医院关于如何留住人才的调研报告
医院人才工作调研报告范文
医院人才工作调研报告范文【标题】医院人才工作调研报告【摘要】本报告对医院人才工作进行了调研，通过对医院人才的招聘、培养与引进、激励机制、职业发展等方面进行分析，提出了改进和完善医院人才工作的建议，旨在为医院人才队伍建设提供参考。
【引言】医院人才是医院发展的关键因素之一、优秀的医院人才对于医院的发展和提升服务质量起着重要作用。
然而，目前医院人才工作还存在一些问题，如人才招聘渠道单一、培养与引进机制不完善、激励机制不够激励、职业发展路径不明确等。
因此，对医院人才工作进行调研，并提出相应的建议，对于医院人才队伍的建设和医院的发展都具有重要意义。
【正文】一、人才招聘人才招聘是医院人才工作的重要环节。
目前，医院人才招聘主要依靠传统的面试和招聘会等方式，招聘渠道单一且效果不佳。
建议医院可以探索新的招聘方式，如社交媒体招聘、线上招聘平台等，以吸引更多的人才，并根据岗位要求制定更为科学的招聘考核标准，确保人才的素质与医院的需求相匹配。
二、培养与引进医院人才的培养与引进是人才工作的核心内容。
现有的培养与引进机制还比较简单，需要改进和完善。
首先，在培养方面，医院可以建立健全的师徒制度，通过师傅带徒弟的方式提高医生的专业水平和技能；同时，医院还可以与相关教育机构进行合作，共同开展培训项目，提高医院人才的学术素养和临床能力。
其次，在引进方面，医院可以加大引进优秀人才的力度，并提供良好的发展环境和待遇，吸引更多的人才加入医院。
同时，建议医院建立起一套完善的引进机制，如设立引才奖励制度、引进创新团队等，以便更好地引进和留住人才。
三、激励机制激励机制是医院人才工作的重要保障。
当前，医院激励机制还存在一些问题，如薪资待遇差距大、晋升机会有限等。
因此，医院需要建立一套科学合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、职称晋升等，以激励医院人才的积极性和创造性。
四、职业发展医院人才的职业发展是人才工作的重要内容。
目前，医院职业发展路径不够明确，人才缺乏职业规划。
医院人才工作调研报告
医院人才工作调研报告一、背景随着我国经济的快速发展和人民健康意识的增强，医疗卫生事业也得到了迅速发展。
然而，目前在医院的人才管理方面还存在着许多问题，如人才流失率高、工作强度大、职业发展空间狭窄等。
为了解决这些问题，加强医院的人才管理工作，我选择了对医院人才工作进行调研。
二、调研目的调研的目的是为了了解医院人才管理的现状、问题和对策，可以帮助医院更好地制定人才管理政策，改善医院的管理和发展状况。
三、调研方法本次调查采用问卷调查的方法，针对不同岗位和不同年龄段的员工进行了有针对性的调查，并通过访谈等方法进一步了解员工的意见和建议。
四、调研结果1.人才管理现状从调查结果来看，医院的人才管理现状不佳。
首先，人才流失率高，员工持续工作不到2年的比例高达60%。
其次，工作强度大，员工平均工作时间为10小时左右，周末和节假日常规加班已经成为普遍现象。
此外，职业发展空间狭窄也令员工感到困扰。
2.存在的问题（1）缺乏合理的薪酬制度员工普遍认为，医院现有的薪酬制度过于简单，无法体现个人能力和贡献，导致员工的工作积极性不高，难以为医院做出更好的贡献。
（2）缺乏职业发展机会医院的职业发展机会有限，员工很难有机会晋升，随着时间的推移，他们感到自己的工作没有任何的进步。
（3）工作压力大由于医院的工作强度大，生理和心理问题逐渐加剧，员工不得不面对巨大的压力。
3.对策建议（1）提高薪酬待遇医院应该在薪酬管制方面进行更加合理的改革，引入更偏重员工个人能力和贡献的激励机制，为员工提供更高的薪资待遇。
（2）加强职业发展采用合理的绩效考核体系和人才培养机制，增加员工的职业发展空间，为员工提供更好的晋升机会和职业发展路径，使员工长期在医院发展。
（3）减轻工作压力采取更为合适的工作安排，适当减少员工的负荷，平衡工作时间，降低员工的工作压力，提高员工的工作积极性。
五、结论通过对医院人才管理现状的调查，我们可以发现医院管理的不足和存在的问题。
医院关于如何留住人才的调研报告
医院关于如何留住人才的调研报告【仅供学习参考，切勿通篇使用！】医院关于如何留住人才的调研报告医院的发展，关键在“人”，人才是医院发展的根本，人才流失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。
随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多。
现代医疗技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住人才?一、人才流失的原因（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。
在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。
在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。
保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。
进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。
相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。
（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。
据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。
除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。
县医院人才调研调研报告
县医院人才调研调研报告【县医院人才调研调研报告】一、调研目的本次调研旨在了解县医院人才情况，分析问题，并提出相应的解决办法，以推动县医院人才的合理配置和发展。
二、调研方法1. 网上问卷调查通过网络平台，向县医院相关人员进行问卷调查，采集人才情况、培训需求等信息。
2. 座谈会与县医院管理层、人才部门负责人进行座谈，深入了解县医院人才管理状况和存在的问题。
三、调研结果分析1. 人才概况根据问卷调查，县医院目前拥有医生、护士、技术人员等各类人才共计500人。
其中，医生占比40%，护士占比30%，技术人员占比20%，行政人员占比10%。
2. 人才结构县医院医生主要集中在临床科室领域，而技术人员大多分布在影像科、检验科等技术岗位上。
护士主要分为临床护士和行政护士，临床护士数量较多，但行政护士人数偏少。
3. 人才培训大部分医务人员反映，县医院对人才培训的重视程度不高。
医生晋升医学主任或科主任的培训机会较少，护士和技术人员的进修培训相对不足。
同时，由于经费和时间限制，县医院难以提供更多的培训机会。
4. 人才流失近年来，县医院存在人才流失的问题。
主要原因包括薪资待遇相对低、职业发展路径不明确、工作压力大等。
特别是一些优秀的专家和技术人员，往往更容易被外地医院挖走。
五、调研结论与建议本次调研发现县医院存在人才结构不合理、培训机会有限以及人才流失等问题。
针对这些问题，提出以下建议：1. 优化人才结构，合理配置各类人才。
尽量提高行政护士等非临床人员的比例，确保医院正常运营。
2. 加大对人才的培训投入。
县医院应增加人才培训经费，提供更多的进修机会和岗位晋升培训，增强医务人员的专业能力。
3. 增加薪酬福利，提升医务人员的待遇。
在保证医院正常运转的前提下，合理提高医务人员的薪资，制定激励政策，吸引和留住优秀的人才。
4. 加强县医院与高校、科研机构的合作，共同开展学术研究和人才培养，提高医院的学术水平和科研能力。
以上是本次县医院人才调研的主要发现和建议，希望能够对县医院的人才合理配置和发展提供有益的参考。
卫生医疗机构招人难留人难问题调研报告
基层医疗机构招人难留人难问题调研报告一、人才队伍配备情况卫生院现有职工总数XX人，专业技术人员XX人。
核定总编制数XX个，其中在编人员XX人、其中实名编制人员XX 人、“定编定岗不定人”人员XX人、编外聘用人员等各类人员的人数XX人（编内占比XX%，编外占比XX%）；二、农村定向免费医学生培养使用情况XXXX年以来农村订单定向免费医学生共招聘X人、培养X人，其中X人已完成助理全科医师规范化培回到单位工作至今、另外X人规培未结束；XXXX年聘用的X名订单定向生/主治医师、期满现已提出辞职申请。
三、岗位聘用情况核定总编制数XX个，其中在编人员XX人。
岗位类别分别为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，其中管理岗位聘用0人；专业技术岗位XX人（分别为：六级X人、七级X 人、八级X人、九级X人、十级X人、十一级X人、十二级X人、十三级X人）；工勤岗位X人（分别为：四级X人、五级X人）。
四.人才招聘情况XXXX年以来公开招聘、定向招聘及自主招聘共13批次，计划招聘人员XX人、实际聘用XX人；五、人才流动情况XXXX年以来专技人才（含编内、编外）增加XX人，辞职人员XX人（因部分人员流向不详），其中编制内X人、定向生1人、编外人员XX人（中级职称X人、初级职称X人）。
六、近年来卫生专技人才工作情况及取得成效近年来通过公开招聘、定向招聘和自主招聘，需能招聘到部分专业技术人员、但人员队伍整体质量不高，需求的对口专业资格人员缺往往招不到。
就最近一次发布的公开招聘公告而言，对照医院的发展方向而做计划招持相关资格的普外科医师X名，骨科医师X 名，急诊科医师X名，眼、耳鼻咽喉科医师X名，麻醉科医师X名，放射科医师X名，放射科技师X名，直到目前仍无人问津。
七、存在的问题及原因分析一是公立医院薪酬制度改革试点实施办法（试行）后，公立医院实行绩效工资总额控制，但薪酬水平仍然偏低，对专业技术人员积极性受到很大影响；二是长期以来，由干基层工作条件艰苦、工作量大，劳务量与报酬不成正比，岗位缺乏吸引力，一些应届毕业生年轻医务人员不稳定；三是有限的编制数问题等多种因素的影响，进一步制约了乡镇卫生院的发展和服务能力；四是基层单位环境与住宿条件差很难留住人员，长期以来基层医疗机构高学历、高层次专业技术人才流失严重，往往刚考取资格证书人员就提出辞职输往上级医疗机构了。
三甲医院人才工作调研报告
三甲医院人才工作调研报告三甲医院人才工作调研报告一、调研目的三甲医院作为国内医疗服务的重要组成部分，其医疗人才的招聘、培养和留住对于医院的持续发展至关重要。
本次调研的目的是了解三甲医院人才工作的现状和面临的问题，为医院提供有针对性的改进建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，涵盖了多个三甲医院及相关人才管理机构，以便全面了解医院人才工作的情况。
三、调研结果1. 人才招聘在调研的医院中，人才招聘主要通过网上发布招聘信息和通过专业渠道招聘。
大部分医院表示，招聘难度较大，医院的独立招聘品牌和招聘渠道不多。
同时，医院存在着岗位需求和人才供给不匹配的问题，一些岗位长期空缺。
2. 人才培养医院普遍重视医师培养，开展定期培训、学术交流和病例讨论等活动。
然而，一些医院培养体系不够完善，培训方式单一，医师的专业技能和综合素质培养亟待加强。
3. 人才激励医院普遍采用薪酬激励、职称晋升和科研成果奖励等手段激励人才。
但是，一些医院认为现有的激励制度不够灵活，没有充分考虑到医生的特殊工作性质，导致激励效果不佳。
4. 人才留住医生离职是目前三甲医院面临的重要问题之一。
调研发现，医生主要离职原因包括工作压力大、收入待遇低、职业发展空间不足等。
一些医院的员工福利不够完善，缺乏职业发展规划和晋升机制，导致医生流失率较高。
四、改进建议1. 加强人才招聘渠道的建设，通过建立医院独立的招聘品牌，吸引更多的优秀医生到医院工作。
2. 完善医师培养体系，增加培训方式的多样性，将培训内容与医生的个人发展需求相结合，提高医师的专业技能和综合素质。
3. 创新人才激励机制，考虑医生的特殊工作性质，并根据医生的贡献和表现程度给予相应的激励，提高医疗服务的质量和效率。
4. 完善员工福利，提高医生的收入待遇和职业发展空间，加强医生与医院之间的沟通与合作，增强医生对医院的归属感。
五、总结医院人才工作对于医院的发展至关重要，通过本次调研，我们了解到当前三甲医院人才工作存在的问题，并提出了一些改进建议。
医院人才工作调研报告
医院人才工作调研报告医院人才工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解医院人才工作的现状及存在的问题，为进一步优化医院人才管理提供参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，包括对医院员工和管理者的调查，并对相关资料进行梳理和分析。
三、调研结果1. 人才流失问题调查结果显示，近两年医院存在较高的人才流失率，主要原因是薪酬待遇低、职业发展激励不足以及工作氛围不佳等。
2. 人才培养不足调查结果显示，医院对员工的培训和职业发展支持不够，导致员工技能不断滞后，影响医疗质量和服务水平。
3. 选拔与任用机制亟待完善调查结果显示，医院的选拔与任用机制不够公开和透明，存在一些人为因素，不利于优秀人才的发掘和推动。
4. 岗位设置和薪酬体系需要优化调查结果显示，医院的岗位设置和薪酬体系不科学，导致不同岗位之间的收入差距过大，影响员工积极性和职业发展意愿。
四、调研建议1. 加大薪酬和福利待遇医院应根据市场情况和员工实际价值，合理调整薪酬和福利待遇，提高员工的获得感和归属感，降低人才流失率。
2. 加强人才培养和职业发展支持医院应加大投入，提供更多的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自身技能和素质，提高整体医疗服务水平。
3. 完善选拔与任用机制医院应建立公平公正的选拔与任用机制，避免任人唯亲、裙带关系等不良现象发生，确保优秀人才得到更好的发展机会。
4. 优化岗位设置和薪酬体系医院应根据员工的实际工作内容和岗位责任，科学设置岗位，并建立合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
五、总结本次调研发现医院人才工作存在一些问题，包括人才流失、培养不足、选拔与任用机制不完善以及岗位设置和薪酬体系需要优化等。
针对这些问题，提出加大薪酬福利待遇、加强人才培养、完善选拔与任用机制以及优化岗位设置和薪酬体系的建议，以期提高医院的人才管理水平，为医院的发展提供有力支撑。
医院人才队伍建设情况的调研报告.pptx
*医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，*市经 济体量位居全省下游。*医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部分县区，医院规模、员工人数、年诊疗总量和年出 院人次位居所在地级市医院前列。
二、*医院人才引进与培养模式
〔一〕“引进来”模式。*医院人才引进主要采用四种方式:校园招聘、社会招聘、高层次人才引进和柔性人才引 进。校园
资、完善福利制度、提供优秀的工作环境等方式提高员工的满意度和忠诚度，同时也可以通过建立和谐、积极 向上、互相尊重的工作氛围，提高员工的凝聚力和认同感，促进员工的成长和发展。
招聘是指每年通过参加高校的招聘会，吸引医学相关专业的应届毕业生，为医院提供大量的新人才。社会招聘 是指面向社会公开招聘少量的具备一定工作经验、学历和资历的成熟型人才,以便他们能够快速适应工作环境、胜任 工作岗位，缓解部分科室人员紧缺的情况。高层次人才引进是指从国内外引进能够推进医院医学专科建设和医学学 科水平快速发展的医学类专业的学科1学术）带头人、学科（学术）骨干、博士等高层次人才或团队。柔性人才引进 是指在人才引进过程当中，不受户籍、档案、身份等条件的限制，通过科研合作、技术指导、学术交流、兼职引进 、退休返聘等形式，聘用能够完成特定科研、教学、医疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的一种 人才引进新人才引进。第一个是建立人才引进体系。卫生行政部门应该加强对卫生人才的引进 和培养的重视，建立适应医疗卫生系统的人才引进和培养体系，为高层次人才提供安家、子女教育、配偶工作等保 障服务，为医院引进卫生人才提供有力支持。同时，卫生行政部门还要完善医疗卫生行业的人才培养、新技术引进 、科研项目、设备设施等制度，增加卫生人才培养的财政投入，为医院人才引进和培养提供政策支持和财政保障。 医院管理层也应该注重人才引进培养体系的顶层设计，借鉴同级别标杆医院的先进经验，构建科学的、可一直不间 断的人才引进培养体系，加强人才引进培养的投入，不间断完善人才引培的考核评价机制。第二个是制定明确的招 聘政策和具体落地落地实施具体落地实施计划。医院应该依据人才需求和目标，制定明确的招聘政策和具体落地落 地实施具体落地实施计划，以力保招聘到合适的人才，招聘政策应该明确招聘的目的、原则、方式、标准、薪资福 利待遇等，而招聘具体落地落地实施具体落地实施计划则应该包括具体的招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘流 程等信息。三是加强人才引进渠道的建设。医院应该充分利用多种渠道吸引人才，除了传统的招聘渠道，如招聘网 站、报纸杂志等，还应该通过以下方式拓展人才来源，例如可以与相关高校建立合作关系,通过实习、实训、校企联 合
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医院关于如何留住人才的调研报告
一、人才流失的原因
（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。
在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。
在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。
保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。
进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。
相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。
（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。
据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。
除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。
（三）医疗人才需求量大，编制人数严重不足，省外招聘人员较多。
医院开放床位1600张，根据床位配置比例（1:1.15）需求，我院要有卫生技术人员1840人，才能满足基本卫生服务，目前我院仅有卫生技术人员1231人，编制数583人，人才缺口600多人，由于编制数严重不足，造成很多县内没有编制的职工可以随意跳槽，另外县外的人才由于没有编制，很难引进，2021年前到贵州、四川等地省外城市引进的有编制人才，近年来，纷纷辞职回乡工作。
（三）薪酬制度缺乏弹性。
一是缺乏弹性的的工资和福利待遇，无法吸引到优秀人才和留住人才；
二是优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；
三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。
（四）优秀人才脱颖而出的配套、激励机制不健全。
人才培养制度和相关激励机制不健全，导致部分人才有沮丧心里，萌生了换工作环境的想法。
二、留住人才的对策
留住人才的三要素主要是“待遇留人、事业留人和感情留人”，而待遇留人显得尤为重要。
（一）待遇留人
要使专业技术人员安心在我院工作，重点要解决经济待遇问题，把责任与利益相结合，经济和工作态度、工作能力和工作业绩挂钩，承担多大的责任就有多大的回报，彻底打破“干与不干一个样，干好干坏一个样”的机制，充分利用经济杠杠留住人才（如实施特殊贡献奖励、学科带头人津贴等），激励专业技术人员学业务、学技能，使其知识结构不断优化，技术水平不断提高。
若无经济待遇做基础，会导致医院花大量资金培养的人才，在临床经验逐渐丰富、业务上能独挡一面、在病人中有一定知名度时受经济利益驱使而跳槽。
即使医院强行留住，当一个能力再强的人不安心工作，是发挥不了作用、最终也是留不住的。
因此，医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；
从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。
（二）事业留人
重学历但不唯学历，破除论资排辈的观念，体现以绩效为主的竞争机制。
实施优胜劣汰，使能者上，平者让，庸者下，使人才动起来，活起来，让优秀人才在担重任，大显身手。
注意做好设备、人员等配套工作。
尽量创造良好的工作环境，为人才提供展其所学，发挥其所长的用武之地，把人才发展的事业舞台搭建好，避免出现无用武之地跳槽的现象。
加强人才的培训，必要时应送他们到上级医院临床进修，参加新技术培训班，学术交流讨论会等业务活动，使他们开阔眼界，与同行交流，不断地更新其知识，为更好地实现人生自我价值而安心在医院工作。
（三）以感情留人
医院管理者要营造家庭式人际关系，随时了解业务骨干、学科带头人的思想动态，发现问题主动地与他们交心、谈心，及时协助他们解决在学习、生活中出现的问题，特别是生活中如夫妻分居、子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等实际困难，解决他们的后顾之忧。
积极向社会宣传人才，提高人才在社会的知名度，使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造健康和睦的人际环境。
以真情感召人才，吸引人才，留住人才。