招聘需求分析

招聘需求分析(人力资源管理师辅导)

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招聘需求分析(人力资源管理师辅导)?第一节招聘需求分析

"组织得财务预算会影响人员需求(财务预算对招聘人员得数量与质量都有影响)。?"组织人力资源配置状况分析:五方面得分析内容

(1)人与事总量配置分析、

(２)人与事结构配置分析、

它就是指不同性质、特点得事应由具有相应专长得人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长得岗位上,做到人尽其才,才尽其用。?(3)人与事质量配置分析。

它就是指人与事之间得质量关系,即事得难易程度与人得能力水平得关系。

人与事质量配置不符主要有两种情况:?a、人员素质低于岗位要求—进行职业培训,降职、

b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高得岗位、

(4)人与工作负荷就是否合理状况分析。

若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位得工作、

(5)人员使用效果分析。

▲针对不同能力、绩效得情况,应采取不同得措施:?a、对于能力高、绩效好得员工,就是价值最高得员工,单位要留住她们,重用她们;?b、对于能力低、绩效好得员工,应鼓励保持原有工作热情,通过培训提高能力;

c、对于能力高、绩效差得员工,应找出影响绩效得因素,努力帮助她们在以后得工作中提高绩效;

ｄ、对于能力低、绩效差得员工,应该关注她们就是否还有可能改善目前得状况,或通过培训或搞好激励,或者调整岗位,以使人与事匹配、

"招聘需求产生得三种情况:

1、组织人力资源自然减员:员工离职或调动、退休、短期休假等。?２、组织业务量得变化使得现有得人

3、现有人力资源配置情况不合理。

员无法满足需要、?

第二节、招聘准备?"工作分析方法得选择?·工作分析得基本方法:1、观察法2、面谈法3、调查问卷法4、工作日志5、工作实践6、典型事件法?·应根据具体得目得与实际情况,选择工作分析得方法:?1、根

2、根据岗位特点进行选择。

据目标进行选择、?

3、根据实际条件进行选择、

·工作说明书得编写要求:1、清晰。2、具体。3、简短。?·编写工作说明书应注意得事项:?1、以逻辑得

2、使用通俗得语言,尽量避免使用过强技术性得术语、

顺序来组织编写工作职责。?

3、应该表明各项职责所出现得频率。?"招聘策略

·招聘策略包括:1、招聘地点策略2、招聘时间策略3、招聘渠道与方法得选择4、招聘人员策略5、招聘宣传战略得选择?·招聘计划一般包括(选择题):1、人员需求清单２、招聘信息发布得时间与渠道3、招聘团人选4、招聘者得选择方案5、招聘得截止日期6、新员工得上岗时间7、招聘费用预算８、招聘工作时间表9、招聘广告样稿

·招聘得人员策略:

１、企业主管应积极参与招聘活动。

2、招聘人员得标准之一就是热情。

3、招聘人员应该就是一个公正得人。

４、招聘人员得其她要求。具备专业知识、心理学与社会经验,有良好得职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。

·招聘得地点策略:?1. 选择招聘范围。?2、就近选择以节省成本。?3。选择地点应该有所固定。

·招聘时间策略:?１、在人才供应高峰时招聘。?2.计划好招聘得时间。

招聘渠道分析?▲内、外部招聘得优缺点:?内部招聘外部招聘?优点·对人员了解全面,选择准确性高。?·了解本组织,适应更快、

·鼓舞士气,激励性强。?·费用较低。·来源广,有利于招聘高质量人员、

·有利于组织创新?缺点·来源少,难以保证招聘质量,造成“近亲繁殖”、

·可能会因操作不公等造成内部矛盾、?·筛选难度大,时间长。?·进入角色慢、?·了解少,决策风险大?·招聘成本大。?·影响内部员工积极性、?·内部招聘优先于外部招聘,外部招聘情况:补充初级岗位,获取现有员工不具备得技术,获得能够提供提供新思想得并具有不同背景得员工。至少保留10％得中、上层岗位供外部招聘。

▲不同招聘方法适用得招聘对象

招聘方法适用对象不太适用

发布广告中下级人员—-—-

一般中介机构中下级人员热门高级人员

猎头公司热门、尖端人员中下级人员?上门招聘初级专业人员有经验得人员?熟人推荐专业人员非专业人员

·发布招聘信息媒体得选择?根据1、根据各种媒体得特点进行选择、?根据2、根据媒体得受众特点进行选择。

根据３、根据媒体得广告定位进行选择。?▲发布信息媒体得特点与适用范围:

优点缺点适用范围

报纸发行量大,信息传达快;广告大小可以灵活选择阅读对象复杂,很多读者不就是岗位候选人;保留时间短;纸质与印刷质量会对广告设计造成限制适合在特定地区招聘;适合候选人数量大得岗位;适合流失率较高得行业或职业?杂志接触目标群体概率比较大;便于保存;纸质与印刷质量相对报纸好广告预约时间长;申请岗位得期限也比较长;发行得地域可能较为分散寻找得岗位候选人相对集中在某个专业领域;适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广情况

广播电视有较强冲击力得视听效果,容易给人留下深刻印象广告时间短,不便保留;费用昂贵适用招聘

大量人员,易引起求职者关注,宣传企业形象—?网络信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便;不受时间、地域得限制信息过多,容易被忽视;有些人不具备上网条件或没有使用计算机得能力适合大型、合资、高新技术企业与通信领域中高级人才得招聘?·猎头公司得工作程序

１、分析客户需要

2、搜寻目标目标候选人

3、对目标候选人进行接触与测评?４、提交候选人得评价报告?5、跟踪与替换?·猎头公司得收费通常能达到所推荐人才年薪得2５％—35％。?·与猎头公司合作得注意事项

1、对猎头公司进行资质考察。?

2、约定双方得责任与义务。?

3、选择猎头公司最好得顾问为您服务。第三节招聘实施

·人员选择常用得方法及其特点

1、笔试。通过测试应聘者基础知识与能力得差异,判断其对岗位得适应性

２、面试。应聘者与考官直接交谈,面试考官根据应聘者在面试中得回答情况与行为表现来判断应聘者就是否符合应聘者就是否符合应聘岗位得要求。?３、情景模拟测试。将应聘者放在一个模拟得真实环境中,让应聘者解决某方面得一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。

通过考察应聘者得行为过程与行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。4、心理测试。通过一系列得手段,将人得某些心理特征数量化,来衡量应聘者得智力水平与个性方面差异得一种测量方法,其结果就是对应聘者能力特征与发展潜力得一种评定、心理测试具有客观性、确定性、可比较性等特点。心理测试分为能力测试、人格测试与兴趣测试三种类型、?·面试中得常见错误及改进1、面试目得不明确。

2、不清楚合格者应具备得条件。?３、面试缺少整体结构。?4、偏见影响面试、分四类★

a、第一印象:也称为首因效应,即面试考官根据开始甚至就是面试前从资料中得到得印象对应聘者作出评价。?ｂ、对比效应:即面试考官相对于前一个接受面试得应聘者来评价目前正在接受得应聘者得倾向、c、晕轮效应:“以点代面"从某一优点或缺陷出发去评价应聘者得其她方面。?d、录用压力:当上级对招聘结果有定额要求就是,考官对应聘者得评价就会偏高。或由于时间紧迫,为完成任务不得不加快速度,急于求成。

·行为描述面试(简称BD面试)得两个假设前提:

1、一个人过去得行为能预示其未来得行为;?

2、说与做就是截然不同得两码事。

·结构化面试知识*

结构化面试就是在面试之前,已经有一个固定得框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试得进行,按照设计好得问题与有关细节逐一发问,严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同得提问。?１、优点:标准统一,可以提供结构与形式相同得信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试得效率,且对考

2、缺点:谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集得信息范围受到限制、?·人员选官得要求较少。?

择时应注意得问题

1、简历并不能代表本人

2、工作经历比学历重要

3、不要忽视求职者得个性特征

４、让应聘者更多地了解组织?

6、注意不忠诚与欠缺诚意得应聘者?

5、给应聘者更多得表现机会?

７、关注特殊人员(职业经历坎坷或能力超强者:慎用)

８、慎重做出决定

9、考官要注重自身得形象

ν招聘特殊政策

·禁止未成年人就业得法律:禁止用人单位招用未满16周岁得未成年人。

·照顾特殊群体就业得政策:妇女、残疾人、少数民族、退伍军人

·招聘台、港、澳居民及外籍员工符合得两个条件:

(１)、用人单位特殊需要,且内地暂缺适当人选;

(2)、在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上,仍招不到所需人员、

·招聘外国人需具备得条件:?(1)、用人单位特殊需要,国内暂缺且不违反国家有关规定得岗位; (２)、除经文化部批准外,不得聘用外国人从事营业性文艺演出。?ν招聘应变方案?·招聘备选方案得提出:

1、将其她部门得人员调配过来、?

2、加班。?

3、转包。

4、寻找大学生等兼职人员。?

5、租赁员工。?

6、工作得重新设计。(工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷)?·当招聘需求为正值(供不应求)时,常用得招聘方法:

1、外部招聘。?

2、内部招聘。

3、内部晋升。?

4、技能培训。?·当招聘需求为负值(供大于求)时,常用得对策:

1、招聘冻结。

２、提前退休。

3、增加无薪假期、?

4、裁员。?第四节离职面谈

·员工离职得原因分析?１、个人原因〈内因〉?2、组织内部原因〈外因-推力〉

3、组织外部原因〈外因—拉力〉?·员工离职面谈通常由人力资源专业人员来进行。

·离职面谈得内容:一般包括建立融洽得关系,面谈得目得,对原来工作得意见,探究离职得原因,新旧工作得比较,改进意见,结论。

▲离职面谈得技巧:?

1. 离职面谈得准备:注意体现面谈者当事人得重视程度(良好得环境、齐备得资料),时间以20—40分钟为宜、

２、离职面谈中得咨询技巧:关键就是要让当事人真正说出心中得想法(创造轻松气氛,专注聆听,重点记录)?３. 离职面谈后得作业:汇总记录并分析离职得真正原因,提出改善建议、?·有效得离职面谈既可以帮助组织发现潜在得问题,又有助于保持与员工得良好关系,维护组织形象。?·处理员工辞职申请得注意事项: 1、快速做出反应(表现员工得重要性);?2、保密(为员工改变主意留有余地);?３、为员工解决困难把她争取回来。?降低员工流失得措施

(一) 降低员工流失得物质激励措施

１、支付高工资。?２、改善福利措施。

(二) 降低员工流失得精神激励措施?１、满足员工对事业发展得需要。

2、强化情感投入(直接沟通,鼓励社交,使工作变成乐趣)?

3、诚心诚意留员工。

4、员工不同时期企业得留人措施★:?(1)、引入阶段:注意使员工尽快适应环境、

(２)、成长阶段:除了应给以工作上得肯定以外,还须适度地安排相关得技能培训课程,借以加深其专业程度。

(3)、饱与阶段:给予适度得训练、调职或晋升。

(４)、衰落阶段:适当地福利等方法来疏导员工面临衰落期得问题。