年假，亦未享受未休带薪年假工资的主张提供证据。
最终，法院判决该公司向朱某支付2011年、2012年未休带薪年假工资，驳回了朱某的其他诉讼请求。
释法：依据规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等，现行规定均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承担举证责任。
如诉讼请求针对2年之前提出，则需要劳动者举证。
误区七：对劳动报酬约定笼统
案例：钱某于2010年2月至2012年7月在某培训学校工作，双方签订有书面劳动合同，该合同未明确约定钱某的月工资标准，只是约定“不低于北京市最低工资标准”。
根据钱某的工资存折转账记录，钱某每月的收入不固定，大体在4000元左右。
钱某离职后申请劳动仲裁，要求该学校支付加班工资并按照月工资4000元的标准向其支付解除劳动合同的经济补偿金等。
该学校则称钱某的月工资为2000元，其余为加班工资，即钱某加班工资已经支付，解除劳动合同的经济补偿金亦应按照2000元的标准计算。
最终，法院驳回钱某关于加班工资的请求。
释法：按照现行法律规定，员工工资标准及发放情况等应由用人单位来举证，但如本案例中的情况，用人单位提交的工资表显示金额与劳动者的实发工资数额相符，考勤记录亦显示存在劳动者所述加班情况，在关于工资构成双方说法不一致的情况下，法院很难仅凭劳动者的陈述就采信其主张。
如果劳动合同对劳动报酬有明确的约定，本案例中的争议则完全可以避免。
误区八：女职工“三期”禁止解雇
案例：徐某系某公司会计，工作期间怀孕。
此期间，徐某多次违反公司对财会人员的制度要求，情节较为严重。
该公司以徐某严重违纪为由将其辞退。
徐某认为，其处于怀孕期间，即便违纪公司也不能与其解除劳动合同，故要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
最终，法院判决驳回徐某的诉讼请求。
释法：按照《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但是这种辞退限制只针对上述两条“无过错性辞退”和“经济性裁员”两种情况，并非意味着绝对的单方解除限制。
如案例所述，如果劳动者被证明存在严重违纪行为，用人单位可依法与劳动者解除劳动合同，并不受女性职工处于“三期”的限制。
误区九：个人原因离职能讨补偿金
案例：金某系某机械公司职工，2009年7月入职。
工作期间，该公司未为其缴纳社会保险。
2012年1月，金某向该公司提出辞职。
在离职申请表上，金某填写的离职理由为“个人原因”。
2012年5月，金某申请劳动仲裁，称因该公司未为其缴纳社会保险，其提出辞职，并依据《劳动合同法》之规定要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
最终，法院驳回金某的诉讼请求。
释法：依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况的，劳动者可以提出解除劳动合同，并可要求用人单位支付解
除劳动合同的经济补偿金。
若劳动者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由申请离职，并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由要求支付解除劳动合同经济补偿金，一般是难以得到支持的。
误区十：拥有随时解除劳动合同权
案例：谢某系某商业公司销售部经理，与该公司签订有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳动合同。
该合同约定，如果合同履行期间谢某提出辞职，应提前一个月提出，经公司批准后办理各项工作交接方可。
2011年7月25日，谢某向该公司递交辞职申请，在公司尚未批准且未办理工作交接的情况下，谢某于次日即不来上班，并跳槽到另外一家公司工作。
后该公司提起劳动仲裁，要求谢某赔偿其公司造成的经济损失5万元。
诉讼中，谢某称其作为劳动者有随时解除劳动合同的自由，劳动法并无强制劳动的规定，故其无需向公司赔偿任何损失。
最终，法院酌情判决谢某向该公司赔偿经济损失2万元。
参考资料：温州律师
释法：《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
但是，劳动者的单方解除权也并不是绝对的自由，法律之所以有时间方面的限制，就是为了保证用人单位能有合理时间来寻求接任者，保证公司业务开展的延续。
如果用人单位能够提供较为充分的证据证明其因劳动者的突然离职行为受到经济损失，法院一般会支持其关于损失赔偿的请求。