招聘需求分析
招聘需求分析与配置
招聘需求分析与配置招聘需求分析与配置一、引言在企业发展的过程中，招聘是一个至关重要的环节。
招聘需求分析与配置是确定企业所需人才的重要步骤，它不仅关系到企业整体业务的开展，还和企业的长期发展密切相关。
本文将对招聘需求分析与配置进行详细探讨。
二、招聘需求分析招聘需求分析是为了明确企业所需人才的具体需求，以便更好地匹配招聘目标。
在进行招聘需求分析时，应综合考虑以下几个方面：1. 企业发展战略：企业的发展战略直接影响着人才需求。
例如，如果企业发展战略是扩大市场份额，那么可能需要招聘具有市场营销能力的人才；如果企业发展战略是扩大研发能力，那么可能需要招聘研发专业人才。
2. 业务需求：不同的业务领域对人才需求有所差异。
例如，金融领域可能需要招聘擅长风控和数据分析的人才；技术领域可能需要招聘擅长编程和算法设计的人才。
3. 岗位需求：不同岗位对人才需求也有所不同。
例如，高级管理岗位可能需要招聘有丰富管理经验的人才；操作工岗位可能需要招聘有一定工作经验的人才。
4. 人才市场情况：人才市场供需状况也是进行招聘需求分析的重要参考因素。
如果某个岗位的竞争激烈，那么可能需要提高薪酬待遇或者改变招聘策略。
5. 企业文化和价值观：企业文化和价值观也是招聘需求分析的重要方面。
企业需要寻找那些与企业文化和价值观相符的人才，以确保员工与企业的契合度。
以上是进行招聘需求分析的一些重要因素。
在进行招聘需求分析时，应根据企业实际情况进行综合考量，以确保招聘的人才能够最好地适应企业需求。
三、招聘需求配置招聘需求配置是根据招聘需求分析的结果，制定相应的招聘计划和招聘资源配置方案。
1. 制定招聘计划：根据招聘需求的具体情况，制定相应的招聘计划，确定需要招聘的人数、岗位和任职要求等。
招聘计划应满足企业的实际需求，并兼顾招聘的可行性和成本效益。
2. 确定招聘渠道：根据企业需求和招聘目标，选择适合的招聘渠道。
常用的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
招聘情况的分析实施报告
招聘情况的分析实施报告一、引言近年来，随着经济的快速发展，企业的用工需求也不断增加。
为了满足企业的用人需求，招聘工作变得尤为重要。
本报告旨在分析我公司最近一年的招聘情况，并提出相应的实施建议。
二、招聘情况分析1.招聘需求根据统计数据，我公司最近一年的招聘需求呈现稳步增长的趋势。
主要招聘岗位包括销售、市场、财务、技术、人力资源等职位。
其中，销售和技术领域的招聘需求最为突出，分别占总需求的30%和25%。
市场和人力资源方面的需求也有所增加，分别占总需求的20%和15%。
财务方面的需求相对较稳定，占总需求的10%。
2.招聘渠道针对招聘渠道的统计数据显示，目前我公司主要通过在线招聘平台、社交媒体、招聘网站和内部推荐等方式进行招聘。
其中，在线招聘平台是最常用的招聘渠道，占总渠道使用比例的40%。
社交媒体和招聘网站的使用比例分别为25%和20%。
内部推荐虽然使用比例相对较低，但其招聘效果相对较好，占总渠道使用比例的15%。
3.招聘效果招聘效果的评估主要从协议签订率、入职率、员工绩效评价等方面进行分析。
根据数据统计，我公司最近一年的协议签订率平均为50%。
其中，销售和技术领域的协议签订率较高，分别达到60%和55%。
市场和人力资源方面的协议签订率稍低，分别为45%和40%。
财务岗位的协议签订率最低，为35%。
入职率方面，我公司最近一年的平均入职率为60%。
其中，技术和财务领域的入职率较高，分别为70%和65%。
销售和市场方面的入职率稍低，分别为55%和50%。
人力资源岗位的入职率最低，仅为40%。
员工绩效评价方面，我公司采用KPI考核体系。
根据统计数据，最近一年的绩效评价结果显示，总体绩效评价水平较为稳定，其中80%的员工评级为中上等级。
三、实施建议1.招聘策略根据招聘需求的特点，应重点加强销售和技术领域的招聘工作。
可以增加与高校合作，开展校园招聘，以吸引并培养年轻的销售和技术人才。
此外，在市场和人力资源方面也应加大招聘力度，以满足企业发展的需要。
招聘需求分析
招聘需求分析招聘是企业中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和人力资源的配置。
一个合适的招聘需求分析可以帮助企业更好地明确招聘的目标和要求，从而提高招聘效果和员工的匹配度。
本文将从招聘需求的分析方法、招聘需求分析的作用以及招聘需求分析的重要性等几个方面进行论述。
一、招聘需求分析的方法在进行招聘需求分析之前，首先需要明确企业的招聘目标和需求，了解招聘的背景和要求，然后可以采用以下几种方法进行分析。
1. 面试评估法采用面试评估法可以通过面试来了解应聘者的能力、经验、技能等，以便更好地分析企业的实际需求。
通过对应聘者的面试表现进行评估，可以确定岗位所需的具体能力和素质。
2. 职位描述法通过制定详细的职位描述，包括工作职责、任职要求等，可以更好地了解岗位所需的专业技能、工作经验、学历要求等，从而明确招聘需求。
3. 员工绩效评估法通过对现有员工的绩效评估，可以了解员工的工作表现和能力水平，从而判断是否需要进行招聘以弥补人力资源的不足。
二、招聘需求分析的作用进行招聘需求分析可以带来以下几个方面的作用。
1. 精确定位招聘目标通过对岗位需求进行详细的分析和研究，可以更加精确地明确定位招聘目标。
这有助于企业更好地选择合适的候选人，并提高员工的匹配度。
2. 提高招聘效果招聘需求分析可以帮助企业了解所需的具体能力和素质，从而在招聘过程中更有针对性地筛选候选人。
这样可以避免招聘过程中的盲目性，提高招聘效果。
3. 提升员工满意度和保留率通过准确分析招聘需求，企业可以更加精确地选择合适的候选人，提高员工的匹配度。
这样可以提升员工的满意度和归属感，进而提高员工的保留率。
三、招聘需求分析的重要性招聘需求分析在企业的人力资源管理中具有重要的地位和作用。
1. 节约招聘成本通过进行招聘需求分析，可以帮助企业更加精确地了解岗位需求，从而避免因招聘不准确而导致的失误和浪费。
这样可以节约招聘成本和投入。
2. 优化人力资源配置招聘需求分析可以帮助企业更加准确地配置人力资源，合理安排员工的工作任务和职责，提高工作效率和产出。
招聘需求分析
招聘需求分析招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，而招聘需求分析作为招聘工作的前期准备阶段，对于制定招聘策略和确保招聘效果至关重要。
招聘需求分析是指通过对市场环境、企业现状和未来发展需要的调研和分析，确定出企业招聘的具体需求和岗位要求的过程。
一、市场环境分析在进行招聘需求分析时，首先需要对市场环境进行综合分析。
市场环境分析包括对社会经济状况、行业发展趋势以及竞争对手等方面的考察。
通过了解市场状况和行业发展情况，可以判断出企业在未来一段时间内可能面临的人力资源需求情况。
二、企业现状分析企业现状分析是招聘需求分析的重要环节之一。
通过对企业目前的组织架构、人力资源配置以及员工现状的了解，可以判断出企业在招聘上存在的缺口和短板。
同时，还需要考虑企业的发展战略和目标，以及未来可能涉及到的新业务领域，这些因素都会对招聘需求产生影响。
三、岗位需求分析在进行岗位需求分析时，需要明确各个职位的具体岗位职责和任职要求。
岗位职责可以通过对已有岗位的工作内容进行梳理和分析得出，任职要求则需要根据岗位的技能、经验、学历等方面的要求来确定。
同时，还需要考虑未来岗位的发展方向，以及可能涉及到的新技术和新知识，以确保招聘到的人才满足企业的长期发展需求。
四、招聘渠道分析招聘渠道分析是指对各种招聘渠道的评估和选择。
在选择招聘渠道时，需要考虑到渠道的覆盖面、人才质量、成本以及效果等因素。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、中介机构、内部推荐等。
通过对各种招聘渠道的优劣势进行评估，可以选择适合企业需求的招聘渠道，提高招聘效果。
五、招聘计划制定在完成招聘需求分析之后，根据岗位需求和招聘策略，制定招聘计划是必不可少的一步。
招聘计划包括招聘目标、招聘渠道选择、招聘时间安排、招聘流程等方面的内容。
通过制定招聘计划，可以有效地组织和管理招聘工作，确保按时招聘到符合要求的人才。
六、招聘效果评估招聘需求分析的最后一步是对招聘效果进行评估。
通过对招聘流程和结果的分析，可以评估招聘活动的效果和改进的空间。
招聘需求分析的名词解释
招聘需求分析的名词解释在现代社会中，招聘需求分析是一项重要的人力资源管理工具。
它主要用于确定一个组织所需的新员工的具体条件和能力，以满足组织内部或外部的变化需求。
招聘需求分析的目标是确保组织能够招聘到最合适的候选人，以提高工作效率和员工绩效。
1. 招聘需求分析的概念与目的招聘需求分析是在组织内部或外部需求发生变化时，对现有或未来岗位的需求进行分析。
它的目的是确定适合特定岗位的候选人的能力、特征和背景。
通过招聘需求分析，组织能够更好地了解岗位的技能要求，从而有针对性地寻找和吸引合适的人才。
2. 招聘需求分析的重要性和关键元素招聘需求分析对于组织的成功至关重要。
通过仔细研究和分析职位的要求，组织可以提前预测到员工的流动性和需求变化，从而避免人力资源的浪费和人员的不匹配。
关键的元素包括：2.1. 职位描述与规范：招聘需求分析的第一步是明确职位的功能、责任和技能要求。
这需要仔细分析现有员工的能力和背景，同时考虑到职位的发展和未来需求。
2.2. 人员流动预测：通过分析过去的员工流动率和组织内外部的需求变化，招聘需求分析可以预测未来的人员需求。
这可以帮助组织制定人力资源战略和长期招聘计划。
2.3. 需求供应平衡：一旦需求分析完成，组织需要评估现有的人力资源供应和能力，以确定是否需要外部招聘。
这包括评估员工的技能和能力，制定培训计划和绩效管理策略。
3. 招聘需求分析的方法和工具为了实现有效的招聘需求分析，组织可以借助各种方法和工具。
以下是常用的方法和工具：3.1. 职位分析：通过访谈现有员工、观察和记录工作流程以及审查文件和报告，组织可以获取关于特定职位的详细信息。
这有助于确保明确职位的技能要求和职责范围。
3.2. 市场调研：组织可以对所在行业的人力资源市场进行调研，了解关于特定技能和经验的供应情况。
这有助于评估外部的竞争和招聘条件。
3.3. 组织需求评估：通过与各个部门和管理层的沟通，了解他们对新员工需求的看法和建议。
招聘需求汇总情况汇报
招聘需求汇总情况汇报根据公司发展需要，我们对招聘需求进行了全面的汇总和分析，以便更好地满足公司各部门的用人需求。
以下是我们对招聘需求汇总情况的详细汇报：一、技术类岗位。
针对技术类岗位，公司目前急需招聘软件工程师、数据分析师、网络安全工程师等人才。
随着公司业务的不断扩张，对技术人才的需求也在不断增加。
软件工程师需要具备扎实的编程能力和团队合作精神；数据分析师需要具备数据处理和数据挖掘相关经验；网络安全工程师需要具备网络安全防护和风险评估的能力。
我们将通过多种渠道积极招聘，以满足技术类岗位的用人需求。
二、市场营销类岗位。
在市场营销领域，公司需要招聘市场营销专员、品牌策划师、市场数据分析师等人才。
市场营销类岗位需要具备市场分析、营销策划和推广执行等方面的能力。
我们将通过校园招聘、社会招聘等方式，积极寻找符合条件的人才，以满足市场营销类岗位的用人需求。
三、行政人事类岗位。
行政人事类岗位是公司运转的重要支撑，目前公司急需招聘行政助理、人力资源专员、招聘专员等人才。
这些岗位需要具备良好的沟通能力、组织协调能力和人际关系处理能力。
我们将通过内部推荐和招聘网站发布招聘信息，积极寻找适合的人才，以满足行政人事类岗位的用人需求。
四、财务类岗位。
在财务领域，公司需要招聘财务分析师、会计师、成本管理员等人才。
这些岗位需要具备扎实的财务知识和相关工作经验。
我们将通过招聘会、校园宣讲等方式，积极吸引优秀的财务人才，以满足财务类岗位的用人需求。
五、总结。
综上所述，公司对各类岗位的招聘需求进行了全面的汇总和分析，我们将通过多种渠道积极招聘，以满足各部门的用人需求。
我们相信，在全体员工的共同努力下，公司的招聘工作一定会取得良好的成效，为公司的发展壮大提供强有力的人才支持。
感谢各位领导和同事们对招聘工作的大力支持和配合，让我们共同期待公司更加美好的明天！。
做招聘需求分析的方法有
做招聘需求分析的方法有
有几种方法可以进行招聘需求分析：
1. 职位描述分析：通过对现有职位描述的评估和分析，确定职位的主要职责、技能要求、任职资格和工作条件，从而了解到招聘需求。
2. 岗位需求评审：与相关部门经理或直接上级进行会议讨论，讨论岗位所需的人员数量、技能和经验，并确定开放职位的职位要求。
3. 员工流失分析：通过研究员工离职原因和频率，分析公司的员工流动情况，确定哪些职位需要招聘新员工以填补空缺。
4. 组织架构分析：通过评估现有组织结构和工作流程，确定哪些职位上存在缺失，以便招聘新员工来弥补。
5. 市场调研：通过调查和研究市场上的人才供求情况，了解特定职位市场上的竞争程度和薪资水平，以确定招聘需求。
6. 预测分析：通过评估公司的业务增长和发展趋势，预测未来的招聘需求，并相应地制定招聘计划。
综合应用这些方法，可以获得全面而准确的招聘需求分析结果，以便制定适当的
招聘策略和计划。
招聘数据分析
招聘数据分析引言概述：在当今竞争激烈的就业市场中，企业越来越意识到数据分析在招聘过程中的重要性。
通过对招聘数据的分析和挖掘，企业可以更好地了解市场需求、优化招聘流程、提高招聘效率。
本文将详细介绍招聘数据分析的五个方面，包括招聘需求分析、人材来源分析、候选人筛选分析、招聘渠道分析和招聘效果评估。
一、招聘需求分析：1.1 提前预测招聘需求：通过历史数据和市场趋势分析，预测未来招聘需求，匡助企业提前做好人材储备和招聘计划。
1.2 职位需求分析：对不同职位的需求进行分析，包括技能要求、工作经验、学历等，为招聘流程提供指导。
1.3 地域需求分析：根据不同地区的经济发展情况、人材供需状况等因素，分析各地的招聘需求，为地区招聘提供依据。
二、人材来源分析：2.1 内部人材分析：通过分析内部员工的晋升、离职、流动等情况，了解内部人材的供给情况，为企业内部晋升和人材培养提供参考。
2.2 外部人材分析：分析外部人材的来源渠道，如招聘网站、社交媒体等，找到最有效的人材引进渠道，提高人材获取的效率。
2.3 竞争对手分析：通过对竞争对手的人材招聘情况进行分析，了解竞争对手的人材战略，为企业制定招聘策略提供参考。
三、候选人筛选分析：3.1 简历筛选分析：通过对大量简历的分析，建立有效的简历筛选模型，提高筛选的准确性和效率。
3.2 面试评估分析：对面试评估结果进行分析，了解不同面试环节的表现情况，优化面试流程，提高面试效果。
3.3 背景调查分析：通过对候选人背景调查结果的分析，评估候选人的可靠性和适应性，降低招聘风险。
四、招聘渠道分析：4.1 招聘网站分析：通过对不同招聘网站的效果分析，找到最适合企业需求的招聘网站，提高招聘信息的暴光度和吸引力。
4.2 社交媒体分析：分析不同社交媒体平台的用户特征和使用习惯，制定针对性的招聘推广策略，吸引更多优质候选人。
4.3 内部推荐分析：对内部推荐的效果进行分析，了解内部推荐的质量和数量，鼓励员工积极参预内部推荐活动。
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招聘需求分析(人力资源管理师辅导)加入收藏频道:职业认证考试招聘需求分析(人力资源管理师辅导)ﻫ第一节招聘需求分析"组织得财务预算会影响人员需求(财务预算对招聘人员得数量与质量都有影响)。
ﻫ"组织人力资源配置状况分析:五方面得分析内容(1)人与事总量配置分析、(２)人与事结构配置分析、它就是指不同性质、特点得事应由具有相应专长得人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长得岗位上,做到人尽其才,才尽其用。
ﻫ(3)人与事质量配置分析。
它就是指人与事之间得质量关系,即事得难易程度与人得能力水平得关系。
人与事质量配置不符主要有两种情况:ﻫa、人员素质低于岗位要求—进行职业培训,降职、b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高得岗位、(4)人与工作负荷就是否合理状况分析。
若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位得工作、(5)人员使用效果分析。
▲针对不同能力、绩效得情况,应采取不同得措施:ﻫa、对于能力高、绩效好得员工,就是价值最高得员工,单位要留住她们,重用她们;ﻫb、对于能力低、绩效好得员工,应鼓励保持原有工作热情,通过培训提高能力;c、对于能力高、绩效差得员工,应找出影响绩效得因素,努力帮助她们在以后得工作中提高绩效;ｄ、对于能力低、绩效差得员工,应该关注她们就是否还有可能改善目前得状况,或通过培训或搞好激励,或者调整岗位,以使人与事匹配、"招聘需求产生得三种情况:1、组织人力资源自然减员:员工离职或调动、退休、短期休假等。
ﻫ２、组织业务量得变化使得现有得人3、现有人力资源配置情况不合理。
员无法满足需要、ﻫ第二节、招聘准备ﻫ"工作分析方法得选择ﻫ·工作分析得基本方法:1、观察法2、面谈法3、调查问卷法4、工作日志5、工作实践6、典型事件法ﻫ·应根据具体得目得与实际情况,选择工作分析得方法:ﻫ1、根2、根据岗位特点进行选择。
据目标进行选择、ﻫ3、根据实际条件进行选择、·工作说明书得编写要求:1、清晰。
2、具体。
3、简短。
ﻫ·编写工作说明书应注意得事项:ﻫ1、以逻辑得2、使用通俗得语言,尽量避免使用过强技术性得术语、顺序来组织编写工作职责。
ﻫ3、应该表明各项职责所出现得频率。
ﻫ"招聘策略·招聘策略包括:1、招聘地点策略2、招聘时间策略3、招聘渠道与方法得选择4、招聘人员策略5、招聘宣传战略得选择ﻫ·招聘计划一般包括(选择题):1、人员需求清单２、招聘信息发布得时间与渠道3、招聘团人选4、招聘者得选择方案5、招聘得截止日期6、新员工得上岗时间7、招聘费用预算８、招聘工作时间表9、招聘广告样稿·招聘得人员策略:１、企业主管应积极参与招聘活动。
2、招聘人员得标准之一就是热情。
3、招聘人员应该就是一个公正得人。
４、招聘人员得其她要求。
具备专业知识、心理学与社会经验,有良好得职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。
·招聘得地点策略:ﻫ1. 选择招聘范围。
ﻫ2、就近选择以节省成本。
ﻫ3。
选择地点应该有所固定。
·招聘时间策略:ﻫ１、在人才供应高峰时招聘。
ﻫ2.计划好招聘得时间。
招聘渠道分析ﻫ▲内、外部招聘得优缺点:ﻫ内部招聘外部招聘ﻫ优点·对人员了解全面,选择准确性高。
ﻫ·了解本组织,适应更快、·鼓舞士气,激励性强。
ﻫ·费用较低。
·来源广,有利于招聘高质量人员、·有利于组织创新ﻫ缺点·来源少,难以保证招聘质量,造成“近亲繁殖”、·可能会因操作不公等造成内部矛盾、ﻫ·筛选难度大,时间长。
ﻫ·进入角色慢、ﻫ·了解少,决策风险大ﻫ·招聘成本大。
ﻫ·影响内部员工积极性、ﻫ·内部招聘优先于外部招聘,外部招聘情况:补充初级岗位,获取现有员工不具备得技术,获得能够提供提供新思想得并具有不同背景得员工。
至少保留10％得中、上层岗位供外部招聘。
▲不同招聘方法适用得招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员—-—-一般中介机构中下级人员热门高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员ﻫ上门招聘初级专业人员有经验得人员ﻫ熟人推荐专业人员非专业人员·发布招聘信息媒体得选择ﻫ根据1、根据各种媒体得特点进行选择、ﻫ根据2、根据媒体得受众特点进行选择。
根据３、根据媒体得广告定位进行选择。
ﻫ▲发布信息媒体得特点与适用范围:优点缺点适用范围报纸发行量大,信息传达快;广告大小可以灵活选择阅读对象复杂,很多读者不就是岗位候选人;保留时间短;纸质与印刷质量会对广告设计造成限制适合在特定地区招聘;适合候选人数量大得岗位;适合流失率较高得行业或职业ﻫ杂志接触目标群体概率比较大;便于保存;纸质与印刷质量相对报纸好广告预约时间长;申请岗位得期限也比较长;发行得地域可能较为分散寻找得岗位候选人相对集中在某个专业领域;适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广情况广播电视有较强冲击力得视听效果,容易给人留下深刻印象广告时间短,不便保留;费用昂贵适用招聘大量人员,易引起求职者关注,宣传企业形象—ﻫ网络信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便;不受时间、地域得限制信息过多,容易被忽视;有些人不具备上网条件或没有使用计算机得能力适合大型、合资、高新技术企业与通信领域中高级人才得招聘ﻫ·猎头公司得工作程序１、分析客户需要2、搜寻目标目标候选人3、对目标候选人进行接触与测评ﻫ４、提交候选人得评价报告ﻫ5、跟踪与替换ﻫ·猎头公司得收费通常能达到所推荐人才年薪得2５％—35％。
ﻫ·与猎头公司合作得注意事项1、对猎头公司进行资质考察。
ﻫ2、约定双方得责任与义务。
ﻫ3、选择猎头公司最好得顾问为您服务。
第三节招聘实施·人员选择常用得方法及其特点1、笔试。
通过测试应聘者基础知识与能力得差异,判断其对岗位得适应性２、面试。
应聘者与考官直接交谈,面试考官根据应聘者在面试中得回答情况与行为表现来判断应聘者就是否符合应聘者就是否符合应聘岗位得要求。
ﻫ３、情景模拟测试。
将应聘者放在一个模拟得真实环境中,让应聘者解决某方面得一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。
通过考察应聘者得行为过程与行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
4、心理测试。
通过一系列得手段,将人得某些心理特征数量化,来衡量应聘者得智力水平与个性方面差异得一种测量方法,其结果就是对应聘者能力特征与发展潜力得一种评定、心理测试具有客观性、确定性、可比较性等特点。
心理测试分为能力测试、人格测试与兴趣测试三种类型、ﻫ·面试中得常见错误及改进1、面试目得不明确。
2、不清楚合格者应具备得条件。
ﻫ３、面试缺少整体结构。
ﻫ4、偏见影响面试、分四类★a、第一印象:也称为首因效应,即面试考官根据开始甚至就是面试前从资料中得到得印象对应聘者作出评价。
ﻫｂ、对比效应:即面试考官相对于前一个接受面试得应聘者来评价目前正在接受得应聘者得倾向、c、晕轮效应:“以点代面"从某一优点或缺陷出发去评价应聘者得其她方面。
ﻫd、录用压力:当上级对招聘结果有定额要求就是,考官对应聘者得评价就会偏高。
或由于时间紧迫,为完成任务不得不加快速度,急于求成。
·行为描述面试(简称BD面试)得两个假设前提:1、一个人过去得行为能预示其未来得行为;ﻫ2、说与做就是截然不同得两码事。
·结构化面试知识*结构化面试就是在面试之前,已经有一个固定得框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试得进行,按照设计好得问题与有关细节逐一发问,严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同得提问。
ﻫ１、优点:标准统一,可以提供结构与形式相同得信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试得效率,且对考2、缺点:谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集得信息范围受到限制、ﻫ·人员选官得要求较少。
ﻫ择时应注意得问题1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历重要3、不要忽视求职者得个性特征４、让应聘者更多地了解组织ﻫ6、注意不忠诚与欠缺诚意得应聘者ﻫ5、给应聘者更多得表现机会ﻫ７、关注特殊人员(职业经历坎坷或能力超强者:慎用)８、慎重做出决定9、考官要注重自身得形象ν招聘特殊政策·禁止未成年人就业得法律:禁止用人单位招用未满16周岁得未成年人。
·照顾特殊群体就业得政策:妇女、残疾人、少数民族、退伍军人·招聘台、港、澳居民及外籍员工符合得两个条件:(１)、用人单位特殊需要,且内地暂缺适当人选;(2)、在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上,仍招不到所需人员、·招聘外国人需具备得条件:ﻫ(1)、用人单位特殊需要,国内暂缺且不违反国家有关规定得岗位; (２)、除经文化部批准外,不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
ﻫν招聘应变方案ﻫ·招聘备选方案得提出:1、将其她部门得人员调配过来、ﻫ2、加班。
ﻫ3、转包。
4、寻找大学生等兼职人员。
ﻫ5、租赁员工。
ﻫ6、工作得重新设计。
(工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷)ﻫ·当招聘需求为正值(供不应求)时,常用得招聘方法:1、外部招聘。
ﻫ2、内部招聘。
3、内部晋升。
ﻫ4、技能培训。
ﻫ·当招聘需求为负值(供大于求)时,常用得对策:1、招聘冻结。
２、提前退休。
3、增加无薪假期、ﻫ4、裁员。
ﻫ第四节离职面谈·员工离职得原因分析ﻫ１、个人原因〈内因〉ﻫ2、组织内部原因〈外因-推力〉3、组织外部原因〈外因—拉力〉ﻫ·员工离职面谈通常由人力资源专业人员来进行。
·离职面谈得内容:一般包括建立融洽得关系,面谈得目得,对原来工作得意见,探究离职得原因,新旧工作得比较,改进意见,结论。
▲离职面谈得技巧:ﻫ1. 离职面谈得准备:注意体现面谈者当事人得重视程度(良好得环境、齐备得资料),时间以20—40分钟为宜、２、离职面谈中得咨询技巧:关键就是要让当事人真正说出心中得想法(创造轻松气氛,专注聆听,重点记录)ﻫ３. 离职面谈后得作业:汇总记录并分析离职得真正原因,提出改善建议、ﻫ·有效得离职面谈既可以帮助组织发现潜在得问题,又有助于保持与员工得良好关系,维护组织形象。
ﻫ·处理员工辞职申请得注意事项: 1、快速做出反应(表现员工得重要性);ﻫ2、保密(为员工改变主意留有余地);ﻫ３、为员工解决困难把她争取回来。
ﻫ降低员工流失得措施(一) 降低员工流失得物质激励措施１、支付高工资。
ﻫ２、改善福利措施。
(二) 降低员工流失得精神激励措施ﻫ１、满足员工对事业发展得需要。