基层医院如何留住人才
简述乡镇卫生院人才队伍建设存在的问题及对策
296大众商务近些年，我国医疗卫生事业发展迅速，在医疗体制深化改革的推动下，乡村医疗保险基本已覆盖。
乡镇卫生院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，在基层医疗事业中占重要地位。
目前，乡镇卫生院存在着人才缺乏、人才素质不高等问题，要摆脱人才队伍建设方面存在的局限性，为基层医疗卫生事业发展创造良好环境。
一、乡镇卫生院人才队伍建设存在的问题（1）不同地区间差异大。
我国国土面积辽阔，不同地区的乡镇卫生院在人力资源方面也会存在差异，根据有关数据调查研究表明，经济发展较快的地区乡镇卫生院人才储备量较大，偏远地区人才缺乏，甚至无法满足人民群众基本的医疗服务需求。
尽管在医疗体制深化改革和乡村振兴发展战略的推动下，乡镇卫生院当前情况有所改善，但难以满足人民群众日益增长的高质量医疗服务需求。
（2）组织结构不合理。
主要体现在以下几个方面：①人员年龄结构不合理，中老年医护人员数量多，年轻医生少；②专业结构不合理，影像、外科等专业方面的医护人员数量少，难以满足多样化的医疗需求；③学历不合理，乡镇卫生院留不住高学历、专业程度高的医疗人才。
（3）薪酬待遇问题。
乡镇卫生院人才待遇不高，一方面，受到经济发展的影响；另一方面，由于我国当前财政投入不足，不少卫生院靠财政拨款难以维持基本运转，不足部分只能自筹自支。
有编难用，不得不使用编外人员，发放薪酬时，只能自己创收补发。
从绩效工资核定的角度来看，不同部门对绩效分配的标准也存在差异，乡镇卫生院难以根据实际情况尊重不同部门的差异性，无法调动员工的积极性。
二、乡镇卫生院人才建设队伍意见（1）尊重不同地区的差异性。
要考虑不同地区在经济、医疗方面存在的差异，国家和政府要加大投入力度，为基层医疗事业发展提供必要的物质基础保障。
资金投入方式要遵循多样化的原则，由国家财政直接拨款，尽可能缩小地区之间、城乡之间的医疗差距。
建设人才队伍时，要本着提升医疗服务水平的原则，切实为人民群众的健康生活奠定基础。
公立医院卫生技术人才流失原因及对策
人才流失。人才流失是指在单位能够独立开展工作， 且在某一方面能够独当一面，工作业绩突出，具有硕士研 究生及以上学历，具有副高及以上职称的人员，由于个人 意愿的改变而离开前往其他相同性质的单位工作的现象。 例如，看到同事通过离职到其他效益更好的单位工作，从 而获得了更高的收入和职位时，容易导致新的人员流失。 人才流失可分为显性和隐性两类。显性流失指职工因自身 情况提出辞职，一定程度上影响了企业的发展进程。隐性 流失是指职工虽然未离职，但其工作积极性和工作效率较 以前均有明显降低的情况。
院内的其他人员编制及岗位产生竞争，以避免编制使用及 岗位聘任上增加竞争压力。如此类人员发生离职或退休， 其编制及岗位自动收回。二是促进职称晋升。随着职称晋 升的政策变动，更多关注于专业技术人员的实际工作完成 数量和质量，相应对于有更高职称晋升要求的专业技术人 员，其工作内容要进行相应调整从而实现职称的晋升。这 要求相关政策执行部门对于政策的解读、传达要更准确， 给予专业技术人员完成相关要求的工作保障，提高其晋升 成功的概率。三是促进职务晋升。制定公平、公开、公正 的人才选拔制度，按照员工的工作能力、业绩、表现，选 拔出对于员工、科室、医院都满意的科室干部，以此激励 科室其他人员继续努力，形成相互帮助、相互竞争的良性 发展环境。
卫生技术人员。卫生技术人员可以简单归纳为医生、 护士、医技、药剂四类人员。按照科室类别分为临床科室 和医技科室，临床科室包括耳鼻咽喉颈外科、重症监护室、 感染科、骨外科、呼吸内科、口腔科、麻醉手术室、泌尿 外科、内分泌 遗 传代 谢 科 、普 通 外 科 、神 经 内 科 、神 经 外 科 、 肾内科、消化内科、心胸外科、皮肤科、新生儿科、血液 科、肿瘤科 、眼 科 、药 剂 科 、烧 伤 外 科 、急 诊 科 、中 医 科 等 。 医技科室则包括病理科、输血科、电生理中心、保健科、 检验科、临床营养科、放射科、心功能科等。医疗水平 越先进的医院，科室的分工也就越细，培养的卫生专业 技术人员也就更专业。
医疗机构如何引进和留住专业技术人才
医疗机构如何引进和留住专业技术人才作者：王鸿慧来源：《现代经济信息》 2017年第24期医疗机构如何引进和留住专业技术人才王鸿慧河北省邯郸市磁县人民医院摘要：医疗行业具有很强的专业性，要求从业人员必须具备扎实的专业基础和技术能力，优秀的专业技术人才也是医疗机构提高医疗技术水平，为患者提供高质量医疗服务的前提。
但目前，医疗行业专业技术人才的匮乏却是一个不争的事实，尤其是一些县级以下的基层医疗机构，专业技术人才短缺的问题更为突出，这也成为限制地区医疗服务水平提升和医疗机构发展的最大短板。
如何引进和留住专业技术已成为当前医疗机构所普遍关心的问题，本文对此进行了探讨。
关键词：医疗机构；专业技术人才；引进留住；探讨中图分类号：R197.1???文献识别码：A???文章编号：1001-828X(2017)036-00-01近年来，随着我国医疗体制改革的不断深入，医疗服务行业所面临的竞争日趋激烈，很多医疗机构为了提高本单位医疗服务水平，除了引进先进的医疗设备和技术外，也更加重视对医疗专业技术人才的引进和培养。
做为一个专业性和技术性很强的行业，专业技术人才可以说是医院等医疗机构最为宝贵的财富，是医院竞争力的核心。
在激烈的行业竞争下，医院为了求生存、谋发展，必须拥有一批高素质的专业技术人才为后盾。
但由于种种原因，目前医疗服务行业专业技术人才的流动较为频繁，很多有技术、有特长、有经验的专业人才自然成为了各医机构疗争抢的对象。
一些医疗机构由于人才战略不合理，缺乏对人才的吸引力，因而逐渐陷入专业技术人才引进难、留住难的窘境，继而导致医疗水平和社会口碑的下降，人才资源问题已严重影响到医疗机构的生存与发展。
针对当前医疗机构专业人才引进难、留住难的问题，我认为主要还是应从提高待遇和创造好的个人发展环境等方面来想办法。
一、医疗机构专业技术人才流失的原因分析1.薪酬待遇原因现代是知识经济的时代，拥有一定特长和专业知识的人才都希望用自己的专业知识和技术来获得理想的薪资收入，医疗行业的专业技术人才自然也不例外。
农村及社区医疗卫生人才队伍建设存在的问题及对策建议
农村及社区医疗卫生人才队伍建设存在的问题及对策建议
随着老龄人口的增加、疾病谱的改变、大量新技术的应用以及人民群众日益增长的医疗健康需求，对农村及社区医疗卫生人才的需求持续增大。为进一步盘活农村及社区医疗卫生人才资源，充分发掘人才潜力，全面提升医疗服务水平，以远安县为例，在专题调研的基础上，提出对策，供决策参考。
一、现状及主要做法 全县现有县、乡、村三级医疗卫生机构总数186个，其中政府举办的医疗卫生机构数15个，村卫生室107个（含5个社区医务室）。共有人员1461人，其中卫生专业技术人才1352人（含村医185人），全县千人均卫生技术人员数7.46人。
（一）筑堡强基，着力为农村卫生人才队伍建造新环境 一是政治上给足待遇。坚持公开、平等、竞争、择优的选人用人导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。积极推荐优秀的人才加入党组织，提拔优秀的年轻干部担任单位班子成员。近三年，从机关和县直医疗单位选派8名优秀干部到乡镇卫生院担任班子成员。
二是事业上给足平台。加强医疗机构硬件建设，购置医疗设备，加强学科建设，为人才队伍想干事、能干事、干成事创造良好条件。完成全县102个“五化”村卫生室建设；县医疗中心建设项目投入使用；完成6个乡镇卫生院发热门诊规范化建设、2个乡镇卫生院住院综合楼建设项目;标准化建设航天、安泰、鸣凤、东庄坪4个社区医务室;建立120指挥中心及智慧医疗系统，实现县、乡、村三级医疗以及公卫信息化互联互通。
三是经济上给足保障。完善绩效分配激励机制，对疾控中心及7个乡镇卫生院在现有绩效工资水平基础上核增绩效工资总量。对引进的高层次卫生专业技术人才给予住房支持、人才津贴补助。对村医实施国家基本药物制度，执行乡村卫生服务一体化管理，落实乡村医生养老政策，乡村医生平均待遇显著提升。
（二）筑巢引凤，着力为农村卫生人才队伍注入新活力 一是出去“引”，建设一批高层次卫生人才。每年毕业季均组织各单位到大专院校主动招募人才。近年来，各医疗单位共引进各类急需紧缺人才200余名，其中高级职称3名、硕士研究生10名，对填补相关领域人才空白，提高医疗技术水平起到了良好效果。
如何应对医院科室人员流动与稳定
如何应对医院科室人员流动与稳定医院科室人员流动与稳定是一个长期存在的问题，在医疗行业中尤为突出。
科室人员的频繁流动对医院的运转和医疗质量都会产生一定的影响，因此如何应对科室人员流动与稳定成为了医院管理者亟待解决的难题。
本文将从以下几个方面进行论述。
一、建立良好的工作环境首先，建立良好的工作环境是保持科室人员稳定的重要因素之一。
医院管理者可以通过改善医生和护士的工作条件，提供充足的职业发展机会以及良好的薪酬待遇来增加人员的满意度，从而减少科室人员的流动。
此外，医院还可以加强与科室人员的沟通，了解他们的需求和意见，并积极采取措施解决问题，为科室人员营造一个积极向上的工作氛围。
二、加强人才培养和管理其次，加强人才培养和管理对于科室人员的流动与稳定至关重要。
医院可以制定一套完善的培训计划，帮助医生和护士提升专业技能，增加他们的专业认同感和归属感，从而降低他们离职的可能性。
同时，医院还需建立健全的绩效评估机制，对科室人员的工作表现进行及时评估和反馈，激励他们不断学习进步，并制定相应的激励政策，提高他们的工作积极性和忠诚度。
三、提供良好的福利待遇除了培养和管理科室人员外，医院还应该提供良好的福利待遇，进一步增加科室人员的归属感和留存率。
医院可以建立健全的岗位晋升制度，为有能力和潜力的科室人员提供晋升的机会。
此外，医院还可以提供完善的员工福利，如住房补贴、交通津贴、子女教育补助等，提高科室人员的生活质量和幸福感。
四、改善工作流程和管理方式另外，医院还需改善工作流程和管理方式，减少科室人员工作压力和负担，提高他们的工作效率和工作满意度。
医院管理者可以通过优化岗位设置和分工，合理配置科室人员和资源，减少工作冲突和工作量的不均衡。
同时，医院还可以引入先进的管理理念和技术，提高科室人员的工作自动化水平，减少人工的重复劳动，提高工作质量和效率。
综上所述，应对医院科室人员流动与稳定的关键在于建立良好的工作环境，加强人才培养和管理，提供良好的福利待遇，改善工作流程和管理方式。
医药行业的人才管理学习医药企业的人才培养和留任策略
医药行业的人才管理学习医药企业的人才培养和留任策略在当今竞争激烈的医药行业，人才的培养和留任是企业取得持续竞争优势的关键。
医药企业需要制定科学有效的人才管理策略，以吸引、培养和留住高素质的人才。
本文将探讨医药企业人才管理的学习和人才培养和留任策略。
首先，医药企业在人才管理过程中应注重学习。
学习是提高员工综合素质和能力的重要途径。
医药企业可以通过为员工提供定期培训、参与学术交流和研讨会等方式，激发员工的学习兴趣和能动性。
此外，医药企业还可以建立学习型组织，鼓励员工共享知识和经验，提高整个组织的学习水平和核心竞争力。
其次，医药企业应制定科学有效的人才培养策略。
人才培养是提升组织竞争力的关键环节。
医药企业可以采取以下措施进行人才培养：1. 建立完善的培训体系。
医药企业可以根据员工的实际需要，开展不同层次、不同类型的培训活动，包括技术培训、管理培训和职业素养培训等，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 实施导师制度。
医药企业可以建立导师制度，将经验丰富的员工与新进员工进行匹配，帮助新员工更快地适应公司文化和工作环境，提高他们的工作表现和职业发展。
3. 鼓励员工参与职业规划。
医药企业可以通过一对一辅导、职业发展规划培训等方式，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，并提供相应的培训和发展机会。
4. 推行绩效管理。
医药企业可以建立科学的绩效管理体系，将绩效与培养挂钩，通过奖励和晋升等方式激励员工积极进取，提高绩效水平。
最后，医药企业应制定针对性的留任策略，以留住核心人才和优秀员工。
留任策略可以从以下几个方面考虑：1. 提供良好的发展机会。
医药企业可以根据员工的能力和兴趣，为他们提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
2. 实行激励机制。
医药企业可以通过薪酬激励、福利待遇和股权激励等方式，激励员工留在企业，并为企业创造更大的价值。
3. 建立良好的企业文化。
医药企业应注重建立积极向上的企业文化，提供良好的工作氛围和团队合作环境，增强员工的归属感和凝聚力。
基层人才短缺的原因
基层人才短缺的原因目前，基层医疗卫生机构人才短缺主要是由以下这些原因造成的：1.难以留住人才受限于部分地区的经济发展水平，一些基层医疗机构的经济状况较差，村、社区等基层医疗机构病员较少，医务人员待遇低，发展空间有限。
因此，一些医科大学、护理专业的毕业生进入基层医疗卫生机构后，感到现实的落差，一旦积累了相应经验立刻选择跳槽，县区级医院则成了培训基地，导致人才流动过大。
这样的恶性循环，使基层医疗机构的人力资源整体素质持续下降，不能真正服务于广大民众。
目前，人才难留住的问题不仅存在于农村地区，甚至部分城市地区也出现了人才荒的问题，大大制约了基层医疗的发展。
2017年10月，华夏经纬网报道：近年来，辽宁省沈阳市基层医疗卫生服务能力建设得到明显加强，特别是城乡基层医疗卫生服务机构的硬件有了很大改善。
然而，“大医院人满为患、基层医院门可罗雀”的问题尚未得到根本缓解。
省卫计委负责人介绍，近年来辽宁省重点加强基层卫生人才队伍建设，先后启动乡镇卫生院全科医生特岗计划和农村助理全科医生订单定向免费培养计划，近3年全省完成3 000多名基层临床医生的转岗培训任务。
但即便如此，乡镇卫生院人才紧缺的状况仍不同程度地存在，骨干医疗人才匮乏的局面仍没有根本性改观。
记者调查了解到，沈阳市全科医生缺口在1 000人以上，相对偏远的乡村缺口更大。
按照省及沈阳市相关要求，公立医院改革后将广泛开展家庭医生签约服务，这使基层医院人才不足的矛盾显而易见。
“充实基层医院医疗有生力量，就是为今后社区家庭医生签约服务和分级诊疗做准备。
基层医院缺乏实用人才，缺少骨干全科医生，就承担不了分级诊疗的任务。
”沈阳市卫计委副主任裴庆双说。
按规定，社区医生主要承担居民日常的公共卫生服务和一些常见病、多发病、慢性病的诊疗服务和预防保健工作，这些工作基本要由社区医生来完成，而全科医生是社区普遍缺少的。
据了解，沈阳市社区全科医生目前总数为1 500多人，比国家提出的每万人拥有全科医生2至3名的规划目标还有差距。
中医医院该如何留住人才
中医医院该如何留住人才中医是我国上下五千年历史发展中与各种疾病做抗争形成的成功的实践结果，它可以有效的促进我国民族的发展和社会的进步。
但是近年来，随着医改的不断深化，医院竞争更加激励，要想在竞争中求生存、谋发展，必须拥有一批高素质、高质量的专业技术人才。
当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争。
然而，在这一良好的发展形势下，我们也清醒的看到，许多医院在引进一些高层次人才后，却没有更多的考虑怎样用人才、怎么留人才，导致人才流失成为普遍现象，已严重影响了医院的健康持续发展。
1人才流失带来的影响1.1医院成本的增加首先医院人员的招聘不易，需要到各大医学院校或招聘会上招人，要花费一定的人力、财力、物力才能完成；其次一名合格中医医生的培养都要投入大量的资金与人力。
当人才流失时，这些医院所支付的成本都一并流失，而未得到回报，重新招聘与培养人才都会造成了医院成本的增加。
1.2对其他人员的影响人才流失对其他人员的心理和医院整体工作氛围的影响也是不可低估的，某些员工的离职会造成其他人员心里动荡，减弱医院的向心力、凝聚力。
特别是一些骨干人才离职的“示范”作用，会使职工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果单位不引起重视，职工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工大面积的离职现象。
2医院人才流失的因素2.1个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将医院当作自己职业生涯发展的跳板，在医院工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的医院。
也有个别人是因工作地离家太远或夫妻两地分居或考取研究生等，导致人才流失。
2.2薪酬待遇原因薪酬是指个人获得的工资、奖金、福利等。
薪酬决定了一个人的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。
马斯洛需要层次理论将生存需要，作为员工最底层的需要，若一个单位的薪酬不能满足其基本需要，肯定也留不住人。
另外单位的薪酬体系如果不合理，也不能充分调动员工的工作积极性，同样的付出在不同的医院，薪酬高低有天壤之别，时间一长其便会向外寻求更合理的待遇。
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基层医院如何留住人才
许多基层医院专科人才奇缺，吴学科带头人，严重制约
基层医院的发展，也是导致群众看病难的重要原因，如何留
住人才？
一、 以待遇留人
要使基层医院专业技术人员安心从事医疗工作，重点是
要解决经济待遇问题，把责任和利益相结合、经济与工作态
度、工作能力和工作业绩挂钩。承担多大的责任就应该有多
大的回报，彻底打破干与不干一个样、干多干少一个样的大
锅饭机制，充分利用经济杠杆留住人才。激励专业技术人员
学义务、学技能，使其专业结构不断优化、技术水平不断提
高。如无经济待遇做基础，会导致医院大量资金培养的人才、
在临床经验逐渐丰富、业务上能独当一面、在病员中有一定
知名度时受经济利益驱动而跳槽。即使医院强行留住，但是
一个能力再强的人如不安心工作，是发挥不了作用的，最终
也是留不住的。
二、 以事业留人
重学历不唯学历，破除论资排辈的观念，体现以绩效为
主的平等竞争机制，实施优胜劣汰能者上、平者让、庸者下，
使人才动起来、活起来，让优秀的人早重任，大显身手。注
意做好设备、人员等配套工作。尽量创造良好的工作环境，
为人才提供施展其所学，发挥其所长的用武之地，把人才发
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展事业舞台搭建好，避免出现无用武之地二跳槽现象。加强
人才的培训，必要时送他们到上级医院进修学习，参加新技
术培训班，学术交流讨论会等业务活动，使他们开阔眼界，
与同行交流，不断更新知识，为更好地实现人生自我价值而
在基层医院工作。
三、以感情留人
医院的管理者要营造家庭式的人际关系，随时了解业务
骨干、学科带头人的思想动态，发现问题要主动和他们谈心、
交心，及时解决他们学习、工作、生活中出现的问题，特别
是生活中的，如夫妻分居、子女上学就业、住房困难、父母
年老需要照顾等实际困难，解决他们的后顾之忧，积极向社
会宣传人才，提高人才的社会知名度，使他们具有强烈的责
任感和荣誉感，营造健康和谐的人际环境，以真情感召人才、
吸引人才、留住人才。