浅谈医院如何留住人才陈霞
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议首先，医院人才流失的原因可以分为内部因素和外部因素两个方面。
内部因素包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、管理体系不健全等；外部因素包括其他医院的高薪诱惑、地域发展不平衡等。
工资待遇不合理是导致人才流失的主要内部原因之一、医务人员在医院中承担着重要的职责和责任，他们的工作强度大、责任重，但收入并不高。
这使得医务人员没有得到应有的回报，导致他们寻求更高的薪酬待遇。
因此，医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，以增加对他们的留任力度。
职业发展空间有限是另一个导致人才流失的内部原因。
医院的晋升制度不完善，缺乏透明度和公平性，导致医务人员感到没有发展空间。
医院应加强职业发展规划，建立完善的晋升制度，给予医务人员相应的晋升机会，激励他们更好地发挥自己的才能。
管理体系不健全也是导致人才流失的重要因素之一、医院在管理上存在许多问题，如决策集中化、权责不分明等。
这使得医务人员对医院的管理产生不满，进而选择流失。
因此，医院应加强管理能力的建设，改善管理机制，增加医务人员的参与度，使他们能够参与到决策过程中，增加他们对医院的归属感。
与内部因素相对应的是外部因素，包括其他医院的高薪诱惑和地域发展不平衡。
面对其他医院的高薪诱惑，医院应通过提高医务人员的薪酬水平、改善工作环境和福利待遇，增强医务人员对医院的忠诚度。
此外，地域发展不平衡也是导致人才流失的重要原因，一些医院所在的地区发展相对滞后，导致医务人员流向发展较好的地区。
因此，医院应加强与当地政府的合作，争取更多的政策支持和资源投入，提高医院在地区的吸引力。
针对医院人才流失的原因，我提出以下对策建议：1.改善薪酬待遇：医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，增加他们的回报感，增强对医院的留任力度。
2.加强职业发展规划：医院应建立完善的职业晋升制度，提供更多的晋升机会，激励医务人员发展自己的职业生涯。
3.改善管理体系：医院应加强管理能力的培养，改善管理机制，增加医务人员的参与度，增强医务人员对医院的归属感。
医疗卫生人员激励报告建立激励机制留住优秀医务人员
医疗卫生人员激励报告建立激励机制留住优秀医务人员医疗卫生人员激励报告：建立激励机制，留住优秀医务人员在当今社会中，医疗卫生行业扮演着至关重要的角色。
然而，由于工作压力大、工资较低等因素的影响，医务人员普遍存在大量流失现象。
为了留住优秀的医务人员，不仅需要提高他们的福利待遇，还需要建立有效的激励机制，以激发他们的工作热情和创造力。
本报告将探讨建立医疗卫生人员激励机制的重要性，并提出一些建设性的建议。
一、激励机制的重要性和必要性优秀的医务人员是医疗机构发展的重要支撑，他们具备丰富的临床经验和专业知识，能够为患者提供高质量的医疗服务。
然而，由于种种原因，医务人员的离职率居高不下，这给医疗卫生行业带来了重大挑战。
因此，建立激励机制成为留住优秀医务人员的必要手段。
建立激励机制的重要性在于，它可以激发医务人员的工作热情和积极性，使他们在工作中充分发挥自己的专业能力。
同时，激励机制也有助于提高医务人员的满意度和归属感，减少流失率，保障医疗服务的可持续发展。
二、建立激励机制的有效方法为了建立有效的激励机制，需要医疗机构和管理者采取一系列的措施来满足医务人员的需求，提高其工作积极性和工作质量。
以下是一些建议：1.提高薪酬福利待遇薪酬是激励医务人员的重要因素之一。
医疗机构应该根据医务人员的工作表现和贡献，合理调整他们的薪资待遇。
此外，还可以提供额外的津贴、奖金等激励措施，以激发医务人员的工作热情。
2.加强职业发展和培训机会医务人员渴望不断提升自己的职业素质和技能水平。
医疗机构可以建立完善的职业发展规划和培训体系，为医务人员提供各种培训机会，支持他们持续学习和专业发展。
这不仅有助于提高医务人员的工作能力，还能增加他们的职业满足感。
3.改善工作环境和条件医疗服务是一项高风险的工作，医务人员面临着巨大的工作压力。
因此，医疗机构应该提供良好的工作环境和条件，为医务人员创造舒适的工作氛围。
此外，合理安排工作时间和充足休假也是重要的激励措施。
医疗机构如何引进和留住专业技术人才
医疗机构如何引进和留住专业技术人才作者：王鸿慧来源：《现代经济信息》 2017年第24期医疗机构如何引进和留住专业技术人才王鸿慧河北省邯郸市磁县人民医院摘要：医疗行业具有很强的专业性，要求从业人员必须具备扎实的专业基础和技术能力，优秀的专业技术人才也是医疗机构提高医疗技术水平，为患者提供高质量医疗服务的前提。
但目前，医疗行业专业技术人才的匮乏却是一个不争的事实，尤其是一些县级以下的基层医疗机构，专业技术人才短缺的问题更为突出，这也成为限制地区医疗服务水平提升和医疗机构发展的最大短板。
如何引进和留住专业技术已成为当前医疗机构所普遍关心的问题，本文对此进行了探讨。
关键词：医疗机构；专业技术人才；引进留住；探讨中图分类号：R197.1???文献识别码：A???文章编号：1001-828X(2017)036-00-01近年来，随着我国医疗体制改革的不断深入，医疗服务行业所面临的竞争日趋激烈，很多医疗机构为了提高本单位医疗服务水平，除了引进先进的医疗设备和技术外，也更加重视对医疗专业技术人才的引进和培养。
做为一个专业性和技术性很强的行业，专业技术人才可以说是医院等医疗机构最为宝贵的财富，是医院竞争力的核心。
在激烈的行业竞争下，医院为了求生存、谋发展，必须拥有一批高素质的专业技术人才为后盾。
但由于种种原因，目前医疗服务行业专业技术人才的流动较为频繁，很多有技术、有特长、有经验的专业人才自然成为了各医机构疗争抢的对象。
一些医疗机构由于人才战略不合理，缺乏对人才的吸引力，因而逐渐陷入专业技术人才引进难、留住难的窘境，继而导致医疗水平和社会口碑的下降，人才资源问题已严重影响到医疗机构的生存与发展。
针对当前医疗机构专业人才引进难、留住难的问题，我认为主要还是应从提高待遇和创造好的个人发展环境等方面来想办法。
一、医疗机构专业技术人才流失的原因分析1.薪酬待遇原因现代是知识经济的时代，拥有一定特长和专业知识的人才都希望用自己的专业知识和技术来获得理想的薪资收入，医疗行业的专业技术人才自然也不例外。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业的基石和核心竞争力，留住人才对企业而言至关重要。
虽然每个企业的情况不同，留住人才的方法也可能有所不同，但是有一些通用的方法和策略可以帮助企业留住人才。
一、提供良好的工作环境提供良好的工作环境是留住人才的最基本前提。
首先，办公环境要舒适，宽敞明亮，有良好的空气和光线。
其次，设施要完善，如停车场、食堂、卫生间、咖啡厅等。
再者，人性化的福利措施能够让员工感到被关注和重视，比如弹性工作时间、带薪假期、健身房、员工旅游等。
二、实行公平竞争的晋升机制优秀的员工需要有足够的晋升机会。
实行公平竞争的晋升机制，可以吸收更多的优秀人才，并激发员工的工作热情和积极性。
同时，提高员工满意度和归属感，培养他们的忠诚度和专业性。
三、提供多样化的培训机会提供多样化的培训机会，可以满足员工的学习需求，拓宽知识面、增强专业能力。
比如，组织内部培训、外部进修、短期课程等等。
这些培训机会可以激励员工不断进步，同时增加员工的忠诚度。
四、提供具有挑战性的工作任务成功的员工需要感到挑战和成就感。
通过给员工提供更具有挑战性的工作任务，可以激发员工的高效、创新和发挥潜力，增强他们的实践能力和经验。
五、提供合理的薪酬待遇薪酬待遇是员工认可企业的重要要素。
合理的薪酬可以激发员工的干劲和动力，但薪酬待遇不一定是决定员工是否离职的唯一因素。
企业还需要关注员工的职业前景和未来发展，保持积极的工作氛围和文化。
六、为员工创造良好的团队氛围良好的团队氛围可以增强员工的凝聚力和认同感。
创造一个可以沟通互动、合作共进、互相支持的工作氛围，可以为员工提供共同发展的平台和机会。
同时，团队形成了一种工作罗盘，团队里的人会相互留意和照应，遇到困难也会相互帮助，可持续发展的企业文化也需要依靠良好的团队氛围来支撑。
七、关注员工的职业生涯关注员工的职业生涯，有助于激发员工的工作热情和持续性的表现。
不断为员工提供成长平台，让员工有更多的学习和实践的机会。
同时，关注员工的职业规划与发展，制定明确的工作目标和职业规划，激发员工的主动性和自我推动力。
医院人才流失原因分析及其对策建议
医院人才流失原因分析及其对策建议医院人才流失是一个普遍存在的问题，对于医院来说，人才是最宝贵的资源，人才流失不仅会导致医院的运营受到影响，还可能影响患者的医疗质量和医院的声誉。
因此，了解医院人才流失的原因，并提出相应的对策建议，对于医院的可持续发展至关重要。
一、医院人才流失的原因分析1.内外部工作环境不佳：医院工作环境的压力大、工作量大，且医生常常需要加班加点工作，这些因素可能导致医生感到工作压力过大，缺乏工作满足感和成就感，从而选择离职。
2.薪酬待遇不公平：一些医院的薪酬待遇不合理，医生的工资与他们的努力和贡献不成比例。
此外，一些医院还存在加班不足够或不给加班费的情况，这种待遇不公平也会导致医生流失。
3.医院管理不善：医院的管理不善也是导致人才流失的一个重要原因。
管理者对员工缺乏关心和关注，不重视员工的发展和成长，导致医生对医院的认同感和忠诚度降低，进而选择离职。
4.职业发展空间不足：一些医院缺乏职业发展的机会和空间，使得医生无法在工作中获得成长和进步。
缺乏发展的机会可能会使医生心灰意冷，最终选择离开。
二、对策建议1.改善工作环境：医院应该加强对工作环境的改善，包括减轻医生的工作压力、缓解工作量过大的问题，提供合理的工作时间和休假制度，增加员工的福利待遇等。
通过提高工作环境的质量，可以增加医生的工作满足感和工作稳定性，减少人才的流失。
2.合理调整薪酬待遇：医院应该根据医生的努力和贡献，合理调整薪酬待遇，确保医生的工资与他们的付出成正比。
此外，医院还应该保证加班工作的合理补偿，改善薪酬待遇的公平性，以提高医生的工作动力和满意度。
3.加强人才培养和管理：医院管理层应该加强对医生的关心和关注，关注医生的职业发展和工作满意度。
此外，医院应该建立健全的培养和激励机制，为医生提供发展的机会和空间，以提高医生的忠诚度和归属感。
4.建立科学的评价和晋升制度：医院应该建立科学的评价和晋升制度，通过正当的竞争机制，激励医生不断提升自己的专业技能和综合素质。
医疗系统年终报告医疗人才流动与留存的问题与对策
医疗系统年终报告医疗人才流动与留存的问题与对策医疗系统年终报告医疗人才流动与留存的问题与对策随着社会的发展和人们对健康的关注日益增加，医疗行业的重要性也日益凸显。
然而，医疗系统在面临快速发展的同时，也面临着医疗人才流动和留存的问题。
本文将重点探讨这一问题，并提出相关的对策。
一、医疗人才流动的问题在医疗系统中，人才流动是一个普遍存在的问题。
一方面，医生和其他医疗从业人员可能被更好的待遇和发展机会吸引去其他医疗机构；另一方面，他们可能也会由于工作压力大、职业倦怠或者生活环境等原因而选择离开当前的工作岗位。
1.1 人才流失对医疗系统的影响医疗人才的流失对医疗系统造成了许多问题。
首先，流失的人才难以填补，导致医疗机构的运营可能受到影响甚至陷入困境。
其次，医疗技术和经验的流失也会影响到医疗服务的质量和水平。
此外，员工流动还可能导致人员配备不足、工作环境恶化等问题，对医疗质量和患者满意度造成负面影响。
1.2 人才流动的原因医疗人才流动的原因是多方面的。
首先，薪资和福利待遇是影响医疗人才留存的关键因素。
如果某个医疗机构的薪酬待遇不吸引人，医疗人才很可能流失去其他更有竞争力的机构。
其次，工作环境、工作压力和职业发展机会也会影响医疗人才的流动。
如果医生感到工作压力过大，或者缺乏发展空间，他们可能会选择寻求其他更有利的工作机会。
最后，生活环境、家庭因素等也可能导致医疗人才的流动。
二、医疗人才留存的对策为了解决医疗人才流动的问题，医疗系统需要采取一系列的对策，促进医疗人才的留存。
2.1 改善薪酬待遇首先，医疗机构需要提高医疗人员的薪资待遇，使其具备竞争力。
这包括增加基本工资、提供奖金激励等措施，以吸引和留住人才。
此外，还可以提供一些额外的福利待遇，如住房补贴、交通津贴等，提高医疗人员的生活质量。
2.2 创建良好的工作环境除了薪酬待遇，医疗机构还应该致力于创造一个良好的工作环境。
这包括关注医生的工作压力，提供必要的工作支持和帮助，以减轻其负担。
浅析医院人才流失的原因及对策
浅析医院人才流失的原因及对策在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激励的大环境里，医院的人力资源开发，受到管理机制的束缚击各种客观因素的影响。
人才的流失给医院发展造成很大的影响，需要分析原因，制定对策，以各种方式解决人才匮乏的问题。
留住人才，必须坚持改革创新，完善医院的人力资源体制和机制，建立职责明确，有效放权的岗位责任制，建立公平、公正、合理薪酬的体系，建立有效的人力资源激励机制，营造一个生机勃勃的医院氛围。
标签：医院；人才流失；分析与对策1 人才流失的原因分析1.1激励机制不健全大多数医院都存在激励机制不健全的情况，存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性。
在分配制度上，还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制，还有”大锅饭”现象，没能体现重学科、向技术骨干倾斜等分配原则，不利于在待遇上有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失。
1.2领导管理方式僵化多年来，公立医院领导干部采用任命制，一些医院的管理运行存在诸多问题，甚至存在排除异己、任人唯亲等现象。
这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀人才感到不舒服，导致缺乏归宿感。
当优秀医学人才意识到，一个缺乏足够公信力、号召力和凝聚力的领导班子难以实现事业发展时，就可能选择远走高飞。
1.3团队精神缺失卓越的团队精神，是构筑起稳定的优秀医学人才队伍的关键所在。
随着社会进步，医院的发展，学科的细分，各专业分工越来越细，人与人之间的感情沟通也可能因此变得越来越窄，医院的人才自我意识日益增强，个性发展也日趋多样化。
由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，人们的集体荣誉感也随之淡薄，医院的凝聚力也随着削弱，医院失去了优秀人才的向心力，使之从感情上没有了对医院的依恋或者说归宿感。
2 人才流失的管理对策人才流动方向由价值实现定式所规定，即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高，因而更能体现自身价值的地区、单位及部门，人才价值越高，就越能调动人才积极性，越能促进人才的再生产。
卫生事业单位如何应对人员流失问题
卫生事业单位如何应对人员流失问题随着卫生事业的快速发展和竞争加剧，人员流失成为卫生事业单位面临的一个重大挑战。
如何应对人员流失问题，提高员工的工作积极性和忠诚度，成为卫生事业单位必须思考和解决的关键问题。
本文将探讨几个有效的对策，以帮助卫生事业单位应对人员流失问题。
一、建立良好的人才引进机制面对人员流失，卫生事业单位应该从源头着手，建立起良好的人才引进机制。
首先，加大对人才的招聘力度，同时注重对人才的选拔和培养，确保引进的员工符合所需岗位要求，并且具备发展潜力。
此外，可以与医学院校以及相关专业进行合作，积极吸引优秀毕业生到卫生事业单位就业，提供有竞争力的薪酬待遇和良好的职业发展规划，以留住这些年轻人才。
二、提供良好的工作环境和发展机会卫生事业单位应当注重创造良好的工作环境和发展机会，以吸引员工留任。
首先，提供舒适的工作条件和完善的福利待遇，例如提供高质量的工作设施、合理的工作时间和弹性工作制度、有竞争力的薪资水平以及完善的社会保障。
其次，重视员工的培训和职业发展，定期进行技术培训和学术交流，为员工提供广阔的学习和成长空间。
同时，给予员工晋升和提升的机会，让他们感受到自身价值的不断增长。
三、加强员工关怀与沟通设立健全的员工关怀机制可以有效减少人员流失。
卫生事业单位应该关心员工的身心健康和个人发展问题，定期组织健康检查和心理辅导，并提供相应的职业规划指导。
此外，建立良好的沟通渠道，定期进行员工满意度调研，做到及时了解员工对工作的意见和建议，并积极采纳员工的合理化建议，从而增强员工的归属感和忠诚度。
四、完善人才管理机制针对人员流失问题，卫生事业单位应加强对人才的管理。
首先，完善薪酬激励机制，建立激励团队和个人发挥潜力的合理机制，给予优秀员工更多的回报和认可。
其次，加强绩效管理和考核制度，明确工作目标和绩效评估标准，让员工清楚知道自己的工作表现和发展方向。
最后，建立健全的人才流动机制，鼓励员工在卫生事业单位内部进行岗位轮岗和职业交流，提供多样化的发展机会。
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浅谈医院如何留住人才陈霞
摘要：提出医院人才流失造成了医院成本增加、相关科室业务发展受限及影响
其他人员的稳定与士气等影响，分析了人才流失的个人原因、薪酬待遇原因、工
作环境原因。最后针对人才流失问题，提出要关心尊重职工，要用感情留人、待
遇留人、环境留人、事业留人。
关键词：医院;人才流失
近年来，随着医改的不断深化，民营医院如雨后春笋般增加，医院竞争更加
激励，要想在竞争中求生存、谋发展，必须拥有一批高素质、高质量的专业技术
人才。当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争，一个医院医疗质
量的髙低、技术水平的好坏关键要靠人才来体现，髙素质、髙效能的人才是医院
可持续发展的重要保证。但是目前医院人才流失问题十分严重，已严重影响了医
院的健康持续发展。
1 人才流失带来的影响
1.1 医院成本的增加
首先医院人员的招聘不易，需要到各大医学院校或招聘会上招人，要花费一
定的人力、财力、物力才能完成；其次招聘来院后，需岗前培训、带教、专业培
养等，都要投入大量的资金与人力。当人才流失时，这些医院所支付的成本都一
并流失，而未得到回报，重新招聘与培养人才都会造成了医院成本的增加。
1.2 影响医院的业务发展
特别是某个科室的专业骨干一旦流失，会严重影响相关科室业务的开展。由
于专业骨干的培养需要一定的周期性，若人才流失，会使该科室原有的病人流失，
从而影响到该科室的业务发展，甚至是医院的发展。
1.3 对其他人员的影响
人才流失对其他人员的心理和医院整体工作氛围的影响也是不可低估的，某
些员工的离职会造成其他人员心里动荡，减弱医院的向心力、凝聚力。特别是一
些骨干人才离职的“示范”作用，会使职工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果单位不引起重视，职工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工
大面积的离职现象。
2 医院人才流失的因素
2.1 个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将医院当作自己职业生涯发展的跳板，在
医院工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，
他们就会选择待遇更高、发展空间更大的医院。也有个别人是因工作地离家太远
或夫妻两地分居或考取研究生等，导致人才流失。
2.2 薪酬待遇原因
薪酬是指个人获得的工资、奖金、福利等。薪酬决定了一个人的经济与社会
地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。马斯洛需要层次理论
将生存需要，作为员工最底层的需要，若一个单位的薪酬不能满足其基本需要，
肯定也留不住人。另外单位的薪酬体系如果不合理，也不能充分调动员工的工作
积极性，同样的付出在不同的医院，薪酬高低有天壤之别，时间一长其便会向外
寻求更合理的待遇。
2.3 工作环境原因
首先是工作压力大。目前医院的实际开放床位远远大于编制床位，医务人员
工作量较大，不能正常休假，心理压力不能及时得到释放，时间一长就会对单位
失去信心，另谋高就。其次是领导的不信任与器重。一些人离职是因为得不到领
导的信任与器重，或者是医院的文化氛围不好，领导独断专行，员工之间难以相
处，人才受到打击和排挤，其个人才能难以发挥，不能施展自己的才能，因而失
望而走。再次是人际关系不和谐。年轻医务人员自我意识普遍较强，对人际关系
中的矛盾忍受度低，和同事关系相处不融洽，感觉受到科室人员的排挤，也会导
致人才的流失。
3 医院如何留住人才
3.1 关心、尊重职工，用感情留人
人都是感情的，时间一长都会把工作单位当成自己的另一个家。相关职能部
门及科室平时应多关心职工，了解其工作、学习、生活现状，以及目前存在的困
难，如夫妻两地分居、子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等，解决其
后顾之忧；另外要尊重职工。人一旦其自尊心受到伤害，就可能造成情绪不稳，
工作消极。这就要求医院及科室领导能理解职工、尊重职工、宽容职工、与职工
平等相处，在日常管理工作中不要总是居高临下，遇事大发雷霆，随意伤害职工
自尊心。批评职工时，要掌握分寸，以理服人，忌全面否定，忌当众批评，忌算
总账。职工工作做得好，表现优秀，该鼓励、表扬的要多鼓励、表扬，要让职工
看到自己的价值，知道自己工作被认可。同时，作为领导要经常接触一线职工，
倾听他们的呼声，实实在在地为他们解决困难，还应尽可能多地熟悉每位员工的
个性特点和工作风格，与他们多沟通，做他们的朋友，使大家在愉悦的工作氛围
中得到精神的满足。总之，以人为本的管理概念，融洽的干群关系，和谐的工作
环境，快乐的工作气氛及富有内涵的单位文化等诸多方面都是感情留人的主要因
素。
3.2 待遇留人
目前公立医院虽然经过多次改革，采取多种激励措施，但总体上仍未彻底改
变吃大锅饭的分配体制。医院需建立科学合理的绩效激励机制，严禁与医务人员
收入、检查、药品等挂钩，建立以工作量和数量为基础的绩效分配机制，向临床
一线医务人员倾斜，真实、客观地反应人才的价值，保证各类人才得到与他们的
劳动和贡献相适应的报酬，真正实现同工同酬、多劳多得、奖勤罚懒，充分调动
职工的工作积极性。同时，还要考虑同地区同行业医院的待遇，让单位的待遇在
同地区同行业中有足够的竞争力，这样才能实现真正意义上的待遇留人。
3.3 环境留人
医院要努力营造良好的工作氛围，创建一个宽松的、以人为本的环境，完善
医院内部用人机制。鼓励有序竞争，克服论资排辈倾向，鼓励有才干的人脱颖而
出。坚持定期考核，明确用人标准，实行竞争，使有真才实学的人得到发展机会，
使医院产生吸引力。引导人才在实际工作中建功立业，敢于创新，并积极为人才
施展才华铺路、架桥、搭台，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。完善人事管
理制度，不仅要面向社会公开招聘医院所需要的人才，还要通过淘汰机制将不需
要的人筛选筛选出去，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现医院人务资源的最佳
配置，医院不断增强生机与活力。对有发展前途的优秀人才委以重任，大胆提拔，
集中财力、物力支持人才搞科研项目等工作，使人才创造自身价值的能力及时转
化为医院整体利益和效益。扎实培养和使用好本单位人才，营造人岗相适、人事
相宜、人尽其才的良好用人环境。
3.4 事业留人
构建人才长远发展规划，释放能干成事的制度红利，营造人才发展的梯度空
间；根据职工的专业、技能、特长和兴趣爱好，强化培养教育；适当压担子、搭
梯子、敞路子，激发人才潜力，增强事业感、职业感、归属感；使用人才各尽其
能，营造“千帆竞渡，百舸争流”的良好局面，防止“招来女婿气走儿子”的现象发
生。同时要使医院的价值观和员工价值观紧密高度的统一，医院有美好的愿景、
完备的发展战略和广阔的发展空间，会给具有远大理想抱负和满怀工作激情的员
工一个自我价值实现和自我才能展示的舞台，人才就会像磁铁吸铁钉一样牢牢地
被医院所吸引。同时要重视人才的持续培养，建立多元化的人才培养投入机制和
人才培养激励约束机制，以教育培训为手段，鼓励各类卫生人才继续在职教育，
选派优秀人员到上级医院进修学习，参加各类学术交流活动等，大力开展卫生人
才知识结构更新工程。
4 结语
人才是医院发展的根本，人才流失是医院不可忽视的问题，医院应树立“以
人为本”的理念，想方设法留住人才。如何留住人才是对医院发展的一个重要课题，
留住人才才能使医院更快更好的发展，反之则会寸步难行。通过感情留人、待遇
留人、环境留人、事业留人，解决医院人才流失的问题，医院才能拥有高质量的
人才团队，才能推动医院高质量的发展，推动整个医疗行业的发展，促进社会的
不断进步。
参考文献
[1]脱林.基层医院如何留住人才[J].中华现代医院管理杂志,2006.
[2]方存艳.浅谈中小医院如何留住人才[J].科技情报开发与经济,2007.