绩效管理
绩效管理的4种方法
绩效管理的4种方法绩效管理是组织管理中的一项重要内容，它有助于提高员工的工作绩效和激励员工持续努力。
绩效管理方法有很多种，下面将介绍四种常见的方法。
1.目标管理目标管理是一种基于目标的绩效管理方法。
它首先确定组织的战略目标，然后将其细分为个人或团队的目标。
员工与管理层一起制定目标，确保目标具有挑战性和可衡量性。
一旦确定了目标，员工和管理层就可以定期评估目标的完成情况，并进行必要的调整。
目标管理通过明确目标、激励员工和提供反馈，有助于激发员工的动力和积极性。
2.绩效评估绩效评估是一种通过评价员工的工作表现来衡量绩效的方法。
它可以基于定量数据（如销售额、客户满意度等）和定性数据（如员工态度、团队合作等）进行评估。
绩效评估可以通过多种方式进行，包括定期审查、360度评估和自评等。
这些方法都有助于识别员工的优势和发展领域，并为员工制定个人发展计划提供基础。
3.奖励与激励奖励与激励是一种通过提供额外的福利和激励措施来促进员工绩效的方法。
奖励可以是经济奖励（如奖金、提成等）或非经济奖励（如表彰、晋升等），旨在激励员工的工作表现。
此外，公司还可以通过提供培训和发展机会，增加员工的职业发展动力。
奖励与激励可以帮助提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高绩效。
4.反馈与沟通反馈与沟通是一种通过提供及时的反馈和开展有效的沟通来改进绩效的方法。
员工和管理层之间的沟通应该是双向的，以便及时了解员工的工作情况和需求。
员工需要得到明确的反馈，以便知道他们的工作表现如何，并了解改进的方向。
此外，管理层应提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难并提升工作表现。
通过良好的反馈和沟通，可以建立一个积极的工作环境，激励员工提高绩效。
绩效管理
绩效管理绩效管理是现代组织管理中重要的一环，对于企业的发展和员工个人成长都具有重要的意义。
本文将为您介绍绩效管理的概念、目的、要素和实施步骤，并探讨绩效管理的现状和未来发展趋势。
一、绩效管理的概念与目的绩效管理是指通过对员工工作表现的度量和评估，以及制定相应的激励和发展计划，来提高企业和个人绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于激励员工，促使他们开展高效工作，并为员工提供发展和提升的机会。
二、绩效管理的要素1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的工作目标。
目标应当具体、可衡量、可实现，并与企业的战略目标相一致。
2. 绩效评估：通过对员工工作表现的评估，确定其绩效水平。
评估可以采用多种方法，如考核、360度评估等。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，并进行必要的沟通与讨论。
这有助于员工了解自己的表现，并寻找改善的方法。
4. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励。
这可以是薪资调整、晋升、培训机会等。
5. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
三、绩效管理的实施步骤1. 制定绩效管理制度：企业需要制定明确的绩效管理制度和流程，并与员工沟通，让他们了解制度的内容和要求。
2. 目标设定与计划制定：通过与员工沟通，设定明确的工作目标，并与员工制定实现目标的计划。
3. 绩效评估与记录：对员工的工作进行评估，并及时记录。
评估可以采用多种方法，如定性评估、定量评估等。
4. 反馈与沟通：向员工提供及时的评估反馈，并与其进行沟通与讨论，帮助他们了解自己的表现，并找到改进的方向。
5. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励，以激发他们的积极性和动力。
6. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
四、绩效管理的现状与未来发展趋势目前，越来越多的企业开始重视绩效管理，并将其纳入日常管理中。
通过绩效管理，企业能够更好地了解员工的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。
什么叫绩效管理如何实施绩效管理
什么叫绩效管理如何实施绩效管理绩效管理是一种组织管理的方法，通过制定目标、评估绩效和提供反馈，以实现个人或团队绩效的最大化。
它在企业中起到了非常重要的作用，能够促进员工发展、提高组织绩效并实现战略目标。
下面将介绍绩效管理的定义、目的以及实施绩效管理的过程。
绩效管理的定义绩效管理是指通过设定具体目标、评估和反馈，以及提供必要支持，来达到个人、团队和组织绩效目标的过程。
它不仅仅是一种工具，还是一种管理思维和流程，旨在提高工作效率、激励员工、增强绩效，从而实现企业长期发展。
绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激发员工的积极性、促进组织发展和提高绩效。
它有助于企业确定目标并追踪进展，同时帮助员工了解预期绩效和评估标准，从而提高工作动力和效率。
绩效管理还提供了反馈和改进机会，使员工能够不断发展和提升自己的工作能力。
实施绩效管理的过程实施绩效管理需要以下几个步骤：1. 设定目标：明确制定个人、团队和组织的绩效目标，确保目标的对齐性和可衡量性。
目标应具体、可量化，并与组织战略目标相一致。
2. 目标沟通：将设定的绩效目标传达给员工，并确保员工对目标的理解和接受。
沟通过程中应强调目标的重要性和个人的价值，激发员工的工作动力。
3. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，通常是一年一次或半年一次。
评估过程应客观公正，基于事实和数据，以减少主观性的干扰。
4. 反馈与改进：向员工提供关于其绩效表现的反馈，并就绩效方面的差距或改进机会进行讨论。
反馈应及时、具体和诚实，以帮助员工认识到自己的优势和不足，并为进一步发展做好准备。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，采取适当的奖励和激励措施，以激励员工持续提高绩效。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他非经济激励措施，以满足员工的各种需求。
6. 发展和培训：为员工提供进一步发展和培训机会，以提高其工作能力和绩效水平。
尽可能与员工的职业发展目标相一致，以激发员工的学习兴趣和个人成长。
7. 监督和跟踪：持续监督和跟踪绩效管理的效果，并根据需要进行调整和改进。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是指企业通过制定合理的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估、监控和激励的一种管理方式。
它是现代企业管理中的重要组成部分，对于提升员工工作效率、激发团队凝聚力、提高企业竞争力具有重要意义。
绩效管理的目的是通过明确预期工作目标、设定绩效标准和监测工作过程，评估员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励和奖惩措施，从而推动员工持续改进和成长，实现企业整体目标。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效激励。
首先，通过设定合理的目标，明确员工需要完成的任务和期望的绩效水平。
目标设定应该具有可衡量性和可实现性，并与企业的战略目标相一致。
其次，绩效评估是核心环节，它通过对员工工作绩效进行定性和定量评估，了解员工的工作情况，真实地反映员工的工作表现。
绩效评估方法通常包括直接观察、个人自评、领导评价、同事评价、客户评价等多种方式，综合考虑不同的评价角度，以保证评估结果的客观性和公正性。
第三，反馈沟通是绩效管理的重要环节。
通过与员工进行定期的绩效反馈沟通，及时传达评估结果和改进意见，主动帮助员工发现问题、解决问题，促进其进一步提升绩效水平。
沟通方式可以采用面谈、小组讨论、电子邮件等多种形式，以确保信息传递的及时性和准确性。
最后，绩效激励是绩效管理的重要手段之一。
通过给予合理的激励和奖励，如薪资、晋升、培训等，激励员工对高绩效的追求和表现，增强其工作动力和积极性。
同时，对于绩效低下的员工，也要给予相应的惩罚和改进指导，以激励其改进和提升。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
首先，目标设定和绩效评估的不公正性可能会导致绩效管理失去公信力，影响员工的积极性和动力。
此外，一些员工可能会对绩效评估结果产生抵触情绪，因为他们认为绩效管理过程中存在主观因素的干扰。
针对这些问题，企业可以采取一些改进措施。
首先，制定公正、透明的绩效评估标准，并确保评估过程的公正性和透明性。
其次，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提高反馈的及时性和质量，使员工对绩效管理有更清晰的认知和理解。
什么是绩效管理
一、什么是绩效管理？绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润最大化保持一致的过程。
绩效管理系统由四个环节组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效运用。
二、为什么需要绩效管理？1.能实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。
2.建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。
3.确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。
4.为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
三、如何进行绩效管理咨询？1.基于年度战略目标或经营计划，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。
2.通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。
在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。
关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核计划表。
3.一方面通过组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性、有效性的评估。
同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。
4.将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。
5.通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
绩效管理概念和方法
绩效管理概念和方法绩效管理是现代管理理论中十分重要的概念，它通过对员工表现的评估、监督和指导来提高组织的效率和效益。
下面将介绍10条关于绩效管理的概念和方法，并详细描述其内容。
1. 绩效管理的定义绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工业绩、贡献和能力的评估、监督和指导，来优化组织的业务成果和员工的工作效能，实现组织变革和绩效提升的过程。
2. 绩效管理的目的绩效管理的最终目的是通过对员工工作表现的评估和指导，帮助他们实现自我价值和潜力的最大化，并通过提高员工的工作效率和效益来增强企业的竞争力和市场地位。
3. 绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、制定考核标准、选择评估工具、开展评估和反馈、制定改进计划、强化员工培训和发展、推动绩效奖惩和激励等。
4. 绩效评估的标准绩效评估的标准通常包括任务完成情况、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、创新能力、适应性和职业素养等维度，不同岗位或职位的评估标准可能会有所不同。
5. 绩效评估的工具绩效评估的工具通常包括问卷调查、自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、客户评估、项目评估、工作日志等多种方法，不同的评估工具适用于不同的情况和人群。
6. 绩效反馈的方式绩效反馈的方式通常包括面谈、书面反馈、邮箱通知、电话沟通、视频会议等方式，应根据员工工作情况和评估结果选择最合适的方式进行反馈。
7. 绩效改进的计划绩效改进的计划应根据员工的评估结果和工作需要，制定明确的提升目标和具体的行动计划，包括工作安排、培训课程、指导辅导、资源配置等多种措施。
8. 绩效奖惩与激励绩效奖惩与激励是通过对员工表现进行奖励、惩罚和激励，来推动员工工作积极性和业绩提升的一种方式，应根据员工具体情况和工作表现进行合理的奖惩和激励。
9. 绩效管理评估的周期绩效管理评估的周期通常为一年，在评估过程中应采取多种评估方法和工具，确保评估结果的准确性和客观性。
10. 绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程通常包括设定绩效目标、评估标准和工具、制定绩效计划、开展评估和反馈、制定改进计划、落实奖惩与激励等多个阶段，需要进行逐步推进和完善。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。
它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。
绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。
绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。
该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。
绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。
这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。
此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。
这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。
绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。
通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。
总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。
它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。
绩效管理是什么
绩效管理是什么绩效管理是指企业通过制定目标、衡量绩效、反馈结果、改进行动等措施，对员工的工作表现进行计划、评估和调整的过程。
它旨在提高员工的工作绩效和工作满意度，进而促进组织整体目标的实现。
在当今竞争激烈的商业环境下，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效改进四个环节。
首先，目标设定阶段，通过与员工沟通，制定明确、具体的目标，明确员工在工作中应有的表现和业绩指标。
其次，绩效评估阶段，根据事先制定的绩效指标，对员工的工作绩效进行评估和度量，通常采用定性和定量相结合的方式。
然后，在反馈沟通阶段，将绩效评估结果及时告知员工，共同探讨员工的优点和不足之处，并提供适当的奖励和激励措施。
最后，绩效改进阶段，通过与员工合作，制定个人发展计划，设定明确的改进目标和行动计划，提高员工的绩效水平。
绩效管理的实施需要借助一系列工具和方法。
其中，绩效考核是重要的工具之一。
通过定期的绩效考核，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评估，为绩效改进提供基础数据。
此外，360度评估也是常用的方法之一，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属以及其他相关人员的评估，从多维度全面了解员工的工作表现。
绩效管理还可以借助员工调查、个人发展计划、培训和发展等工具和方法，进一步提高员工的工作绩效。
绩效管理的目的在于实现员工和组织的双赢。
对于员工来说，绩效管理能够激励他们充分发挥个人潜力，增强工作动力和满足感。
通过设定明确的目标和提供及时的反馈，员工能够清楚了解自己的工作表现，并不断改进和提高自身能力。
对于组织来说，绩效管理能够提高整体的工作效率和竞争力。
通过对员工的绩效进行有效管理，并进行必要的激励和奖励，可以激发员工的工作激情，提高员工的工作质量和效率，从而促进组织整体目标的实现。
绩效管理也存在一些挑战和问题。
首先，绩效评估的主观性和不公平性是一个亟待解决的问题。
由于绩效评估往往受到人为因素的影响，可能存在评估者的主观性和评估标准的不一致性，从而导致绩效评估结果的不准确性和不公平性。
绩效管理
1、个人绩效合约法
个人绩效合约是指员工与其上级签订的书面协 议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而 所取得的成绩应该对员工及其公司均有益。
2、产量衡量法
产量衡量法指纯粹通过产量来衡量绩效 的方法。如对销售人员，衡量其销售量和销 售额；对生产工人，衡量其产品的数量。这 种方法与目标管理法的区别在于事先未必有 一个目标，衡量的结果是具体的数字，而不 是衡量结果是“高于”、“低于”还是“等 于”某个特定目标。实施的过程也比较简单， 并不像目标管理法那样有一个循环的系统。 员工的参与度也比较低。
这一阶段管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基 础。 指标体系的构建可以使员工了解企业目前经营的重点，为员工 日后工作提供指引 指标体系包括：绩效指标和与之对应的标准 绩效指标是指企业对工作产出进行衡量或评估哪些方面 绩效标准是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平
绩效管理的过程控制
•首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加 考评的 人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排 序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素 被考评者的排列次序； •依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要 素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果，如表4-2所 示。 •缺点：费时费力，不适合于员工数量多
•选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间
的心理，在所有员工，挑出最好的员工，然后挑出最差的员
工，将他们作为第一名和最后一名， •接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其 排列在第二名和倒数第二名， •依次类推，最终将所有员工按照优秀的先后顺序全部排列
完毕。
三、成对比较法
成对比较法亦称配对比较法，两两比较法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
首先，评价要公开、公平、公正；其次，评价标准要明确。 首先，评价要公开、公平、公正；其次，评价标准要明确。 具体注意事项 见 P 223
2、反馈与修改原则 、 3、定期化与制度化原则 、
3
4、可靠性与正确性原则 、
可靠性(信度， 可靠性 信度，强调不同评价者之间对同一个或一组人的评价结 信度 果应大体一致)正确性 效度， 正确性(效度 果应大体一致 正确性 效度，强调绩效管理事项能否真实反映特 定工作程序与方法的程度) 定工作程序与方法的程度
第四章 绩效管理
1
【相关知识】 相关知识】 一、绩效的性质和特点 1、绩效的多因性。即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有 、绩效的多因性。即绩效跟员工的激励、技能、
关。
2、绩效的多维性。即应多维去分析与考评。一名员工的绩效， 、绩效的多维性。即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，
除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、 除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、 服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。 服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。
10
三、绩效管理的考评类型（3类）
品质主导型： 他这人怎样” 1、品质主导型：“他这人怎样”具体掌握 操作性、效度差，适合对员工工作潜力、 难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、 工作精神及人际沟通能力的考评。 工作精神及人际沟通能力的考评。 行为主导型： 干什么？怎么干？ 2、行为主导型：“干什么？怎么干？”考 评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、 评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、 事务性工作考评。其重在过程而非结果。 事务性工作考评。其重在过程而非结果。 效果主导型： 干出什么？ 3、效果主导型：“干出什么？”重点在于 产出和贡献，而不关心行为和过程， 产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标 准容易制定，也易于操作， 准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法 就是对效果主导型内容， 就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性 的缺点，它对具体产生操作的员工较适合， 的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但 对事务性人员不适合。 对事务性人员不适合。
9
（二）考评是一项非常细致的工作，必须按步骤 考评是一项非常细致的工作， 进行（ 进行（P236 图4－1） 1、科学地确定考评基础。 、科学地确定考评基础。 （1）确定工作要项；4－8项 ）确定工作要项； （2）确定绩效标准。应客观化、量化、不可过高 ）确定绩效标准。应客观化、量化、 2、评价实施。 、评价实施。 3、绩效面谈。是绩效管理极为重要的环节。 、绩效面谈。是绩效管理极为重要的环节。 4、制定绩效改进计划。 、制定绩效改进计划。 5、改进绩效的指导。 、改进绩效的指导。
2、相关性与有效性 、
6
四、人力资源管理部门对绩效管理的责任
企业人力资源管理部门对绩效 管理也负有贯彻实施与改进完善 的重要责任，主要包括： 的重要责任，主要包括：
1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有 、设计、试验、改进和完善绩效管理制度， 关部门建议推广。 关部门建议推广。 2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到 、在本部门认真执行企业的绩效管理制度， 示范作用。 示范作用。 3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制 、宣传企业员工的绩效管理制度， 度的重要意义、目的、方法与要求。 度的重要意义、目的、方法与要求。 4、督促、检查、帮助本各部门贯彻现有绩效管理罐， 、督促、检查、帮助本各部门贯彻现有绩效管理罐， 培训实施绩效管理的人员。 培训实施绩效管理的人员。 5、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批语与 、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、 建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发 、根据绩效管理的结果， 计划，并提出相应的人力资源管理决策。 计划，并提出相应的人力资源管理决策。
14
案例分析
Y公司是 公司通过上市募集资金而投资设立的一家大型印务公司，其主 公司是D公司通过上市募集资金而投资设立的一家大型印务公司 公司是 公司通过上市募集资金而投资设立的一家大型印务公司， 要业务印刷烟标，销售对象为全国各大主要卷烟厂。由于Y公司是 公司是D公司 要业务印刷烟标，销售对象为全国各大主要卷烟厂。由于 公司是 公司 的主要利润来源，迫于中报和年报的压力，D公司对 公司下达了较高的 的主要利润来源，迫于中报和年报的压力， 公司对Y公司下达了较高的 公司对 销售、利润等指标。 销售、利润等指标。 为完成任务， 公司经过分析后决定 从市场营销着手， 公司经过分析后决定， 为完成任务，Y公司经过分析后决定，从市场营销着手，加大市场开 发和销售奖励力度。为调动营销人员的积极性， 公司出台了一系列奖励 发和销售奖励力度。为调动营销人员的积极性，Y公司出台了一系列奖励 措施： 营销人员获得卷烟厂所需的打样产品(即根据卷烟厂要求 即根据卷烟厂要求， 公 措施：①营销人员获得卷烟厂所需的打样产品 即根据卷烟厂要求，Y公 司负责对某一新产品设计一套不同的款式， 司负责对某一新产品设计一套不同的款式，并生产出样品交与卷烟厂进 行挑选，以确定下一步是否正式投产)，就得到奖励， 行挑选，以确定下一步是否正式投产 ，就得到奖励，并为其提供更多的 市场开发资金。 当营销人员获得卷烟厂订单后， 市场开发资金。②当营销人员获得卷烟厂订单后，公司立即给予一次性 奖励，并可在以后的产品销售额中长期获得一定提成.③对于Y公司原来 奖励，并可在以后的产品销售额中长期获得一定提成 ③对于 公司原来 生产的老产品，则按每月新增订单量给予相应人员奖励。 生产的老产品，则按每月新增订单量给予相应人员奖励。 Y公司在实施一系列鼓励营销的措施后，公司营销人员积极性大为提 公司在实施一系列鼓励营销的措施后， 公司在实施一系列鼓励营销的措施后 在短短数月内，就接回大批打样产品， 高，在短短数月内，就接回大批打样产品，公司销售额亦出现快速上升 势头。但好景不长，接回的打样产品迟迟达不到卷烟厂的要求， 势头。但好景不长，接回的打样产品迟迟达不到卷烟厂的要求，原来生 产的老产品也不断出现质量问题或交货延期。 产的老产品也不断出现质量问题或交货延期。 上述问题严重损害了公司形象， 上述问题严重损害了公司形象，使Y公司在竞争中处于非常不利的地 公司在竞争中处于非常不利的地 位。 请分析Y公司绩效管理失败的原因 请分析 公司绩效管理失败的原因
5、可行性与实用性原则 、
(1)限制因素分析 如拥有的资源、技术 限制因素分析(如拥有的资源 技术) 限制因素分析 如拥有的资源、 (2)目标与效益分析 直接与间接效益) 目标与效益分析(直接与间接效益 目标与效益分析 直接与间接效益 (3)潜在问题分析 预测可能的问题、困难、障碍，并经过调试， 潜在问题分析(预测可能的问题 潜在问题分析 预测可能的问题、困难、障碍，并经过调试， 发现问题，减少误差) 发现问题，减少误差
7
第二节 绩效管理制度贯彻与实施
一、绩效考评的内容与标准 绩效考评的内容包括：业绩考评、 绩效考评的内容包括：业绩考评、能力考评和态度 考评。 考评。 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务 完成度、工作质量、工作数量等（ 表 完成度、工作质量、工作数量等（见表4－1）P231 能力考评： 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示 出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、 出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、 理解力、创新能力、改善力、企划力。（ 。（见表 理解力、创新能力、改善力、企划力。（ 表4－2） 态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、 态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、 责任心（ 表 责任心（见表4－3）
4
二、绩效管理制度的基本内容
P225 10点
绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容： 绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容： 1、概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企 、概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用， 业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。 业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。 2、对绩效管理的组织机构设置、范围、业务分工， 以及各级参与绩效 管 、对绩效管理的组织机构设置、范围、业务分工， 理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。 理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。 3、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵 、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤， 守的基本原则和具体的要求。 守的基本原则和具体的要求。 4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标 、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、 准体系做出简要确切的解释和说明。 准体系做出简要确切的解释和说明。 5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。 、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。 6、对绩效 管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、 管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、 、 评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。 评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。 7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事 、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、 调整、晋升培训等规章制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。 调整、晋升培训等规章制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。 8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动做出原则规定。 、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动做出原则规定。 9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的 、对绩效考评中员工申诉的权利、 规定。 规定。 10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说 、对绩效管理制度的解释、 明。