如何认识口头变更劳动合同的法律效力对司法解释4的讨论
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》解答
5. 当事人应该前往哪个法院提起劳动争议诉讼?
答:劳动争议 案 件 由 用 人 单 位 所 在 地 或 者 劳 动
(五)劳动者以用人单位未为 其 办 理 社 会 保 险 手
合同履行地 的 基 层 人 民 法 院 管 辖。 劳 动 合 同 履 行 地
续,且社会保 险 经 办 机 构 不 能 补 办 导 致 其 无 法 享 受
或者赔偿 金, 如 果 仲 裁 裁 决 涉 及 数 项, 每 项 确 定 的
加遗漏的人 为 诉 讼 当 事 人。 被 追 加 的 当 事 人 应 当 承
数额均不超过当地月最低工资标准 十 二 个 月 金 额 的, 担责任的,人民法院应当一并处理。
应当按照终局裁决处理。
16. 法院裁定不予执行的情形有哪些?
裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:
(一)追索劳动报酬、工 伤 医 疗 费、 经 济 补 偿 或
者赔偿金,不 超 过 当 地 月 最 低 工 资 标 准 十 二 个 月 金
额的争议;
(二)因执行国家的劳动 标 准 在 工 作 时 间、休 息
具的受理 通 知 书 或 者 其 他 已 接 受 仲 裁 申 请 的 凭 证、 休假、社会保险等方面发生的争议。
答:仲裁裁决 对 提 起 诉 讼 的 劳 动 者 不 发 生 法 律
效力;对未提起诉讼的部分 劳 动 者,发 生 法 律 效 力,
如其申请执行的,人民法院应当受理。
14. 哪些案件属于终局裁决的案件?
答:《劳动争议调解仲 裁 法》 第 四 十 七 条:下 列
劳动争议, 除 本 法 另 有 规 定 的 外, 仲 裁 裁 决 为 终 局
·法规政策解答·
彭雪松:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (一)》 解答
什么情况下会变更劳动合同
劳动合同的变更是指在劳动合同订立之后，尚未履行完毕之前，由于一定的客观情况发生变化，劳动合同双方当事人依照法律、法规的规定，对劳动合同条款进行修改、补充或者解除劳动合同的行为。
劳动合同变更的原因有很多种，以下是一些常见的情况：一、劳动者个人原因1. 劳动者身体状况变化：如劳动者因病、伤、残等原因导致不能从事原工作，用人单位可以根据实际情况与劳动者协商变更劳动合同。
2. 劳动者技能水平提高：如劳动者通过培训、学习等方式提高了自己的技能水平，用人单位可以根据劳动者的新技能安排新的工作岗位，并与劳动者变更劳动合同。
3. 劳动者个人意愿：如劳动者因个人兴趣、职业规划等原因，向用人单位提出变更劳动合同的请求，用人单位可以根据实际情况予以考虑。
二、用人单位原因1. 用人单位经营状况变化：如用人单位因市场环境、经营策略等因素发生变化，导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
2. 用人单位组织结构调整：如用人单位进行部门整合、岗位调整等，导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
3. 用人单位合同履行困难：如用人单位因客观原因无法履行原劳动合同约定的条款，如工作期限、劳动报酬等，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
三、法律法规变化1. 法律法规的修改：如国家法律法规对劳动用工制度进行修改，导致劳动合同约定的内容不符合新的法律法规规定，用人单位和劳动者应当依照新的法律法规变更劳动合同。
2. 政策调整：如政府对特定行业、领域进行政策调整，影响用人单位的经营状况和劳动者的工作岗位，用人单位和劳动者可以依照政策调整的需要变更劳动合同。
四、客观情况变化1. 社会经济环境变化：如经济发展、科技进步等导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
2. 自然环境变化：如自然灾害、地理位置变化等导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
最高人民法院关于口头购销合同纠纷案件管辖权如何确定问题的复函-法函[1995]124号
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最高人民法院关于口头购销合同纠纷案件管辖权如何确定问题的复函
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 最高人民法院关于口头购销合同
纠纷案件管辖权如何确定问题的复函
（１９９５年９月２１日法函〔１９９５〕１２４号）
河南省高级人民法院：
你院（１９９５）豫法经报字第１０号请示报告收悉。
经研究，答复如下：
民事诉讼法第二十四条规定：“因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。
”口头购销合同纠纷案件管辖权的确认，亦应当依据该规定处理。
但鉴于本案当事人双方对口头约定的交货地点有争议，人民法院确认合同履行地缺乏事实根据的特殊情况，本案应由被告住所地山西省侯马市中级人民法院管辖。
——结束——。
新劳动合同法的权威解读
新劳动合同法的权威解读第一章引言随着中国经济的不断发展，劳动力在整个经济结构中的地位日益重要。
劳动合同作为维护员工与用人单位之间权益的一种形式，必须得到更加明确的法律保障。
为此，中国人民代表大会于2019年7月1日通过新劳动合同法，在此背景下深化劳动合同制度改革，进一步强调劳动用工制度在现代企业管理中的重要性。
第二章新劳动合同法概述新劳动合同法首次提出了劳动者自愿、平等协商的原则，这是强调人本精神的重要体现，这种精神在人力资源管理上发挥着积极的作用。
此外，新法明确规定了劳动用工合同的有效期，规定试用期最长不得超过6个月，暂时工作合同的有效期最长不得超过2年，合同期限不得超过5年。
在合同期限到期后，双方协商，可以续约但续约期限不得超过原合同期限，就不能续约。
新法也明确规定了劳动者可以享受哪些保护，比如与用人单位所派遣的人员享有相同的待遇。
第三章劳动者权益新法强调劳动者的权益，多举一些实际的例子，员工签署合同的时候应该注意哪些以及员工在工作中遇到问题该如何维护自己的权益，甚至可以分享一些经验。
例如，在签署试用期合同时，员工应该留意需要共同签字的合同条款是否与事先沟通一致。
在工作中，如果员工的工资以及福利待遇有违反劳动合同要求的情况，可以向用人单位提出申诉，要求更改。
此外，法规与法律体系也给员工维护权益提供了更多支持。
第四章企业用人单位企业用人单位同样需要被纳入到新劳动合同法的讨论范围中来。
例如，新法规定企业用人单位在招聘员工时必须注明具体适用的试用期规定、薪资待遇、社会保险、劳动安全等方面的规定。
如果企业用人单位没有按照约定给员工发放工资，导致员工的基本生活无法维持，最坏的情况下将会面临纠纷甚至诉讼。
因此，企业用人单位应该重视员工的合法权益，完善招聘、管理和职业安全等环节。
第五章法律风险的防范在新劳动合同法的制定和实施过程中，风险控制也是一个重要的方面。
例如，在与员工签订合同时，企业应当在合同条款中注意明确各种工作内容、计量单位、工资计算标准、加班规定、福利待遇和社会保险等具体内容，明确权利义务、义务债务和约束规范。
未经员工同意变签合同
在我国，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
劳动合同的签订和履行是保障劳动者权益、维护社会稳定的重要法律制度。
然而，近年来，一些用人单位为了降低成本、提高效率，未经员工同意擅自变更劳动合同的现象时有发生。
这种现象不仅侵犯了员工的合法权益，也违背了劳动合同的法律精神。
本文将从法律和道德两个层面对此现象进行剖析。
一、法律层面1. 违反《劳动合同法》《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致的原则。
未经劳动者同意，用人单位擅自变更劳动合同，违反了《劳动合同法》的相关规定。
2. 侵犯劳动者合法权益劳动合同的变更涉及劳动者的工资、工时、休假、福利等方面，未经劳动者同意变更劳动合同，可能使劳动者在上述方面受到损失。
根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位违反法律规定解除或者变更劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
二、道德层面1. 忽视劳动者权益未经员工同意变更劳动合同，表明用人单位忽视了劳动者的合法权益。
劳动者是企业的基石，尊重劳动者权益是企业发展的基石。
忽视劳动者权益，可能导致企业内部矛盾加剧，影响企业稳定。
2. 违背诚信原则诚信是社会主义核心价值观的重要组成部分。
未经员工同意变更劳动合同，违背了诚信原则。
企业应当遵循诚信原则，尊重劳动者权益，以诚信的态度对待员工。
三、应对措施1. 加强法律法规宣传用人单位应当加强《劳动合同法》等相关法律法规的宣传，提高用人单位的法律意识，使其认识到未经员工同意变更劳动合同的违法性。
2. 建立健全劳动合同管理制度用人单位应当建立健全劳动合同管理制度，明确劳动合同的签订、变更、解除等程序，确保劳动合同的合法、合规。
3. 加强员工沟通与协商用人单位在变更劳动合同前，应当与员工进行充分沟通与协商，尊重员工的意愿，达成一致意见后再进行变更。
4. 建立劳动争议调解机制用人单位应当建立健全劳动争议调解机制，及时解决劳动争议，保障劳动者权益。
劳动合同订立与变更需注意什么
咨询：我公司现有职工签订的合同文本是公司1993年制订的,劳动合同条款已不能适应当前形势下的劳动用工管理。
公司想结合现有公司管理制度及国家有关现行规定对劳动合同书进行适当修改。
那么，在具体的工作开展过程中我们应该注意哪些方面呢?专家处方：变更合同当心进误区天津市和平区劳动争议仲裁员董林:在变更劳动合同时应注意避免陷入的三个误区。
误区一:用人单位可以随意无条件单方提出变更劳动合同,劳动者必须服从。
根据《劳动法》第17条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
据此规定,劳动合同作为确立劳动权利和义务的法律契约,对双方当事人都具有约束力,任何一方不得单方随意变更。
劳动合同的订立和变更,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
例如候诊室中的公司完善企业规章制度的行为是值得称道的,其虽有权据此提出和现有职工变更劳动合同,但是必须在合法的前提下经与职工协商一致后,方可对劳动合同进行变更。
现实生活中许多企业单方强制变更劳动者工作岗位或工资的情况都是不符合法律、法规规定的。
误区二:变更劳动合同只要双方口头约定并按实际变更后的内容履行即可,无需履行书面程序。
根据《劳动法》第19条规定劳动合同应当以书面形式订立,故劳动合同变更必须履行书面程序,经过要约方提出、承诺方承诺、双方在原合同上依法书面变更或就具体的变更条款、变更后的内容、变更后的合同生效时间等事项签订一份变更协议等程序。
实际操作中如遇用人单位不能安排工作岗位,而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的原停薪留职人员;用人单位新出现的待岗或放长假职工;由于企业改制导致原劳动合同不能履行的;国有大中型企业主辅分离辅业改制分流过程中对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员;非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产超过一个工资支付周期用人单位安排劳动者工作,经与劳动者协商一致,用人单位都应及时和职工变更劳动合同或签订专项协议,避免因未及时变更劳动合同而使劳动合同的约定内容和双方实际履行的内容不一致,导致企业在仲裁和诉讼实践中举证无力。
劳动法律中的用工单位变更与劳动关系转移
劳动法律中的用工单位变更与劳动关系转移劳动法律作为保障劳动者权益的重要法律体系，规定了用工单位变更和劳动关系转移的相关事项。
本文将从法律层面解析这两个概念的含义、程序以及相关的权益保障措施，为读者提供一个全面的了解。
一、用工单位变更用工单位变更是指劳动者原先所在的用工单位发生变更，即由一家用人单位变为另一家用人单位。
这种变更可能是因为企业的合并、分立、转让、重组等情况导致。
根据《劳动法》第四十四条的规定，用工单位变更应当符合以下条件：1. 变更必须经过协商用工单位变更必须经过用人单位与劳动者进行协商，并达成一致意见。
协商内容可以包括变更后的工作条件、待遇、合同约定等，双方应本着平等互利的原则进行协商，保证劳动者的权益不受损害。
2. 不得损害劳动者利益用工单位变更不得造成劳动者的利益受损。
如果变更后的用工单位给劳动者带来了实质性的不利变动，劳动者有权要求用人单位支付相应的经济补偿或提出解除劳动合同的请求。
3. 变更后应签订新的劳动合同用工单位变更后，用人单位和劳动者应当及时签订新的劳动合同，明确双方的权益和义务。
新合同的签订应符合《劳动合同法》的相关规定，保护劳动者的合法权益。
二、劳动关系转移劳动关系转移是指劳动关系在不同用工单位之间的转移。
这种转移可能是因企业的产权或经营权的变更，例如企业的股权转让、租赁、承包等情况。
根据《劳动法》第四十五条的规定，劳动关系转移应当符合以下要求：1. 涉及劳动者的权益不得损害劳动关系转移应当保障劳动者的权益不受损害。
新用工单位应承继原用工单位与劳动者之间的权益关系，在合同期限内继续履行原合同的内容。
2. 双方应进行协商劳动关系转移涉及多方利益，用人单位、劳动者以及劳动者代表组织之间应进行充分的协商。
协商内容可以包括劳动条件、薪资待遇、权益保障措施等，确保每一方的权益得到合理的保护。
3. 制定合理的劳动关系转移方案劳动关系转移应制定合理的转移方案，明确各方的义务和责任。
劳动合同变更日期从什么
劳动合同变更日期是指用人单位与劳动者协商一致，对原有劳动合同的部分内容进行修改或补充的日期。
在我国，劳动合同变更是一项常见的法律行为，它有助于适应劳动者和用人单位之间的变化，确保双方的合法权益得到保障。
本文将从劳动合同变更的概念、法律依据、变更日期的重要性以及变更程序等方面进行详细阐述。
一、劳动合同变更的概念及法律依据劳动合同变更是指用人单位与劳动者在劳动合同期限内，经协商一致，对劳动合同的部分内容进行修改或补充的行为。
我国《劳动法》和《劳动合同法》为劳动合同变更提供了法律依据。
根据《劳动合同法》第十七条规定，用人单位与劳动者可以协商一致，变更劳动合同的内容。
劳动合同的变更应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。
二、劳动合同变更日期的重要性1. 明确变更内容的时间界限劳动合同变更日期是明确变更内容的时间界限，有助于确保用人单位和劳动者对变更内容的知晓和履行。
在变更日期之后，用人单位和劳动者应当按照变更后的劳动合同履行各自的权利和义务。
2. 维护双方合法权益明确劳动合同变更日期有助于维护用人单位和劳动者的合法权益。
对于用人单位而言，可以根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作内容等，以提高劳动效率；对于劳动者而言，可以根据个人发展需要，与用人单位协商变更劳动合同，以实现自身价值。
3. 有利于劳动争议的解决在劳动争议处理中，明确劳动合同变更日期有助于判断争议发生的时期，分清责任。
若发生劳动争议，变更日期可以作为判断争议发生时间的依据，有利于劳动争议的处理。
三、劳动合同变更程序1. 用人单位与劳动者协商一致劳动合同变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
用人单位与劳动者应当充分沟通，达成一致意见，确保变更内容符合双方利益。
2. 采用书面形式劳动合同变更应当采用书面形式，明确记载变更的内容、变更日期等。
书面材料由用人单位和劳动者各执一份。
3. 签署变更协议用人单位与劳动者就变更内容达成一致后，应当签署变更协议。
劳动关系中的劳动法律法规变动与解读
劳动关系中的劳动法律法规变动与解读劳动法律法规是指国家对劳动者和用人单位的权利和义务进行规范和约束的法律、法规、规定和规范性文件。
随着社会经济的不断发展和变革，劳动法律法规也在不断变动和演进。
这些变动对于劳动关系的发展和维护起着重要的作用。
本文将就劳动关系中的劳动法律法规变动进行探讨与解读。
一、劳动法律法规的变动及原因劳动法律法规的变动是与社会经济发展密切相关的。
随着我国经济的快速发展和市场体制的不断完善，劳动关系也日益复杂化。
这就要求劳动法律法规要及时调整和完善，以适应经济发展和劳动关系变化的需要。
1. 与市场经济的发展相关市场经济的发展使得劳动关系的主体和形式发生变化，劳动力供求关系日益紧张。
为了保护劳动者的合法权益，政府需要不断出台和修改劳动法律法规，以适应市场经济的需求。
2. 与劳动力市场的需求相关随着技术进步和产业升级，劳动力市场需求也在不断变化。
在某些行业和领域，出现了新的职业和工种，这就需要对原有的劳动法律法规进行调整和补充，以保障新兴职业的劳动权益。
3. 与劳动关系的稳定与和谐相关劳动关系的稳定与和谐是社会稳定和发展的重要保障，而劳动法律法规的变动和调整也是为了维护劳动关系的稳定和和谐。
只有劳动法律法规能够及时适应劳动关系的发展变化，才能更好地解决劳动纠纷，促进劳动关系的平衡与协调。
二、劳动法律法规的解读及应对策略在劳动法律法规的变动和解读过程中，劳动者和用人单位需要充分了解并正确应对。
以下是劳动法律法规解读的一些原则和应对策略：1. 尊重法律法规的权威性劳动者和用人单位应当尊重劳动法律法规的权威性，不得以个人意志或其他违法手段侵犯他人的合法权益。
只有遵守和尊重劳动法律法规，才能保护自己的合法权益。
2. 及时了解和学习最新变动劳动法律法规变动频繁，劳动者和用人单位应当密切关注并及时了解最新变动。
可以通过关注政府发布的文件、参加培训和咨询专业人士等方式，增加自身对劳动法律法规的了解程度。
劳动合同强行变更
劳动合同强行变更是指在劳动合同有效期内，用人单位单方面对劳动合同的内容进行修改或终止合同的行为。
这种行为在一定程度上侵犯了劳动者的权益，因此在我国法律法规中对此有明确的规定。
本文将从劳动合同强行变更的概念、原因、法律后果以及劳动者如何维权等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同强行变更的概念劳动合同强行变更，是指用人单位在劳动合同有效期内，未经劳动者同意，单方面对劳动合同的内容进行修改或终止合同的行为。
这种行为包括但不限于降低劳动者工资、变更劳动者工作内容、增加劳动者工作强度、改变工作地点等。
二、劳动合同强行变更的原因1. 用人单位经营状况发生变化：如企业重组、兼并、破产等，导致劳动合同无法履行。
2. 法律法规发生变化：如政策调整、法律法规修订等，导致劳动合同内容不符合新的法律法规要求。
3. 劳动合同订立时存在瑕疵：如合同条款不明确、违反法律法规等，导致合同无法履行。
4. 劳动者原因：如劳动者失踪、死亡、辞职等，导致劳动合同无法履行。
三、劳动合同强行变更的法律后果1. 用人单位违反劳动合同强行变更的，应当承担违约责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反劳动合同的，应当支付劳动者赔偿金。
2. 劳动合同强行变更导致劳动者工资降低的，用人单位应当补发差额部分。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，用人单位降低劳动者工资的，应当支付劳动者工资报酬的20%以上、50%以下的赔偿金。
3. 劳动合同强行变更导致劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。
4. 劳动合同强行变更严重侵犯劳动者权益的，劳动者可以要求用人单位承担侵权责任。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条规定，用人单位违反法律法规，侵犯劳动者权益的，应当承担侵权责任。
四、劳动者如何维权1. 劳动者应当了解劳动合同的相关法律法规，提高自己的法律意识。
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如何认识口头变更劳动合同的法律效力
2014.02.08
《司法解释(四)》出台前，关于口头协商变更劳动合同是否有效一直存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。
持否定观点的人认为，劳动合同不是普通的民事合同，如果认定口头变更劳动合同有效，则用人单位很可能利用自身的强势地位单方调岗调薪，不利于保障劳动者的合法权益。
持肯定观点的人认为，劳动合同也是合同的一种，只要双方当事人对变更劳动合同的意思表示真实，无论口头还是书面变更都应认定有效，否则违背了合同订立的基本原则。
《司法解释(四)》第11条明确规定:“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
”
一、如何适用《司法解释(四)》第11条(一)条文中的“实际履行”应如何理解根据该条规定，口头变更劳动合同并实际履行一个月后才可能被认定为有效，因此，如何认定“实际履行”将非常关键。
实践当中，是以用人单位作出调岗调薪行为为实际履行的标准，还是仅以劳动者到岗工作后为实际履行标准，抑或以劳动者到岗工作且用人单位已经发放新岗位一个月的工资为实际履行标准，存在争议。
笔者认为，应以调岗后劳动者实际到岗工作认定为“实际履行”。
当然，从举证责任的角度分析，如果劳动者已经实际到岗且用人单位已发放
了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。
(二)如何界定“一个月”的含义与性质1、“一个月”的含义应如何理解? 笔者认为，条文中的“一个月”是指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。
如果该期间超过“一个月”的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。
因此，发生劳动争议后，当事人证明双方何时达成口头变更协议非常重要。
作为用人单位来说，调岗调薪后应及时将变更后的内容送达给劳动者，否则仍然面临举证不能的法律风险。
对劳动者来说，如不同意用人单位调岗调薪的，应及时提出异议并且保存好相应的证据材料，以便维权有据。
2、“一个月”是指仲裁时效还是除斥期间? 司法解释规定了劳动者可在“一个月”内提出异议，但是“一个月”是属于仲裁时效还是除斥期间并没有明确。
笔者认为，这里的“一个月”属于除斥期间而非仲裁时效，不能适用时效中止、中断的相关规定，原因有二:一是《劳动争议调解仲裁法》第27条明确规定了劳动争议的仲裁时效为一年，如果本条“一个月”是指仲裁时效则有违上述规定，显然不符合司法解释的本意;二是根据条文理解，本条“一个月”是排除劳动者胜诉权而并非限制劳动者的诉权，这符合除斥期间的本质含义。
3、用人单位变更劳动合同后劳动者是否每月都必须提出异议? 条文的字面意思
只规定劳动者必须在用人单位变更劳动合同后一个月内提出异议才
可能得到支持。
实践当中，如果劳动者在第一个月内已提出异议，但是用人单位并没有改正，劳动者是否应每个月都循环提出异议?如劳动者没有每月都提出，是否导致其诉求不能得到支持?笔者认为，从
司法解释本意分析，应指劳动者第一次提出即可。
也就是说，劳动者在一个月内提出异议的，用人单位调岗调薪的行为就归于无效，而无需再次提出异议，除非用人单位改变了原来的决定，再次变更了合同，否则劳动者提出一次异议即可。
(三)劳动者以没有协商一致为由提出口头变更无效是否能够得到支持该条文强调当事人以“未采用书
面形式为由”主张劳动合同变更无效的，如果当事人是以“未协商一致为由”主张无效，是否还能适用? 笔者认为，根据《劳动合同法》第3 5条规定，劳动合同的变更应先双方协商，达成一致意见后才采取书面形式变更。
也就是说，协商一致是劳动合同变更的前提，采取书面方式变更只是形式。
本条口头变更实际上是赋予了用人单位的单方调岗调薪权，即未与劳动者协商一致是本条规定的应有之意。
如果劳动者存在异议也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。
(四)用人单位通过书面形式单方变更应如何处理没有明确司法实践中，应分两种情形具体分析。
第一，如果用人单位通过书面形式单方变更，劳动者没有提出异议且已经实际履行超过一个月的，笔者认为，既然本条明确规定了口头变更形式有效，那么应参照适用本条，认定用人单位书面形式单方变更有效;第二，如果用人单位通过书面形式单方变更，不论是否已经实际履行，只要劳动者在一个月内提出异议的，则应认定用人单位单方变更行为无效，劳动者要求恢复原岗位和薪酬待遇的应得到支持。
需要说明的是，本条规定同样适用劳动者单方变更劳动合同而实际履行的情形，只不过这种事情的发生概率不高。
二、对《司法解释(四)》第11条的反思通过以上分
析笔者认为，《司法解释(四)》第11条的规定过于宽松，一定程度上突破了《劳动合同法》的规定，赋予了用人单位更大的用工自主权。
一方面，该条实际上为用人单位在管理中单方调岗调薪提供了更大的权限和便利;另一方面，司法解释给予劳动者救济的期限过短，不利于保障劳动者的权益。
(一)司法解释出台前广东司法实践对口头变更劳动合同的探索根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要(20 12)》(以下简称《会议纪要》)第22条的规定，用人单位调整劳动者工作岗位出于生产经营需要、调整工作岗位后的工资水平与原岗位基本相当、调整岗位不具有侮辱性和惩罚性等条件时，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿的不予支持。
该条第二款还规定，用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第38条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
(二)《司法解释(四)》第11条应尽快修改完善通过《会议纪要》与《司法解释(四)》两者的对比，笔者认为，广东省的《会议纪要》规定得更为合理，《司法解释(四)》第11条应尽快修改完善。
首先,《会议纪要》明确规定了调岗应满足相应的条件(即生产经营需要、调岗前后的工资水平基本相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性)，否则面临违法的法律风险;而《司法解释(四)》所列条件过于简单和粗糙，只需用人单位口头变更并实际履行超过一个月即可。
实际上，由于我国劳动者自身法律知识有限，而司
法解释又赋予强势一方的用人单位单方调岗调薪权，劳动者的合法权益将难以得到保障。
第二，《会议纪要》赋予劳动者救济期限较长，规定了调岗后一年内劳动者可以提出异议。
而《司法解释(四)》只规定一个月的异议期限明显过短，这样规定的弊端在于，面对用人单位的单方调整权，劳动者必须迅速作出反应，在一个月内提出异议，否则将导致诉求不被支持。
第三，由于《司法解释(四)》规定的期限
过短，加上劳动者法律知识的缺乏，如劳动者错过一个月的异议期而导致救济不能的，其不满情绪更容易被激发，产生新的社会矛盾。
而即便劳动者的诉求被支持，恢复了原岗原薪，但由于双方已经对簿公堂，劳动关系也不再像先前稳定，用人单位为管理需要不得不进一步通过其他手段乃至重新作出调整达到调岗调薪甚至解除劳动合同的
目的，这等于变相鼓励了用人单位违法调整，不利于构建和谐稳定的劳资关系。
此外，按照《司法解释(四)》的规定，即便用人单位的
行为被认定为无效也不存在任何法律后果，只需恢复劳动者的原工作岗位和薪酬待遇即可。
而劳动者维权却要花费巨大的人力物力乃至丧失工作岗位的成本维权，将对劳动者的合法权益产生重大影响。
综
上笔者认为，《司法解释(四)》明确了口头变更劳动合同的效力认定原则，在一定程度上赋予了企业更大的用工管理自主性和用工灵活性，有利于企业快速适应市场变化。
但是，由于司法解释赋予劳动者的救济期限过短，增加了劳动者的维权成本和难度，并不利于构建和谐稳定的劳资关系，应尽快予以修改完善。