基层医院如何留住人才Word文档
卫生院吸引、留住人才暂行规定
卫生院吸引、留住人才暂行规定为了适应现代化医院建设的需要，更好更快地提高医院技术水平，加快和优化人才梯队结构，加强我院人才队伍建设，努力营造用好人才、吸引人才的良好环境，根据本院实际情况，特制订本规定。
一、引进原则1、优化结构，合理分布，加强重点学科、新兴学科的建设。
2、注重实用，不拘一格，引进与引智并举。
3、公开招聘，择优聘用。
二、适用对象对象主要为国家承认的全日制本科及以上学历临床医学、中医药学专业毕业生等紧缺急需人才。
1、工资福利及待遇办理正式来院手续后，基础工资按照县人社局核定的国家标准发放，效益工资按院内相关文件执行。
2、另根据人才类型，医院每月给予一定的特殊岗位津贴。
转正之日起，享受与科室同级别人员同等奖金。
（奖金来源为科室支付一半，院方补贴一半）3、引进我院的技术骨干，根据其对医院贡献程度给予安家费。
安家费分三年给付，服务满一年给付安家费的50%，第二年满再付30%，第三年满付剩下的20%，并签订不少于6年的服务合同，服务期未满者按协议违约条款处理。
4、应届毕业生，在次年通过医师资格考试或者助理医师资格考试，并在我院注册者，给予2000元或1000元奖励。
5、引进的高级人才运用其专利、技术、管理知识为单位创造的经济效益，3年内按其开展相应项目新增净收入的30%提成奖励。
6、引入年薪制。
对关键型人才实行年薪制，以年度为周期确定基本报酬，并根据劳动成果发放风险收入。
7、引进的单身职工，免费提供单身公寓；每月给予外省及本省非富宁户籍的已婚但未买房的临床医学人员住房补贴，本科350元，大专250元。
（三年之内）8、每月给予交通补贴费。
9、探亲假不仅针对省外人员,省内的非富宁户口人员也可按路程享受探亲假。
10、协助解决引起高级人才的子女入托、入学及配偶择业的问题。
11、有突出贡献的，可破格晋升专业技术职务，并享受高聘、破格晋升相应岗位的待遇。
12、定期举办年轻员工的活动，增设体育设施，建立健身房，释放压力，促进交流。
医院留住人才实施方案
医院留住人才实施方案随着医疗行业的不断发展，医院在人才引进和留住方面面临着越来越大的挑战。
医院人才的流失不仅会影响医疗服务的质量，还会增加医院的运营成本。
因此，制定一套科学有效的医院留住人才实施方案显得尤为重要。
首先，医院需要建立完善的人才培养体系。
通过制定职业发展规划、提供持续的培训机会、激励医护人员不断学习和提高专业技能，从而增强他们的职业发展动力和归属感。
此外，医院还可以与相关高校合作，建立实习基地，吸引优秀毕业生加入医院，并为他们提供发展空间和晋升机会。
其次，医院应该重视医护人员的工作环境和福利待遇。
优质的工作环境和福利待遇是留住人才的重要保障。
医院可以通过改善工作条件、提高薪酬水平、完善社会保障和医疗保险制度等方式，提升医护人员的工作满意度和归属感，从而减少人才流失。
另外，医院还可以加强对医护人员的关怀和激励。
在工作之余，医院可以组织丰富多彩的文体活动、健康体检、心理辅导等，关心员工的身心健康，增强员工的凝聚力和归属感。
同时，医院还可以建立健全的绩效考核和激励机制，根据医护人员的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会，激发他们的工作激情和创造力。
最后，医院需要建立健全的人才流动机制。
在人才流动方面，医院可以鼓励医护人员参与国内外学术交流和学习，拓宽他们的视野和提升专业水平。
同时，医院还可以为员工提供内部调岗、跨科室交流、轮岗锻炼等机会，满足医护人员个性化的职业发展需求，增强他们的职业发展动力。
综上所述，医院留住人才实施方案需要从人才培养、工作环境和福利待遇、员工关怀和激励、人才流动等方面全面考虑，制定一系列针对性强、科学合理的政策和措施，从而有效留住医护人员，提升医院的核心竞争力。
希望医院能够根据实际情况，结合本文提出的建议，制定出更加切实可行的留才方案，为医院的可持续发展提供有力支持。
基层医疗卫生单位留住人才宣传稿
基层医疗卫生单位留住人才宣传稿一、前言基层医疗卫生单位是医疗资源的重要组成部分，是广大群众得到医疗服务的第一道门槛。
然而，基层医疗卫生单位面临着人才流失的问题，如何留住人才成为当前亟待解决的难题。
在本文中，将围绕基层医疗卫生单位留住人才这一重要话题展开讨论，并提出具体举措，以期引起更多人的关注和思考。
二、留住人才的重要性基层医疗卫生单位是服务于城乡居民的基础医疗单位，承担着医疗、预防、保健、康复和日常卫生监督等多项任务。
而医护人员是医疗卫生单位的核心力量，他们的工作直接关系到人民群众的身体健康和生命安全。
留住人才对于基层医疗卫生单位来说至关重要。
然而，随着医疗条件的改善，很多优秀的医护人员纷纷选择到大医院或者其他行业发展，导致基层医疗卫生单位的人才流失严重。
而且，一些留在基层的医护人员也存在着工作压力大、薪酬低、发展空间小等问题，导致他们对基层工作的不满和辞职倾向。
如何留住基层医疗卫生单位的人才成为亟待解决的问题。
三、留住人才的具体措施1. 加强政策保障。
政府应该对基层医疗卫生单位的人才提供更多的政策支持，包括提高薪酬水平、改善工作环境、加强职称评定和技术培训等方面，从而激励医护人员留在基层工作。
2. 营造良好氛围。
基层医疗卫生单位应该营造一种积极向上、团结协作的工作氛围，给予医护人员更多的关心和支持，让他们感受到工作的意义和价值，从而增强留在基层工作的归属感和荣誉感。
3. 加强宣传报道。
通过媒体的宣传报道，展现基层医疗卫生单位的工作成绩和发展前景，让更多的人了解基层工作的重要性和价值，从而吸引更多的医护人员留在基层。
4. 提供发展机会。
基层医疗卫生单位应该为医护人员提供更多的发展机会，包括参与医疗技术研究、学术交流和学历提升等，让他们有更多的成长空间和发展前景。
四、结语留住人才是基层医疗卫生单位发展的关键，需要政府、基层医疗卫生单位和社会各界共同努力。
希望通过本文的讨论和建议，能够引起更多人的关注，共同为留住基层医疗卫生单位的人才而努力。
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才在现代医疗领域，拥有优秀的医疗人才是医院发展壮大的关键。
然而，面对激烈的竞争，医院如何吸引、培养和留住这些优秀的医疗人才成为一个亟待解决的问题。
本文将探讨医院人才管理的策略，以实现优秀医疗人才的忠诚度和长期发展。
1. 创建良好的工作环境提供良好的工作环境是吸引和留住医疗人才的关键因素之一。
医院应该注重员工的工作条件，包括提供安全、舒适的工作环境，充足的工作设施和设备，以及完善的工作流程。
同时，医院还应该为员工提供合理的工作量和弹性的工作时间，以增加员工的满意度和工作积极性。
2. 提供职业发展机会吸引和留住医疗人才的另一个重要策略是提供职业发展机会。
医院应该建立完善的职业发展计划和培训机制，为员工提供进修学习、培训和参与学术研究的机会。
通过不断提升员工的专业能力和知识水平，医院可以激发员工的工作热情和创造力，并帮助他们实现个人价值和职业目标。
3. 建立激励机制建立激励机制是吸引和培养医疗人才的重要手段。
医院应该根据员工的工作表现和贡献，提供合理的薪酬待遇和福利待遇。
此外，医院还可以设立科研项目、学术交流和职务晋升等激励机制，激发医疗人才的工作热情和积极性，提高他们的忠诚度和归属感。
4. 建立良好的团队文化医院应该注重建立良好的团队文化，鼓励员工之间的合作和沟通。
通过定期组织团队建设活动和举办员工交流会，医院可以增加员工之间的凝聚力和归属感，培养良好的团队意识和同仁精神。
同时，医院还可以通过奖励制度和表彰制度，激励员工互相学习和分享经验，提高他们的工作效率和专业水平。
5. 关注员工福利和生活质量最后，医院还应该关注员工的福利和生活质量，从综合保险、住房补贴、子女教育支持等方面给予员工关爱。
提供多样化的员工福利和全面的健康保障，可以增加医疗人才的幸福感和满意度，促使他们长期留在医院并为其做出更大的贡献。
综上所述，医院人才管理的关键在于吸引、培养和留住优秀的医疗人才。
医疗保健行业中的人力资源管理吸引和留住优秀人才的策略
医疗保健行业中的人力资源管理吸引和留住优秀人才的策略人力资源管理在医疗保健行业中扮演着至关重要的角色。
随着医疗保健行业的快速发展和竞争的加剧，吸引和留住优秀人才成为了企业成功的关键之一。
本文将探讨在医疗保健行业中吸引和留住优秀人才的策略，并为相关企业提供一些建议。
一、创造有竞争力的薪酬福利体系在医疗保健行业中，优秀人才往往是稀缺的资源。
为了吸引和留住这些人才，企业应该建立一个有竞争力的薪酬福利体系。
这包括具有吸引力的薪资待遇、福利计划、医疗保险、养老金等。
此外，还可以通过提供灵活的工作时间和工作地点来增加员工的满意度和忠诚度。
二、提供职业发展机会优秀人才通常对自己的职业发展有着明确的规划和期望。
因此，企业应该提供广阔的职业发展机会，帮助员工提升技能并实现个人目标。
例如，可以设立培训计划，提供专业的技能培训和学术进修机会。
此外，还可以为员工制定个人发展计划、提供晋升机会和导师制度，以激励员工继续发展自己的能力和才华。
三、打造良好的工作环境和文化公司文化在吸引和留住优秀人才方面起着至关重要的作用。
医疗保健行业对工作环境的要求较高，因为这直接关系到患者的生命和健康。
为了吸引和留住优秀人才，公司应该营造积极、健康和有挑战性的工作环境。
通过建立团队合作、沟通畅通、互相尊重和奖励体系等，可以提高员工的工作满意度和工作动力。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道是吸引和留住优秀人才的重要因素。
企业应该建立开放和透明的沟通文化，与员工保持良好的沟通，关注员工的需求和意见。
定期组织员工沟通会议、个人面谈和工作满意度调查，可以及时解决问题并改善员工的工作体验。
五、关注员工的个人需求和福祉在医疗保健行业中，员工工作的压力相对较大，身体和心理健康备受关注。
为了吸引和留住优秀人才，企业应该关注员工的个人需求和福祉。
提供员工关爱计划、心理健康支持、健身计划等，可以增加员工的幸福感和工作满意度。
总结：综上所述，医疗保健行业中的人力资源管理吸引和留住优秀人才的策略是多方面的。
基层医生如何留住患者
怎样面对挑剔的患者？ 广东省妇幼医院收治了一位1岁半患儿，患儿的父亲和医 生彼此不信任。父亲很紧张,详细记录诊疗过程,医生通话 也录音；医生也很紧张,没有睡过好觉,很多治疗要家长签 字。病情危重的患儿还躺在ICU里。父亲和医生却都说,自 己是一片爱心想救孩子。 当医生说患儿病情严重,可父亲认为,病情没那么严重； 医生说需要做一些必要检查,可父亲则认为,这些检查没必 要,予以拒绝；为此，患儿父亲处处录音、复印病历, 目 的只有一个：时刻得监督医生的诊断与治疗方案,免得医 生“犯错” 。 在医疗领域,这样的病人(家属)越来越多。即使是在一些 最好的医疗机构、最好的医生身上,都曾经有过这样类似 的遭遇。 如果将时针拨到20年前,当时的医生们一定不会想到,会出 现今天的这一幕。在那个时期,医生的权威不容臵疑,病人 对医生的意见除了服从还是服从。就算死了人,病人家属 也会视为正常,不会选择像今天这样,去千方百计地挑医生 的过错。
老百姓从骨子里就崇拜三级医院，而看不起小医 院，特别是民营医院。 那么，我们就需要从点点滴滴入手，让老百姓感 觉我们非常正规。 医院小，病人比较少，借着这个机会，我们做好 方方面面的服务和配合，让患者感到我们的医院 和其他的医院不同，通过他们的口碑为我们宣传， 特别是转介绍其他患者来医院，这样会大大降低 我们的宣传成本。
病人：什么“足背动脉”？ 医生：您得糖尿病20多年了，不知道足背动脉吗？ 病人：20多年我一直在大医院找专家看病，可没有人说过这事啊？ 医生（诚恳地一边解释，一边搬过来一个板凳让患者脱鞋和袜子）： 糖尿病时间久了会影响您的动脉血管、造成脚部溃烂！您不想发展到 这一步吧？那就得学会检查自己的足背动脉呀！ （病人顺从地脱下鞋袜，接受了检查）。 我们每个诊室是否可贴出：“您是糖尿病患者吗？请您脱下鞋和袜子” 我们利用了吗？我们宣传了吗？——学会造势！！ （第二天上午，病人又来了，告诉医生他在昨晚洗脚时已经学会了触 摸足背动脉。） 医生：那您的洗脚水烫吗？是谁给您倒的？ 病人：是保姆给倒的，不烫，挺合适的。 医生：她是怎么给您兑的？用什么方法试的温度？ 病人：先倒热水，再倒凉水，用手去试的，不烫就好了。 医生：这里有两个错误：第一，应该先倒凉水，后倒热水，免得万一 您忘了第二步骤，就烫伤了自己；第二，应该用胳膊肘试，而不是用 手试。 在我们开展糖尿病综合防治时，我们可以利用这种方法，顺理成章地 开展糖尿病患者的神经电生理检查
医院应该如何留住人才
医院应该如何留住人才作者：阮思华来源：《科学导报》2023年第75期医院是一个综合性的机构，拥有各类专业人才，他们是医院正常运转的关键。
我们今天来谈谈如何有效地留住人才。
1.进行员工调查和反馈。
医院要定期进行员工调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度和需求。
通过员工调查结果，可以获取员工的真实反馈，了解他们的关注点和问题，从而有针对性地优化和改进。
2.提供良好的沟通渠道。
医院应建立多层次、多渠道的员工沟通机制，包括定期举行员工会议、座谈会、意见箱等，让员工有机会表达自己的需求和观点。
同时，管理层應积极倾听员工的意见和建议，并及时给予回应，让员工感受到自己的声音被重视。
3.提供身心健康支持。
医院应关注员工的身心健康，提供相应的支持和帮助。
可以开展健康检查和体检活动，提供心理咨询服务，关注员工的工作压力和心理健康问题。
此外，医院可以提供灵活的工作安排，帮助员工维持工作与生活的平衡。
4.建立员工疏导和支持机制。
医院要设立员工疏导和支持机构或团队，为员工提供聆听、安慰和解决问题的平台。
员工可以通过疏导机构寻求支持，分享工作困扰和个人问题，得到专业的帮助和指导。
1.建立良好的领导与员工关系。
医院应该建立良好的同事关系，培养互信、平等和尊重的沟通氛围。
管理层要关注员工的需求和关切，倾听员工的意见和建议。
领导应该给予员工充分的支持和帮助，有效地解决员工的问题和困惑;建立积极的领导风格，以身作则，激励员工发挥自己的潜力。
2.推崇开放和透明的管理方式。
采用开放和透明的管理方式，让员工了解医院的发展目标、战略规划和决策过程。
管理层要积极向员工传递信息，分享医院的发展动态和重要决策。
同时，要鼓励员工参与决策，并给予他们适当的权力和自主性。
3.重视员工的贡献和成果。
医院应该给予员工应有的肯定和认可。
管理层要及时发现和表彰员工的优秀表现，通过公开表彰、奖励和荣誉等方式，激励员工持续努力和创新。
同时，要建立公正的绩效评估制度，确保员工的付出得到公平的评价和回报。
医疗机构人才流失与留人对策
医疗机构人才流失与留人对策人才流失与留人对策知识经济是一个人才主权的时代。
所谓人才主权，就是指人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权，人才不是被动适应医院工作的要求；医院要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才所需求的角度，为人才提供人才资源的产品与服务，赢得人才的满意和忠诚。
近年来，区县级医院人才流向市级以上医院；中小城市医院人才流向大城市医院；西部、内地医院的人才又流向沿海地区，人才流失已经成为掣肘医院发展的重要问题。
人才流失的原因个人价值得不到体现人最大的需求是自我价值的实现，能将所学的知识和技能回报社会，并得到社会认可。
但医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，就不可能安心工作。
个人待遇得不到提高不同地区、不同医院对人才的工资、奖金、住房等福利待遇差别较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。
个人情感得不到满足医院在使用人员上论资排辈，使人感到成长无望，也影响优秀中青年医务人员安心工作。
一些有才干的人认为自己处在得不到信任、受到排挤、上下级关系不平等、人际关系复杂等环境中，希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作。
人才流失造成的损失重置成本即为补充人才流失造成的空缺而支出的招聘、选拔、培训费以及新的专业人员为熟悉、适应工作而难以避免的损失(包括临床实践中的代价)。
医务人员的重置成本还应包括由于重要岗位人员流失而造成的医院医疗活动运行紊乱而导致的损失，如：“有名望”学科人员的调离，而造成患者另择医院就医；掌握特殊医疗设备或器械人员的调离，而造成影响该设备或器械使用效率造成的损失。
无形资产的流失由优秀医务人员带走了关键技术；由“名医”的调离造成的医疗市场份额的损失；医疗市场开发人员的流失造成重要业务关系的中断造成的损失等等，往往都是难以估量的无形资产的损失。
对职工心理的影响优秀人才的流失，会在医院职工中引起强烈的心理冲击，导致人们对医院领导管理能力的怀疑，从而影响凝聚力，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走。
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基层医院如何留住人才
许多基层医院专科人才奇缺，吴学科带头人，严重制约基层医院的发展，也是导致群众看病难的重要原因，如何留住人才？
一、以待遇留人
要使基层医院专业技术人员安心从事医疗工作，重点是要解决经济待遇问题，把责任和利益相结合、经济与工作态度、工作能力和工作业绩挂钩。
承担多大的责任就应该有多大的回报，彻底打破干与不干一个样、干多干少一个样的大锅饭机制，充分利用经济杠杆留住人才。
激励专业技术人员学义务、学技能，使其专业结构不断优化、技术水平不断提高。
如无经济待遇做基础，会导致医院大量资金培养的人才、在临床经验逐渐丰富、业务上能独当一面、在病员中有一定知名度时受经济利益驱动而跳槽。
即使医院强行留住，但是一个能力再强的人如不安心工作，是发挥不了作用的，最终也是留不住的。
二、以事业留人
重学历不唯学历，破除论资排辈的观念，体现以绩效为主的平等竞争机制，实施优胜劣汰能者上、平者让、庸者下，使人才动起来、活起来，让优秀的人早重任，大显身手。
注意做好设备、人员等配套工作。
尽量创造良好的工作环境，为人才提供施展其所学，发挥其所长的用武之地，把人才发
展事业舞台
搭建好，避免出现无用武之地二跳槽现象。
加强人才的培训，必要时送他们到上级医院进修学习，参加新技术培训班，学术交流讨论会等业务活动，使他们开阔眼界，与同行交流，不断更新知识，为更好地实现人生自我价值而在基层医院工作。
三、以感情留人
医院的管理者要营造家庭式的人际关系，随时了解业务骨干、学科带头人的思想动态，发现问题要主动和他们谈心、交心，及时解决他们学习、工作、生活中出现的问题，特别是生活中的，如夫妻分居、子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等实际困难，解决他们的后顾之忧，积极向社会宣传人才，提高人才的社会知名度，使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造健康和谐的人际环境，以真情感召人才、吸引人才、留住人才。
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