2019广西地区薪酬水平指导手册
2019年咖啡厅行业薪酬设计方案
2019薪酬网咖啡厅行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
2019北京地区薪酬调查报告
2019薪酬网北京地区薪酬调查报告<地区薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
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薪酬网-数据部目录一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息1.常用岗位薪酬水平指导-------------------------------------------------------------------1二、调研概述1.薪酬调研简介---------------------------------------------------------------------------522.数据有效时间及样本分布----------------------------------------------------------------523.名词解释--------------------------------------------------------------------------------54三、薪酬调查增值服务1.全国城市薪酬差异系数------------------------------------------------------------------552.毕业生起薪点及离职率------------------------------------------------------------------583.年度薪酬增长率-------------------------------------------------------------------------61薪酬网一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息1.1 常用岗位薪酬水平指导中国薪酬网每年进行的薪酬调研积累了大量薪酬数据。
目前薪酬调研涉及120个 行业；60多个城市和地区；2800个基准职位，每年处理薪酬数据超过200万条。
专业的薪酬报告为企业制订薪酬标准提供准确可靠的参考依据。
民政部关于加强和改进社会组织 薪酬管理的指导意见
民政部关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见作者：来源：《大社会》2019年第02期各省、自治区、直辖市民政厅（局），各计划单列市民政局，新疆生产建设兵团民政局：薪酬是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段，也是社会组织人才队伍建设的重要保障。
改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，大多数社会组织根据相关法律法规，建立了以岗位为基础的薪酬管理制度。
社会组织从业人员“五险一金”制度不断推广，各类补充保险积极探索。
但从总体上看，尚未形成与社会组织从业人员相适应的薪酬管理体系。
目前，社会组织从业人员薪酬水平总体偏低，缺乏激励，吸引力不足。
正常的薪酬增长机制有待建立，职业上升空间亟待拓宽。
一些社会组织薪酬管理存在分配不公平、发放不规范等问题，有的甚至还存在有法不依现象。
薪酬问题已成为近年来社会组织从业人员反映最集中最突出的问题。
根据党中央、国务院关于构建和谐劳动关系以及薪酬改革的有关精神，为引导社会组织合理确定从业人员薪酬水平，改进薪酬管理，建立健全薪酬水平正常增长机制，以更加有力的举措建设一支与社会组织发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良、甘于奉献的专业人才队伍，现就加强和改进社会组织薪酬管理提出以下意见。
一、总体要求和基本原则加强和改进社会组织薪酬管理的总体要求是：紧紧围绕改革发展这个大局，服务于社会组织人才队伍建设这个主题，以岗位绩效为导向，以规范化为基础，以制度建设为重点，不断提高薪酬管理的科学化水平，建立健全与社会组织发展相适应的薪酬管理体系。
加强和改进社会组织薪酬管理，要坚持以下原则：坚持注重效率与维护公平相协调，使社会组织从业人员既有平等参与机会又能充分发挥自身潜力，不断激发社会组织活力;坚持激励与约束相统一，按照社会组织从业人员承担的责任和履职的差异，做到薪酬水平同责任、风险和贡献相适应;坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，建立健全社会组织从业人员薪酬水平正常增长机制;坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神，充分调动社会组织从业人员的积极性、主动性和创造性。
2019薪酬管理第六章薪酬结构决策.ppt
薪酬结构的确定流程
二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容
薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主 要包含以下内容： 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500
FV——最高薪酬等级区间中值或任意介于最高和最低薪酬区 间中值
PV——最低薪酬等级区间中值 n——未来值与现值之间等级数量 i——中值级差 求出中值级差i，根据PV与i求出其他薪酬等级中值
FV PV （ 1 i）
n
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
薪酬 等级 1 2 3 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题 职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。
薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序 1 2 3 4 5 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 点数 140 210 260 335 345 355 355 405
约为20％ 最高
6400元/月
8000元/月 薪酬变动比率约为50％
9600元/月
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
关于实施公司薪酬管理制度(2019-2021年)的通知
关于实施公司薪酬管理制度（2019-2021 年）的通知全体员工：为适应公司快速发展需要，充分发挥薪酬激励作用，有效调动公司全体员工的积极性和主动性，进一步拓展员工职业上升通道，使之与公司保持一致的发展观与价值观，促进公司快速、持续、健康发展，现决定实施公司薪酬管理制度（2019-2021 年）。
请全体员工认真阅读学习，公司薪酬管理制度（2019-2021 年）系公司内部绝密文件，不可对外透露。
仅公司人力资源部备案留存，其他员工仅可阅览，不可拍照留存。
2019 年2 月22 日薪酬管理制度（2019-2021 年）第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司薪酬制度的制定坚持以下原则：一、按劳分配为主的原则二、效率优先、兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平的原则第三条：职责公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有：拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；定期核算并发放公司员工工资和奖金；受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成员工薪酬=基本工资+岗位工资+全勤奖+津贴+补贴+罚扣款+ 其他福利+年终奖励+特别奖励其中：基本工资、岗位工资、全勤奖、津贴、补贴、罚扣款六项，构成了员工月薪。
其他福利、年终奖励、特别奖励为特定时期发放的非月度薪酬。
第五条：名词术语一、基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。
较之工资的其他组成，具有相对稳定性。
基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受的教育程度、技能水平、工作年限等综合考量核定的。
二、岗位工资是指以岗位劳动责任，所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
第1章薪酬管理概述
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5）股权
• 股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予 员工，使员工成为企业的股东。授予员工 股权是一种长期激励手段，能够使员工为 企业利润最大化而努力工作。现实生活中 管理者持股是股权薪酬的典型形式。股权 薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在支 付形式上，既不是货币，也不是一种简单 的实物或服务，而是一种权利的授予。
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二、薪酬的基本构成
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基本薪酬特点
1）常规性 2）相对稳定性 3）基准性 4）导向性
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可变薪酬的特点
1）补充性 2）激励性 3）灵活性 4）战略性
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间接薪酬的特点
1）普遍性 2）稳定性
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（六）合法合理原则
• 组织的薪酬制度与管理方法必须符合政府 的有关法律、法规、政策、制度。这其中 包括国家劳动法、地方劳动法规、劳动行 政部门颁发的管理规定等
（七）经济及时原则
• 薪酬在员工生活保障以及激励方面起着重 要作用，所以薪酬发放必须要及时，以增
强员工的安全感以及对组织的信任感，进 而可以激发出员工更大的工作热情。
一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动 力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有 生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避 免造成社会问题；
二是在薪酬管理中要防止“工资—物价”的螺旋上 升给社会生活造成的动荡；
三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍过 度扩大给社会造成不安。
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2019年你涨工资了吗？14省份公布企业工资指导线
2019年你涨工资了吗？14省份公布企业工资指导线“中新网客户端北京11月3日电(记者李金磊)截至11月2日，至少已有14个省份发布了2019年企业工资指导线，为企业给员工涨工资提供了参考依据。
2019年快过去了，你涨工资了吗？14省份2019年企业工资指导线。
14省份公布2019年企业工资指导线企业工资指导线，是政府根据当年经济发展调控目标，向社会发布的年度工资增长水平的建议，由基准线、上线(又称为预警线)和下线构成。
一般来说，基准线是指企业工资的平均增长幅度，适用于生产正常发展、经济效益增长的企业；上线(预警线)适用于经济效益增长较快的企业；下线则适用于经济效益下降或亏损的企业。
据中新网记者不完全统计，截至11月2日，至少已有北京、上海、天津、山东、山西、江西、贵州、陕西、内蒙古、云南、新疆、吉林、宁夏、辽宁等14个省区市公布了2019年企业工资指导线。
在工资增长的上线方面，天津、山西、贵州、陕西、宁夏、辽宁等地达到了12%，为最高。
其中，北京、上海、山东、江西未设定上线。
对此，北京人社局的解释是，预警线的主要作用是合理调控国有企业职工工资增幅。
今年起将按照相关规定，对北京市国有企业职工工资增幅进行调控。
因此，从今年起不再发布预警线。
在工资增长的基准线方面，北京基准线为8%-8.5%，为最高；而在工资增长下线方面，则多在3%左右，山东、内蒙古未设定下线。
其中，山东表示，根据国务院及省政府关于改革国有企业工资决定机制要求，企业工资指导线基数为上年全国城镇单位就业人员平均工资；不再发布企业职工货币工资增长上线、下线。
人民币资料图。
中新网记者李金磊摄多地提出着力提高一线职工工资记者注意到，多地在2019年企业工资指导线的通知中提出，应着力提高一线职工工资水平。
如，北京人社局表示，各类企业应当合理确定企业内部薪酬体系，消除不合理的收入分配差距，积极开展工资集体协商，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。
2019呼和浩特地区薪酬水平指导手册
目录
一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1. 常用岗位薪酬水平指导-------------------------------------------------------------------1 二、调研概述 1. 薪酬调研简介-------------------------------------------------------------------------- 663 2. 数据有效时间及样本分布---------------------------------------------------------------663 3. 名词解释-------------------------------------------------------------------------------665 三、薪酬调查增值服务 1. 全国城市薪酬差异系数-----------------------------------------------------------------666 2. 毕业生起薪点及离职率-----------------------------------------------------------------669 3. 年度薪酬增长率------------------------------------------------------------------------672
调研的650个常用岗位薪酬水平。
本次薪酬调研涉及职业方向
职业代码
GM HR OA PR LO CS PE IT TS BR MK FA PU TE QA TL MF CB EG LE TX EH PO
职业方向
管理部门 人力资源部门 行政部门 采购部门 物流部门 客服部门 建筑部门 信息技术部门 技术支持部门 品牌运营部门 市场部门 财务部门 公关部门 测试部门 质量管理部门 翻译部门 生产管理部门 工程造价部门 工程部门 法务部门 服装纺织 安健环部门 促销部门
保险公司薪酬管理规范指引2019年1月1日执行-13页精选文档
保险公司薪酬管理规范指引（试行）（2019年7月23日公布）第一章总则第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。
关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。
保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
（二）规范严谨。
保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。
（三）稳健有效。
保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。
（四）公平适当。
保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。
第二章薪酬结构第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：（一）基本薪酬；（二）绩效薪酬；（三）福利性收入和津补贴；（四）中长期激励。
第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。
广西壮族自治区工资支付暂行规定（2003年）
广西壮族自治区工资支付暂行规定(桂劳社发[2003]142号)第一章总则第一条为规范用人单位工资支付行为，维护劳动者获得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规的规定，结合本自治区实际，制定本规定。
第二条本规定适用于本自治区行政区域内依照《中华人民共和国劳动法》建立劳动关系的用人单位和劳动者。
国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行，但国家和自治区对次类用人单位的工资支付另有规定的，从其规定。
第三条本规定所指的工资是指用人单位依照国家和自治区的规定通过劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
第四条用人单位应当根据国家和自治区的规定或劳动合同的约定足额支付劳动者的工资。
除法定或约定允许扣除工资的情形外，严禁克扣、无故拖欠劳动者工资。
不得违反最低工资规定支付工资。
工资必须以法定货币形式支付，不得以实物或有价证券等代替。
第五条劳动者有依法享有获得工资报酬的权利。
权利受到侵犯时，可依法向政府主管部门举报投诉，或依法申请劳动争议仲裁。
第六条县级以上人民政府的劳动保障行政部门负责对用人单位工资支付进行监督检查，并对工资支付的违法行为进行查处。
第二章工资支付第七条用人单位与劳动者签订劳动合同，应当约定以下工资支付内容：（一）支付标准；（二）支付项目；（三）支付形式；（四）支付周期和日期；（五）特殊情况下工资支付标准；（六）工资的扣除；（七）其他工资支付内容。
第八条用人单位应当自与劳动者建立劳动关系后劳动者实际提供劳动之日起计发工资。
第九条用人单位应当按劳动合同约定的工资标准向在法定时间内提供了正常劳动的劳动者（含试用期、见习期等人员）支付工资，支付工资标准不得低于当地最低工资标准。
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广西地区 薪酬水平指导手册
版权所有：薪酬网-数据部
序言
薪酬网（)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年 的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力 资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利 等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业 战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数 万企业的认可及好评。
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职业代码
BD CM SP BK TD WB ED SA SM BU IC RD EQ MD DE RS HT ES PS TC PJ CT OP
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明 所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平 成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内 部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运 行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
职业方向
业务拓展部门 通讯技术部门 商超超市 银行 外贸进出口 网络技术 编辑发行 销售部门 销售管理部门 商务拓展部门 IC设计 产品研发部门 设备工程 生物制药 设计创意 餐饮 酒店服务 房地产营销策划 物业服务 技术部门 项目部门 咨询服务 营运部门
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650个常用岗位薪酬水平。
本次薪酬调研涉及职业方向
职业代码
GM HR OA PR LO CS PE IT TS BR MK FA PU TE QA TL MF CB EG LE TX EH PO
职业方向
管理部门 人力资源部门 行政部门 采购部门 物流部门 客服部门 建筑部门 信息技术部门 技术支持部门 品牌运营部门 市场部门 财务部门 公关部门 测试部门 质量管理部门 翻译部门 生产管理部门 工程造价部门 工程部门 法务部门 服装纺织 安健环部门 促销部门
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本次薪酬调研岗位列表一
职业方向
管理部 人力资源部
行政部
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首席执行官 总裁 总经理 首席运营官 副总经理 办事处首席代表 分公司经理 分支机构经理 办事处经理 总裁助理 总经理助理 人力资源总监 人力资源经理 人力资源主管 人力资源专员 人力资源助理 招聘经理 招聘主管 招聘专员 招聘助理 薪资福利经理 薪资福利主管 薪资福利专员 薪资福利助理 绩效考核经理 绩效考核主管 绩效考核专员 绩效助理 培训经理 培训主管 培训专员 培训助理 员工关系主管 企业文化专员 行政总监 行政经理 行政主管 办公室主任 总经办主任 行政专员 行政助理 经理助理 经理秘书 前台接待 总机 后勤 保安队长 保安 司机 档案资料管理员 电脑操作员/打字员 清洁工 办公文员 部门专员 部门助理
中国薪酬网--数据部
目录
一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1. 常用岗位薪酬水平指导-------------------------------------------------------------------1 二、调研概述 1. 薪酬调研简介-------------------------------------------------------------------------- 663 2. 数据有效时间及样本分布---------------------------------------------------------------663 3. 名词解释-------------------------------------------------------------------------------665 三、薪酬调查增值服务 1. 全国城市薪酬差异系数-----------------------------------------------------------------666 2. 毕业生起薪点及离职率-----------------------------------------------------------------669 3. 年度薪酬增长率------------------------------------------------------------------------672
薪酬网
一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1.1 常用岗位薪酬水平指导
中国薪酬网每年进行的薪酬调研积累了大量薪酬数据。目前薪酬调研涉及200个行业； 160多个城市和地区；1200个基准职位，每年处理薪酬数据超过300万条。专业的薪酬报告
为企业制定薪酬标准提供准确可靠的参考依据。本手册中将为大家展示广西地区调研的
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行 业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效 率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展 潮流……总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过 薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不 断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的 一种方法。