医院关于如何留住人才的调研报告
医院管理中的人员流动与留任
医院管理中的人员流动与留任医院作为提供医疗服务的重要机构，其管理体系的稳定与高效对于保障患者权益和提高医疗质量至关重要。
而医院管理中的人员流动与留任问题，对于医院管理者来说是一个不可忽视的挑战。
本文将探讨医院管理中的人员流动原因以及留任的重要性，并提供一些解决方案。
一、人员流动的原因1. 薪资福利不足：薪资福利是吸引和留住医务人员的重要考量因素。
如果医院的薪资福利不能满足医务人员的期望，他们可能会选择流动到其他有更好待遇的医疗机构。
2. 工作环境与条件：医院内部的工作环境和条件对于医务人员的留任意愿有着直接的影响。
如果医院缺乏良好的工作环境、设施陈旧、工作压力大等问题，医务人员可能会感到厌烦和不满，从而选择离开。
3. 教育与职业发展机会：医务人员在工作中追求个人成长和发展，如果在医院内部缺乏提供学习和培训机会以及职业晋升机会，他们可能会选择到其他具有更好发展前景的医疗机构。
二、人员流动的影响1. 医疗服务连续性下降：医务人员的流动会导致医院人员构成的频繁变化，从而导致医疗服务的连续性下降。
患者在看病过程中可能需要不断适应新的医生或护士，这对于医疗结果和治疗效果可能带来一定的不确定性。
2. 医疗质量和安全风险：医务人员的流动会导致医院的知识和经验流失，这可能会增加医疗质量和安全风险。
新加入的医务人员需要适应新的工作环境和流程，这可能会延长患者就诊时间、增加医疗错误的风险。
三、解决方案1. 提高薪资福利：医院管理者可以考虑提高医务人员的薪资福利，以提高其留任意愿。
此外，可提供其他福利待遇，如带薪休假、职业发展培训等，提高医护人员的待遇满意度。
2. 改善工作环境和条件：医院管理者应注重改善医院的工作环境和条件，提供舒适的工作场所和现代化的医疗设施。
减轻医务人员的工作压力，提高工作效率和满意度。
3. 提供教育与职业发展机会：医院管理者应设立职业发展规划和晋升机制，为医务人员提供学习和培训机会，满足他们的个人发展需求。
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才在现代医疗领域，拥有优秀的医疗人才是医院发展壮大的关键。
然而，面对激烈的竞争，医院如何吸引、培养和留住这些优秀的医疗人才成为一个亟待解决的问题。
本文将探讨医院人才管理的策略，以实现优秀医疗人才的忠诚度和长期发展。
1. 创建良好的工作环境提供良好的工作环境是吸引和留住医疗人才的关键因素之一。
医院应该注重员工的工作条件，包括提供安全、舒适的工作环境，充足的工作设施和设备，以及完善的工作流程。
同时，医院还应该为员工提供合理的工作量和弹性的工作时间，以增加员工的满意度和工作积极性。
2. 提供职业发展机会吸引和留住医疗人才的另一个重要策略是提供职业发展机会。
医院应该建立完善的职业发展计划和培训机制，为员工提供进修学习、培训和参与学术研究的机会。
通过不断提升员工的专业能力和知识水平，医院可以激发员工的工作热情和创造力，并帮助他们实现个人价值和职业目标。
3. 建立激励机制建立激励机制是吸引和培养医疗人才的重要手段。
医院应该根据员工的工作表现和贡献，提供合理的薪酬待遇和福利待遇。
此外，医院还可以设立科研项目、学术交流和职务晋升等激励机制，激发医疗人才的工作热情和积极性，提高他们的忠诚度和归属感。
4. 建立良好的团队文化医院应该注重建立良好的团队文化，鼓励员工之间的合作和沟通。
通过定期组织团队建设活动和举办员工交流会，医院可以增加员工之间的凝聚力和归属感，培养良好的团队意识和同仁精神。
同时，医院还可以通过奖励制度和表彰制度，激励员工互相学习和分享经验，提高他们的工作效率和专业水平。
5. 关注员工福利和生活质量最后，医院还应该关注员工的福利和生活质量，从综合保险、住房补贴、子女教育支持等方面给予员工关爱。
提供多样化的员工福利和全面的健康保障，可以增加医疗人才的幸福感和满意度，促使他们长期留在医院并为其做出更大的贡献。
综上所述，医院人才管理的关键在于吸引、培养和留住优秀的医疗人才。
县医院人才调研调研报告
县医院人才调研调研报告【县医院人才调研调研报告】一、调研目的本次调研旨在了解县医院人才情况，分析问题，并提出相应的解决办法，以推动县医院人才的合理配置和发展。
二、调研方法1. 网上问卷调查通过网络平台，向县医院相关人员进行问卷调查，采集人才情况、培训需求等信息。
2. 座谈会与县医院管理层、人才部门负责人进行座谈，深入了解县医院人才管理状况和存在的问题。
三、调研结果分析1. 人才概况根据问卷调查，县医院目前拥有医生、护士、技术人员等各类人才共计500人。
其中，医生占比40%，护士占比30%，技术人员占比20%，行政人员占比10%。
2. 人才结构县医院医生主要集中在临床科室领域，而技术人员大多分布在影像科、检验科等技术岗位上。
护士主要分为临床护士和行政护士，临床护士数量较多，但行政护士人数偏少。
3. 人才培训大部分医务人员反映，县医院对人才培训的重视程度不高。
医生晋升医学主任或科主任的培训机会较少，护士和技术人员的进修培训相对不足。
同时，由于经费和时间限制，县医院难以提供更多的培训机会。
4. 人才流失近年来，县医院存在人才流失的问题。
主要原因包括薪资待遇相对低、职业发展路径不明确、工作压力大等。
特别是一些优秀的专家和技术人员，往往更容易被外地医院挖走。
五、调研结论与建议本次调研发现县医院存在人才结构不合理、培训机会有限以及人才流失等问题。
针对这些问题，提出以下建议：1. 优化人才结构，合理配置各类人才。
尽量提高行政护士等非临床人员的比例，确保医院正常运营。
2. 加大对人才的培训投入。
县医院应增加人才培训经费，提供更多的进修机会和岗位晋升培训，增强医务人员的专业能力。
3. 增加薪酬福利，提升医务人员的待遇。
在保证医院正常运转的前提下，合理提高医务人员的薪资，制定激励政策，吸引和留住优秀的人才。
4. 加强县医院与高校、科研机构的合作，共同开展学术研究和人才培养，提高医院的学术水平和科研能力。
以上是本次县医院人才调研的主要发现和建议，希望能够对县医院的人才合理配置和发展提供有益的参考。
卫生医疗机构招人难留人难问题调研报告
基层医疗机构招人难留人难问题调研报告一、人才队伍配备情况卫生院现有职工总数XX人，专业技术人员XX人。
核定总编制数XX个，其中在编人员XX人、其中实名编制人员XX 人、“定编定岗不定人”人员XX人、编外聘用人员等各类人员的人数XX人（编内占比XX%，编外占比XX%）；二、农村定向免费医学生培养使用情况XXXX年以来农村订单定向免费医学生共招聘X人、培养X人，其中X人已完成助理全科医师规范化培回到单位工作至今、另外X人规培未结束；XXXX年聘用的X名订单定向生/主治医师、期满现已提出辞职申请。
三、岗位聘用情况核定总编制数XX个，其中在编人员XX人。
岗位类别分别为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，其中管理岗位聘用0人；专业技术岗位XX人（分别为：六级X人、七级X 人、八级X人、九级X人、十级X人、十一级X人、十二级X人、十三级X人）；工勤岗位X人（分别为：四级X人、五级X人）。
四.人才招聘情况XXXX年以来公开招聘、定向招聘及自主招聘共13批次，计划招聘人员XX人、实际聘用XX人；五、人才流动情况XXXX年以来专技人才（含编内、编外）增加XX人，辞职人员XX人（因部分人员流向不详），其中编制内X人、定向生1人、编外人员XX人（中级职称X人、初级职称X人）。
六、近年来卫生专技人才工作情况及取得成效近年来通过公开招聘、定向招聘和自主招聘，需能招聘到部分专业技术人员、但人员队伍整体质量不高，需求的对口专业资格人员缺往往招不到。
就最近一次发布的公开招聘公告而言，对照医院的发展方向而做计划招持相关资格的普外科医师X名，骨科医师X 名，急诊科医师X名，眼、耳鼻咽喉科医师X名，麻醉科医师X名，放射科医师X名，放射科技师X名，直到目前仍无人问津。
七、存在的问题及原因分析一是公立医院薪酬制度改革试点实施办法（试行）后，公立医院实行绩效工资总额控制，但薪酬水平仍然偏低，对专业技术人员积极性受到很大影响；二是长期以来，由干基层工作条件艰苦、工作量大，劳务量与报酬不成正比，岗位缺乏吸引力，一些应届毕业生年轻医务人员不稳定；三是有限的编制数问题等多种因素的影响，进一步制约了乡镇卫生院的发展和服务能力；四是基层单位环境与住宿条件差很难留住人员，长期以来基层医疗机构高学历、高层次专业技术人才流失严重，往往刚考取资格证书人员就提出辞职输往上级医疗机构了。
三甲医院人才工作调研报告
三甲医院人才工作调研报告三甲医院人才工作调研报告一、调研目的三甲医院作为国内医疗服务的重要组成部分，其医疗人才的招聘、培养和留住对于医院的持续发展至关重要。
本次调研的目的是了解三甲医院人才工作的现状和面临的问题，为医院提供有针对性的改进建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，涵盖了多个三甲医院及相关人才管理机构，以便全面了解医院人才工作的情况。
三、调研结果1. 人才招聘在调研的医院中，人才招聘主要通过网上发布招聘信息和通过专业渠道招聘。
大部分医院表示，招聘难度较大，医院的独立招聘品牌和招聘渠道不多。
同时，医院存在着岗位需求和人才供给不匹配的问题，一些岗位长期空缺。
2. 人才培养医院普遍重视医师培养，开展定期培训、学术交流和病例讨论等活动。
然而，一些医院培养体系不够完善，培训方式单一，医师的专业技能和综合素质培养亟待加强。
3. 人才激励医院普遍采用薪酬激励、职称晋升和科研成果奖励等手段激励人才。
但是，一些医院认为现有的激励制度不够灵活，没有充分考虑到医生的特殊工作性质，导致激励效果不佳。
4. 人才留住医生离职是目前三甲医院面临的重要问题之一。
调研发现，医生主要离职原因包括工作压力大、收入待遇低、职业发展空间不足等。
一些医院的员工福利不够完善，缺乏职业发展规划和晋升机制，导致医生流失率较高。
四、改进建议1. 加强人才招聘渠道的建设，通过建立医院独立的招聘品牌，吸引更多的优秀医生到医院工作。
2. 完善医师培养体系，增加培训方式的多样性，将培训内容与医生的个人发展需求相结合，提高医师的专业技能和综合素质。
3. 创新人才激励机制，考虑医生的特殊工作性质，并根据医生的贡献和表现程度给予相应的激励，提高医疗服务的质量和效率。
4. 完善员工福利，提高医生的收入待遇和职业发展空间，加强医生与医院之间的沟通与合作，增强医生对医院的归属感。
五、总结医院人才工作对于医院的发展至关重要，通过本次调研，我们了解到当前三甲医院人才工作存在的问题，并提出了一些改进建议。
医学人才引进调研报告
医学人才引进调研报告引言近年来，随着医疗技术的不断发展和国民健康意识的提高，对医疗资源和人才的需求不断增加。
然而，我国医疗人才供给不足的问题依然存在。
为了解决这一问题，本次调研以医学人才引进为主题，旨在为相关政策的制定提供指导和建议。
调研方法本次调研采用问卷调查和访谈的方式进行。
问卷调查主要针对各级医疗机构的医务人员和相关专业领域的专家学者，以了解他们对医学人才引进的现状和问题的看法。
访谈则以政府相关部门、医疗机构管理者和医学人才引进成功案例为主要对象，以深入了解现有政策和实施情况以及解决医学人才引进困境的有效方法。
调研结果人才引进需求旺盛多数医疗机构和专家学者认为，人民健康服务的不断提升需要大量高素质、高水平的医学人才。
尤其在中西部地区和偏远地区，医学人才供给相对不足。
此外，特别是在一些新兴领域，如基因治疗、精准医学等方面，缺乏相关人才。
引进政策存在局限调研显示，目前的医学人才引进政策存在以下局限：1. 稳定性差：引进的人才往往不能长期留在引进单位，会抽身医学院校或其他高水平医疗机构。
2. 不均衡性：基层医疗机构和偏远地区难以吸引高水平医学人才。
3. 培训不完善：引进的医学人才往往不能及时适应工作环境，进行必要的培训。
4. 层级不清：目前相关的政策管理部门众多，相互之间的协调和配合不够。
解决方法针对上述问题，本报告提出以下建议：1. 完善激励机制：建立稳定的职业发展机制，提供适当的薪酬和职称晋升空间，以吸引医学人才留在引进单位。
2. 加强基层医疗机构和偏远地区的引进力度：通过增加薪资福利、提供培训机会和改善工作环境等方式，吸引更多的医学人才到基层工作。
3. 加强对引进人才的培训和辅导：建立有效的培训机制，提供专业知识和技能的培训，使引进人才能够快速适应工作环境。
4. 简化管理程序：建立统一的医学人才引进管理机构，统筹协调各相关政策的实施和资源的分配，减少重复工作。
5. 强化国际交流与合作：加大与国际医学人才交流合作力度，引进国外优秀医学人才，同时增加我国医学人才赴国外学习、交流的机会，以促进医学人才的全球化。
医院应该如何留住人才
医院应该如何留住人才作者：阮思华来源：《科学导报》2023年第75期医院是一个综合性的机构，拥有各类专业人才，他们是医院正常运转的关键。
我们今天来谈谈如何有效地留住人才。
1.进行员工调查和反馈。
医院要定期进行员工调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度和需求。
通过员工调查结果，可以获取员工的真实反馈，了解他们的关注点和问题，从而有针对性地优化和改进。
2.提供良好的沟通渠道。
医院应建立多层次、多渠道的员工沟通机制，包括定期举行员工会议、座谈会、意见箱等，让员工有机会表达自己的需求和观点。
同时，管理层應积极倾听员工的意见和建议，并及时给予回应，让员工感受到自己的声音被重视。
3.提供身心健康支持。
医院应关注员工的身心健康，提供相应的支持和帮助。
可以开展健康检查和体检活动，提供心理咨询服务，关注员工的工作压力和心理健康问题。
此外，医院可以提供灵活的工作安排，帮助员工维持工作与生活的平衡。
4.建立员工疏导和支持机制。
医院要设立员工疏导和支持机构或团队，为员工提供聆听、安慰和解决问题的平台。
员工可以通过疏导机构寻求支持，分享工作困扰和个人问题，得到专业的帮助和指导。
1.建立良好的领导与员工关系。
医院应该建立良好的同事关系，培养互信、平等和尊重的沟通氛围。
管理层要关注员工的需求和关切，倾听员工的意见和建议。
领导应该给予员工充分的支持和帮助，有效地解决员工的问题和困惑;建立积极的领导风格，以身作则，激励员工发挥自己的潜力。
2.推崇开放和透明的管理方式。
采用开放和透明的管理方式，让员工了解医院的发展目标、战略规划和决策过程。
管理层要积极向员工传递信息，分享医院的发展动态和重要决策。
同时，要鼓励员工参与决策，并给予他们适当的权力和自主性。
3.重视员工的贡献和成果。
医院应该给予员工应有的肯定和认可。
管理层要及时发现和表彰员工的优秀表现，通过公开表彰、奖励和荣誉等方式，激励员工持续努力和创新。
同时，要建立公正的绩效评估制度，确保员工的付出得到公平的评价和回报。
关于医院人才队伍建设情况的调研报告
关于医院人才队伍建设情况的调研报告卫生人才的引进培养是公立医院提升核心竞争力的重要途径。
公立医院卫生人才的引进培养需要政府、医院和卫生人才多方面的配合，只有通过共同努力才能够缓解医疗资源的短缺问题,提高医疗服务的质量和效率。
本文通过分析公立医院人才引进培养方面的问题，参考相关医院的工作经验，总结出一系列满足公立医院需要的人才引进培养策略，促进医疗卫生事业的长足发展。
一、X医院基本情况X医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，X市经济体量位居全省下游。
X医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部分县区，医院规模、员工人数、年诊疗总量和年出院人次位居所在地级市医院前列。
二、X医院人才引进与培养模式〔一〕“引进来”模式。
X医院人才引进主要采用四种方式：校园招聘、社会招聘、高层次人才引进和柔性人才引进。
校园招聘是指每年通过参加高校的招聘会，吸引医学相关专业的应届毕业生，为医院提供大量的新人才。
社会招聘是指面向社会公开招聘少量的具备一定工作经验、学历和资历的成熟型人才，以便他们能够快速适应工作环境、胜任工作岗位，缓解部分科室人员紧缺的情况。
高层次人才引进是指从国内外引进能够推进医院医学专科建设和医学学科水平快速发展的医学类专业的学科〔学术〕带头人、学科〔学术）骨干、博士等高层次人才或团队。
柔性人才引进是指在人才引进过程当中，不受户籍、档案、身份等条件的限制，通过科研合作、技术指导、学术交流、兼职引进、退休返聘等形式，聘用能够完成特定科研、教学、医疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的一种人才引进新模式。
〔二〕“自主培养”模式。
医院通过内部人才培养，制定了人才分层分类培养具体落地落地实施具体落地实施计划，该具体落地落地实施具体落地实施计划涵盖了领军人才、学科骨干、青年人才、学科团队、医院管理人才五个层次，为他们提供经费资助和激励措施。
医院优先推荐入围的各层级人才申报市级、省级的人才培养项目和科研项目，优先考虑他们进入后备干部培养、学会任职，优先推荐他们参与卫生职称聘任、教学职称评定和研究生导师选拔，协助他们完成3个月以上的出国（境）研修等。
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医院关于如何留住人才的调研报告
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医院关于如何留住人才的调研报告
医院的发展，关键在“人”，人才是医院发展的根本，人才流
失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。
随着医疗市场竞
争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多。
现代医疗
技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，
不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就，单靠个人单枪
匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精
心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这
种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住
人才?
一、人才流失的原因
（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。
在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。
在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。
保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。
进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。
相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。
（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。
据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。
除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。
（三）医疗人才需求量大，编制人数严重不足，省外招聘人员较多。
医院开放床位1600张，根据床位配置比例（1:1.15）需求，我院要有卫生技术人员1840人，才能满足基本卫生服务，目前我院仅有卫生技术人员1231人，编制数583人，人才缺口600多人，由于编制数严重不足，造成很多县内没有编制的职工可以随意跳槽，另外县外的人才由于没有编制，很难引进，2013年前到贵州、四川等地省外城市引进的有编制人才，近年来，纷纷辞职回乡工作。
（三）薪酬制度缺乏弹性。
一是缺乏弹性的的工资和福利待遇，无法吸引到优秀人才和留住人才；二是优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。
（四）优秀人才脱颖而出的配套、激励机制不健全。
人才培养制度和相关激励机制不健全，导致部分人才有沮丧心里，萌生了换工作环境的想法。
二、留住人才的对策
留住人才的三要素主要是“待遇留人、事业留人和感情留人”，而待遇留人显得尤为重要。
（一）待遇留人
要使专业技术人员安心在我院工作，重点要解决经济待遇问题，把责任与利益相结合，经济和工作态度、工作能力和工作业绩挂钩，承担多大的责任就有多大的回报，彻底打破“干与不干一个样，干
好干坏一个样”的机制，充分利用经济杠杠留住人才（如实施特殊
贡献奖励、学科带头人津贴等），激励专业技术人员学业务、学技能，使其知识结构不断优化，技术水平不断提高。
若无经济待遇做
基础，会导致医院花大量资金培养的人才，在临床经验逐渐丰富、
业务上能独挡一面、在病人中有一定知名度时受经济利益驱使而跳槽。
即使医院强行留住，当一个能力再强的人不安心工作，是发挥
不了作用、最终也是留不住的。
因此，医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，
从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略
武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。
（二）事业留人
重学历但不唯学历，破除论资排辈的观念，体现以绩效为主的
竞争机制。
实施优胜劣汰，使能者上，平者让，庸者下，使人才动
起来，活起来，让优秀人才在担重任，大显身手。
注意做好设备、
人员等配套工作。
尽量创造良好的工作环境，为人才提供展其所学，发挥其所长的用武之地，把人才发展的事业舞台搭建好，避免出现
无用武之地跳槽的现象。
加强人才的培训，必要时应送他们到上级
医院临床进修，参加新技术培训班，学术交流讨论会等业务活动，
使他们开阔眼界，与同行交流，不断地更新其知识，为更好地实现
人生自我价值而安心在医院工作。
（三）以感情留人
医院管理者要营造家庭式人际关系，随时了解业务骨干、学科
带头人的思想动态，发现问题主动地与他们交心、谈心，及时协助
他们解决在学习、生活中出现的问题，特别是生活中如夫妻分居、
子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等实际困难，解决他
们的后顾之忧。
积极向社会宣传人才，提高人才在社会的知名度，
使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造健康和睦的人际环境。
以
真情感召人才，吸引人才，留住人才。